작업장 이탈도

Workplace deviance

집단 심리학에서 직장 이탈은 조직에 해를 끼치고자 하는 의도적인(또는 의도적인) 욕망으로 묘사될 수 있다. 더 구체적으로는 직장이다. 그 개념은 조직 커뮤니케이션 분야에서 중요한 요소가 되었다. 더 정확히 말하면, "제도화된 규범을 위반하고 그렇게 하는 것은 조직의 복지를 위협하는 자발적인 행동"[1]으로 볼 수 있다.

이유들

심리계약

주요 기사: 심리계약

직원들은 종종 그들의 직장에 대한 기대치를 만들어낸다; 사람들은 그들의 조직과 심리적인 계약을 맺는 경향이 있다. 자신의 기대가 충족되지 않을 때, 종업원은 "고용주에 의한 심리적 계약 위반을 용인할 수 있다"[2]고 할 수 있다. 심리적인 계약의 이러한 "침해"는 특히 직장에서 발생할 수 있는 잠재적인 문제들을 제시한다.

직장 일탈은 자신의 조직이 어떤 식으로든 자신을 학대해왔다는 노동자의 인식에서 비롯될 수 있다. 그런 다음 직원들은 잘못된 행동에 대해 조직에게 복수하기 위한 수단으로 잘못된 행동에 의지한다. 직장 일탈은 부정적인 상호주의의 한 형태로 보여질 수 있다. "부정적 상호주의 지향은 개인이 부정적인 치료를 위해 부정적인 치료를 반환하는 경향이다."[3] 즉, '눈을 보는 눈'이라는 격언은 일부 직원들이 강하게 느끼는 개념으로, 자신의 문제에 대한 적절한 접근법이라고 느끼는 것이다. 그러나 직원의 일탈을 이해하는 데 있어 중요한 것은 직원이 실제로 부당한 대우를 받았는지 아닌지를 잘못 인지하고 있다는 점이다.

학대 감독

주요 기사: 학대 감독

직장 일탈은 학대 감독과도 밀접한 관련이 있다. 욕설 감독이란 "상사가 적대적 언행과 비언어적 행위를 지속적으로 보여주는 정도에 대한 하위표 의식"으로 정의된다.[3] 이것은 감독관들이 직원들을 비웃거나, 묵살하거나, 과거의 실패를 상기시키거나, 적절한 신용을 주지 않거나, 부당하게 비난하거나, 성질을 부릴 때일 수 있다.[4] 상사에게 학대를 당한 직원들이 직접 보복하거나 퇴사하는 것처럼 보일 수 있지만 실제로는 조직적인 일탈행위에 가담해 고용주를 상대로 파업하는 경우가 많다. 직원들은 조직의 많은 자원을 통제하기 때문에, 그들이 할 수 있는 모든 것을 사용하거나 남용하는 경우가 많다. 이러한 자원 남용은 시간, 사무용품, 원자재, 완제품 또는 그들이 제공하는 서비스의 형태로 나타날 수 있다. 이것은 보통 두 단계로 일어난다. 첫 번째 단계는 헌신이 파괴되고 고용주의 복지에 대한 관심을 중단하는 것이다. 두 번째 단계는 학대받은 직원이 동료들에게 일탈행위를 할 수 있도록 승인(보통 암묵적)을 받는 것이다.[4]

직장 경험은 노동자가 행동하도록 자극할 수 있다. 존중받지 못한다는 인식이 직장 일탈의 주요 원인 중 하나이며, 직장 불만도 한 요인임을 입증하는 연구가 진행되었다. 볼린과 헤더리에 따르면 "불만감증은 경범죄 발생률이 높지만 반드시 중범죄로 이어지는 것은 아니다"라고 한다.[5] 업무에 대한 만족도가 낮은 직원은 욕구가 충족되지 않아 생산성이 떨어질 수 있다. 직장에서, "파렴치, 부당함, 자신에 대한 위협은 직원 이탈의 주요 선행 요소"이다.[6] 비록 일탈이 일어나지만, 그 행동은 보편적이지 않다. 사업주가 스스로를 보호하기 위해 사용할 수 있는 예방책은 두 가지다. 첫째는 직원이 이러한 행위가 용납되지 않는다는 것을 알 수 있도록 학대 감독에 대해 강력하게 대응함으로써 직원의 의지를 다지는 것이다. 직원들에게 중요성을 일깨워 높은 존경을 표하거나, 직원들에 대한 우려를 전달하는 프로그램을 마련하는 것도 직원들의 약속을 강화시킬 수 있다. 긍정적인 윤리적 환경을 제공하는 것도 도움이 될 수 있다. 고용주는 경영자와 종업원 모두에게 적용되는 명확한 행동강령을 가지고 있어야 이것을 할 수 있다.[4]

종류들

직장 일탈은 다양한 방법으로 표현될 수 있다. 직원들은 경미한 행동, 극단적 행동, 비폭력적 행동 또는 폭력적 행동을 할 수 있으며, 이는 궁극적으로 조직의 생산성 저하를 초래한다. 대인관계와 조직의 일탈은 서로 다르게 지시되는 두 가지 형태의 직장 일탈이다. 그러나 둘 다 조직에 해를 끼친다.

대인관계 일탈

대인관계 이탈은 위법행위가 "동료 등 특정 이해당사자"[7]일 때 발생할 수 있다. 직원 이탈의 이 부분군에 속하는 행동에는 동료들에 대한 험담과 그들에게 책임을 돌리는 것이 포함된다. 다른 사람들을 향한 이러한 사소한 (그러나 건강하지 못한) 행동들은 일부 직원들이 " 종종 착취와 관련된 특권의식"[7]을 인식함에 따라 일어나는 것으로 생각된다. 다시 말해, 그들은 그들에게 이익이 될 방법으로 잘못된 행동을 할 필요성을 느낀다는 것이다.

조직 이탈도

전형적으로 조직을 직접 겨냥한 일탈행위를 흔히 조직 이탈이라고 한다.[7] 조직의 일탈은 생산과 재산 일탈을 포괄한다. 직장 내 일탈 행위는 지각이나 지나친 결근으로 표현될 수 있다.[8] 일부 연구자들은 이러한 행동들을 "직원들이 신체적으로나 감정적으로 조직에서 철수할 수 있도록 하는" 것으로 언급하고 있다.[8]

침묵

주요기사 : 직원 침묵

직원 침묵은 또한 대인관계와 조직적 일탈의 실체에 빠지는 일탈행위로 간주된다. "직원이 조직에 유용할 수 있는 어떤 종류의 정보도 의도적으로 또는 의도치 않게 보류할 때 침묵은 직원의 일탈이 된다."[9] 이 문제는 직원이 중요한 정보를 공개하지 않으면 발생하는데, 이는 의사소통이 원활하지 않아 조직의 실효성에 악영향을 미친다.

동료 뒷담화

참고 항목: 사무용 정치

동료들의 뒷담당은 많은 직장에서 어느 정도 발생한다. 한 직원이 다른 직원에게 "거짓말"을 하기 위해 무언가를 하는 것으로 구성된다. 뒷수습을 위해 사용되는 전략으로는 부정직, 비난(또는 무고), 남을 헐뜯고 남의 일을 공적으로 인정받기 등이 있다. 뒷담당의 동기는 자신의 이익을 위해 타인의 권리를 무시하는 것, 자기 이미지 관리, 복수, 질투, 개인적 이유 등을 포함한다.[10]

사이버 로핑

주요 기사: 사이버 로핑

기술이 사람들의 직장 생활에서 더 큰 부분을 차지하게 되면서, 최근 몇 년 동안 일터 이탈의 새로운 형태가 나타났다. 인터넷 작업장 이탈(또는 "사이버 빈둥거리기")은 직원들이 당면한 업무를 회피하는 또 다른 방법이 되었다.[11] 여기에는 웹 서핑과 소셜 네트워킹 사이트에서의 채팅, 온라인 쇼핑 및 기타 활동과 같은 인터넷 상에서 업무와 관련이 없는 업무를 수행하는 것이 포함된다.

생산 이탈도

일탈적인 직원들이 참여하는 모든 행동은 궁극적으로 조직의 전체 생산성에 부정적인 영향을 미친다. 이 때문에 모두 생산 이탈로 간주된다. 생산 이탈은 "업무의 일부로서 달성해야 할 업무의 최소한의 질과 양과 관련하여 공식적으로 규정된 조직 규범을 위반하는 행위"[7]이다.

속성 이탈도

조직에 유해한 일탈행위의 더 심각한 경우는 재산의 일탈을 우려한다. 재산 이탈은 "직원이 인가 없이 유형자산을 훼손하거나 취득하는 경우"이다.[7] 이러한 유형의 일탈은 전형적으로 절도를 수반하지만, 다른 예들 중에서 "사보타주, 고의적인 업무 오류, 비용 계정 오용"을 포함할 수 있다.[8]

기타유형

일탈 행위는 성희롱과 심지어 폭력을 수반하는 훨씬 더 극단적일 수 있다. 이 모든 일탈 행위는 조직에 문제를 일으킨다. 조직이 효율적으로 일하지 않는 직원들에게 급여를 주는 것은 비용이 많이 든다.

축소

직장 일탈의 발전에 중요한 역할을 할 수 있기 때문에 직원들이 조직과 맺는 관계는 매우 중요하다. 자신의 조직이나 감독자를 더 배려(또는 지지)하는 것으로 인식하는 직원은 직장 내 일탈행위의 발생률이 감소하는 것으로 나타났다. 감독관, 관리자 및 조직은 이러한 사실을 알고 있으며, "자신의 행동과 직원과의 상호작용을 평가하고 직원을 학대할 의도가 없을 수도 있지만, 그렇게 하는 것으로 인식될 수도 있다"[3]고 이해한다.

업무 경험의 질이 직장 내 직원 행동에 영향을 미칠 수 있기 때문에 조직 정의와 조직 풍토도 매우 중요하다. 조직 정의는 절차적 정의, 분배적 정의, 상호작용적 정의의 세 가지 하위 범주로 구성될 수 있다.

  • 절차적 정의는 의사결정 과정이 어떻게 이루어졌는지와 관련이 있다.
  • 반면에 분배 정의는 실제 결정을 고려한다.
  • 상호 작용 정의는 직원들이 조직 내의 감독관 및 기타 권위 있는 인사들과 갖는 대인 관계와 공정성을 포함한다.[12]

연구 결과에 따르면 절차적 정의(상호작용적 정의와 결합)가 직장-이탈적 행동을 줄이는 데 이롭다. 상담(그리고 조직의 의사결정 과정에 관여할 기회가 주어진) 직원은 그들의 목소리가 중요하기 때문에 행동할 가능성이 적다.

직장 이탈은 조직 내에서 자주 발생하는 현상이다. 궁극적으로, 조직이 준수하고자 하는 규범을 유지하는 것은 경영자와 조직의 책임이며, 윤리적인 풍토를 조성하는 것은 조직의 일이다.[13] 조직이 자신의 윤리적 가치를 증명하는 권위 있는 인물을 보유하고 있다면 보다 건강한 직장 환경이 조성된다. "연구 결과 관리자의 행동이 직원의 윤리적 의사결정에 영향을 미친다는 의견이 나왔다."[13] 스스로를 존중하고 가치 있는 사람으로 인식하는 직원들은 일탈에 관여할 가능성이 낮은 사람들이다.

참고 항목

각주

  1. ^ 그리핀과 오리어리켈리
  2. ^ 치우와 펑
  3. ^ a b c 미첼과 앰브로즈
  4. ^ a b c 제임스 라르센 학대 감독 조항 309호 사업실무 결과
  5. ^ 볼린과 헤더리
  6. ^ 베너와 로빈슨
  7. ^ a b c d e 풀리치와 투리니
  8. ^ a b c 에버턴 외
  9. ^ 탕기랄라와 라마누잠
  10. ^ 말론
  11. ^ 조그비
  12. ^ 해리스와 오그본나
  13. ^ a b 리츠키 외

참조

  • 베넷과 로빈슨(2003)
  • 볼린, A, 헤더리, L. (2001) 직원 이탈도 예측 변수: 나쁜 태도와 나쁜 행동의 관계." 비즈니스와 심리학 저널, 15(3), 페이지 405.
  • Chiu. S와 Peng, J. (2008) "심리적인 계약 위반과 직원 이탈 사이의 관계: 적대적 귀속형식의 온건한 역할." 직업행동학 저널 73(4), 426-433.
  • 에버턴, W.J. 외 (2007). "착하게 굴든지 그렇지 않으면: 직원들의 일탈 행동의 이유를 이해하라." 경영 개발 저널. 26(2), 117.
  • 그리핀, R.W., O'Leary-Kelly, A.M. (2004) 조직 행동의 어두운 측면. ( ISBN978-0787962234) 뉴욕 와일리.
  • Harris, L.C.와 Ogbonna, E.(2006). "서비스 방해: 선행과 결과에 대한 연구." Academy of Marketing Science Journal. 34(4), 543-599.
  • 홀린저 R 클라크 J(1982)." 직원 이탈도: 업무 경험의 인식된 품질에 대한 대응." 일과 직업, 9(1), 97-114.
  • 리츠키, B.E. 등 (2006). "좋은 놈, 나쁜 놈, 오도된 놈들: 관리자 부주의로 일탈 행위를 장려한 방법" 경영자 관점의 아카데미, 13(5), 91-100.
  • 말론, 패티. "코우커 백스태빙: 2007년 5월 23일 미국 샌프란시스코의 TBA 국제 커뮤니케이션 협회 연례 회의에서 제시된 전략, 동기 및 대응"
  • 미첼, M. 그리고 앰브로즈, M.L. (2007) "부정적 감독 및 직장 이탈과 부정적 상호주의 신념의 절제 효과." 응용심리학 저널 92(4), 1159-1168.
  • Pulich, M. 그리고 Tourigny, L. (2004). "작업장 이탈도: 직원 행동 수정 전략." 보건 관리 책임자, 23 (4), 290-301.
  • 탕기랄라, 수브라마니암, 그리고 랑가라지 라마누잠. (2008) : "중요한 업무 문제에 대한 직원 침묵: 절차적 정의 기후의 교차 수준의 영향." 인사 심리학, 61(2), 40-68.
  • 조그비-만리케-데-라라라,(2006) "조직에 대한 두려움, 형식적인 처벌에 의한 협박이 상호 작용적 정의와 직장 내 인터넷 일탈의 관계를 중재하는가?" 경영심리학 저널 21(6), 580.