평탄한 조직

Flat organization

평탄한 조직(수평적 조직 또는 평탄한 계층이라고도 함)은 직원과 임원 간의 중간 관리 수준이 거의 또는 전혀 없는 조직 구조를 가지고 있습니다.조직의 구조는 조직 내 단위 및 위치의 분포 특성, 또한 이러한 단위 [1]및 위치 간의 관계 특성입니다.키가 큰 조직과 평평한 조직은 조직 내에 존재하는 관리 수준과 관리자에게 [1]부여되는 관리 권한에 따라 달라집니다.

고도로 계층화된 조직을 플랫한 조직으로 변환하는 것을 지연이라고 합니다.

조직 구조

평탄한 조직에서는 각 관리자가 직접 감독하는 인원은 많고, 각 인원의 상위에 있는 지휘 계통의 인원은 [2]적다.직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속 직속또, 평탄한 조직에서는, 상사의 지도에의 의존도가 낮아지기 때문에, 상사의 상사의 수가 [2]한정되어 있다.

혜택들

Ghiseli와 Johnson의 경험적 증거는 평탄한 조직 구조의 결과로 평탄한 조직의 관리자들이 가지고 있는 독립성의 양이 자율성과 [2]자기 실현의 측면에서 그들의 많은 요구를 충족시킨다는 것을 시사한다.플랫 조직의 배후에 있는 생각은 잘 훈련된 직원이 여러 계층의 관리직에서 면밀하게 감시하기보다는 의사결정 프로세스에 직접 관여할 때 생산성이 향상된다는 것입니다.계획을 늦추는 것은 이러한 이익을 확보하는 것을 목표로 할 수 있지만, 잠재적인 리스크에는 종업원의 매니저에 대한 신뢰 저하와 나머지 매니저에게 더 [3]큰 압박을 가하는 것이 포함됩니다.

이 구조는 일반적으로 소규모 조직 또는 대규모 조직 내의 개별 단위에서만 가능합니다.중요한 규모에 도달한 조직은 합리화된 구조를 유지할 수 있지만 [citation needed]생산성에 영향을 미치지 않고는 완전히 평탄한 관리자 대 직원 관계를 유지할 수 없습니다.특정 재무 책임도[which?] 좀 더 전통적인 구조를 필요로 할 수 있습니다.기업은 근속 연수에 따라 임금 인상이나 승진을 할 필요가 없지만 생산성이 향상됩니다.또한 특정 부서를 급여에서 제외하는 것은 비용 [4]절감을 의미합니다.일부 기업에서는[who?] 플랫 조직이 생산성에 맞춰지기 시작하면 전통적으로 더 계층화된다는 이론을 제기하고 있습니다.

평탄한 조직 모델은 분산된 의사결정 프로세스를 통해 직원의 참여를 촉진합니다.기본 직원의 책임 수준을 높이고 중간 관리 계층을 제거함으로써 의사 결정에 관여하는 모든 직원에게 보다 신속하게 의견과 피드백을 전달할 수 있습니다.고객의 피드백에 대한 예상 응답 속도가 빨라집니다.

호주의 연구원 Dunford, Bramble 및 Littler는 조직의 지연이 다운사이징으로 이어질 수도 있다고 지적했습니다.「a」지연에 다운사이징이 필요한 것은 아니지만, 새로운 평탄한 구조내에서 기존의 스탭의 위치를 재정의하는 것이 가능하기 때문에, 그 둘은 종종 일치합니다.」[5]

수평적 조직의 프랭크 오스트로프는 수평적 구조가 "고객에게 가치를 제공"[6]한다고 주장합니다.

자기관리팀

평탄한 조직의 '강력한 형태'는 중간 경영진이 전혀 없는 조직이다.중소규모 기업에는 중간관리자를 고용할 직원이 너무 적기 때문에 중간관리자가 부족할 수 있습니다.이러한 조직에서는, 기업 오너나 CEO가, 대규모 조직의 중간관리자에 의해서 행해지는 기능의 일부를 실행할 수 있습니다.

그러나 중간 관리자들이 규모가 커지고 극히 보합세를 유지하더라도 이를 받아들이지 않는 조직도 있습니다.

팀 위에 중간 관리자나 슈퍼바이저를 두지 않고 자체 작업을 조직하는 자기 관리 팀이 있는 조직은 이 모델을 만나거나 근접할 수 있습니다.자기관리팀의 매니저가 팀의 전체적인 목적이나 목표를 결정하는 한편, 팀은 [7]그 목표를 달성하기 위한 방법을 자유롭게 관리할 수 있습니다.이로 인해 승진이 기대되는 직원과의 갈등이 발생할 수 있습니다.승진은 평탄한 구조이기 때문에 조직 내에서 이용할 수 없을 수 있습니다.다만, 「수평」한 커리어 패스를 이용할 수 있습니다.예를 들어, 직종의 역할이나 숙달에 관한 보다 높은 전문 지식을 습득하거나,[8] 충성도에 대한 임금 인상을 받을 수 있습니다.

중간 관리자의 부재는 품질 보증 절차를 포함한 의무 작업 절차의 채택과 유지를 방해하지 않습니다.다만, 팀원 자신에게 중대한 책임이 주어지기 때문에, 팀이 일괄적으로 대응하고 있는 절차가 시대에 뒤떨어지거나 개선될 가능성이 있다고 판단했을 경우, 팀원을 변경할 수 있습니다.이러한 변경에는 경영진과 고객의 승인이 필요할 수 있습니다(예를 들어 기업 고객을 위한 맞춤형 웹 사이트를 제작하는 디지털 에이전시).경영진이 의사결정에 관여하지 않거나 단순히 고무도장을 찍는 경우, 이는 합의된 의사결정 또는 여러 팀이 의사결정에 관여하는 경우 팀 또는 팀 그룹 차원의 직장 민주주의의 예가 될 수 있다.

자기관리팀을 가진 회사의 가장 중요한 예는 밸브입니다. 밸브는 상설적이 아닌 순환적인 팀 리더를 보유하고 있으며, 밸브는 밸브에서 개별적으로 기여하고 이끄는 것이 2진 [9]이분법이 아닌 스펙트럼을 형성한다는 사실을 인식하여 "그룹 기여자"라고 부릅니다.일반적으로 Valve에서 그룹 기여자의 기간은 최대 1개의 프로젝트이며, 그 후에는 (자발적으로) 순환하여 개별 [9]기여자가 됩니다.밸브는 또한 팀원들이 흥미를 느끼는 것은 무엇이든 할 수 있게 해줍니다.이를 오픈 어로케이션이라고 합니다.즉, 종업원은 언제든지 다른 팀으로 전환할 수 있습니다.즉,[10] 모든 데스크는 이 작업을 용이하게 하기 위해 바퀴에 연결되어 있습니다.그러나, 새로운 아이디어가 중요한 자원을 필요로 하는 경우가 있기 때문에, 새로운 아이디어를 가진 누군가가 새로운 팀을 만들고 새로운 아이디어가 [10]실현되기 위해 필요한 "크리티컬 매스"에 도달하기 위해 많은 동료들을 설득해야 할 수도 있습니다.

밸브의 공동 설립자는 매니저가 [9]부족하기 때문에 내부 통제가 부족하여 잘못된 결정을 조기에 잡지 못하는 문제가 있다고 인정했다.교수 클리프 Oswick 존 카스 경 비즈니스 스쿨의 밸브 및"non-leadership"의 다른 예들을 연구해 왔다. 왜냐하면 지도자가 없는 환경은 잘 어울리high-calibre 사람을 고용해는 밸브, 그래서 신입 사원들 항상 자기들이 무슨 일에 휘말렸다 알고 그것은 처음부터 평평한 조직으로 설립된 있습니다 믿고 있다.[10]그러나 그는 밸브가 직원 보수를 결정하기 위해 사용하는 안전 점검 기반의 스택 순위 시스템은 향후 밸브의 [10]현금이 부족해질 경우 문제가 될 수 있다고 경고한다.

자기관리팀이 있는 기업의 다른 예는 다음과 같습니다.

  • Qamcom Research and Technology는 통신, 레이더 및 자동차 시스템 분야에서 활동하는 125명의 직원을 보유한 스웨덴의 전문 기업입니다(박사 40%).[11]
  • Reaktor는 400명의 직원을 거느린 핀란드의 소프트웨어 및 설계 컨설팅 회사로, 균일한 계층구조와 자기관리 팀을 가지고 있으며 모든 관련 비즈니스[12] 번호를 모든 직원과 공유합니다.
  • 37 시그널: 상시적인 팀 [8]리더가 아닌 교대로 팀 리더가 배치되어 있습니다.일부 다른 디지털 대리점에서도 팀 리더를 교체하여 사용합니다.
  • 밸브와 마찬가지로 오픈 할당을 사용하는 GitHub Inc.그러나 GitHub은 비판에 대응하여 2014년 [13]중간관리 계층을 도입하였다.
  • Treehouse: 오픈 할당을 사용하기도 합니다.
  • 감독 매니저가 없는 모닝 스타 컴퍼니
  • 한때는 세계 최대 규모의 상품 그룹이었던 마크 리치 + 주식회사.Marc Rich + 주식회사평탄한 관리 구조를 활용했습니다.

관련 비즈니스 개념

테크놀로지에서는 민첩한 개발에는 팀의 자기관리가 많이 수반됩니다(그러나 민첩한 개발은 여전히 계층적 조직 내에서 행해지고 있습니다.즉, 채용, 해고, 임금인상 등의 특정 유형의 결정은 관리자의 특권으로 유지됩니다).민첩한 프레임워크인 스크럼에서는 팀원들이 자유롭게 선택하거나 합의에 따라 각자 해야 할 작업을 할당합니다.스크럼 마스터의 역할은 관리 역할 자체가 아니라 진행을 방해하는 요소를 제거하고 팀 내외부의 모든 당사자가 기본적인 스크럼 프레임워크를 준수하도록 하는 역할입니다.이 역할의 두 가지 측면 모두 하향식 미세 관리보다는 촉진에 가깝습니다.스크럼과 같은 신속한 변화를 위한 프레임워크는 비기술 기업 및 조직에서도 사용되기 시작했습니다.

비판

클린트 핀리는 조 프리먼의 유명한 에세이 '구조 없는 횡포'를 인용, 밸브와 같은 '보스리스' 기업은 불만 사항의 적절한 처리, 비공식 조직 구성, 인기 있는 직원들의 소프트 파워, 비전문적이고 성차별적인 태도, 그리고 일터 다이버들의 부족과 관련된 문제로 고통받을 수 있다고 주장했다.간지럽다[14]

Suzanne J. Baker는 비계층적 맥락에서 제공되는 평등을 해치는 새로운 권력 역학이 나타날 수 있다고 주장한다.조직이 개인의 위치에 더 이상 가치를 두지 않기로 결정했을 때, Baker는 성격 유형, 스킬 세트 및 커뮤니케이션 스타일에 기초한 새로운 계층 구조가 나타날 수 있다고 제안합니다.이러한 계층이 인식되지 않으면 암묵적 또는 [15]검출되지 않은 상태로 남아 있기 때문에 새로운 계층의 출현에 대처하기가 훨씬 더 어려워집니다.

비즈니스 저널리스트이자 플랫 조직의 비평가인 Mark Henricks는 "위계질서가 너무 적으면, 의사결정은 경험, 책임감 또는 사라진 [16]관리자들의 일을 할 동기부여가 부족한 직원들에 의해 내려지지 않거나 잘못 내려진다"고 주장한다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ a b Ghiselli, Edwin E.; Siegel, Jacob P. (December 1, 1972). "Leadership and Managerial Success in Tall and Flat Organization Structures". Personnel Psychology. 25 (4): 617. doi:10.1111/j.1744-6570.1972.tb02304.x.
  2. ^ a b c Ghiselli, Edwin E.; Siegel, Jacob P. (December 1, 1972). "Leadership and Managerial Success in Tall and Flat Organization Structures". Personnel Psychology. 25 (4): 618. doi:10.1111/j.1744-6570.1972.tb02304.x.
  3. ^ CIPS, 플랫/수평 조직, CIPS 조달 토픽, n.d.
  4. ^ "The Advantages of Flat Organizational Structure". Small Business - Chron.com. Retrieved 2015-11-22.
  5. ^ 리처드 던포드, 톰 브램블, 크레이그 R.리틀러, "가득과 고통: 호주 공공 부문 구조조정의 효과", 공공 생산성 및 관리 검토, Vol. 21, No. 4(1998년 6월, 페이지 388)는 2020년 12월 1일에 액세스했다.
  6. ^ Ostroff, F.(1999), 수평 조직, 2020년 12월 9일 액세스
  7. ^ Thompson, Leigh (2000). Making the team : a guide for managers. ISBN 0130143634.
  8. ^ a b Fried, Jason (April 2011). "Why I Run a Flat Company". Inc. Retrieved 1 Sep 2013.
  9. ^ a b c "Why There Are No Bosses at Valve". BusinessWeek. 27 April 2012. Retrieved 1 September 2013.
  10. ^ a b c d Leo Kelion (23 September 2013). "Valve: How going boss-free empowered the games-maker". BBC News. Retrieved 1 October 2013.
  11. ^ "Work with cutting-edge technology in challenging projects to create lasting value – together with other extraordinary people".
  12. ^ Appelo, Jurgen (29 October 2015). "The Fourth Qualification For Future Companies". Forbes. Retrieved 13 September 2016.
  13. ^ Evelyn, Rusli (17 July 2014). "Harassment claims make startup GitHub grow up". Wall Street Journal. Retrieved 18 July 2014.
  14. ^ Finley, Klint (20 March 2014). "Why Workers Can Suffer in Bossless Companies Like GitHub". Wired. Retrieved 13 July 2014.
  15. ^ Baker, Suzanne J. 2015. "비계층 그룹의 평등과 과정 탐구"조직변혁과 사회변화 저널 제12호: 138-158.Business Source Complete, EBSCOhost(2015년 11월 3일 액세스)
  16. ^ Henricks, M. (2005)납작하게?기업가, 33(1), 69-70.

추가 정보

외부 링크