ProScan 조사

ProScan Survey

ProScan Survey는 Professional DynaMetric Programs, Inc.(PDP)가 개인의 기본 행동, 환경에 대한 반응, 예측 가능한 행동을 포함한 자기 인식의 주요 측면을 측정하기 위해 고안한 기구입니다.그것은 원래 1976년에 새뮤얼 R 박사에 의해 개발되었다.휴스턴, 더들리 솔로몬 박사, 브루스 M.PDP,[1] Inc. 사장 Hubby씨

ProScan Survey에는 Thurstone,[2][failed verification] Cattell,[3][failed verification][4][failed verification] Gilford,[5][failed verification] Fiske,[6] Horst,[7] Daniels 등의 작품에서 추출한 60개의 형용사가 포함되어 있습니다.응답자는 기본 자아와 우선 환경이라는 두 가지 개별 인식 하에 5점 리커트[8] 척도의 각 형용사에 반응해야 한다.[9]ProScan 설문조사는 일반적으로 15분이 소요되지만 시간 제약은 없습니다.계측기의 유효성은 잘 알려진 네 가지 접근법, 즉 구성, 동시, 예측 및 내용 유효성을 사용하여 연구되었으며, 직장 [10]성인의 단면을 사용하여 표준화되었다.이 조사는 사회의 정상적인 부분을 대상으로 하며, 병리학적 발견 장치로 사용하도록 설계되지 않았으며, 경험, 교육, 참고 문헌, 관찰 또는 기타 관련되고 [10]관찰 가능한 요소들을 고려하지 않고 단독으로 사용할 수도 없다.

특성들
우위 외향성
페이스 적합성
논리

인간 [10]행동의 다음 요소를 분류합니다.

우위:이 요소에서 높은 점수를 받은 사람들은 일을 완수하는 것에 관심이 많고, 매우 경쟁적이며, 결단력 있고, 계산적이고, 위험을 감수하는 것으로 묘사됩니다.점수가 낮은 사람은 비대결적, 지원적, 주의적 및 위험 회피자로 설명됩니다.

외향:이 요소에서 높은 점수를 받은 사람들은 외향적이고, 친절하고, 낙천적이며, 설득력이 있는 것으로 묘사됩니다.점수가 낮은 사람들은 사회적 상황에서 내성적이고 조용하며 내성적인 것으로 묘사된다.

페이스/인내성:높은 속도/인내성 점수를 받은 사람은 느긋하고 신뢰할 수 있으며 호감도가 높으며 자신의 환경에 편안하거나 협조적인 사람으로 묘사됩니다.페이스/인내성 점수가 낮은 사람들은 강렬하고 행동 지향적이며 압박적이고 자발적이며 변화에 적응하는 것으로 묘사됩니다.

적합성/구조:이 요소에서 높은 점수를 받은 사람들은 매우 정확하고 헌신적이며 신중하며 무엇이 옳은지에 대해 염려하는 것으로 묘사됩니다.이 요소에서 낮은 점수를 받은 사람들은 독립적이고 자유로운 사상가이며 전통적이지 않은 사람들로 묘사된다.

논리/합리:논리/합리성 점수가 높은 사람은 사실 지향적이고 분석적인 사람으로 묘사됩니다.점수가 낮은 사람들은 감정 지향적이고 직관적인 것으로 묘사된다.

결과에 대한 해석 보고서에는 다음과 [10]같은 정보도 제공됩니다.
- 에너지 수준.
·환경에 대한 스트레스.
·행동변화에 있어서의 스트레스 방향.
·스트레스로 인한 에너지 손실.
·만족도 / 모랄레.
- 프라이머리 및 백업 리더십 스타일.
- 프라이머리 및 백업 커뮤니케이션 스타일.
- 태스크 또는 목표에 대한 프라이머리 및 백업 접근법.
-환경에 대한 선호도.
- 모티베이터와 디모티베이터.

ProScan은 직원 채용, 동기 부여, 코칭 및 관리를 지원하기 위해 다양한 전문 환경에서 사용되어 왔습니다.ProScan이 사용된 분야에는 교육,[11] 금융 서비스,[12] 호텔 관리,[13] 소프트웨어 회사 [14]및 트럭 운송 [15]산업이 포함됩니다.

참조 리스트

  1. ^ 휴스턴, S.R. 및 솔로몬, D., Personal Dynamics Profiles 직업 조사, Research Monograph, 3, 4, 5, 1978-1983.
  2. ^ 서스톤, L.L., "마음의 벡터", 심리학 리뷰, 1934, 21(1).
  3. ^ Cattell, R.B., "인격을 묘사하기 위한 주요 특성 군집", Psychological Bulletin, 1945, 42(3), 126-139.
  4. ^ Cattell, R.B. Saunders, D.R. & Stice, G.F. The 16 Personality Factor 앙케이트.일리노이 주 샴페인:인성 및 능력 테스트 연구소, 1950.
  5. ^ J.P. 길포드와 R.B. 길포드는 "인격의 요인 분석", Psychological Monographics, 1954, 96(4).
  6. ^ Fiske, D.W., "다른 출처로부터의 인격 등급 요인 구조의 일관성", 이상 및 사회 심리학 저널, 1949.
  7. ^ Horst, P., 성격: 치수 측정.샌프란시스코:조시바스, 1968년
  8. ^ 리커트, R., "태도 척도를 구성하는 방법", 심리학 문서, 1932, 22(140), 44-45.
  9. ^ Braun, Joseph A. Jr., 편집자, 교사 교육 개혁: 문제와 새로운 방향.뉴욕: 갈랜드 출판사, 1989, 343
  10. ^ a b c d Hubby, B.M. 및 W.L. Williamson, "Professional DynaMetric ProScan Survey, Research Monograph에 대한 응답의 신뢰성과 타당성에 대한 독립적 연구", 9, 1988.
  11. ^ Braun, Joseph A. Jr., 편집자, 교사 교육 개혁: 문제와 새로운 방향.뉴욕: 갈랜드 출판사, 1989, 339-347.
  12. ^ 말도나도, 로즈마리, 넌 정말 누구야?테스트를 통해 알 수 있습니까?Investment News, 2000년 4월 17일, 3, 25일.
  13. ^ Beardsley, David, "These Tests to Give You Fits", Fast Company, 1998년 11월
  14. ^ 그레코, 수잔, "고용하는 것이 안전할 때:한 그룹의 CEO가 어떻게 영업사원 채용에 대한 두려움을 극복했는가? 매거진, 2007년 1월
  15. ^ Smith, Patricia, "The Right Stuff: Behavioral Assessment는 운전자를 선별할 때 성공적인 고용을 예측하는 데 도움이 됩니다." 헤비듀티 트럭 운송.2003년 5월 56-58일