조직론

Organizational theory
조직 이론(Castells)과 혼동하지 마십시오.
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사회학
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이론은 특정한 현상이 일어나는 이유를 설명하는 방식으로 관련된 개념이나 구조를 포함한다.조직론은 서로 관련된 일련의 개념/구조를 포함하며, 우리가 조직이라고 부르는 사회적 단위에서 개인이 어떻게 행동하는지 설명합니다.조직 이론은 또한 조직의 상호 연관된 단위들이 서로 어떻게 연결되는지 설명하려고 시도합니다.조직론은 또한 개인의 행동과 다를 수 있는 개인의 그룹이 어떻게 행동하는지 이해하는 것과 관련이 있다.조직 이론이 종종 초점을 맞춘 행동은 목표 지향적이다.조직 이론은 조직 내 및 조직 간 연구 분야를 포괄할 수 있습니다.

20세기 초, 조직론은 처음에는 이성적인 관점을 취했지만, 이후 더 다양해졌다.합리적인 조직 시스템에서는 목표의 특수성과 형식화라는 두 가지 중요한 부분이 있습니다.분업은 생산과 무역의 증가와 관련된 개별 노동 역할의 전문화이다.현대화 이론가 프랭크 도빈은 "현대적 제도들은 투명하게 목적이 있으며 우리는 더 많은 효율성을 향한 비상한 발전의 한가운데 있다"고 썼다.Max Weber의 관료주의 개념은 획득되고 상속되지 않는 비인격적인 위치, 규칙에 의한 의사결정, 전문성, 지휘계통, 정의된 책임, 그리고 제한된 권위의 존재로 특징지어진다.우발성 이론은 조직이 다양한 환경 및 내부 [1]제약의 영향을 최소화함으로써 성과를 최대화하려고 노력해야 한다는 것입니다.

1978년 드와이트 월도는 "오]rganization 이론은 vogues, 이질성, 주장과 [2]반소장으로 특징지어진다"고 썼다.조직론은 사상의 질서정연한 진행이나 각각의 발전이 그 이전의 것을 신중하게 구축하고 확장하는 통일된 지식의 집합체라고 설명할 수 없다.오히려 이론의 발전과 실천을 위한 서술은 조직론의 목적과 사용, 조직론이 스스로 다루어야 하는 문제(감독 스타일과 조직 문화 등), 그리고 그러한 [citation needed]이론에 들어가야 하는 개념과 변수에 대한 불일치를 보여준다.

배경

조직의 부상

1820년에는 미국 인구의 약 20%가 임금 수입에 의존했다.그 비율은 [3]1950년에는 90%까지 증가했다.일반적으로 1950년까지 농부들과 장인들이 다른 누군가를 위해 일하는데 의존하지 않는 유일한 사람들이었다.그 이전에는, 대부분의 사람들이 사냥과 농사를 짓고, 식량을 만들고, 거의 [3]자급자족하면서 살아남을 수 있었다.교통이 효율화되고 기술이 발달함에 따라 자급자족은 경제적으로 좋지 [4]않은 선택이 되었다.로웰 직물 공장에서와 같이, 생산 공정의 각 단계별로 다양한 기계와 공정이 개발되어 대량 생산이 개별 생산의 대안으로 저렴하고 빠르게 이루어졌습니다.또한, 인구가 증가하고 교통수단이 개선됨에 따라,[4] 사전조직체계는 시장의 요구를 지원하기 위해 고군분투했다.이러한 조건들은 성장하는 조직에서 일자리를 찾는 임금 의존 인구에게 만들어졌고, 개인과 가족 생산에서 멀어지게 했다.

임금 의존으로의 이행에 가세해, 산업화에 의한 외부 효과도 조직의 부상에 있어서 완벽한 기회를 만들어냈다.공해, 직장 사고, 혼잡한 도시, 실업 등 다양한 악영향이 우려의 대상이 되었다.가족이나 교회와 같은 소규모 집단이 과거처럼 이러한 문제를 통제할 수 있는 것이 아니라, 새로운 조직과 시스템이 [3]요구되었습니다.이러한 조직들은 개인적이고, 거리가 멀고, 중앙집중화되었지만,[3] 현지에서는 부족한 부분을 효율로 보완했습니다.

임금 의존성, 외부 효과와 함께 산업의 성장도 조직의 발전에 큰 역할을 했다.빠르게 성장하고 있는 시장에서는 노동자를 긴급히 필요로 하고 있기 때문에, 이러한 신규 [5]노동자를 지도하고 지원하는 조직 구조에 대한 요구가 심화되었습니다.최초의 뉴잉글랜드 공장들 중 일부는 처음에는 농부들의 딸들에게 의존했다; 후에, 경제가 변화하면서, 그들은 이전 농업 계층에서, 그리고 마지막으로, 유럽 이민자들로부터 노동자들을 얻기 시작했다.많은 유럽인들은 미국 산업의 약속 때문에 그들의 집을 떠났고, 그 이민자들 중 약 60%가 미국에 머물렀다.그들은 경제에서 정규직 노동자 계층이 되었고,[3] 이로 인해 공장들은 전보다 생산량을 늘리고 더 많은 것을 생산할 수 있게 되었다.이러한 큰 성장과 함께 소규모 기업 및 기업에서는 이전에는 필요하지 않았던 조직과 리더십이 필요하게 되었습니다.

전반적으로 미국에서 조직이 생겨난 역사적 사회적 맥락은 조직의 발전뿐만 아니라 조직의 확산과 성장을 가능하게 했다.개인·가족·소그룹 생산·규제에서 대기업·구조로 바뀌는 데는 임금 의존성·외부성·산업 성장이 모두 작용했다.

중소기업의 쇠퇴는 조직의 발전이 총체적 경제 수익률 증가로 이어지는 방식을 설명하지 못할 수도 있지만, 그것은 자본주의의 경쟁성을 잘 보여준다.조직이 발전함에 따라 이를 따라갈 수 없는 소규모 조직이 생겨나고 다른 대기업에서 사용할 수 있는 혁신적인 관리 및 생산 기술의 진화를 가능하게 됩니다.조직의 발전에는, 고도의 스킬을 가지는 종업원이 계속 성장해 갈 필요가 있습니다.최첨단 [citation needed]기술에 대한 예방책도 마련한다.그것은 다양한 조직과 각각의 사회에서 기능주의에 대한 전문화와 설명의 필요성을 증가시킨다.자본주의 관료들의 상호작용이 크게 발전함에 따라, 조직의 발전은 현대 사회에서 [citation needed]현대 기업들이 번창하도록 이끌었다[clarification needed].

이론의 발전

사람들이 오랜 시간에 걸쳐 조직을 구현함에 따라, 많은 연구자들이 어떤 조직 이론이 그들에게 가장 적합한지를 실험해 왔습니다.조직의 이론에는 관료주의, 합리화(과학적 경영), 분업이 포함된다.각각의 이론은 실행될 때 뚜렷한 장점과 단점을 제공한다.

민간 부문의 산업 혁명과 공공 부문의 공공 행정 개선의 필요성에서 고전적인 관점이 나타난다.둘 다 효율성에 대한 이론에 초점을 맞추고 있습니다.고전 작품들은 맛을 내고 깊이 [6]있게 다듬어져 왔다.고전적인 관점 아래에는 과학적 관리와 관료주의 [7]이론이라는 적어도 두 가지 하위 주제가 있다.

많은 사회학자들과 심리학자들은 인간관계학파로도 알려진 신고전주의 관점의 연구에 큰 기여를 했다.인간관계 운동은 사기와 리더십과 같은 주제에 집중하는 주된 관심사가 있는 운동이었다.이러한 관점은 1920년대에 [8]"조직에서 인간 행동의 영향적이고 사회 심리적인 측면"에 중점을 둔 호손 연구로 시작되었다.1927년에서 1932년 사이 "서부 전기 회사의 호손 공장"에서 이루어진 이 연구는 엘튼 메이오와 그의 동료들을 신고전주의 [9]관점에 가장 중요한 공헌자로 만들 것이다.

1950년대에 조직론에 대한 학계의 관심이 쇄도했고, 어떤 관점에서는 이 분야가 아직 초기 단계라고 여겼다.미시간주 앤아버에서 열린 인간행동연구재단이 1959년 심포지엄이 '현대조직론'으로 출간됐다.이 10년 동안 활동한 저명한 조직 이론가들 중에는 E가 있었다. Wight Bakke, Chris Argyris, James G. March, Rensis Likert, Jacob Marschak, Anatol Rapoport, William Foot Whyte.[10]

베버식 관료주의

주요 기사:베버식 관료주의

관료주의 이론과 가장 밀접한 관련이 있는 학자는 맥스 웨버이다.1922년에 출판된 그의 정석인 경제와 사회(Economic and Society)에서 웨버는 그 특징을 설명한다.관료주의는 웨버의 이상형 용어에서 특징지어지듯이, 획득된 지위와 상속되지 않은 지위의 존재로 특징지어진다.규칙은 의사결정을 좌우한다.권위 있는 위치에 있는 사람들은 전문성을 발휘한다.지휘 계통과 포지션 정의 책임이 있습니다.권한은 한정되어 있습니다.

Weber는 사법권의 개념을 소개함으로써 관료주의에 대한 논의를 시작합니다.즉, 특정 규칙이나 [11]법률에 의해 지배되는 기관입니다.관할 구역에서는 정기적인 활동이 공무로 배정된다.직무를 할당하는 권한은 일련의 규칙에 의해 관리됩니다.직무는 자격을 갖춘 개인에 의해 지속적으로 이행된다.이러한 요소들은 국가 및 민간 부문의 관료적 기업의 경우 관료적 기관을 구성한다.

베버식 [11]관료주의를 구성하는 몇 가지 추가적인 특징이 있습니다.

  • 모든 관료적 구조에서 계층적 종속의 활용을 발견할 수 있다.즉, 상위 오피스가 하위 오피스를 감독하는 것입니다.
  • 관료제에서 개인 재산은 기관이나 기업의 돈과 분리된다.
  • 관료 조직 내에서 일하는 사람들은 보통 적절한 전문 분야의 훈련을 받는다.
  • 관료들은 그들의 모든 업무 능력을 그 조직에 기부할 것으로 예상된다.
  • 관료 조직 내에서의 입장은 특정한 일련의 일반적인 규칙을 따라야 한다.

웨버는 관료제에서, 직책이나 직책을 맡는 것은 조직의 원활한 운영에 필요한 특정한 의무의 인계를 의미한다고 주장했다.이러한 개념은 노동자가 [11]기관이 아닌 특정 통치자를 섬겼던 역사적 업무 관계와는 다르다.

관료주의의 계층적 특성은 직원들이 달성된 사회적 [11]지위를 보여줄 수 있게 해준다.공직자가 임명되지 않고 선출되면 그 사람은 더 이상 관료적인 인물이 아니다.그는 위로부터가 아니라 아래로부터 권력을 얻는다.고위 공무원은 신입사원의 능력보다는 윗사람의 이익과 관련된 이유로 발탁될 가능성이 높다.관료주의와 여론 형성을 위해 고도의 기술을 갖춘 직원들이 필요할 때, 유능한 공무원들이 [11]선택될 가능성이 더 높다.

웨버에 따르면 종신 재직권이 법적으로 보장된다면 언제든지 교체될 수 있는 직책보다 더 권위 있는 직책으로 인식될 수 있다.종신 재직권이나 '사무실 권리'가 생기면 야심찬 신입사원의 경력 기회가 줄어들고 전반적인 기술 효율이 [11]보장되지 않는다.관료제에서 급여는 공무원들에게 지급된다.이 금액은 순위에 따라 결정되며 직위에 대한 만족도를 나타내는 데 도움이 됩니다.관료직은 또한 [11]연공서열에 대해 사무실 소유자에게 보상을 주는 안정적인 경력 경로의 일부로 존재한다.

웨버는 금융 경제의 발전이 "순수한 관료 행정의 [11]확립은 아니더라도 변하지 않는 생존을 위한 정상적인 전제 조건"이라고 주장한다.관료주의는 유지되기 위해 세금이나 사적 이익으로부터 지속적인 수입을 요구하기 때문에, 화폐 경제는 그것의 지속적 존속을 보장하는 가장 합리적인 방법이다.

웨버는 관료제도의 관료들이 그들의 직무에 대한 재산권을 가지고 있으며 우월한 수단으로 관료주의 원칙을 포기함으로써 착취를 시도한다고 가정한다.그는 하위직 공무원들에게 지위 인센티브를 제공하는 것이 그들이 자존심을 유지하고 계층적 프레임워크에 [11]완전히 참여하는데 도움이 된다고 말한다.미셸 크로지에는 1964년 베버의 이론을 재점검했고,[12] 계급이 조직의 효율성을 해치는 이기적인 권력투쟁을 일으키기 때문에 관료제도에 결함이 있다고 결론지었다.

베버식 관료주의의 특징 요약

Weber는 관료주의의 다음 컴포넌트를 [13]필수적인 것으로 확인하였습니다.

  • 모든 지역의 공식 관할권은 이미 시행된 규칙 또는 법률에 의해 명령됩니다.
  • 사무실 계층이 있다; 상위 사무실이 하위 사무소를 감독하는 상위 및 하위 조정 시스템.
  • 현대 사무실의 운영은 원래의 형태로 보존된 문서화된 규칙에 기초하고 있다.
  • 사무실 관리에는 훈련과 전문화가 필요합니다.
  • 사무실이 개발/설립될 때는 개인의 완전한 업무능력이 필요합니다.
  • 규칙은 안정적이고 배울 수 있습니다.이러한 규칙에 대한 지식은 관료제 내의 전문지식으로 볼 수 있다(이것들은 사회의 관리를 가능하게 한다.

관료제가 구현되면 책임, 책임, 통제 및 일관성을 제공할 수 있습니다.직원 채용은 비인간적이고 평등한 시스템이 [13]될 것이다.비록 고전적인 관점이 효율성을 장려하지만, 그것은 종종 인간의 요구를 무시하는 것으로 비판받는다[quantify].또, 인적 실수나 업무 성과(종업원마다 다르기 때문에)의 변동성도 거의 고려하지 않는다.

우주왕복선 챌린저호 참사의 경우 NASA 관리자들은 인간의 [14]실수 가능성을 간과했다. (참조 항목:스리마일 섬 사고).[15]

효율성 및 텔레폴로지 논쟁

웨버는 관료제가 여섯 가지 특정한 특성으로 구성된다고 믿었다: 지휘 체계, 비인격성, 서면 행동 규칙, 성취에 기초한 발전, 전문화된 분업, 그리고 효율.[16]관료주의가 매우 효율적이라고 말하는 베버식 관료주의의 이러한 궁극적인 특징은 논쟁의 여지가 있으며, 모든 사회학자들에게는 결코 받아들여지지 않는다.관료주의에는 분명 긍정적이고 부정적인 결과들이 있고 관료주의의 효율성과 비효율성에 대한 강력한 주장들이 있다.

맥스 웨버의 작품은 1920년 사망하기 전인 1800년대 후반과 1900년대 초반에 출판되었지만, 그의 작품은 오늘날에도 여전히 사회학 분야에서 언급되고 있다.웨버의 관료주의 이론은 관료주의가 매우 효율적이라고 주장하고 심지어 관료주의가 조직의 [17]가장 효율적인 형태라고 주장하기까지 합니다.웨버는 지난 [18]세기에 급격히 현대적이고 복잡해진 사회의 지속적인 기능을 보장하기 위해 관료제가 필요하다고 주장했다.게다가, 그는 관료주의의 구조화된 조직이 없다면, 사회가 비효율적이고 낭비적인 [18]방식으로 행동할 것이기 때문에 우리의 복잡한 사회는 훨씬 더 나빠질 것이라고 주장했다.그는 관료주의를 어떤 목표를 향해 움직이는 조직으로 보고, 이를 효율적으로 수행할 수 있다고 보았다.게다가 관료적 기준으로 운영되는 조직 내에서는 엄격한 규제와 세부적인 구조로 인해 구성원들이 더 잘 살게 될 것이다.관료주의는 자의적이고 불공정한 개인적인 특혜가 행해지는 것을 훨씬 더 어렵게 할 뿐만 아니라, 승진과 고용은 일반적으로 완전히 [18]공적에 의해 이루어질 것이라는 것을 의미한다.

웨버는 관료주의를 목표 지향적이고 효율적인 조직으로 여겼다.하지만 그는 그들의 한계도 인정했다.웨버는 관료제도에 제약이 있다는 것을 인식했다.우선, 그는 관료제도는 상당히 통제되지 않은 [19]권력을 가진 극소수의 사람들에 의해 통치된다고 언급했다.그 결과 과두정치가 되어 소수의 관료들이 정치적, 경제적 [20]권력을 얻게 된다.게다가, 웨버는 관료화가 다른 형태의 [21]조직보다 우수하고 효율적이라고 생각되기 때문에 더 많은 관료화를 피할 수 없는 운명이라고 생각했다.웨버의 분석은 관료주의가 개인의 자유를 너무 본질적으로 제한한다고 믿게 만들었다.그는 사람들이 관료주의에 [18]의해 지나치게 통제되기 시작할까 봐 걱정했다.그의 관점에 따르면, 관료주의와 관련된 엄격한 행정 방법과 합법적인 형태의 권위는 인간의 자유를 없애기 위해 작용한다.

웨버는 관료주의에 관한 텔레포니컬한 주장을 하는 경향이 있었다.관료주의에 대한 웨버의 생각은 관료주의가 특정한 목표를 달성하는 것을 목표로 한다고 가정할 정도로 텔레폴로지적인 것으로 여겨진다.웨버는 관료들은 그들의 목표에 [22]도달하기 위해 효율성과 합리적인 원칙을 사용하는 목표 지향적인 조직이라고 주장했다.기업의 원격 분석은 관련된 모든 이해당사자를 의사결정에 [23]포함시키는 결과로 이어집니다.베버식 관료주의의 텔레솔로지적 관점은 조직의 모든 행위자들이 다양한 목적이나 목표를 가지고 있으며, 이러한 [18]목표를 달성하기 위한 가장 효율적인 방법을 찾으려고 한다고 가정한다.

비판

"효율적으로 운영되는 나치 죽음의 수용소가 [24]존경스러울 정도로 베버가 냉혹하고 무자비하게 보이게 만드는 것은 지나치게 단순화할 위험이 있습니다."실제로 베버는 자신의 시스템에 인간의 논리를 사용함으로써 조직이 다양한 직장에서 인간의 상태를 개선할 수 있다고 믿었다.

베버의 이론에 대한 또 다른 비판은 효율성에 대한 주장이다.이론적으로 가장 높은 효율은 근로자에 대한 배려가 없는 순수한 작업(예를 들어, 임금이 적은 장시간 작업)을 통해 달성될 수 있으며, 이것이 과잉 간소화가 위험할 수 있는 이유입니다.효율성에 초점을 맞춘 한 가지 특징을 들자면, 웨버가 건강하지 못한 작업 환경을 조장하는 것처럼 보일 것입니다. 사실 웨버는 그와는 정반대를 원했습니다.웨버에게 관료주의의 특징인 모든 특징을 취하면서, 그는 순수한 관료주의는 거의 불가능하다는 것을 인식했다.비록 그의 이론이 매우 효율적인 조직의 특성을 포함하지만, 이러한 특징들은 관료 조직이 작동하는 방법의 모델로서 기능하는 것을 의미할 뿐이며, 삶에서 그 모델의 표현은 순수한 모델과 다르다는 것을 인식한다.

이와 같이, 웨버 이론의 특징은 관료주의가 최고의 잠재력을 발휘하기 위해서는 모두 완벽해야 한다.서랍이 있는 사무국이나 책상이라고 생각하시면 됩니다.모든 것이 [24]제자리에 들어있어야 한다고 외치는 것 같습니다.서랍에 있는 하나의 물체가 제대로 들어맞지 않으면 서랍 전체가 흐트러지고, 이는 웨버의 이론과 정확히 일치한다. 만약 하나의 특성이 충족되지 않는다면, 나머지 것들은 모두 함께 일할 수 없게 되고, 조직은 그것의 완전한 잠재력보다 낮은 성능을 발휘하게 된다.

근로조건 개선을 위한 한 가지 특징은 "조직은 계급원칙을 따른다 – 하급자는 명령이나 윗사람을 따르지만 (전통적인 [25]권위의 더 확산된 구조와 대조적으로) 항소권이 있다"는 것이다.다시 말해, 회사나 어떤 종류의 직장 환경에 있는 모든 사람들은 직장을 잃는 것을 두려워하여 자신의 의견을 말하지 않는 것보다 무언가에 대해 동의하지 않거나 말할 기회와 권리가 있다.개방적인 커뮤니케이션은 웨버 관료주의의 매우 중요한 부분이며 오늘날 시행되고 있다.의사소통 때문에 그것이 가장 효율적이지 않을 수도 있지만, 웨버는 효율보다 인간 조건의 개선이 더 중요하다고 주장할 것이다.

베버의 이론은 현실에서 완전히 구체화되지 않았다.그의 이론의 요소들은 "이상형"으로 이해되고 있으며, 조직 역할과 [26]조직 내에서의 그들의 상호작용에 대한 개인의 완벽한 반영은 아니다.어떤 사람들은 [24][25][27]웨버의 모델이 조직을 운영하는 좋은 방법이라고 생각할지도 모른다.

합리적인 시스템 관점

합리적인 조직 시스템은 (1) 목표의 특수성과 (2) 공식화라는 두 가지 중요한 부분으로 구성됩니다.목표 사양은 리소스 할당에 대한 규제 방법과 함께 완료해야 할 특정 작업에 대한 지침을 제공합니다.공식화는 조직 행동을 표준화하는 방법입니다.그 결과, 안정된 기대치가 있어, 합리적인 조직 [28]체제를 구축할 수 있을 것이다.

과학적 관리: Frederick Winslow Taylor는 최소한의 입력으로 출력량을 최대화하는 방법을 분석했습니다.이것은 다음과 같이 종업원 개개인을 합리화하려는 Taylor의 시도였다.

  1. 관리자와 노동자의 분업
  2. 인센티브 시스템 제공(성과에 따라)
  3. 과학적으로 훈련된 노동자
  4. 개인의 책임에 맞는 과학을 개발하는 것
  5. 작업을 제시간에/효율적으로 확실하게 완료

과학적 관리에서 문제가 발생했다.하나는 표준화가 노동자들을 먼데인에 저항하도록 이끈다는 것이다.또 다른 사람들은 근로자들이 지속적으로 최적의 수준에서 일해야 한다는 이유로 인센티브 제도를 거부하는 것을 볼 수 있는데, 이는 비현실적일 수 있는 기대일 수 있다.

정식 조직

공식 조직의 개념은 맥스 웨버와 같은 조직 이론의 주제에서 많은 저자들에 의해 언급되어 왔는데, 그의 관료적 모델은 개념의 연장이라고 할 수 있다.

Chester Barnard의 책 The Functions of the Executive에서 공식 조직은 "조직의 목적에 따라 의식적으로 조정되는 기부자들의 활동 체계"로 정의됩니다.이것은 개인과 그들의 상호작용으로 구성된 인간 집단과 같은 비공식 조직과는 다르지만, 비록 공식적인 조직도 시스템의 [29]하위 부분으로서 비공식 조직으로 구성되지만, 이러한 조직들이 어떤 공통의 목적을 위해 조정될 필요는 없다.

과학적 관리

주요 기사:과학경영과 과학경영의 원리

과학적 관리 이론은 Frederick Winslow Taylor에 의해 생산 효율성과 [30]생산성을 장려하기 위해 도입되었습니다.테일러는 비효율성은 생산을 과학으로 관리함으로써 통제할 수 있다고 주장한다.테일러는 과학적 관리를 "남자들이 무엇을 하기를 원하는지 정확히 알고 그들이 그것을 가장 좋고 저렴한 [31]방법으로 한다는 것을 아는 것에 관심을 가지고 있다"고 정의한다.테일러에 따르면 과학적 경영은 노동자와 고용주 모두에게 영향을 미치며 경영진에 의한 노동력 통제를 강조한다.

Taylor는 과학적 관리 [31]이론의 네 가지 고유한 원칙을 식별합니다.

  1. "엄지 규칙" 방법을 대체하는 과학적 측정 방법의 작성
  2. 경영진에 의한 종업원 교육 중시
  3. 전술한 원칙이 충족되고 있는지 확인하기 위한 매니저와 종업원 간의 협력
  4. 매니저와 종업원의 균등한 노동분담

분업

분업이란 개인이 전문화할 수 있도록 업무를 분리해 비용 효율을 높이는 것이다.애덤 스미스는 분업을 효율성과 [32]생산량의 증가와 연결시켰다.Smith에 따르면, 분업은 (a) 직업 전문화, (b) 업무를 변경하지 않음으로써 절약, (c) 인적 노동을 증가시키는 기계 등 세 가지 이유로 효율적입니다.직업의 전문화는 생산성 향상과 뚜렷한 기술로 이어집니다.게다가, 스미스는 노동자들의 기술이 그들이 사용하는 기술과 일치해야 한다고 주장했다.

자본주의에서는 분업이 불가피한 것으로 여겨지지만 몇 가지 문제가 발생한다.이러한 문제에는 소외감, 창의성 부족, 단조로운 작업, [33]이동성 부족 등이 포함됩니다.아담 스미스 자신은 이러한 문제들을 예견하고 분업이 [32]노동자들에게 만들어낼 수 있는 정신적 권태감을 묘사했다.분업이 만들어내는 단조로운 분위기로 인해 창의력은 자연히 저하될 것이다; 반복적인 일상 수행은 모두에게 맞지 않을 수 있다.게다가, 분업으로 인해, 일의 다른 부분에 익숙하지 않은 종업원이 생긴다.그들은 시스템의 다른 부분의 직원들을 지원할 수 없습니다.

현대화 이론

주요 기사:현대화 이론

근대화 "한 나라의 농촌 인구가 시골에서 [34]: 3 도시로 이동하기 시작했을 때"그것은 보다 현대적인 효율적인 조직 방법을 추구하기 위해 전통적인 방법의 중단을 다룬다.산업과 공장의 형성은 이윤 극대화를 유도하기 때문에 도시화는 사회의 불가피한 특성이다.인구의 증가와 함께, 그 후의 도시화의 결과로서, 지능적이고 교육적인 [35][34]: 3 [need quotation to verify]노동력에 대한 수요가 있다고 가정하는 것은 정당하다.1950년대 이후 서구 문화는 대중매체를 이용해 그들의 행운을 전달했고, 이는 근대화의 한 원인이었다.이 보도는 사회계층의 "경제적 이동성"을 촉진하고 개발도상국의 [35][34]: 4 [need quotation to verify]많은 희망자들의 포부를 증가시켰다.이 이론에 따르면, 어느 나라든 서구 문명을 템플릿으로 삼아 근대화할 수 있었다.

비록 이 현대화 이론은 단지 이익에 대한 자부심으로 보였지만, 중동의 국가들은 이 움직임을 다른 관점에서 보았다.중동 국가들은 현대화에 대한 언론의 보도는 더 "전통적인" 사회가 "더 높은 수준의 기술 발전"[35][34]: 6 을 하지 않았다는 것을 암시한다고 믿었다.결과적으로, 그들은 기술 발전을 현대화할 수 있는 금전적 자원을 가진 사람들에게 혜택을 주는 운동이 소수 민족과 가난한 [35][34]: 6 대중을 차별할 것이라고 믿었다.따라서,[citation needed] 그들은 현대화가 빈부격차를 야기할 것이라는 이유로 현대화를 꺼렸다.

근대화의 성장은 1950년대에 [citation needed]시작되었다.그 후 10년간, 사람들은 서구 사회에서의 기술 혁신의 확산과 그것이 세계적으로 [36]확산되는 것을 도운 커뮤니케이션을 분석했다.이 첫 번째 "파도"는 알려진 바와 같이 몇 가지 중요한 영향을 끼쳤다.첫째, 새로운 기술의 보급으로 경제 발전이 강화되었다.둘째, 현대화는 더 교육받은 사회(위에서 언급한 바와 같이)를 지원했고, 따라서 더 자격 있는 [36]노동력을 지원했다.1960년에서 1970년 사이에 일어난 제2의 물결은 서구 사회의 혁신을 개발도상국에 강요하는 것을 [36]지배력의 행사라고 보았기 때문에 반근대화라는 꼬리표가[by whom?] 붙었다.그것은 사회 [citation needed]개선을 위해 대중매체에 크게 의존하는 개념을 반박했다.1990년대에 일어난 현대화 이론의 마지막 물결은 [37]: 737 비인간성을 묘사한다.신문, 텔레비전, 라디오의 사용이 보편화됨에 따라, 전통적인 조직들이 자랑스러워하는 개념인 직접적인 접촉의 필요성이 감소한다.따라서 조직의 상호 작용은 [36]더욱 멀어집니다.

프랭크 도빈에 따르면, 현대의 세계관은 "현대 제도들은 투명하게 목적이 있으며 우리는 더 많은 효율성을 [35]: 138 향한 비상한 발전의 한가운데 있다"는 생각이다.이 개념은 효율성을 극대화하는 현대 기업, 관료 및 조직의 목표를 요약합니다.이 목표를 달성하기 위한 열쇠는 과학적 발견과 [35]: 139 혁신을 통해서이다.Dobbin은 조직에서 문화의 시대에 뒤떨어진 역할에 대해 논한다."새로운 제도주의자들"은 현대 [35]: 117 조직에서 문화의 중요성을 탐구했다.그러나 합리주의 세계관은 조직 내 문화적 가치의 사용에 대해 "초월적 경제법이 존재하며, 기존 조직 구조는 그 법의 매개 변수 하에서 기능해야 하며, 환경이 비효율적인 [35]: 138 해결책을 채택하는 조직을 제거할 것이다."라고 반박한다.이 법들은 현대 조직을 지배하고 이윤을 효율적으로 극대화하는 방향으로 그들을 이끈다.따라서 조직의 현대성은 매스미디어, 기술혁신, 사회적 혁신을 통해 최대한의 이익을 창출하고 세계경제의 개선을 위한 자원을 효과적으로 배분하는 것이다.

호손 연구

주요 기사:호손 연구

신고전주의 관점은 1920년대 호손의 연구와 함께 시작되었다.이 접근법은 "조직 [8]내 인간 행동의 영향적이고 사회심리적인 측면"에 중점을 두었다.

Hawthorne의 연구는 직원들이 할당된 업무를 완수하기 위해 경제적 필요와 더불어 사회적, 심리적 욕구를 가지고 있다고 시사했다.이 경영이론은 테일러와 파욜의 [9]과학적 보편적 경영과정론에 대한 강한 반발의 산물이었다.이 이론은 직원들이 회사에서 어떻게 대우받고 그들이 그들의 요구와 야망을 박탈당했는지에 대한 반응이었다.

1924년 11월, 유명한 하버드 경영대학원 교수 팀은 시카고 웨스턴 일렉트릭 컴퍼니의 호손 공장에서 인간적인 측면의 일과 근무 환경을 조사하기 시작했습니다.그 회사는 전화 산업을 위한 벨과 다른 전기 장비를 생산하고 있었다.연구팀의 저명한 교수로는 심리학자 엘튼 메이요, 사회학자 로틀리스버거와 와이헤드, 그리고 회사 대표 윌리엄 딕슨이 있었다.연구팀은 7년에 걸쳐 4개의 실험과 행동 연구를 수행했다.이하와 같습니다.

  1. 조명 실험(1924~27년)은 조명이 노동자의 생산성에 미치는 영향을 알아냈다.
  2. "작업 시간 및 관련 작업 조건의 변화가 작업자 생산성에 미치는 영향을 알아보기 위한 릴레이 조립 시험실 실험(1927-28년)입니다."
  3. 「인터뷰의 실험 작업:1928년, 많은 연구자들이 노동자들에게 직접 가서 이전 실험의 변수들을 제쳐두고 그들에게 무엇이 중요한지에 대해 이야기했다.약 2만 명의 근로자들이 2년 동안 인터뷰를 했다.그 인터뷰는 연구자들이 이전에 수행된 호손 연구들 안에서 이전에는 발견되지 않았고 조사되지 않았던 풍부하고 흥미로운 세계를 발견할 수 있게 해주었다.비공식 조직의 발견과 공식 조직과의 관계는 노동자들을 인터뷰하는 실험의 이정표였다.이 실험을 통해 직장인의 사회적, 대인관계적 역학관계를 보다 잘 이해할 수 있었습니다.
  4. "조직의 사회 시스템을 알아내기 위한 은행 배선 실험(1931-32)").

결과.

Hawthorne의 연구는 "직장에서 작동하는 인간/사회적 요소와 생산성 향상은 관리 요구 및 물리적 [9]요인만큼이나 그룹 역학의 성장"이라는 결론을 내리는데 도움을 주었다.Hawthorne 연구는 또한 재정적 동기도 중요하지만 사회적 요인도 근로자 생산성을 정의하는 데 중요하다고 결론지었다.

Hawthorne Effect는 직원 간의 생산성 향상으로 다음과 같은 특징이 있습니다.

  • 동료들 간의 만족스러운 상호 관계
  • 직원을 사회적 존재로 분류하고, 직장에서의 소속감이 노동자의 생산성 수준을 높이기 위해 중요하다는 것을 제안한다.
  • 그룹 내에서 사람들이 상호작용하고 행동하는 방식을 이해하는 효과적인 관리.
  • 경영진은 동기부여, 리드, 커뮤니케이션, 상담을 통해 대인관계 기술을 향상시키려 합니다.
  • 행동과학에 대한 최소한의 지식을 습득하여 직원 간의 상호작용을 이해하고 개선할 수 있도록 관리자에게 권장

비판

비평가들은 Mayo가 조직의 요구를 다루기 보다는 연구의 사회적 측면에 많은 중요성을 부여했다고 믿었다.또한, 그들은 이 연구가 직원들이 만족하고 만족하는 것처럼 보이게 함으로써 그들의 감정에 영향을 미치기 때문에 직원들을 이용한다고 믿었지만,[9] 그것은 조직의 생산성을 더 높이기 위해 사용되는 도구일 뿐이다.

폴리포닉 조직

다성 조직에 대한 연구와 가장 밀접한 관련이 있는 학자는 다음과 같습니다.닐스 오커스트롬 안데르센입니다Niels Andersen은 현대 조직이 본래의 조직 [38]경계를 넘어 폭발적으로 증가했다고 믿고 있습니다.여러 해 동안, 민간 기업들은 정당들이 정치의 일부로 간주되고 박물관이 예술의 일부로 간주되는 것과 같은 방식으로 자동적으로 경제의 일부로 이해되어 왔다.오늘날, 닐스 앤더슨에 따르면, 개념은 서로 연결되어 있습니다. 이것을 다성 조직 운동이라고 합니다.이 주장은 1963년 리차드 M.에 의해 처음 제기되었다.Cyert와 James G.는 "회사의 행동 이론"이라는 책에서 행진한다.그들은 조직이 하나의 가치만을 가지고 운영되는 경우는 거의 없다고 말했습니다.Cyert와 March에 따르면 실제로 조직은 일상 업무에서 더 많은 가치를 가지고 운영되는 경우가 많습니다.닐스 안데르센은 그의 많은 출판물에서 이 주장을 상세히 설명하고 있다.

다성 조직론

닐스 안데르센의 다성 조직에 대한 연구는 사회에 대한 그의 이해에서 비롯되었다.사회는 수많은 사회 시스템으로 나뉘어져 있다; 그들만의 가치와 교환 코드를 가진 의사소통 시스템.닐스 안데르센은 독일의 사회학자 니클라스 루만과 사회 시스템에 대한 그의 이론에서 영감을 받았습니다.루만 이론의 핵심 요소는 뜻의 우연성 문제를 중심으로 한다.즉, 시스템 이론은 커뮤니케이션 이론이 되고 어떻게 다른 사회적 시스템 안에서 의미가 만들어지는가 하는 이론이 된다.

닐스 앤더스는 루만의 시스템 이론의 요소를 사용하여 사회의 차별화를 설명하고 그것을 현대 조직의 진화와 연결시킨다.안데르센에 따르면, 사회는 기능적으로 그들만의 바이너리 코드를 가진 광범위한 시스템으로 구분된다.2진수 코드는 양의 값과 음의 값을 구분하여 세계를 두 부분으로 나눕니다.세계를 이해하는 것은 바이너리 코드의 한 면을 통해 이루어집니다.안데르센은 조직체계는 항상 기능체계(이진코드)를 통해 소통하고 의미를 창출한다고 말한다.즉, 조직은 한 번에 한 개의 바이너리 코드를 통해서만 통신할 수 있습니다.

지금까지 조직은 통신에 항상 몇 가지 코드를 사용했지만, 항상 주된 코드화가 있었습니다.안데르센은 이런 종류의 조직을 동음이의 [38]조직이라고 부른다.동음이의어 조직은 오늘날 사회에서 더 이상 행해지지 않는다.안데르센에 따르면 오늘날 우리는 다성어 조직을 가지고 있다.기능 시스템이 조직 형태를 넘어 폭발적으로 발전한 결과, 폴리포닉 조직이 등장했습니다.

폴리폰 조직은 미리 정의된 기본 함수 시스템(복수의 이진 코드화) 없이 여러 기능 시스템에 연결된 조직입니다.즉, 폴리포닉 조직은 많은 코드를 통해 자신을 기술하는 조직입니다.

안데르센은 기업이 여러 코드를 동시에 조정해야 하기 때문에 커뮤니케이션과 행동을 계획하는 것이 얼마나 어려울 수 있는지를 설명합니다.예측되는 코드 계층이 없기 때문에 조직과 특정 통신 간의 연결이 없습니다.또한 이전과 비교하여 더 많은 요소를 고려해야 하기 때문에 기업의 경영상의 문제가 발생할 수 있습니다.다성 조직에 대한 안데르센의 견해는 현대 조직과 그 커뮤니케이션 결정을 비판적으로 검토할 수 있는 새로운 방법을 제공합니다.

우발 이론

주요 기사:우발 이론

우발성 이론은 조직 설계를 "제한된 최적화 문제"로 간주합니다. 즉, 조직은 다양한 환경적 및 [39]내부적 제약의 영향을 최소화함으로써 성능을 최대화하려고 노력해야 합니다.비상사태 이론은 회사를 조직하거나, 회사를 이끌거나, 결정을 내리는 최선의 방법은 없다고 주장한다.상황에 따라 효과적인 조직, 리더십 또는 의사결정 스타일은 다른 상황에서는 성공하지 못할 수 있습니다.최적의 조직, 리더십 또는 의사결정 스타일은 다양한 내부 및 외부 제약 조건(요인)에 따라 달라집니다.

요인들

이러한 제약조건(요인)의 예는 다음과 같다.

  • 조직의 규모
  • 기업이 환경에 적응하는 방법
  • 자원 및 운영 활동 간의 차이

1. 조직에 대한 만일의 사태

조직에 관한 우발성 이론에서는 조직을 관리하기 위한 보편적인 방법이나 최선의 방법은 없다고 명시되어 있습니다.둘째, 조직 설계와 그 서브시스템은 환경에 '적합'해야 합니다.마지막으로 효과적인 조직은 환경뿐만 아니라 그 서브시스템 간에도 적절한 '적합'이 있어야 합니다.

2. 리더십의 우발성 이론

리더십의 우발성 이론에서 리더의 성공은 종속, 과제 및/또는 그룹 변수의 형태로 다양한 요소의 함수이다.다음 이론은 다른 조직 상황에 의해 만들어진 요구에 적합한 다른 스타일의 리더십을 사용하는 것을 강조한다.이러한 이론의 일부는 다음과 같습니다.

  • 우발성 이론:프레드 피들러에 의해 개발된 우발 모델 이론은 집단의 성과는 리더의 스타일과 리더가 일하는 환경의 특성 사이의 상호작용의 결과라고 설명한다.
  • Hersey-Blanchard 상황 이론:이 이론은 Blake and Mouton의 관리 그리드와 Reddin의 3D 관리 스타일 이론의 확장입니다.이 모델은 관계 및 작업 차원에 대한 개념을 리더십 및 준비 차원으로 확장했습니다.

3. 우발적 의사결정 이론

의사결정 절차의 효율성은 상황의 여러 측면에 따라 달라진다.

  • 의사결정 품질과 수용의 중요성.
  • 리더 및 부하가 보유한 관련 정보의 양.
  • 그들의 [40]대안에 대한 부하 직원들 사이의 의견 불일치의 양.

비판

비상사태 이론은 리더 교체만이 특정 조직 구조에서 리더 스타일과 마주하는 문제를 해결할 수 있는 유일한 방법이라는 것을 암시한다는 주장이 제기되어 왔다.또한 우발적 모델 자체의 [41]신뢰성에 의문이 제기되었다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

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외부 링크