인도 노동법

Indian labour law
2021년 인도에서는 총 노동인구 5억100만 명 중 중국에 이어 두 번째로 많은 취업자가 있었다.실업률은 6.1%, 노동조합 가입이 없는 경우는 93.4%였다.평균 수입은 월 440달러였고 주당 평균 근로시간은 [1]40시간이었다.

인도의 노동법은 인도의 노동을 규제하는 법을 말한다.전통적으로 연방정부와 주정부 차원의 인도정부는 노동자에 대한 높은 수준의 보호를 보장하기 위해 노력해 왔지만, 실제로는 정부의 형태와 노동이 인도 헌법의 동시목록의 대상이기 때문에 차이가 있다.1948년 최저임금법은 근로시간을 40시간(휴식시간 포함 하루 9시간)으로 제한하면서 정부가 정한 최저임금을 지급하도록 규정하고 있다.초과근무에 대한 보험료가 총급여의 100%이므로 초과근무는 강력히 권장되지 않는다.1936년 임금지급법은 매월 마지막 근무일에 은행 송금이나 우편 서비스를 통해 제때 임금을 지급하도록 규정하고 있다.1948년 공장법과 1960년 상점 및 설립법은 직원 1인당 연간 15일의 완전 유급 휴가와 더불어 7일의 완전 유급 병가를 의무화하고 있다.2017년 출산급여(개정)법에서는 모든 회사의 여직원에게 6개월치 출산휴가를 완납할 수 있는 권리를 부여하고 있습니다.또한 유산이나 임신 중절 시 6주치의 유급휴가를 제공한다.법정법의 적용을 받는 종업원준비금기구와 종업원주보험은 각각 퇴직급여와 의료급여 및 실업급여에 필요한 사회보장을 근로자에게 제공한다.Employee's State Insurance의 대상이 되는 근로자(월 21000달러 미만)에게는 90일치 유급 병가도 주어진다.고용계약은 항상 법정최소설정권보다 더 많은 권리를 제공할 수 있다.인도 의회는 2019년과 2020년 회기에 4개의 노동 규정을 통과시켰다.이 4개의 법규는 44개의 기존 노동법을 [2]통합할 것이다.다음과 같은 것이 있습니다.산업관계코드 2020, 사회보장코드 2020, 산업안전보건근로조건코드 2020, 임금코드 2019.

역사

주요 기사:인도 노동법의 역사

인도의 노동법은 인도의 독립 운동과 독립으로 이어지는 소극적 저항 운동과 밀접하게 관련되어 있다.인도는 영국의 라지에 의해 식민통치를 받는 동안 노동권, 노동조합 및 결사의 자유는 모두 다음과 같은 규제에 의해 규제되었다.

더 나은 조건을 추구하는 노동자들과 파업 운동을 하는 노동조합들은 빈번하게, 그리고 폭력적으로 탄압당했다.1947년 독립 이후 1950년 인도 헌법은 노동기본권, 특히 노동조합에 가입하고 행동할 권리, 노동평등의 원칙, 양질의 노동조건을 갖춘 생활임금 창출을 위한 열망을 헌법에 포함시켰다.

헌법상의 권리

주요 기사:인도 헌법
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1950년 인도 헌법에서, 14-16, 19 (1)(c), 23-24, 38, 41-43A는 노동 권리와 직접 관련이 있다.제14조는 모든 사람이 법 앞에 평등해야 한다고 명시하고, 제15조는 국가가 시민을 차별해서는 안 된다고 명시하고, 제16조는 국가 하에서 고용 또는 임용에 대한 "기회의 평등"의 권리를 확장한다.제19조 (1)(c)항은 모든 사람에게 "조합 또는 조합을 결성할 권리"를 부여한다.제23조는 모든 인신매매와 강제노동을 금지하고 있으며, 제24조는 공장, 광산 또는 "기타 위험한 고용"에서의 14세 미만의 아동노동을 금지하고 있다.

그러나 헌법 제4부에 열거된 모든 권리와 마찬가지로, 제38조 39항과 제41조 43A항은 [5]"이러한 원칙을 법률을 제정할 때 적용할 국가의 의무"를 만드는 것이 아니라 법원에서 집행할 수 없다.그러한 원칙들을 법원에서 집행할 수 없는 상태로 두는 것에 대한 원래 정당성은 민주적으로 책임 있는 기관들이 일반 세금으로부터 자금을 조달하기 위해 국가에 만들 수 있는 요구를 고려할 때 재량권을 가져야 한다는 것이었다. 그러나 그러한 견해는 그 이후 논란이 되고 있다.제38조 제1항은 일반적으로 국가는 "국민의 복지를 증진하기 위해 노력해야 한다"고 규정하고 있으며, "사회질서, 사회경제정치적 정의는 국민생활의 모든 기관에 알려야 한다"고 규정하고 있다.제38조 (2)항에서는 국가가 "소득의 불평등을 최소화해야 한다"며 다른 모든 지위에 기초해야 한다고 말하고 있다.제41조는 2005년 전국농촌고용보장법이 시행하려는 '근로권'을 만들고 있다.제42조는 국가가 "정당하고 인간적인 노동 조건과 출산 구제를 위한 규정을 마련해야 한다"고 규정하고 있다.제43조는 노동자가 생활임금과 "적당한 생활수준을 보장하는 노동조건"에 대한 권리를 가져야 한다고 규정하고 있다.1976년 [6]인도 헌법 수정 제42조에 의해 도입된 제43A조는 국가가 "사업 운영에 노동자의 참여를 보장"하도록 법제화함으로써 헌법상의 공동결정권을 창출한다.[check quotation syntax]

계약 및 권리

보호 범위

다음 항목도 참조하십시오.인도의 세금과 인도의 노동

인도 노동법은 "조직화된" 부문에서 일하는 사람과 "조직화되지 않은"[citation needed] 부문에서 일하는 사람을 구분한다.그 법률은 다양한 노동권이 적용되는 계약자들을 열거하고 있다.이러한 분야에 속하지 않는 사람은 통상적인 계약법이 적용됩니다.[citation needed]

인도의 노동법은 1947년 [7]산업분쟁법에서 크게 개정되었다.그 이후로, 1948년 법안에 45개의 추가 국가 법이 확대되거나 교차하고, 또 다른 200개의 주 법이 노동자와 회사 사이의 관계를 통제한다.이러한 법률은 고용주와 종업원의 상호작용의 모든 측면을 규정하고 있습니다.예를 들어, 기업은 6개의 출석 일지, 10개의 다른 초과 근무 수당 계정, 5종류의 연차 신고서를 작성해야 합니다.노동법의 범위는 작업자의 화장실 소변기 높이를 규제하는 것에서부터 작업 공간을 얼마나 자주 [8]석회세척해야 하는지에 이르기까지 다양하다.검사관은 언제든지 작업 공간을 검사하고 노동법규 위반에 대한 벌금을 선고할 수 있습니다.

고용계약

참고 항목: 고용 계약

인도에서 규제되고 있는 고용 계약 중 선진국에서 보기 드문 상당한 정부 개입을 수반하는 규제이다.1946년 산업고용(정규명령)법은 고용주가 근로시간, 휴가, 생산성 목표, 해고 절차 또는 근로자 분류를 포함한 조건을 정부 기관이 승인하도록 규정하고 있다.고용계약은 직원과의 [9]계약에서 적절한 비밀유지, 비공개계약(NDA) 및 비경쟁약관(NCC)의 적용을 받습니다.그것은 관습법과 지적재산권법의 [11]영업비밀 입법에 뿌리를 두고 있다.여기에는 공시될 가능성이 있는 정보의 유형, 이를 사용해야 하는 방법 및 공시 후 종료에 대한 제한이 포함될 수 있다.

1970년 계약노동(규제 및 폐지)법은 계약노동의 고용을 직접 [12]고용하는 노동과 동등한 수준으로 규제하는 것을 목적으로 한다.여성들도 이제 야간 근무가 허용된다(오후 10시부터 오전 [12]6시까지).

라틴어 'dies non'은 정부 및 업계의 징계 당국이 체납자들에게 '무허가 결근'을 나타내는 데 널리 사용되고 있다.Shri R. P. Saxena에 따르면, 인도 철도의 수석 엔지니어인 Die-non은 운행 중이지도 않고 운행 [13]중단으로도 간주되지도 않는 기간입니다.사망으로 판정할 수 있다

  • 적절한 허가 없이 결석하다
  • 적절한 허가 없이 근무 중 이탈했을 때
  • 재임 중이지만 직무 수행을 거부하다

이러한 고의 및 무단결근의 경우, 휴가제재당국은 무노동의 원칙에 따라 해당 업무가 수행되지 않은 날을 사망으로 처리하도록 결정 및 명령할 수 있다.이는 관할 당국이 그러한 [14]관행에 의존하는 사람에 대해 취할 수 있는 다른 조치를 해치는 것이 아니다.인도의 [15]은행업계에서는 무노동 무임금 원칙이 널리 사용되고 있다.다른 모든 제조 산업과 철도, 우편 및 통신과 같은 대형 서비스 기관들도 무단 결근의 발생을 최소화하기 위해 이를 시행하고 있습니다.'산업'이라는 용어는 사용자와 종업원이 협력적 노력을 통해 생산한 제품과 서비스의 판매를 위한 계약적 관계를 유도한다.

이 계약은 상품과 용역을 생산하기 위해 노력할 필요성과 함께 종업원 측에 제공된 도구로 사용자가 정한 장소와 시간에 서비스를 제공할 의무(부속적인 의무 포함)와 의무를 부과한다.그리고 그 대가로 고용주는 근로 및 고용계약 이행에 대한 임금을 지급해야 한다.일반적으로 종업원이 해야 하는 부수적인 업무, 부가적인 업무, 통상적인 업무, 비상적인 업무 및 이에 따른 임금 지급을 포함한다.고용계약이 이행되지 않거나 정해진 대로 일을 하지 않는 경우에는 '무노동 무임금' 원칙을 적용한다.

2021년 노동법에 따르면 정부는 근무시간 15분 이상 초과근무를 하는 근로자에 대해 초과근무수당을 승인했다.2021년 4월 1일부터 적용된다.

임금규정

다음 항목도 참조하십시오.최저임금법 1948년, 임금에 관한 법률, 2019년, 최저임금

1936년 임금지급법에 따르면 종업원은 허가받지 않은 공제를 받지 않고 제때 임금을 받아야 한다.6항은 사람들에게 현물이 아닌 돈으로 지급하도록 요구한다.이 법은 또한 고용주가 임금을 [16]분배하기 전에 중앙 정부나 주 정부에 공제하고 지급해야 하는 세금 원천징수를 규정하고 있다.

1948년 최저임금법은 포괄할 경제부문별 임금을 정하고 있다.그것은 많은 노동자들을 규제받지 못하게 한다.중앙정부와 주정부는 직종과 위치에 따라 임금을 정할 수 있는 재량권을 가지고 있으며, 소위 중앙권에서의 일자리는 하루에 143~1120파운드이다.주 정부들은 그들만의 최저임금표를 [17]가지고 있다.

1972년 보수 지급법은 10인 이상 사업장에 적용된다.종업원이 퇴직 또는 퇴직했을 경우, 상여금은 지급됩니다.인도 정부는 이 급여를 근무 완료 연도별로 종업원의 15일 급여로 지급하도록 규정하고 있으며, 최대 2만 [18]파운드의 급여가 부과된다.

1965년 상여금 지급법은 20인 이상 기업에 한해 성과급을 생산성에 따른 이익으로 지급하도록 규정하고 있다.최저 보너스는 현재 [19]급여의 8.33퍼센트이다.

1942년 주휴일법

1966년 비디 시가 노동자법

건강과 안전

1923년 노동자 보상법은 근로자가 부상이나 부양가족에 대한 복리후생으로 고용 과정에서 부상을 당했을 때 보상금을 지급하도록 규정하고 있다.요금이 [22][23]싸다.

연금 및 보험

주요 기사:인도의 연금과 사회보험

1952년 근로자충당금 및 기타조항법(2020년 폐지)에 따라 인도 근로자충당금기구가 설립되었습니다.이것은 조직화된 노동부문의 노령보장을 위한 연금기금으로 기능한다.이러한 근로자들에게는 직원과 고용주가 동등하게 기여하는 충당금을 조성하고 최소 기여금은 임금의 10-12%이다.퇴직시에는, 종업원은 [24]연금을 수령할 수 있다.

직원 주 보험은 건강 및 사회 보장 보험을 제공합니다.이것은 1948년 [25]근로자 주 보험법에 의해 만들어졌다.

2008년 비조직근로자 사회보장법(2020년 폐지)은 비조직근로자에 대한 생명 및 장애급여, 보건 및 출산급여, 노령보호의 적용범위를 확대하기 위해 통과되었다."Unorganized"는 재택근무자, 자영업자 또는 일용직 근로자로 정의된다.주정부는 국가사회보장위원회에 의해 제정된 규칙을 통해 복지제도를 형성하려는 의도였다.

1961년 출산급여법(2020년 폐지)은 [26]출산예정일 직전 12개월 동안 최소 80일 동안 시설에서 근무한 모든 여성 종업원에 대해 출산급여 지급에 대한 권리를 설정한다.2017년 3월 30일 프라나브 무케르지 인도 대통령은 여성 직원의 26주 유급 출산 휴가를 제공하는 2017년 출산급여(개정)법을 승인했다.

1952년 「사원준비금 및 잡비법」(2020년 폐지)은 퇴직 후 종업원의 장래 또는 조기사망 시 부양가족을 위한 강제기여금을 규정하고 있다.잠무와 카슈미르 주를 제외한 인도 전역으로 확장되며 다음 지역에 적용됩니다.

  • 20명 이상의 직원이 고용된 부칙 1에 명시된 산업에 종사하는 모든 공장.
  • 중앙정부가 통지할 수 있는 20인 이상의 시설 또는 해당 시설의 클래스를 고용하는 기타 모든 시설.
  • 20인 미만을 고용하는 경우에도 중앙정부가 통보한 기타 시설.

[27]

사회보장 강령, 2020

사회보장법, 2020년 사회보장 관련 9개 중앙노동법령을 통합한다.

직장참가

노동조합

주요 기사:인도의 노동조합

인도 헌법 19조 (1)(c)는 모든 사람에게 "조합 또는 조합을 결성할" 집행 가능한 권리를 부여한다.

2001년 개정된 1926년 노동조합법은 노동조합의 [28]지배와 일반 권리에 관한 규칙을 포함하고 있다.2020년 노사관계법령에 의해 폐지되었다.인도의 노동조합은 역사적으로 인도의 산업 평화에 해로운 영향을 끼쳤다[1].[2] 대 봄베이 직물 파업[3]

이사회의 대표

다음 항목도 참조하십시오.노동자 이사회 대표 및 인도 회사법

마하트마 간디를 포함한 인도 독립 운동의 많은 사람들은 노동자들이 주주나 다른 재산 [29]소유자들만큼 회사의 경영에 참여할 권리를 가지고 있다고 보았다.1976년 [6]인도 헌법 수정 제42조에 의해 제정된 헌법 제43A조는 국가가 "사업 운영에 노동자의 참여를 보장"하도록 법제화함으로써 공동결정권을 만들었다.그러나 파트 IV의 다른 권리와 마찬가지로, 이 조항은 직접적으로 집행할 수 있는 것은 아니며, 대신 입법(그리고 잠재적으로 법정 소송을 통해)을 통해 국가 기관에 원칙을 이행할 의무를 부여한다.1978년 사차르 보고서는 이사회에 노동자를 포함시키는 법을 권고했지만 아직 [30]시행되지 않았다.

1947년 산업분쟁법 제3조는 "고용주와 노동자 사이의 우호와 양호한 관계를 확보하기 위한 조치를 제공하고, 이를 위해 공통의 관심사 또는 관심사에 대한 의견을 제시하고, 그러한 매트에 대한 중요한 의견 차이를 조성하기 위한 노력"을 하기 위해 공동작업위원회에 참여할 권리를 만들었다.그러나 노동조합은 이러한 옵션을 대규모로 채택하지 않았다.바그와티 J 대법원은 "전국섬유노조 대 라마크리슈난[31]"에서 종업원의 이해관계가 직접적인 영향을 받고 회사법 1956조 398항의 문구에 의해 종업원의 지위가 배제되지 않았기 때문에 회사의 정리 청원에 대해 심리할 권리가 있다"고 판결했다.2020년 노사관계법령에 의해 폐지되었다.

단체 행동

주요 기사:파업권

1947년 산업분쟁법은 고용주가 공장폐쇄, 정리해고, 감원 등과 같은 산업분쟁에 어떻게 대처할 수 있는지를 규제하고 있다.그것은 노동쟁의 화해와 재정을 위한 합법적인 절차를 통제한다.인도 공무원 기본규칙(FR 17A)에 따르면 무단결근 기간(i) 산업시설에서 일하는 종업원의 경우, 1947년 「산업분쟁법」의 규정에 따라 불법으로 선언된 파업 중 또는 현재 시행 중인 다른 법률의 경우.r 파업 중, 권한 있는 당국의 권한 또는 정당한 이유 없이 파업 등 조합 또는 일치된 방법으로 행해진 행동의 결과로서 종업원은 휴직을 목적으로 관할 당국에 의해 달리 결정되지 않는 한 종업원의 서비스 중단 또는 중단을 초래하는 것으로 간주한다.최소한의 계속 근무 기간이 [32]요구되는 부서별 시험에 출두할 수 있는 자격, 준임기 및 자격.

노사관계코드, 2020

산업관계코드, 2020은 노동조합, 산업설립 또는 사업에서의 고용조건, 산업분쟁의 조사 및 해결과 관련된 법률을 통합 및 개정하였다.그 법은 3개의 중앙 노동법을 결합하고 단순화한다.

평등

주요 기사 : 법과 차별법 앞의 평등

제14조는 모든 사람이 법 앞에 평등해야 한다고 명시하고, 제15조는 국가가 시민을 차별해서는 안 된다고 명시하고, 제16조는 국가 하에서 고용 또는 임용에 대한 "기회의 평등"의 권리를 확장한다.제23조는 모든 인신매매와 강제노동을 금지하고 있으며, 제24조는 공장, 광산 또는 "기타 위험한 고용"에서의 14세 미만의 아동노동을 금지하고 있다.

성차별

헌법 제39조 (d)는 남녀가 동일한 노동에 대해 동일한 임금을 받아야 한다고 규정하고 있다.1976년 평등임금법에서는 이 원칙을 법률에 적용했다.

  • 인도 대법원의 랜디르 싱 대 인도 대법원은 동일노동에 대한 동일임금 원칙은 헌법상의 목표이며, 따라서 헌법 제32조에 의거한 헌법적 구제를 통해 집행할 수 있다고 판결했다.
  • AP v G Sreenivasa Rao의 상태에서는 동일한 업무에 대해 동일한 임금을 지급한다고 해서 같은 간부의 모든 구성원이 연공서열, 채용원, 교육자격 및 기타 다양한 서비스 사건에 관계없이 동일한 급여 패킷을 받아야 하는 것은 아닙니다.
  • MP vPramod Baratiya의 상태, 유사한 조건에서 수행되었을 때 기술, 노력 및 책임의 유사성에 초점을 맞춰 비교해야 합니다.
  • Mackinnon Mackenzie & Co v Adurey D'Costa, 수행해야 할 임무가 유사한지 여부를 결정하기 위해 광범위한 접근법을 취합니다.

성적 지향과 성 정체성

2019년 트랜스젠더 개인(권리 보호)법은 고용에서 성 정체성에 따른 차별을 금지하고 있다.또한, 다음의 사법 명령에서는, 취업에 있어서의 성적 성향에 근거한 차별을 금지하고 있습니다.

  • Navtej Singh Johar vs India, 성적 취향은 사생활의 권리에 의해 보호되고 성소수자의 권리는 제15조에 의거한 인도 헌법에 의해 보호된다.
  • 프라모드 쿠마르 샤르마 대 우타르 프라데시 주(州)는 성적 [33]취향을 이유로 고용에서 차별과 해고를 금지하고 있다.

카스트 차별

1989년 예정 카스트 및 예정 부족(잔혹행위 방지)법은 고용과 직업 또는 무역을 포함한 카스트에 근거한 차별을 금지하고 있다.이 법은 종종 "세계에서 가장 강력한 차별금지법"[34]으로 불려왔다.

이주노동자

취약한 그룹

1976년 보세노동제도(폐지)법은 보세노동을 폐지하지만 [35]인도에서는 200만500만 명의 근로자가 여전히 빚에 묶여 있는 것으로 추산된다.

인도의 아동 노동은 헌법 제24조에 의해 공장, 광산 및 위험 고용에서 금지되어 있으며, 제21조에 따라 국가는 [36]14세 아동까지 무상 의무 교육을 제공해야 한다.그러나 실제로는 법이 전혀 시행되지 않는다.

직업의 안정성

공정한 해고

다음 항목도 참조하십시오.부당해고

인도의 가장 논란이 많은 노동법 중 일부는 1947년 산업분쟁법에 포함된 해고 절차에 관한 것이다.1년 이상 고용된 근로자는 해당 [37]관공서에서 허가를 구하고 허가를 받아야만 해고될 수 있다.또한 해고 전에 타당한 이유를 제시해야 하며, 합법적 종료가 발효될 때까지 정부의 허가를 받을 때까지 최소 2개월의 대기 시간이 필요합니다.

정규직 근로자는 위법행위가 입증되거나 상습적으로 [38]결근하는 경우에만 해고될 수 있다.산업분쟁법(1947년)은 100명 이상의 근로자를 고용한 기업이 직원을 해고하거나 [12]폐업하기 전에 정부의 승인을 받도록 규정하고 있다.실제로, 직원을 해고하는 것은 거의 허가되지 [12]않는다.인도 법률은 회사가 공장 폐쇄에 따른 해고 허가를 받도록 규정하고 있다.비록 경제적 이유로 해고 허가를 받아야 한다.정부는 회사가 [39]운영으로 손해를 보더라도 폐업 허가를 내거나 거부할 수 있다.

해고된 근로자는 정부가 해고 신청을 허가했더라도 항소할 권리가 있다.인도의 노동규정은 산업분쟁법에 [40]따라 조정관, 조정위원회, 심판법원, 노동법원, 산업재판소, 국가산업재판소 등 다수의 항소 및 판결당국을 규정하고 있다.여기에는 복잡한 절차가 수반됩니다.이러한 노동항고 및 판결절차를 넘어 사건은 각 주 고등법원 또는 최종적으로 인도 대법원으로 진행될 수 있다.

  • 1983년 네 번째로 잠든 노동자인 바라트 포즈(Bhart Forge Co. v. Utam Manohar Nakate [2005] INSER 45.바라트 포지는 산업고용법(1946년)에 따라 징계절차를 개시했다.5개월간의 소송 끝에 그 노동자는 유죄 판결을 받고 해고되었다.노동자는 인도 노동법에 따라 해고 처분이 부당하다고 주장하며 노동법원에 항소했다.노동법원은 노동자의 편을 들어 그를 복직시키라는 지시를 내렸고, 밀린 임금의 50%를 지불했다.그 사건은 여러 차례 상고를 거쳐 인도 법원 시스템을 통해 올라갔다.22년 후,[41][42] 인도 대법원은 2005년 그의 해임을 확정했다.

용장성

정리해고 수당은 연속 근무 연도의 15일 평균 수당으로 책정해야 합니다.4년간 근무한 근로자는 정부가 정리해고를 허가할 경우 감액 60일 전에 해당하는 임금을 지급받아야 한다.

완전 고용

주요 기사:인도의 실업률

1951년 산업(규제 및 개발)법은 별표 1에 따라 제조업이 주정부가 제정하는 모든 법률에 더해 공통의 중앙 정부 규제 하에 있다고 선언했다.소규모 기업에서만 제조할 수 있는 600개 이상의 제품을 보유함으로써 이들 기업에 진출할 수 있는 사람을 규제하고, 무엇보다 상장 제품의 기업별 종업원 수를 제한하고 있다.이 목록에는 특정 철강 제품, 연료 파생 제품, 모터, 특정 기계, 공작 기계, 도자기 및 과학 [43]장비에 이르는 제품을 포함한 1950년대 초반의 모든 핵심 기술과 공산품들이 포함되었다.

주법

인도의 각 주(州)에는 특정 상황에서 특별한 노동 규정이 있을 수 있습니다.인도의 모든 주들은 중앙법을 위해 그들만의 규정을 만든다.그 규정은 주마다 크게 다를 수 있다.사용되는 형식과 절차는 각 주에서 다릅니다.중앙정부는 이러한 여러 주법들을 4개의 노동강령으로 단순화하는 과정에 있다.Code on 1 입니다.임금, 2사회보장 및 복지, 3.노사관계, 4.직업 안전, 건강 및 작업 조건.<ref.[4] </ref>

구자라트

2004년 구자라트주는 산업분쟁법을 개정해 구자라트 수출특구에서 노동시장의 유연성을 높였습니다.이 법은 SEZ 내의 기업들이 정부의 허가를 구하지 않고 정식 통보와 퇴직금을 [44]지급함으로써 잉여 근로자들을 해고할 수 있도록 허용하고 있다.

서벵골 주

서벵골 정부는 노동법을 개정하여 손실을 내는 [44]공장을 폐쇄하는 것이 사실상 불가능해졌다.웨스트 벵골 법은 70명 이상의 [45]직원을 고용한 주 내 모든 회사에 적용됩니다.

국제 비교

아래 표는 2011년 현재 인도의 노동법과 중국 및 미국의 노동법을 비교한 것이다.

노동법의 상대적 규제와 경직성[46]
법률이 요구하는 업무 인도 중국 미국
최저임금(월 US$) 6,000엔 (75달러[47][48]) / 월 182.5 1242.6
표준근무일 8시간 8시간 8시간
작업 중 최소 휴식 시간 6시간마다 1시간 없음. 없음.
최대 시간외 한도 연간[attribution needed] 200시간 연간 432시간[49] 없음.
초과근무에 대한 보험료 100% 50% 50%
공장폐쇄 또는 중복에 의한 해고 네, 정부에서 승인한 경우 네, 정부의 승인 없이 네, 정부의 승인 없이
1인 해고에 대한 정부 승인 필요 네. 아니요. 아니요.
9명 해고에 대한 정부 승인 필요 네. 아니요. 아니요.
정리해고 해고에 대한 정부 승인 드물게[50][51] 해당 없음 해당 없음
해고 우선 순위 규정 네. 네. 아니요.

많은 관측통들은 인도의 노동법을 [52]개혁해야 한다고 주장해 왔다.[53] [54][55] [56][57] [58] [12][59] 그 법들은 정식 제조업 부문의 [57]성장을 제한해 왔다.2008년 세계은행 보고서에 따르면 대대적인 개혁이 바람직할 것으로 보인다.이그제큐티브 요약에는 다음과 같이 기술되어 있습니다.

인도의 노동 규제는 세계에서 가장 제한적이고 복잡한 것 중 하나이며, 이러한 법이 가장 광범위하게 적용되는 공식적인 제조 부문의 성장을 제약하고 있습니다.더 잘 고안된 노동 규제는 노동 집약적인 투자를 유치하고 인도의 수백만 실업자와 질 낮은 일자리에 갇힌 사람들을 위한 일자리를 창출할 수 있다.한국의 성장 동력을 감안할 때, 향후 [60]10년 동안 노동 인구에 합류할 것으로 예상되는 8천만 명의 신규 진입자들의 일자리 전망을 개선할 수 있는 기회의 창을 놓쳐서는 안 된다.

2005년 전 총리 만모한 싱은 새로운 노동법이 [61]필요하다고 말했지만, 아무런 개혁도 이루어지지 않았다.

우탐 나카테 사건에서 봄베이 고등법원은 공장 바닥에서 반복적으로 잠을 잤다는 이유로 직원을 해고하는 것은 불법이라고 판결했지만 인도 대법원은 이를 뒤집었다.하지만 법적 절차를 완료하는 데는 20년이 걸렸다.2008년 세계은행은 인도 [57][62]규제의 복잡성, 현대화 부족 및 유연성을 비판했다.

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메모들

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레퍼런스

기사들
책들
  • CK Johri, 인도 노동법 (2012) KNS1220 J71
  • SRouth, 노동법을 통한 역량 강화: 인도의 비공식 노동자(2014년)
  • P. L. Malik's Industrial Law (Covering Labour Law in India) (2 Volumes with Free CD-ROM) (2015 ed.). Eastern Book Company. pp. 1–3656. ISBN 9789351451808.
  • Labour Laws - A Primer (2011 ed.). Eastern Book Company. 2011. pp. 1–224. ISBN 9789350281437.
리포트
  • 인도정부계획위원회, 노동법 및 기타 노동규제에 관한 작업그룹 보고서(2007)
일지
  • "Supreme Court Cases (Labour & Services)". SCC(L&s). 2015. Lucknow: EBC (Monthly).
판례법을 포함한 인도 대법원의 다이제스트 - 노동 및 서비스
  • Surendra Malik. Supreme Court Labour & Services Digest (Hardcover). India: EBC.

외부 링크