임원 보수

임원 보수는 임원이 근무 대가로 고용 회사로부터 받는 금전적 보수(임원 보수)와 기타 비금융적 혜택으로 구성된다.일반적으로 고정 급여, 변동 성과급(현금, 주식 또는 회사 주식에 대한 콜옵션), 복리후생 및 기타 조건이 모두 정부 규제, 세법, 조직 및 ^[1]경영진의 요구를 고려하도록 이상적으로 구성되어 있습니다.

1980년대 이후 30년 동안 ^[2]미국의 평균 근로자 임금에 비해 임원 임금이 극적으로 상승했으며, 다른 많은 국가에서는 낮은 수준으로 상승하였다.관측통들은 이러한 상승이 대기업의 주주 가치를 크게 높일 수 있는 희소 비즈니스 인재 확보 경쟁의 자연스럽고 유익한 결과인지 아니면 임원들에게 자신들의 ^[3][4]급여에 대한 더 큰 통제권을 부여한 사회적, 정치적 변화로 야기된 사회적 유해한 현상인지에 대해 의견이 분분하다.최근 연구에 따르면 임원 보수는 사회적^[5] 목표(예: 공중 보건^[6] 목표)와 더 잘 일치해야 한다.임원 보수율은 기업지배구조의 중요한 부분이며, 기업의 이사회에 의해 결정되는 경우가 많습니다.

종류들

현대 기업에서는 CEO와 다른 최고 경영자들에게 급여가 지급되는 경우가 많은데, 급여는 미리 결정되고 고정되며, 보수 패키지의 가변 요소라고 일반적으로 언급되는 일련의 인센티브(보너스)가 더해진다.

보상이나 보수의 변동요소는 다음의 세 가지 기간으로 나눌 수 있다.

• 단기 인센티브(STI)
• 중기 인센티브(MTI)
• 장기 인센티브 계획(LTIP)

단기 인센티브(STI)

직원들이 사업에서 지위가 높아짐에 따라, 단기적인 인센티브가 그들의 총 보수 패키지에 추가될 가능성이 높다.고정 급여와 단기 인센티브의 조합을 총 현금 보상(TCC)이라고 합니다.단기 인센티브는 보통 공식에 따라 결정되며 경영진의 역할에 따라 몇 가지 성과 기준(일반적으로 사전 합의된 KPI)이 부가됩니다.예를 들어, 판매 책임자의 성과 관련 보너스는 수익 증대에 기초할 수 있으며 CEO는 수익 증대와 수익 증대에 기초할 수 있습니다.보너스는 사후(공식이 아닌)이며 종종 재량이다.단기 인센티브는 부가급여, 종업원급여 및 유급비용(필수조건) 등 다양한 형태로 제공될 수 있다.일반적인 부가 혜택은 식사 계획에서 건강보험, 퇴직금, 회사 자동차, 심지어 주택 구입을 위한 무이자 대출에 이르기까지 다양할 수 있다.프린지 혜택 또한 종종 종업원에게 세액공제가 된다.기본급에 대한 STI의 수준은 일반적으로 연공서열 함수입니다. 예를 들어, 상급 임원의 경우 STI가 기본급의 10%로 상한인 반면, 상급 임원의 경우 50% 이상으로 상승할 수 있습니다.

중기 인센티브(MTI)

중기적인 인센티브는 종종 기업의 전략적 목표의 이행과 관련되기 때문에 단기적인 인센티브의 범위를 넘어 확장됩니다.미리 정해진 목표를 달성한 회사의 성과는 보통 ^[5]현금인 편익의 기초가 됩니다.목표 달성에 대한 개인의 기여도가 결정되지 않는 경우가 많습니다. 성과는 순전히 기업 차원에서 계산됩니다.STI와 마찬가지로 기본급에 대한 MTI의 가중치는 연공서열에 따라 달라집니다.기업전략의 도입은 통상 2년에서 5년의 기간이기 때문에 MTI는 성과 평가가 가능한 경우에만 지급됩니다.따라서 이 기능은 직원 유지를 지원하는 것으로 간주됩니다.MTI는 일반적이지 않고, 대부분의 상장기업은 STI와 LTI만 공개하고 있지만, 순수론자들은 이들 중 하나 또는 둘 다 중기적인 보상에 더 부합한다고 주장할 수 있다(예: STI는 종종 몇 년 동안 연기되고 LTI는 3년 동안만 측정된다).

장기 인센티브(LTIP)

미국에서 LTI의 가장 일반적인 형태는 스톡옵션이다.호주에서는 퍼포먼스 권리가 더 일반적입니다.아래를 참조해 주십시오.경영진은 고용 회사의 주식을 대폭 할인된 가격에 구입할 수 있는 선택권을 갖게 됩니다.미래에 그 시점에 도달하기 위해 소요된 시간을 가득기간으로 정의한다.부여되는 옵션의 수는 총주주수익률 대 일부 상장기업 수 등 매우 높은 수준의 지표와 관련된 회사의 실적에 따라 달라집니다.이것은 매우 가치 있는 인센티브가 될 수 있습니다.2017년에는 S&P 1500의 임원이 314억달러의 스톡옵션을 ^[7]보유하고 있었습니다.

퍼포먼스 권리는 제로 액티비티 프라이스 옵션(ZEPO)이라고도 합니다.퍼포먼스 메트릭이 달성되면 미래에 회사 주식을 받을 수 있는 권리입니다.일반적인 퍼포먼스 지표는 재무비율(주당 이익률(EPS) 성장률, 자기자본이익률(ROE) 등) 및/또는 어떤 형태로든 총주주수익률(TSR) 지표 사용

보상은 수취인이 미리 정해진 가격으로 주식의 소유권을 행사하고 가치를 실현하기 전까지의 기간을 말한다.보상은 두 가지 방법으로 발생할 수 있다: "단일 포인트 보상은"(한 날짜에 발생) 및 "그레이드 보상은"(일정 기간에 걸쳐 발생) 그리고 "균일"(예: 향후 5년간 매년 20%의 옵션이 부여됨) 또는 "불균일"(예: 다음 3년간 매년 20%, 30%, 50%의 옵션이 있을 수 있다.회사가 실적이 좋아 가득 당시 실제 주가가 파업 가격(사전 약정 매입 가격)보다 높아지면 경영진은 주식을 팔고 수익을 챙기면 시세 차익을 실현할 수 있다.만약 주가가 가득시점의 파업가격보다 낮다면, 경영진이 그의 선택권을 즉시 행사하지는 않을 것이다.가득기간 후에는 옵션이 소멸되기 전에 미리 정해진 기간(일반적으로 10년) 동안 행사할 수 있다.

가득이란 성과기준에 따라 주식으로 전환되는 옵션이나 권리의 수를 말한다.전형적 관행은 옵션이나 권리의 50%가 사전 결정된 목표(예: TSR이 적어도 대조군 그룹의 중앙값인 경우)에 부여되고 100%가 사전 결정된 확장 목표(예: TSR이 적어도 대조군 그룹의 75번째 백분위수인 경우)에 부여되는 것이다.목표치를 밑돌면 가득이 0이 됩니다.'벼랑끝 조끼'는 50% 이하(벼랑에서 떨어진 것)를 말한다.

스톡옵션 지지자들은 주가가 주식선택권의 파업가격을 상회할 때만 주식선택권이 가치가 있기 때문에 주식선택권 지지자들은 CEO의 이익을 주주들의 이익과 일치시킨다고 말한다.이러한 형태의 인센티브는 또한 개인의 장기 근로를 보상하기 위해 고안되었으며 중요한 유지 도구입니다.현재 스톡옵션은 기업의 손익계산서에 영향을 미치고 주주에게 옵션의 분배를 보다 투명하게 하는 기업비용(비현금)으로 계산된다.스톡옵션을 비판하는 사람들은 CEO의 이익을 ^[8]주주들의 이익과 일치시킬 이유가 거의 없기 때문에 스톡옵션이 정당한 이유 없이 부여된다고 비난한다.경험적^[9] 증거에 따르면 스톡옵션이 광범위하게 사용된 이후, 근로자에 대한 임원 임금이 극적으로 인상되었다.게다가 이그제큐티브 스톡옵션은 1990년대 후반의 회계 조작 스캔들과 그러한 ^[10]보조금의 역매각과 같은 남용에 기여했습니다.마지막으로, 연구자들은 경영진의 스톡옵션과 주식매입 사이에 관계가 있다는 것을 보여주었는데, 이는 경영진이 주식선택권을 행사하기 전에 기업자원을 사용하여 주가를 부풀린다는 것을 암시한다.스톡옵션은 또한 임원들로 하여금 위험추구행위에 참여하도록 장려할 수 있다.이는 콜옵션의 가치가 변동성이 커짐에 따라 증가하기 때문입니다(옵션 가격 설정 참조).스톡옵션은 경영진에게 잠재적인 상승폭(주가 상승 시)을 제시하지만 하락폭(주가 하락 시 옵션은 단순히 행사되지 않음)은 없다.따라서 스톡옵션은 기업의 파산을 초래할 수 있는 과도한 위험추구 행위를 장려할 수 있습니다.

임원들에게 장기적으로 인센티브를 주는 또 다른 방법은 제한된 주식을 사용하는 것이다. 이 주식이란 특정 조건이 충족될 때까지 팔 수 없는 임원에게 주어지는 주식으로, 부여 당시 주식의 시장가격과 동일한 가치를 지닌다.스톡옵션 부여의 상대적 규모가 축소됨에 따라 주식선택권과 함께 또는 대신 주식제한을 부여하는 기업의 수가 증가했다.^[12]제한된 주식에는 주가가 떨어져도 가치가 있기 때문에 그 손해 보는 사람도 있다.

제한된 재고는 단기 인센티브(STI)의 점점 더 일반적인 요소가 되고 있습니다.STI는 경영진이 이사회에 보고하는 주요 성과 지표에 대한 성과에 의존하는 경우가 많습니다.부당하게 받은 보상을 회수할 수 있도록 하기 위해 주주들의 '클로백' 충당금 로비가 늘고 있다.보상의 실현을 1년 이상 미루면 그러한 상황에서 보상의 재획득 능력을 더 많이 얻을 수 있다.기술적으로는 지연된 STI가 만기가 되기 전에 이를 탈환하는 것은 환수라기보다는 '말러스'입니다.

기업들은 단순 기득권 제한주의 대안으로 성과형 기능을 ^[1]보조금에 추가해 왔다.성과주식이라고 할 수 있는 이러한 보조금은 이러한 조건을 충족할 때까지 가득되지 않거나 부여되지 않는다.성과조건은 예를 들어 주당순이익이나 ^[1]자기자본이익률에 기초할 수 있다.

레벨

모든 나라의 보상 수준은 지난 수십 년 동안 극적으로 상승해왔다.절대적인 면뿐만 아니라 상대적인 면에서도 상승하고 있다.2007년에 세계에서 가장 높은 연봉을 받는 최고 경영자와 최고 재무 책임자는 미국인이었다.그들은 평균적인 직원보다 400배 더 많은 돈을 벌었는데,^[13] 이는 1965년의 20배에 달하는 격차이다.2019년 가장 높은 연봉을 받은 CEO는 테슬라의 엘론 머스크로 5억9530만달러였다^[14].미국은 제조업 생산직 근로자와 관련해 세계에서 가장 높은 연봉을 받고 있다.2005년의 한 예측에 의하면, 미국의 CEO 대 생산 노동자의 급여 비율은 39:1로, 영국은 31.8:1, 이탈리아는 25.9:1, ^[15]뉴질랜드는 24.9:1입니다.이 경향은 계속 ^[16]상승하고 있다.

수학 공식

글로벌화된 세계경제에서 모든 기업은 동일한 인재풀에서 CEO를 고용하기 위해 서로 경쟁합니다.가장 단순한 형태에서, CEO 개인의 재능은 개인이 ^[17]회사에 가져다 줄 것으로 예상되는 이익률의 퍼센티지에 따라 결정됩니다.이를 통해 바람직한 결과는 부분적으로 경제의 효율적인 자원 할당으로 인해 가장 큰 기업은 마찬가지로 최고의 CEO와, 두 번째로 큰 기업은 두 번째 최고의 CEO와 비교되는 것입니다.경영진의 보수를 책정하는 방법에는 복잡하고 기본적인 방법이 많이 있지만, Xavier^[17] Gabaix가 제안한 방법은 좋은 참조 포인트입니다.주식선택권, 상여금, 복리후생비를 고려한 후 결과가 유의적으로 달라진다는 점에 유의할 필요가 있다.

CEO $번호{\displaystyle }$ n$(style$ n$)$의 보수는 다음과 같습니다$$.

${{displaystyle w(n)=D(n^{*})S(n)^{\gamma -b}S(n^{*})^{b}}$

여기서:

$)$ {$displaystyle$ w$(n$$)}$는 최고의 재능있는 $CEO$의 임금이다$.$

$)$ {$displaystyle$ S$(n)}$는 그 회사의 규모입니다.

${\displaystyle S}$( ${\displaystyle {}^{}}$ ${\displaystyle {}^{}}$ )$${ $displaystyle$S ( n$^$ { * } }는$$ 참조 기업의 크기이다(예: S&P 500의 중앙 회사 크기).

${\displaystyle }$γ$=$ ${\displaystyle 1}$($표시 스타일$ \displaystyle$=$1)로 ^[18]일정하게 스케일링할 수 있습니다.

${\displaystyle -}$ -$b$ \$displaystyle$ \ $display$ -$$b $$= CEO 보수 분포에서의 멱법칙 ${\displaystyle \mathrm{파라미터}}$

${\displaystyle D}$( ${\displaystyle {}^{}}$ ${\displaystyle {}^{}}$ )$${ $displaystyle$D ( $n$^ { * } }는$$ 가장 재능 없는 CEO의 임금이 0이라고 가정할 때 인재 부족 등 모델 파라미터에 의존한 상수를 의미합니다.(물론 CEO는 거의 무보수로 일하지 않습니다.)그러나 모든 모델이 잘못되었지만 일부 모델은 유용하며,^[19] 이는 여전히 유용할 수 있습니다.

예를 들어 중앙 회사보다 27배나 큰 회사를 b$(\displaystyle$ b$)$ =$$ 2/3라고 $가정$합니다.CEO의 보수는 중간 CEO의 보수의 3배에 달할 것이다.그러나 전체 기업 규모가 27배 늘어나면 27배인 CEO의 보수는 27배로 늘어난다.이 공식은 임원 보수의 상승과 S&P 500의 가치 상승 사이에 강한 상관관계를 나타낸다.

논란

경영진의 급상승은 ^[20]좌파뿐 아니라 피터 드러커, 존 보글,^[21][22] 워런^[13] 버핏 등 주주자본주의 지지자들로부터도 비판을 받으며 논란이 되고 있다.

스톡옵션과 기타 성과급 지급이 경제성에 의해 추진된다는 생각에도 의문이 제기되고 있다.경제학자 폴 크루그먼에 따르면

"오늘날, 거액의 급여가 임원들에게 좋은 성과를 거두도록 장려하는 유익한 시스템의 일부라는 생각은 역겨운 우스갯소리가 되었습니다.2001년 Fortune지에 실린 "The Great CEO Pay Heist"라는 기사는 이러한 냉소주의를 요약했다.다음과 같이 될 것이라고 예상하셨을 수도 있습니다.주식이 움직이지 않으니 사장님께는 보상이 안 될 겁니다.하지만 실제로는 그 반대였습니다.주식은 움직이지 않고 있기 때문에 CEO에게 보상할 다른 근거를 찾아야 합니다.' 그리고 기사는 다소 뉘우치는 마이클 젠슨[주식선택권 보상 이론가]의 말을 인용했다."저는 일반적으로 이 사람들이 충분한 보수를 받지 못하고 있다고 걱정해 왔습니다.하지만 지금은 나조차도 고민이다."^[23][24]

최근, 보상 컨설턴트가 논란을 더욱 악화시켰다는 경험적 증거가 나왔다.6년 동안 1,000개 이상의 미국 기업을 대상으로 한 조사에서 경영진 보상 컨설턴트가 CEO 급여 ^[25]인상을 위한 "합리화 장치"로 고용되었다는 "강력한 경험적 증거"가 발견되었습니다.

고액 임원 보수 옹호론자들은 글로벌 인재 쟁탈전과 사모기업의 부상이 임원 보수 인상의 많은 부분을 설명할 수 있다고 말한다.예를 들어 보수적인 일본에서는 상급 경영자가 현 고용주를 대신할 수 있는 것이 거의 없지만 미국에서는 상급 경영자가 경쟁사, 사모회사, 사모펀드 포트폴리오 회사로 뛰어드는 것이 용인되고 존경스럽다.포트폴리오 회사의 임원은 급여를 삭감하지만, 통상적으로 포트폴리오 회사의 10%를 소유할 수 있는 스톡옵션을 부여받습니다.이는 성공적인 재임 기간에 따라 결정됩니다.옹호론자들은 경영진의 임금 인상은 음모를 예고하기 보다는 경영진의 인재 수급에 따른 부산물에 불과하다고 주장한다.그러나 미국 경영진은 유럽과 아시아 경영자보다 ^[13]훨씬 더 많은 돈을 번다.

미국

미국 증권거래위원회(SEC)는 상장기업들에 임원들의 보상액이 어떻게 결정되는지를 설명하는 더 많은 정보를 공개할 것을 요청했다.SEC는 또한 투자자들이 서로 다른 회사들이 지급한 보상금액을 쉽게 비교할 수 있도록 웹사이트에^[26] 보상금액을 게시했다.임원 보수와 관련된 SEC 규정을 그러한 ^[27]보상에 대처하기 위한 의회의 노력과 병행하는 것은 흥미롭다.

1990년대 이후 미국의 CEO 보수는 기업의 이익, 경제성장, 전체 근로자의 평균보수를 앞질렀다.뮤추얼 펀드의 설립자 John Bogle은 1980년과 2004년 사이에 총 CEO 보수가 연간 8.5% 증가했다고 예측하고 있습니다.이는 기업의 이익 증가율은 연 2.9%이며 1인당 소득 증가율은 3.1%^[28][29]에 불과합니다.2006년까지 CEO는 평균적인 직원보다 400배 더 많은 돈을 벌었습니다.^[13] 이는 1965년의 20배에 달하는 격차입니다.원칙적으로 대기업일수록 CEO 보수도 커진다.^[30]

공기업의 최고 연봉 임원 5명(각자)의 보상에 충당되는 기업 소득의 비율은 1993~1995년 4.8%에서 ^[31]2001-2003년 10.3%로 두 배 이상 증가했다.1994년부터 2004년까지 10년간 1500대 미국 기업의 최고 연봉 임원 5명의 보수는 2005년 ^[32]약 5000억 달러로 추산된다.

2012년 3월 하순 현재 USA Today의 집계에서는 2011년 S&P 500의 CEO 평균 급여는 960만달러였습니다.^[33]

하급 임원들의 성과도 좋았다.미국 소득 상위 0.1%의 약 40%는 경영자, 관리자 또는 감독자(금융업 제외)로 관리직이 ^[34]차지하는 노동인구의 5%에도 크게 미치지 못합니다.

플로리다 대학 연구진의 연구에 따르면, 고액 연봉을 받는 CEO들은 비슷한 ^[35]직종에 비해 회사의 수익성을 향상시킨다고 합니다.그러나 필립 자카트와 J. 스콧 암스트롱이 임원 보수와 관련된 실험 및 준실험 연구를 검토한 결과 상반된 결과가 나왔다.특히 저자들은 "높은 보수가 더 좋은 임원을 뽑는다는 생각은 형편없는 채용방식의 만연으로 인해 훼손된다"고 결론짓는다.게다가, 더 높은 급여는 더 나은 성과를 촉진하지 못한다.대신에, 경영진의 본연의 의욕을 저하시켜, 학습을 억제해, 다른 이해관계자를 무시하게 해,^[36] 그 결정이 이해관계자에게 미치는 장기적인 영향을 고려하지 않게 합니다」라고, Lynne M교수의 또 다른 연구입니다.앤더슨과 토마스 S. 바테만은 조직행동 저널에 게재되어 높은 연봉을 받는 경영진이 냉소적으로 행동할 가능성이 높기 때문에 비윤리적인 ^[37]성향을 보인다는 것을 발견했다.

호주.

호주에서는 주주들이 이사진의 임금인상에 반대표를 던질 수 있지만 투표는 구속력이 없다.대신 주주들은 이사진의 ^[38]일부 또는 전부를 해고할 수 있다.호주의 기업감시기관인 호주증권투자위원회는 기업들에게 이사 및 ^[39]임원들에 대한 보수협정의 공시를 개선해 줄 것을 요청했다.

캐나다

캐나다 정책 대안 센터의 2012년 보고서에 따르면 상위 100명의 캐나다 CEO는 2010년에 평균 840만 호주달러(약 27%)의 급여를 받았으며, 이는 2009년에 비해 평균 44,366주달러(약 ^[40]1.1% 증가)에 비해 증가한 것이다.상위 3명의 수익자는 자동차 공급업체 Magna International Inc.의 설립자 Frank Stronach가 6,180만 호주달러, 공동 CEO Donald Walker가 1,670만 호주달러, 전 공동 CEO Siegfried Wolf가 1,650만 ^[40]호주달러였습니다.

유럽

2008년 유럽연합(EU) 집행위원회(EC) 재무장관 '유로그룹'의 장 클로드 융커 위원장은 과도한 급여를 '사회적 재앙'이라며 조치를 ^[41]요구했다.2013년 당시 유럽 내부시장 및 서비스 담당 집행위원인 Michel Barnier는 호주에서 시행되는 규정과 마찬가지로 주주에게 임원 ^[42]보수에 이의를 제기할 수 있는 헌팅 권한을 부여하도록 법제화하도록 촉구했습니다.EU는 전체적으로 임원 보수 규제에 있어 다른 OECD 국가들보다 뒤처져 있지만, 개별 회원국이 나서서 규제 조치를 강화해 왔다.

영국

영국의 임원 보수는 미국 기업의 보상에 의해 "난장판"이라고 알려져 있지만,^[43] 그것은 대중의 분노를 불러일으켰다.높은 수준의 임원 급여에 대한 비판에 대응하여, 나침반 조직은 고임금 위원회를 설립했습니다.2011년 보고서에서는 임원의 급여가 "부식적"^[44]이라고 기술하고 있습니다.

2011년 12월/2012년 1월, 이 나라의 최대 투자자인 피델리티 월드와이드 인베스트먼트와 영국 보험자 협회가 임원 급여 ^[45]패키지에 대한 주주 통제를 강화할 것을 요구했습니다.피델리티 월드와이드 인베스트먼트의 도미닉 로시는 "부적절한 수준의 경영진 보상은 대중의 신뢰를 무너뜨리고 모든 이사들이 과도한 보수를 받는 상황을 초래했습니다.단순한 사실은 보상 제도가 너무 복잡해지고 경우에 따라서는 너무 관대해져서 투자자들의 이익과 맞지 않는다는 것입니다."대중의 분노의 두 원천은 고위 경영진이 주가가 30% 하락했음에도 불구하고 백만 파운드의 급여를 약속받은 바클레이스와 수천 명의 직원이 해고된 ^[45]후 투자 은행 수장이 "대액"을 벌기로 한 스코틀랜드 왕립 은행이었다.

아시아

2000년대 초반부터 아시아의 기업들은 더 큰 급여와 보너스,^[46] 스톡옵션으로 최고 경영진을 보상하는 데 있어 미국식 모델을 따르고 있다.다만, 상장 룰, 공시 요건, 인재 자질 등, 발전 단계의 다양성이 큰 가운데, 임원 보수의 수준이나 구조는 아시아 국가 ^[47]마다 큰 차이를 보이고 있다.최고 경영진의 급여에 대한 공시는 영국보다 덜 투명하다.싱가포르와 홍콩의 증권거래소 규칙이 가장 포괄적이며,^[48] 2010년 이후 요건을 강화한 일본이 그 뒤를 바짝 쫓고 있다.

중국

중국의 임원 보수는 여전히 유럽과 미국의 보수와 차이가 있지만 상황은 빠르게 변하고 있다.코니언의 ^[49]연구보고서에 따르면 중국 경영진의 보수는 대부분 급여와 보너스로 구성되는데, 스톡옵션과 주식 인센티브는 중국 고위 경영자의 보너스에서 비교적 드문 요소이기 때문이다.2016년부터 중국 상장기업은 최고 경영자와 이사진의 총 보수를 보고해야 했다.그러나 투명성과 기업이 대중에게 공개하는 정보는 크게 다르다.중국 민간기업은 통상 성과급 모델을 시행하는 반면 국유기업은 획일적인 급여관리 시스템을 적용하고 있다.중국 경영진에 대한 임원 보수는 평균 15만 달러에 달했고 2017년에는 ^[50]9.1% 증가했다.

규정

임원 보수의 증가에 대한 대응으로 사용될 수 있는 많은 전략이 있다.

• 임원 주식 및 ^[51]옵션의 가득기간을 연장합니다.현재 가득기간은 3년 정도로 짧을 수 있는데, 이는 경영자들이 하락하기 ^[52]전에 보유 주식을 팔 수 있기 때문에 장기 가치를 희생하면서 단기 주가를 부풀리도록 장려한다.
• 2013년 스위스 국민투표에서 "기업 바가지"에 반대하여 통과된 바와 같이, 투자자들은 임원 보수와 이사회 임원들에 대한 완전한 통제권을 갖게 되었다.기관 중개업자는 모두 수익자를 위해 투표해야 하며 은행은 투자자를 대신해 투표하는 것이 금지된다.
• 급여 공개가 첫 번째 단계이므로, 회사 이해관계자는 보수가 공정한지 여부를 알고 결정할 수 있습니다.영국에서는 2002년 임원 보수 보고서 규정에 따라^[53] 1985년 구 회사법에 연차계정에서 급여의 모든 세부사항을 공개하는 요건이 도입되었습니다.이것은 현재 2006년 회사법에 규정되어 있다.미국, 독일 및 ^{[citation needed]}캐나다를 포함한 대부분의 국가에서 유사한 요건이 존재합니다.
• 임금에 대한 발언권 - 이사 급여 패키지를 승인하기 위한 총회의 구속력 없는 투표가 점점 더 많은 국가에서 시행되고 있다.일부 논객들은 거액(예: 5백만 ^[54]달러 이상)에 대해 강제적인 구속력 있는 투표를 지지해 왔다.그 목적은 그 투표가 이사회에 합리적인 수준 이상으로 월급을 인상하지 말라는 매우 영향력 있는 신호가 될 것이라는 것이다.총회는 대부분의 국가에서 주주들을 의미합니다.그러나 대부분의 유럽 국가에서는 2계층 이사회가 직원과 주주 모두를 대표할 것입니다.임원 ^{[citation needed]}보수에 대한 투표를 하는 것은 이 감독 위원회이다.
• 또 다른 개혁안은 보너스-말러스 제도이다.보너스-말러스 제도는 임원들이 잠재적인 상향식 보상 외에 하향식 위험을 감수하는 제도이다.
• 누진 과세는 임원 보수와 다른 고액 연봉자에 영향을 미치는 더 일반적인 전략이다.최근 미국의 ^{[citation needed]}감세 등 소득에 ^{[citation needed]}대해 균일한 세제를 실시하는 등 가장 높은 계층의 납세자를 삭감하는 경향이 두드러지고 있다.임원 보수는 예를 들어 20만 달러 이상의 소득에서 더 많은 비율을 차지하는 등 고소득자에게 더 중과세를 부과함으로써 확인할 수 있다.
• 최고 임금은 2009년 초 미국에서 제정된 아이디어로, 미국 납세자로부터 특별 자금 지원을 받는 기업의 임원 급여를 연간 50만달러로 제한했습니다.최저임금의 바닥이 있는 것과 같은 방식으로 누구나 합법적으로 벌 수 있는 금액에 상한선을 두어 사람들이 너무 ^[55]적게 벌 수 없도록 하자는 주장이다.
• 채무와 같은 보상 - 경영진이 지분만으로 보상받는다면, 그는 채무자를 희생시키면서 주주들에게 이익을 주는 위험을 감수할 것입니다.따라서, 경영진의 위험 이동 ^[56][57][58]성향을 완화하기 위해 부채와 자본으로 임원들에게 보상하는 몇 가지 제안이 있다.
• 운용 퍼포먼스 인덱스는 보너스 타깃의 비즈니스 사이클을 독립시키기 위한 방법입니다.지수 보너스 목표는 경기 순환에 따라 이동하므로 더 공정하고 더 오랜 기간 유효합니다.
• 두 번의 파업 - 호주에서는 2011년 기업 개정안(이사 및 임원 보수의 설명 책임 향상) 개정안에^[59] 따라 2회 연속 연차 총회에서 주주들에 의한 25%의 "부결" 표결이 이루어진 이사회의 재선을 촉발하는 프로세스가 시행되고 있습니다.AGM에서 2차 부결투표가 기록되면 회의는 중단되고 주주들은 유출총회 개최 여부를 의결하도록 요구받게 된다.유출(또는 재선 과정)을 실행하려면 이 투표가 50% 이상의 과반수로 지지되어야 합니다.유출 회의에서 보수 보고서가 검토된 당시 현직 이사들은 모두 ^[60]재선임되어야 한다.
• 독립적인 사외이사 보상의 설정은 널리 ^[61]행해지고 있다.독립적인 보수 위원회는 급여를 받는 이사들로부터 멀리 떨어진 곳에 급여 패키지를 설정하려는 시도이다.
• 2016년 3월 이스라엘 의회는 금융회사의 임원 보수 상한선을 사실상 설정하는 독특한 법을 제정했다.이 법에 따르면 연간 250만 달러(약 65만 달러) 이상의 임원 보수는 ^[62]회사가 지급한 최저 급여의 35배를 넘으면 금융회사가 받을 수 없다.
• 미국에서는 Dodd-Frank 및 Sarbanes-Oxley ^[63]법으로 인해 환수 조항이 존재할 수 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

• 대리점 비용
• 보너스-말러스
• 법인소유생명보험
• 황금 악수
• 황금 낙하산
• 옵션 백데이트
• 프록시 어드바이저
• 보수
• 우리는 99%입니다.

레퍼런스

• Xavier Gabaix (September 2008), Power Laws in Economics and Finance (PDF), National Bureau of Economic Research Working Paper Series, National Bureau of Economic Research, doi:10.3386/W14299, Wikidata Q105902569

메모들

추가 정보

책들

• Lucian Bebchuk과 Jesse Fried, 성과 없이 지불: 임원 보상의 이행되지 않은 약속 (2006)
• 스티븐 바바리아, "Adam Smith를 위한 욕심: CEO Pay와 자본주의의 종말" (2015년)

정책 페이퍼

• Allaire, Yvan 임원 보수 가치 지불: Gordian Knot of Executive Compension(2013년 3월) 거버넌스 연구소(IGOPP)의 삭감

저널 기사

• Edmans, Alex; Gabaix, Xavier; Jenter, Dirk (July 2017). "Executive Compensation: A Survey of Theory and Evidence" (PDF). NBER Working Paper No. 23596. doi:10.3386/w23596.
• Frydman, Carola; Saks, Raven E. (2007-01-18). "Historical Trends in Executive Compensation 1936-2005" (PDF). Archived from the original (PDF) on 2012-05-11. Retrieved 2010-01-13.
• Bebchuk, Lucian; Grinstein, Yaniv (April 2005). "The Growth of Executive Pay" (PDF). Harvard University: John M. Olin Center for Law, Economics and Business.
• Yoram Landskroner와 Alon Raviv, '2007-2009년 금융위기와 경영진 보상:신규구조물 SSRN 1420991의 분석과 제안
• Paolo Chioppa, '이그제큐티브 보수: 공개의 오류'
• 케네스 로젠, '누가 케이티 쿠릭을 죽였나?'그리고 경영자 보상 개혁의 세계에서 온 다른 이야기들' (2007) 76 Fordham Law Review 2907 SSRN 1125295
• Carola Fridman '과거로부터의 교훈: 20세기 경영진의 보수 동향' (2008) 경제연구센터
• Helen Murlis와 Clive Wright, '이그제큐티브 급여에 대한 폭넓은 견해'(2014) 진보적 리더십 센터 백서

신문 기사

• Sean O'Grady, '경제학자 Stiglitz는 '고장난' 시티 보너스 제도를 경색 탓으로 돌린다' (24.3.2008)
• Louise Story, "Windfall is see bank bonus are stock" (2009년 7월 11일)뉴욕타임스
• "최고 경영진의 급여는 평균 250만파운드로 인상되었습니다." (4.8.2005) 가디언

외부 링크

• 경기 하강 시 비용 절감 전략: 2009년 맥박 조사
• ExecutivePay.info에 의한 2012년 임원 급여 순위
• Forbes.com - 이그제큐티브 페이 (2004년 급여와 연동)
• 2011 이그제큐티브 페이워치
• 미국에서 가장 높은 연봉을 받는 CEO들
• CEO의 평균 직원 급여가 400배인 이유 CanadianBusiness.com
• 고액 급여 위원회
• 466시간의 초과 근무 시간은 CEO의 1시간 급여 NerdWallet 투자와 같습니다.NerdWallet.com (2013년 12월 6일)