공식 조직

Formal organization

정식 조직은 조직 내 절차와 구조의 일정한 규칙을 가진 조직이다. 이와 같이, 표면적으로는 해석에 대한 재량권을 거의 남기지 않는 규칙의 언어를 가지고, 대개 서면으로 정해져 있다. 어떤 사회와 어떤 조직에서는 그러한 규칙이 엄격하게 지켜질 수도 있고, 다른 사회에서는 빈 형식주의에 지나지 않을 수도 있다.

  • 조직의 목표 달성을 촉진하려면: 정식 조직에서는 각 개인에게 업무를 위임한다. 조직의 목표에 부합하는 확실한 목표를 달성하기 위해 노력한다.
  • 다양한 활동의 조정을 촉진하기 위해: 조직 내 개인의 권한, 책임, 책임감이 매우 잘 정의되어 있다. 따라서 조직의 다양한 활동의 조정을 매우 효과적으로 촉진한다.
  • 논리적 권한 관계를 설정하는 데 도움이 되도록 다음과 같이 하십시오. 조직 내 개인의 책임은 잘 규정되어 있다. 그들은 어떤 형식적인 조직에도 내재되어 있는 계층 구조로 인해 조직에서 확실한 위치를 차지하고 있다.
  • 노동의 전문화와 분업 개념의 적용을 허용한다. 능력에 따라 개인 간 작업을 나누는 것은 전문화 및 업무 분담을 확대하는데 도움이 된다.
  • 더 많은 그룹 응집력을 창출하십시오.

특성.

  • 잘 정의된 규칙 및 규정
  • 결정된 목표 및 정책
  • 상태 기호
  • 개인의 활동에 대한 제한
  • 조정의 원칙 엄수
  • 메시지는 스칼라 체인을 통해 전달됨
  • 그것은 기업의 목적을 가장 잘 달성하기 위함이다.
  • 계층적 작업 분배 또는 명확한 노동 분할.

비공식 조직과의 차별성

형식적인 규칙은 종종 주관적인 관심사, 즉 기업 내의 사회 구조와 개별 근로자들의 개인적 목표, 욕망, 동정심, 행동들에 적응되어 조직의 실제적인 일상 생활이 비공식적이 된다. 실제 경험은 어떤 조직도 완전히 규칙에 얽매이지 않는다는 것을 보여준다. 대신, 모든 실제 조직은 공식적 조직과 비공식적 조직의 일부분을 대표한다. 따라서, 조직에 대한 법률을 제정하고 공식적인 구조를 만들려고 할 때, 실행 가능한 구조를 만들기 위해서는 비공식적인 조직을 인식할 필요가 있다. 그러나 비공식적인 조직은 실패할 수도 있고, 이미 순서가 정해져 있다면, 잘못된 경영에 대항할 수도 있다.

형식적인 조직은 일반적으로 업무가 기술 관계와 경계 확장 교환의 복잡한 네트워크에 내재될 때 발생하는 조정되고 통제된 활동의 시스템으로 이해된다. 그러나 현대 사회에서는 형식적인 조직 구조가 고도로 제도적인 맥락에서 생겨난다. 조직은 조직 업무의 합리화 개념에 의해 정의되고 사회 내에서 제도화된 관행과 절차를 통합하도록 추진된다. 그렇게 하는 조직은 취득한 관행과 절차의 즉각적인 효과와는 무관하게 합법성과 생존 가능성을 높인다. 한편으로는 신화의 기능을 하는 제도화된 제품, 서비스, 기술, 정책, 프로그램들(그리고 의례적으로 채택될 수도 있음)과 효율성 기준들 사이에 긴장이 전개될 수 있다. 의례적 적합성을 유지하기 위해, 제도적 규칙을 반영하는 조직은 공식 구조와 실제 작업 활동 사이의 느슨한 결합을 개발함으로써 그들의 공식 구조를 기술 활동의 불확실성으로부터 완충시키는 경향이 있다. - (존 마이어와 브라이언 로완, 1976년)

호손 실험

더 높은 수준의 규칙 제정으로부터의 편차는 Hawthorne 연구(1924–1932)에 최초로 기록되었고 비공식 조직이라고 불린다. 처음에 이 발견은 피할 수 없는 오류의 산물로 치부되었고, 마침내 이러한 일상의 불문율의 업무 법칙이 경영자 수준의 조직도에서 구상된 것보다 기업의 운명에 더 많은 영향을 미친다는 것을 인식해야 했다. 사회학적 조직 연구에 대한 수많은 경험적 연구가 뒤따랐고, 특히 인간관계 운동 기간 동안 더욱 명확하게 이것에 대한 증거를 제공했다. 긍정적인 혁신을 활용하기 위해 기업 내의 비공식 구조를 분석하는 것은 중요하지만, 시간이 지나면서 발전해 온 나쁜 습관을 없앨 수 있는 것도 중요하다.

비공식적인 조직의 이유

비공식적인 조직에는 많은 다양한 이유가 있다.

  • 비공식적 기준: 노동자의 개인적 목표와 이해관계가 공식적인 조직 목표와 다르다.
  • 비공식적인 커뮤니케이션: 동료들 간의 개인적인 관계로 인한 기업 내 커뮤니케이션 경로의 변화.
  • 비공식 그룹: 동료의 특정 그룹은 동일한 관심사를 가지거나 (예를 들어) 동일한 기원을 가진다.
  • 비공식적인 지도자: 카리스마와 일반적인 인기 때문에, 조직의 어떤 구성원들은 원래 의도했던 것보다 더 많은 영향력을 얻는다.
  • 동료들의 서로 다른 관심사와 선호도.
  • 동료들의 다른 지위.
  • 어려운 작업 요건.
  • 불쾌한 근무 조건.

경영 조직 이론은 여전히 비공식적인 조직을 다소 불안하지만 때로는 도움이 되는 것으로 간주한다. 그러나 시스템 이론과 사이버네틱스의 견해에 따르면, 공식적인 조직은 배경 속으로 사라져가고 필요한 경우 보완하거나 수정하기 위해서만 봉사한다. 직장동료 간의 행동과 차이 때문에 항상 구조의 변화가 재발하며, 자기조직의 능력이 사회체계의 자연스러운 특성으로 인식되고 있다.

참조

이 글은 독일어 위키백과에서 해당 기사를 번역한 데서 유래했다. 2004년 11월 21일 회수. 그 기사는 다음과 같은 언급을 했다.

  • 조직, 맨프레드 슐트 주르하우젠, 3세 아우플라주 2002 뮌헨, ISBN3-8006-2825-2.
  • 조직 이론가, 키세르 A, 쿠비체크 H, 2번 벤데 1978년 베를린.
  • 베트리브스퓌룽과 아르베이트모랄, 로에틸리스베르거 F. J, 1954년 쾰른.

추가 읽기

  • 디 메글리오, 프란체스카. 2007. "맥잡에 대한 학습" 블룸버그 비즈니스위크 3월 22일 2012년 2월 10일 검색됨(http://www.businessweek.com/stories/2007-03-22/learning-on-the-mcjobbusinessweek-business-news-stock-market-and-financial-advice)
  • 에조니, 아미타이. 1975. 복합 조직의 비교 분석: 권력, 관여 및 상관 관계. 뉴욕: 프리 프레스.
  • 고프만, 어빙 1961년 아시아룸: 정신질환자와 다른 수용자의 사회적 상황에 관한 에세이 시카고, 일리노이 주: 알딘.
  • 미셸스, 로버트 1949년 [1911년] 정당. 글렌코, 일리노이주: 프리 프레스.
  • 뉴먼, 2007년 제리 맥잡에서의 나의 비밀스러운 삶. 뉴욕: 맥그로힐
  • 리처, 조지 1993. 사회의 맥도날드화. 오크 천스, CA: 파인 포고
  • 슐로저, 에릭 2001. 패스트푸드 국가: '올 아메리칸 밀의 다크 사이드'The Dark Side of the All-American Meal's. 보스턴: Houghton Mifflin Company.
  • 미국 노동부 노동통계국 직업전망 핸드북, 2010-2011년판 2012년 2월 10일 검색됨(www.bls.gov/oco/ocos162.htm)://www.bls.gov/oco/ocos162.htm)).
  • 베버, 맥스 1968년 [1922년]. 경제 및 사회: 해석적 사회학의 개요. 뉴욕: 베드민스터.

외부 링크