경영심리학

Managerial psychology


경영심리학은 행동과학을 사용하여 직장에서 개인과 그룹의 효율성에 초점을 맞춘 산업심리학 및 조직심리의 하위 분야이다.

경영심리학의 목적은 경영자들이 이러한 개인들과 그룹들 사이에서 공통적으로 나타나는 심리적 패턴에 대한 더 나은 관리 및 개인적 이해를 얻도록 돕는 것이다.

  • 관리자는 관리심리를 사용하여 작업장 내에서 유해한 심리적 패턴을 예측 및 방지하고 조직에 장기적으로 [1]이익이 되도록 심리적 패턴을 제어할 수 있습니다.
  • 경영심리학자는 이론, 실천, 방법 및 도구에 대한 연구를 통해 경영자들이 더 나은 의사결정, 리더십 관행 및 개발, 문제 해결 및 전반적인 인간 [2]관계 개선을 달성할 수 있도록 지원합니다.

경영심리학

초기에 경영심리학자들은 주로 피로, 지루함, 그리고 효율적인 업무수행을 방해할 수 있는 다른 근무조건을 연구했다.

최근에는 학습, 인식, 인성, 감정, 훈련, 리더십, 효과, 요구 및 동기 부여, 직무 만족도, 의사결정 과정, 성과 평가, 태도 측정, 직원 선택 기법, 업무 설계, 직무 [1]스트레스 등으로 기여도가 확대되고 있다.

경영심리학자는 다음과 같은 이점도 있습니다.

성격, 동기 부여 및 직무 만족도

헤르츠버그 외 연구진의 중요한 동기 부여의 2요소 이론은 만족과 불만은 같은 순서의 상반된 두 개의 극단이 아니라, 상당히 다른 작업 양상으로 인해 야기된 두 개의 별개의 실체라고 이론화했다 - 이것들은 "하이긴 요인"과 "동기"[3]로 이름 붙여졌다.

위생 요소

위생요소는 직무설계의 외적 구성요소로 분류되며, 이를 충족하지 못할 경우 직원 불만족에 기여합니다.위생 요소에는 다음이 포함됩니다.

동기 부여

동기 부여는 직무 자체의 본질이며 다음과 같은 측면을 포함합니다.

  • 성취
  • 발전
  • 책임.
  • 인식

내적 요인은 오랫동안 동기 부여의 중요한 결정 요소로 인식되어 왔다.위생 요인들이 정말로 직업 [4][5]만족에 기여하는지에 대한 오랜 논쟁이 있다.대부분의 직업 만족도 및 동기 부여 연구 문헌은 개인의 [6][7]차이를 무시한 채 조직적 또는 상황적 예측 변수(예: 급여 및 감독)에 관한 것입니다.또, 직무 기술이나 실시해야 할 업무가 일정하게 유지되고 있어도, 개인의 인식에 큰 차이가 있는 것을 발견해, 어느 정도의 개인차가 업무 [8]태도에 영향을 줄 필요가 있는 것을 나타내고 있다.다른 이들은 개인의 기질은 노동 세계가 어떻게 인식되는지(즉, 개인에게 중요한 것이 무엇인지)에 큰 영향을 미칠 수 있으며,[9] 이는 추구하는 직업의 유형에 영향을 미칠 가능성이 높다고 주장했다.

10가지 아이템의 퍼스낼리티 인벤토리

Ten Item Personality 인벤토리는 Gosling 등(2003)에 도입되었다.이 측정의 10개 항목은 7점 척도로 채점되며, 각 성격 변수를 측정하기 위해 두 개의 문장(하나는 반전)을 사용한다.저자들은 이 [10]계측기의 신뢰성과 유효성을 보여주는 광범위한 데이터를 보고한다.

워크밸류 앙케이트(WVQ)

WVQ는 Furnham et al., (2005)에 도입되었다.37개 항목으로 구성되며, 개인은 내적 요소(예: 책임 및 개인 성장)와 외적 요소(예: 급여 및 복리후생)가 자신에게 얼마나 중요한지 6개 [11]항목에서 보고해야 한다.WVQ는 Mantech(1983)의 설문지를 수정한 것이다.이전 연구에서는 2-4가지 요인이 추출되는 경향이 있으며, 이는 종종 헤르츠버그 외 연구진의 위생 [3]및 동기 부여 요인에 해당한다고 밝혔다.

직무 만족도 척도

Warr 등(1979)에 의해 도입된 직무 만족도 척도.15개 항목으로 구성되어 있으며, 이 중 7개 항목은 내적 만족도를 측정하고 나머지 8개 항목은 외적 직무 만족도를 측정합니다.응답은 7점 척도로 제공되며, 전체 만족도 점수뿐만 아니라 내적 및 외적 [12]가치를 창출하기 위해 합산할 수 있습니다.

인성, 동기 부여 및 직무 만족도에 대한 실험

Journal of Management Psychology(경영심리학 저널) 2009년호는 소매, 제조 및 의료 분야에서 매우 다른 직업에 종사하는 202명의 정규직 직원(남성 81세, 평균 연령=38.3세, 여성 121세=28.4세)을 대상으로 한 실험을 통해 성격과 인구통계학적 요인이 동기 및 직업 만족도의 차이를 설명하는 정도를 조사한다.Herzberg et al.의 2요소 [3]이론에 의해 정의된 작용.

모든 사람에게 3개의 설문지(10개 항목 성격 목록, 업무 가치 설문지(WVQ), 직무 만족도 척도)가 주어졌고 웹사이트를 통해 작성해야 했다.

  • 예측한 대로 성격과 인구통계학적 변수는 추출된 요인의 유의한 상관관계로, 편차의 9~15.2%를 차지했다.
  • 마찬가지로 성격과 인구통계학적 변수도 세 가지 직업 만족도 점수와 모두 유의하게 관련되어 있으며, 편차의 10.5~12.7%를 차지했다.
  • 예상대로 성실성은 상관 분석과 회귀 분석 모두에서 직무 만족도 점수의 유의한 상관관계였다.
  • 예상과 달리, 나이, 직무 기간 및 정규직 근무 연수는 직무 만족도 점수와 유의미한 관련이 없었다.
  • 하지만, 예측과 2요소 이론에 따라, 직업 상태는 이러한 점수와 유의하게 연관되어 있었다.

상시 고용 기간뿐만 아니라 보안 및 조건 요소 및 직무 상태 간에 부정적인 관계가 관찰되었습니다.이러한 결과는 낮은 직급(대학원직이나 비관리직 등)을 가진 사람들이 높은 직급이나 장기근속자보다 근무조건과 일의 명확성에 더 관심이 있음을 시사한다.

이러한 결과는 작업 태도가 상황적 요인만의 산물이 아니며, 문헌과 조직 모두 효과적인 선택 방법과 퍼베이시브 j를 통해 직무 만족도와 성과를 높일 목적으로 이러한 가치에 기여하는 변수를 추가로 조사해야 한다는 주장을 더욱 검증한다.수술 개입

경영심리학자들이 사용하는 도구

매슬로우의 니즈 계층

매슬로우의 니즈 계층

에이브러햄 매슬로는 1940-50년대에 요구 계층 모델을 개발했습니다.요구 계층을 둘러싼 Maslow의 생각은 직원들이 자신만의 고유한 잠재력을 발휘하도록 장려하고 가능하게 하는 직장 환경을 제공해야 하는 고용주의 책임에 관한 것입니다.

Maslow는 동기 부여의 다양한 추가 측면을 언급하면서 다음과 같은 5가지 명확한 단계에서 요구 계층을 표현했습니다.

  • 생물학적 및 생리학적 요구 - 공기, 음식, 음료, 쉼터, 따뜻함, 섹스, 수면 등
  • 안전 요구 - 요소, 보안, 질서, 법률, 한계, 안정성 등으로부터 보호
  • 소속감과 사랑의 필요성 - 작업 그룹, 가족, 애정, 관계 등
  • 요구 존중 - 자존감, 성취, 숙달, 독립성, 지위, 지배력, 명성, 관리 책임 등
  • 자기실현 니즈 - 개인의 잠재력 실현, 자기실현, 개인의 성장 추구, 최고의 경험.

더글러스 맥그리거의 XY 이론

더글라스 맥그리거는 1960년 저서 '기업의 인간 측면'에서 X-Y 이론을 제안했다.이론 X와 이론 Y는 여전히 관리와 동기 부여 분야에서 일반적으로 언급된다.McGregor의 생각은 사람을 관리하는 데 두 가지 기본적인 접근법이 있음을 시사합니다.많은 관리자들이 이론 x에 치우쳐 일반적으로 결과가 좋지 않습니다.현명한 관리자는 더 나은 성과와 결과를 창출하고 사람들이 성장하고 발전할 수 있도록 하는 이론 y를 사용합니다.

이론x(권위주의적 경영방식)

  • 보통 사람은 일을 싫어하기 때문에 피할 수 있다.
  • 그러므로, 대부분의 사람들은 조직의 목적을 위해 일하도록 처벌의 위협을 받아야만 한다.
  • 보통 사람들은 지시받는 것을 선호하고, 책임을 회피하고, 상대적으로 야심이 없고, 무엇보다도 안전을 원한다.

이론 y('참여형 관리' 스타일)

  • 일에 대한 노력은 일과 놀이만큼 자연스럽다.
  • 사람들은 외부의 통제나 처벌의 위협 없이 조직의 목적을 추구하기 위해 자기 통제와 자기 방향을 적용할 것이다.
  • 목표에 대한 헌신은 성취와 관련된 보상의 함수입니다.
  • 사람들은 보통 받아들이고 종종 책임을 추궁한다.
  • 조직 문제를 해결하기 위해 고도의 상상력, 독창성 및 창의력을 사용하는 능력은 인구에 편협하지 않고 광범위하게 분포되어 있습니다.
  • 산업에서는 일반인의 지적 잠재력이 부분적으로만 활용된다.

맥클랜드의 인간 동기 이론

「 」를 참조해 주세요. 이론이 필요

데이비드 맥클레런드는 1961년 저서 '달성하는 사회'에서 우리 모두가 가지고 있다고 믿는 세 가지 동기를 밝혔다.

  • 성취의 필요성
  • 제휴의 필요성
  • 권력의 필요성

사람들은 그들의 지배적인 동기부여에 따라 다른 특성을 갖게 될 것이다.McCleland에 따르면, 이러한 동기 부여자들은 학습된다. (그래서 이 이론은 때때로 학습 욕구 이론이라고 불린다.)

McCleland는 성별, 문화, 연령에 관계없이 우리는 모두 세 가지 동기 부여 요인이 있으며, 그 중 하나가 우리의 주요 동기 부여 요인이 될 것이라고 말합니다.이 지배적인 동기는 우리의 문화와 삶의 경험에 크게 의존한다.

성취

성취에 동기부여를 받은 사람에게는 도전적인 프로젝트가 필요하지만 불가능하지는 않습니다.그들은 어려운 문제나 상황을 극복하는 데 성공하기 때문에, 그들이 계속 이런 식으로 관여하도록 하세요.성취에 동기부여를 받은 사람들은 혼자 또는 다른 높은 성취도를 가진 사람들과 매우 효과적으로 일을 한다.

피드백을 제공할 때 달성자에게 공정하고 균형 잡힌 평가를 제공합니다.고객은 개선을 위해 자신이 옳고 그름을 파악하고 싶어합니다.

제휴

제휴에 동기부여를 받은 사람은 그룹 환경에서 일하는 것이 가장 좋기 때문에 가능한 한 (혼자 일하는 것이 아니라) 팀과의 통합을 시도합니다.그들은 또한 불확실성과 위험을 좋아하지 않는다.따라서 프로젝트 또는 태스크를 할당할 때는 다른 사용자를 위해 위험한 프로젝트 또는 태스크를 저장해야 합니다.

이러한 사람들에게 피드백을 제공할 때는 개인적인 것이어야 합니다.균형 잡힌 피드백을 주는 것은 여전히 중요하지만, 만약 여러분이 그들의 좋은 업무 관계와 신뢰감을 강조하는 것으로 평가를 시작한다면, 그들은 여러분이 말하는 것에 더 개방적일 것입니다.이 사람들은 종종 튀고 싶어하지 않기 때문에 다른 사람들 앞에서 칭찬하는 것보다 개인적으로 칭찬하는 것이 최선일 수 있다는 것을 기억하라.

힘

전력에 대한 요구가 높은 사람은 책임자일 때 가장 잘 작동합니다.그들은 경쟁을 즐기기 때문에 목표 지향적인 프로젝트나 업무를 잘 한다.그들은 또한 협상이나 다른 당사자가 아이디어나 목표를 확신해야 하는 상황에서 매우 효과적일 수 있다.

피드백을 제공할 때는 팀원들에게 직접 전달해야 합니다.또, 커리어 목표를 향해서 동기 부여를 계속합니다.

레퍼런스

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