인사경제학

Personnel economics
다음에 대한 시리즈 일부
경제학
분기와 분류
개념, 이론 및 기술
적용별
저명한 경제학자
경제에 대한 저명한 비평가들
목록

인사경제학은 "인적자원 관리의 전통적인 질문에 경제 및 수학 접근법과 계량 및 통계적 방법의 적용"으로 정의되어 왔다.[1]그것은 미시적 노동경제학의 응용 분야지만 몇 가지 중요한 차이점이 있다.한 가지 분명한 점은 인사경제학의 연구가 기업 내의 인사관리, 즉 내부 노동시장을 다루는 반면 노동경제학의 연구자들은 외부적이든 내부적이든 이와 같은 노동시장을 다룬다는 점이다.[2]또 인사경제학은 경영-감독 및 비감독 노동자와 관련된 문제를 모두 다룬다.[3]

이 주제는 조직 행동과 인적 자원 관리에 대한 연구에 대한 사회학적, 심리학적 접근법과는 다양한 방법으로 의미 있고 다르게 설명되어 왔다.그것은 비교적 단순하지만 일반화할 수 있고 시험 가능한 관계를 형성하여 대부분의 기업의 생산비에서 가장 큰 부분을 차지하는 노동력 사용을 분석한다.그것은 또한 기업의 실적 향상에 관한 규범적 목적으로 사용될 수 있는 시장 균형, 합리적인 최대화 행동, 그리고 경제적 효율성의 맥락에서 분석을 배치한다.[4]예를 들어, 무위험 효익을 제공하는 대체 보상 패키지는 심리학적 지향적 전망 이론과 일치하여 더 많은 작업 노력을 이끌어낼 수 있다.[5]그러나 효율성 측면에서 인사경제학적 분석은 업무상 이익만 분석하는 것이 아니라 비용 편익 분석에 대한 패키지를 평가할 것이다.[6]

인사경제학에는 JEL:M5라는 독자적인 경제문학저널 분류코드가 있지만 JEL:J2, J3, J4, J5와 같은 노동경제학 하위분류와 중복된다.[7]치료 대상(아래의 각주 예시 포함)은 다음과 같다.

  • 고용, 해고, 이직, 시간제 및 임시직, 승진[8] 관련 연공서열 문제 등 확고한 고용 결정 및 승진
  • 스톡옵션, 프린지급여, 인센티브, 가족지원 프로그램, 보상과[9] 관련된 연공서열 문제를 포함한 보상 및 보상 방법과 그 효과
  • 특히 회사[10] 내의 훈련
  • 팀 구성, 근로자 권한 부여, 직무 설계, 업무 및 권한, 업무 배치, 직무 만족도를[11] 포함한 노동 관리
  • 아웃소싱, 프랜차이징 및 기타 옵션을 포함한 노동 계약 [12][13]장치

인사경제학사

이 분야는 1776년으로 거슬러 올라갈 수 있는데, 영국 이코노미스트 애덤 스미스는 노동시장의 균형 안에서 노동자의 임금과 비화폐성 노동 조건 사이에 절충이 존재할 가능성이 있다고 믿었다.[14]그러나 인사경제학은 1987년 노동경제학 저널이 이 분야를 중심으로 10개의 기사를 게재할 때까지 두각을 나타내지 않았다.[14]1990년대 동안, 인사경제학은 서서히 더 많은 경험적 기반이 되었고, 이 시점까지 그 분야는 더욱 이론적이었다.[15]인사이코노믹스는 1998년 노동경제학의 한 분과로 간주되어 에드워드 라자어는 그것을 '기업의 내부 업무를 이해하기 위한 경제학의 사용'[15]이라고 묘사했다.새로운 데이터가 더 널리 이용 가능하게 되었기 때문에, 그 분야는 더 실용적인 용도로 진화했다.인사기록과 기타 인적자원 데이터를 분석하는 데 데이터가 활용되는 등 계량기법이 현장 발전에 큰 역할을 해 왔는데, 이를 인사이더계량학이라고 한다.[16]

이론, 테스트 및 사용 가능성

인사경제학은 기업 내에서 거래되는 재화와 용역의 가격이 어떻게 결정되는가에 대한 질문에 답하고자 했던 1970년대에 난무했던 연구와는 뚜렷한 분야로 부상하기 시작했다.주제가 다루어진 초기 어려움은 비용 없는 생산을 원하는 것으로 간주되는 고용주와 비용 없는 수입을 원하는 종업원의 이익 간의 차이점이다.[17]그 관계는 주계약자 문제의 일반적인 수준에서 나타나며, 그 해결책은 리스크를 효율적으로 배분하고 생산팀과 그 구성원의 성과를 감시하기 위한 계약 집합으로 모델링된 기업이다.[18]그 결과, 기업이나 정부 기업에서 임금 결정과 임금과 생산성 사이의 관계에 대한 많은 의문이 제기되었다.이 주제는 계층적 조직 내의 급여 구조와 승진을 포함한 그러한 질문들을 다루기 위해 개발되었다.[19][20]

이 주제에 대한 주요 이론들은 1970년대 후반과 1980년대에 벵트 홀름스트룀,[20] 에드워드 라자어,[21] 셔윈 로젠의[22] 연구로부터 발전하여 몇 가지를 언급하였다.연구용 스레드에는 다음과 같은 분석이 포함되었다.

  • 생산량을 쉽게 측정하거나[23] 작업자의 난이도와 자신의 기여도를 근로자만이 알 수 있는 경우, 생산에 대한 기여율,[24] 즉 생산에 대한 기여율에 따른 보상
  • 생산 기여도, 도덕적 해이 및 위험 기피 분포의 소음으로 제약되는 효율성 향상 [20]계약
  • 경기 이론의 원칙에 근거한 보상, 편가르기 보상에 대한 보다 효율적인 대체물로서.[25]

1980년대 후반부터, 연구원들은 그 분야의 이론을 실험하기 위한 자료의 생성을 포함하여 실험 경제학과 더 긴밀한 관계를 구축하기 시작했다.[26]그 후 시행된 다른 경험적 연구는 스포츠(예: 골프 대회 및 경마)의 데이터를 활용했다.[27]공급업체의 실적에 대한 회사 기록([28]예: 닭구이 등)

1990년대부터, 대기업의 인사기록의 폭넓은 이용가능성에서 연구자에 대한 이론의 경험적 테스트가 더욱 급증했고, 보상과 생산성[29] 사이의 관계와 불완전한 노동시장과 그 주제에 대한 임대차 행위의 의미에 대한 관심이 높아졌다.[30]

인사경제문학 회고전은 라자어 외, ed. (2004), 인사경제학, 엘가르에 있으며, 1962년부터 2000년까지 43편의 논문이 수록되어 있다(여기서 콘텐츠 링크).

이 주제에 대한 기고자의 2천년 기사에서는 다음과 같은 결론에 대해 검토 및 평가 과정에서 다음과 같이 주장하였다.

[B]인사 분석의 목적적합성과 새로 발견된 엄격성 때문에 인사경제학은 교육 커리큘럼에서 더 중요한 부분이 되어야 하고 또 그렇게 될 것이다.그 분야는 성장하고 있고 학생과 실무자 모두의 잠재 청중이 많다.[31]

선물 교환 이론

공정임금 이론이라고도 불리는 선물 교환 이론은 근로자들이 더 높은 근로 기준을 대가로 다른 회사에서 받을 수 있는 것보다 더 높은 임금을 받을 때 적용된다.[32]

1993년, 선물 교환 이론이 직원의 효과에 미치는 영향을 인지하기 위해 실험실 실험(Fehr 등, 1993년)[33]을 수행했다.예측과 달리 대부분의 고용주들은 시장 정리 임금보다 더 높은 (때로는 100% 이상) 제안을 하고 있는 것으로 나타났다.평균적으로, 더 높은 임금은 더 높은 생산량에 의해 요구되었고, 종종 고용주들이 높은 임금 계약을 제공하는 것을 매우 수익적으로 만들었다.직원 성과급을 지불하는 것은 생산성 향상으로 이어질 수 있고, 성과급을 지불하는 고용주를 위해 일하고 싶어하는 고도로 숙련된 근로자들을 둘러싼 높은 경쟁으로 이어질 수 있다.

토너먼트 이론

토너먼트 이론은 에드워드 라자어와 셔윈 로젠에 의해 제안되었다.[25]그 이론은 임금 인상이 승진과 어떻게 연관되어 있는지를 다루고 있다.그 이론의 요점은 승진은 상대적인 이득이라는 것이다.보상에 대해서는 승진을 목표로 하는 보상 수준 이하의 모든 직원에게 동기를 부여할 정도로 보상의 수준이 강해야 한다.승진 간 임금 스프레드가 클 경우 직원들이 노력하도록 유도하는 인센티브도 더 커진다.이에 따른 바람직한 결과는 직원들이 품질로 성과를 내고 조직이 바람직하다고 생각하는 많은 양의 산출물을 생산하는 것을 보는 것이다.보상 또한 반드시 생산성의 개념에 의해 결정되는 것은 아니다.직원은 생산성이 아니라 조직 내에서 상대적인 위치에 따라 승진한다.그러나, 홍보를 고려할 때 생산성은 어느 정도 비중을 차지한다.[34]

장점 vs 단점

  • 인센티브 성과:직원들 간의 경쟁을 촉진하는 사업장은 인센티브가 부여된 성과로부터 이익을 얻을 수 있다.연구들은 직원들이 다른 사람들보다 낫다는 생각을 중요시하기 때문에 직장 내에서의 경쟁이 성과를 높이는데 도움이 된다는 것을 보여주었다.[35]
  • 일치하는 작업자 및 작업:토너먼트 이론에 따르면, 노동자들은 그들의 적절한 직업과 일치한다.직장 내 토너먼트 구조를 가진 기업은 더 경쟁력 있고 숙련된 직원을 고용할 가능성이 더 높으며, 자본을 중심으로 구조화된 직장이 있는 기업은 경쟁력이 떨어지고 숙련도가 낮은 직원을 고용할 가능성이 더 높다.[35]
  • 직장 내 불평등:토너먼트 구조를 중심으로 한 사업장은 불평등한 근무 환경을 조성하기 쉽다.성과급을 기준으로 근로자에게 급여를 지급하면 일부 근로자를 남보다 더 나쁘게 방치할 가능성이 있다.또한 이러한 유형의 환경은 실적이 저조한 근로자들에게 더 많은 사기를 떨어뜨릴 수 있고, 초과 달성 근로자들에게 더 많은 동기부여가 될 수 있으며, 이는 시간이 지남에 따라 두 유형의 근로자들 사이에 더 큰 임금격차를 초래한다.[35]
  • 비윤리적인 행동:직장 내 경쟁의 문제는 직원 내 비윤리적인 행위를 조장하기 쉽다는 점이다.서로 경쟁하다 보니 회사 내에서 다른 직원의 지위를 손상시킬 수 있는 부적절한 행동에 굴복할 수도 있다.[35]

주체-에이전트 문제

본인-대리인 문제는 고용주(교장)와 직원(대리인)의 관계에 기초한다.이 경우, 고용주는 회사의 효용성을 극대화하기 위해 직원들에게 의존한다.실제로 인센티브는 때때로 주계약자와 대리인 간에 잘못 조정되기도 한다.이는 둘의 목표가 다르기 때문에 발생하는데, 이는 대리인을 고용할 때 원장에 대한 불리한 선택으로 이어질 수 있으며, 그들은 주체보다 더 많은 정보를 제시했을 때 대리인의 기술과 대리인에 대한 도덕적 해이를 충분히 평가할 수 있다.[36]

충돌 해결 방법

  1. 모니터링을[37] 통한 고정 결제
    • 대리점의 성과가 관찰되는 동안 고정 급여가 제공된다.
    • 단점:셔킹, 모니터링 비용 및 불리한 선택.
  2. 모니터링 없는 인센티브 지급
    • 결제는 출력과 상관관계가 있고 성능은 모니터링되지 않는다.
    • 단점:불공평한 보수와 보상

셔킹:대리인은 보수가 보장되기 때문에 원금/회사에게 최선의 이익을 위해 행동할 인센티브가 없다.

모니터링 비용: 에이전트 성능을 모니터링하고 측정하기 위한 추가 리소스 및 비용

불리한 선택:에이전트는 성능이 크게 모니터링되지 않는 다른 곳에서 작업을 찾을 것이다.

불공평한 보수: 지연과 방해를 받기 쉽고, 이러한 문제에 대해 대리인을 처벌하는 것은 불합리하다.

보상: 대리인이 지불에 따른 위험을 부담하기 때문에 주계약자는 대리인에게 위험 프리미엄을 제공해야 할 수 있다.

팀 프로덕션

시간이 흐르면서, 더 많은 회사들이 개별적인 생산을 추구하는 대신에 팀 생산을 채택했다.[38]팀 생산을 채택하는 데는 장단점이 있다.팀 생산은 개별적인 보호보다 더 생산적일 수 있고, 각각의 특정 기술을 바탕으로 직원들 사이에 업무가 분배될 수 있다.모든 일을 한 사람에게 맡기는 것보다 더 효율적일 수도 있다.하지만 팀 생산에도 단점이 있다.팀을 구성하고 협력하는 데 걸리는 시간은 시간이 많이 걸릴 수 있다.또한 프리라이더 문제가 발생할 수 있는 잠재적 위험도 있다. 팀 내의 개인들은 작업에 대한 기여 없이 벗어날 수 있고, 여전히 동료들과 동일한 금액의 보상을 받을 수 있다.[38]하지만 프리라이더 문제는 없앨 수 있다.한 가지 해결책은 세트 프로토콜을 구성함으로써 의사소통과 의사결정이 더 쉬워진다는 것이다.이것은 각 팀 구성원에게 합의된 책임과 요건을 부여한다.무임승차자들을 처벌하는 것도 그들이 범죄를 반복하는 것을 막는 또 다른 방법이다.[39]팀으로 일할 때 프리라이딩이 문제가 되더라도 잠재적 단점을 능가할 수 있다.[39]

  • 많은 프로젝트에는 다양한 기술이 필요하며, 한 개인이 프로젝트를 완료하는 데 필요한 모든 기술을 보유하지는 않을 것이다.팀원들이 상호 보완적인 기술을 가지고 있다면, 그들은 프로젝트에서 더 많은 효율을 얻을 수 있도록 서로 이익을 얻을 수 있을 것이다.
  • 팀워크는 서로 다른 관점을 제공하므로, 각 구성원이 프로젝트를 어떻게 처리하는지에 대해 다른 방법을 가질 수 있다.아이디어를 공유함으로써, 팀은 개인이 한 프로젝트보다 더 나은 품질의 작품을 만들 수 있다.
  • 기업은 다양한 기술을 가진 사람을 고용하는 것보다 각각 몇 가지 기술을 전문으로 하는 덜 숙련된 사람들을 고용하는 것이 더 쉽다.기술력이 높은 개인도 채용비용이 더 비싸다.
  • 한 개인이 다른 사람보다 절대적으로 유리할 것 같지 않기 때문에, 대신 그룹 간에 업무를 분담하는 것이 더 나을 수 있다.

페이 압축

급여 압축은 장기근속자와 신규채용자 사이에 임금이나 급여수준을 구분할 수 없는 보상문제다.이 문제는 시간이 지남에 따라 발전하며, 이 문제를 해결하기 위한 조치가 취해지지 않을 경우 조직은 이직의 위험을 감수해야 한다.장기근속자들은 자신들이 저평가되었다고 느낄 것이고 다른 곳에서 일자리를 찾을 것이다.그러나 일정 수준의 급여 압축은 효율적인 시장 결과로 이어질 수 있다.

팀 기반 작업 환경을 더 많이 갖춘 조직은 일정 수준의 급여 압축을 고려할 수 있다.이 경우에 급여 압축은 자본을 정밀하게 비교할 때 더 목적적합하게 만들 것이다.[34]그것은 또한 사기 진작과 노동 능률을 높이는데 도움을 줄 수 있지만, 높은 임금이나 봉급을 받는 경쟁 기관에 가입하기 위해 고생산적인 노동자들이 떠나는 결과를 초래할 수 있다.그것은 또한 나쁜 시장 상황과 같은 불확실한 결과들 동안 고용인들에게 보험을 들도록 돕는다.그러나 이로 인해 직원들은 도덕적 해이 문제에 취약하게 되고 그들은 그들의 일에 더 적은 노력을 기울일 수 있다.

토너먼트 이론과 함께 일하면서, 직원들은 자신들을 더 잘 보이게 할 뿐만 아니라 경쟁자들을 더 나쁘게 보이게 함으로써 그들의 이미지를 향상시킬 수도 있다.상대적 성과에 기초하여 급여를 받는 것은 직장 내에서 일부 문제를 야기할 수 있다.동료들은 서로를 능가할 기회가 있다는 것을 알고 서로 협력할 가능성이 적을 것이다.급여 압축은 직업 수준 간의 급여 격차를 줄임으로써 이 경우에 도움이 될 수 있다.이는 결국 직원들에게 동료들을 방해하는 동기를 덜 준다.[40]

헤도닉 보상 모델

헤도닉 모델은 소비자에 대한 재화의 수요나 가치를 추정하기 위해 사용되는 공개 선호 방법이다.인사이코노믹스의 경우, 이 모델을 사용하여 근로자에 대한 보상의 가치를 추정한다.직원들은 그들의 임금이나 월급보다 더 많은 것을 신경 쓴다. 그들은 돈 외의 것들을 돌본다.다음과 같은 경우:

  • 유연근무시간
  • 편안하고 즐거운 작업 환경
  • 건강보험 및 연금급여
  • 상사로부터의 인정 및 멘토링

선호도는 고령 근로자들이 젊은 근로자들보다 건강보험이나 연금 혜택을 선호하는 경향이 있다는 것을 보여준다.[41]보상의 헤도닉 모델은 근로자들을 유인하기 위해 최고의 급여와 복리후생 제도를 제공하는 것을 목표로 기업들이 비용과 복리후생 사이의 균형을 해결하도록 돕는다.최종 패키지는 직원의 선호도, 기업의 비용 구조, 직원 채용 의욕에 따라 결정된다.

헤도닉 모델에는 다음과 같은 몇 가지 예측이 있다.

  1. 임금과 "긍정적인" 직업 속성 사이에는 부정적인 절충이 있다.
  2. 각 회사는 그들의 가장 가치 있는 유형의 근로자들을 끌어들이는 혜택을 제공한다.

이러한 혜택은 기업에 많은 비용이 들지만, 생산성을 향상시킴으로써도 도움이 된다.[41]

인사경제학의 인재관행

기업들이 채택하고 있는 인적자원관행은 인센티브를 더 많이 주고 팀워크에 더 중점을 두기 위해 변화해 왔다.비록 모든 회사가 이러한 새로운 변화로 성공을 거둔 것은 아니지만.새로운 관행을 도입할 때, 성공과 결과의 가능성을 높이기 위해 다른 관행을 병행하는 것이 중요하다.기업들은 모든 관행을 실행하지 않기로 선택할 경우 최적의 생산량에 도달하지 못할 위험을 무릅쓴다.경제학자와 비경제학자는 보완관행의 중요한 가치를 인정하며, 인적자원관행은 실행될수록 다른 관행이 더 효과적이 될수록 보완관행으로 간주될 수 있다.[42][43]이것은 기업들이 팀워크와 인센티브 지급과 같은 관행을 고려할 때, 그들은 개별 관행에 대한 일련의 관행을 고려할 필요가 있을 것이다.

연구는 개인에 근거한 실천요강보다는 보완적 실천요강 시스템을 채택하는 것의 효과를 보여주었다.아이치니오스키, 쇼, 프렌누시(1997)는 보완적 관행을 사용한 제철소가 제한된 세트를 사용한 제철소에 비해 실질적으로 생산성이 높다는 것을 발견했다.[44]

동기부여 개선 인사 관행

인적 자원 관리에는 조직이 사용하는 업무, 즉 기술 향상 업무와 동기 향상 업무 두 종류가 있다.[45]

인력진에서 사용되는 동기부여 개선 관행 목록:

  • 성과급 vs 고정급여
    • 성과급 : 근로자의 성과에 따라 지급한다.
    • 고정급 : 모든 근로자에 대해 고정된 급료.
  • 면밀한 감독 vs 자유와 신뢰
    • 면밀한 감독:일을 감시하고 면밀하게 검토한다.
    • 자유와 신뢰: 근로자들은 덜 감시되고 더 많은 자유를 갖는다.
  • 포상연공 vs 포상(비교) 성과
    • 보상 연공서열:장기적으로 회사에 머무를 경우 얻을 수 있는 혜택.
    • 성과 보상:연공서열이 아니라 성과에 근거하여 보상한다.
  • 고용안정(테뉴어) vs 경쟁력 선택
    • 작업 보안:성과에 상관없이 안전한 장기 고용 보험에 가입.
    • 경쟁력 선택:노동자들은 일자리를 얻기 위해 경쟁하고, 실적이 저조한 노동자들은 해고될 가능성이 높고, 초과 달성 노동자들은 잔류할 가능성이 높다.
  • 본질적 동기 vs 외적 보상
    • 내재적 동기:직원들이 만들어 내는 일에 대한 감사, 더 열심히 일하려는 동기.
    • 외적 보상: 고품질의 작업을 생산한 것에 대한 금전적 보상.
  • 혜택 및 자격 대 추가 급여
    • 혜택 및 혜택: 비화폐성 지급 형태의 보상(예: 보험, 연금 등)
    • 추가 급여: 금전적 지급 형태의 보상.

스킬 향상 HR 실습

  • 직원 개발 프로그램 vs.동료 훈련
    • 직원 개발 프로그램:'개인과 회사 모두의 효과와 효율성을 향상시키기 위한 직원의 지식, 기술, 역량을 개발하는 데 사용되는 모든 정책, 관행 및 절차'를 말한다.[46]
    • 동료 교육:다른 사람과 상호작용을 통한 기술 향상.[47]
  • 인재 채용 vs.경력 채용
    • 인재 채용:신입사원은 특정 유형의 업무에 대한 타고난 능력과 흥미, 동기 부여를 바탕으로 선발된다.
    • 경력 채용:신입사원은 비슷한 직급에서 근무한 경력이 있는 사람을 기준으로 선발한다.
  • 다양성 증진 vs.'메리트'에 집중
    • 다양성 촉진:인종, 종교 등 개인차이 관점에서 기업의 범위를 넓히는 것.[48]
    • 성과에 초점을 맞추십시오.성과에 따라 가장 자격이 있는 개인에 초점을 맞춘다.


참고 항목

메모들

  1. ^ • Edward Lazear, 2008."인적경제학", 제2판, 제6판, 페이지 380[pp. 380–84]추상적이다.
    • ____ 및 Kathryn L.쇼, 2007년"인사경제학:"이코노미스트의 인적자원관", 경제관점 저널, 21(4), 페이지 91–114.
  2. ^ Edward P. Lazear와 Paul Oyer, 2004."내외 노동시장: 인사경제적 접근방식" 노동경제학, 11(5), 페이지 527–554 웨이백머신에 2014년 2월 1일 보관.
  3. ^ JEL 분류 코드 안내서: JEL:M5 당 M인 위 텍스트.
  4. ^ • Edward Lazear, 2008."인적경제학", 제2판, 제6판, 페이지 381, 383.추상적이다.
    • ___, 2000a."경제 제국주의", 분기별 경제 저널 115(1) 페이지 99–100 및 119–22 페이지 99–146.
  5. ^ 대니얼 카너먼과 아모스 트베르스키, 1979년"예측 이론: 위험 하에서의 의사결정의 분석," Econometrica, 47(2), 페이지 263–292.
  6. ^ 에드워드 라자어, 2008년"인적경제학", 제2판, 제6판, 페이지 381. 추상적.
  7. ^ JEL 분류 코드 안내서: JEL:M5 당 M.
  8. ^ 제드 드바로, 2005년"고용주 채용 전략과 신규 채용의 노동시장 성과" 경제조회, 43(2), 페이지 263–82.추상적이다.
  9. ^ 하랄드 데일 올슨, 2006년노동 경제학, 13(1), 페이지 87–105의 "Wage, Pringe Benefits and Worker Translation".추상적이다.
  10. ^ 2005년 필립 알메이다 산토스와 카렌 뭄포드.맨체스터 스쿨, 3(3), 321-42쪽, "영국에서의 직원 훈련과 임금 압박"
  11. ^ Stephen J. Deery와 Roderick D.2005년 아이버슨"노사협력:선행 조건과 조직 성과에 미치는 영향," 산업 및 노동 관계 검토, 58(4), 페이지 588–609.
  12. ^ 악셀 엥겔란트와 레지나 T.립한, 2005년."임시 계약 및 직원 노력", 노동 경제, 12(3), 페이지 281–99.추상적이다.
  13. ^ 위의 텍스트와 각주 예제는 JEL 분류 코드 가이드 M5에서 인용한 것이다.
  14. ^ a b Grund, Christian; Bryson, Alex; Dur, Robert; Harbring, Christine; Koch, Alexander K.; Lazear, Edward P. (16 January 2017). "Personnel economics: A research field comes of age". German Journal of Human Resource Management: Zeitschrift für Personalforschung. 31 (2): 101–107. doi:10.1177/2397002216684998. ISSN 2397-0022. S2CID 115407646.
  15. ^ a b Lazear, Edward (1999). "Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions Presidential Address to the Society of Labor Economists, San Francisco, May 1, 1998". Journal of Labor Economics. 17 (2): 199–236. doi:10.1086/209918. ISSN 0734-306X. S2CID 154386072.
  16. ^ The handbook of organizational economics. Gibbons, Robert, 1958-, Roberts, John, 1945 February 11-. Princeton, N.J.: Princeton University Press. 2013. pp. 263–312. ISBN 978-1-4008-4535-4. OCLC 892969634.{{cite book}}: CS1 maint : 기타(링크)
  17. ^ 에드워드 라자어, 2008년"인적경제학", 제2판, 제6판, 페이지 381 [pp. 380–84]추상적이다.
  18. ^ • 스티븐 A. 로스 1973."기관경제론:교장선생님의 문제," 미국 경제 리뷰, 63(2), 페이지 134–139.
    • 유진 F. 파마, 1980년정치 경제 저널 88(2), 페이지 288–307.
  19. ^ • 조셉 E. 스티글리츠, 1975년"인센트ives, Risk and Information:위계 이론을 향한 노트," 벨 경제학 저널, 6(2), 페이지 552-579.
    • 제임스 A. 미를레즈, 1976년조직 내 인센티브 및 권한의 최적 구조,"벨 경제 저널, 7(1) 페이지 105–131.
    • 아브람 버그슨, 1978년"공기업 경영 위험 및 보상", 비교경제학 저널 2(3), 페이지 211–225.추상적이다.
    • 몰리 건더슨, 2001."인력 및 인력 관리의 경제", 인적 자원 관리 검토, 11(4), 페이지 431–452.
    • Debra J. Aron, 1990."Firm Organization and Economic Afficient approach to Investment Management," American Economic Review, 80(2), 페이지 23-27.
    • Michael Gibbs and Alec Levenson, 2002.S. 그로스바드-셰흐트만과 C.K.클래그, 경제확장 에드 "인재 연구에 대한 경제적 접근법" ch. 6. 좀 더 포용적인 사회과학을 위해, M.E. 샤프 페이지 99-133.
  20. ^ a b c • 1979년 벵트 홀름스트룀"도덕적 위험과 관찰 가능성," 벨 경제 저널 10(1), 페이지 74–91.
    • _____, 1982."모럴 해저드 인 팀", 벨 경제 저널, 13(2), 324–340.
    • _____, 1983."균형 장기 노동 계약", 분기별 경제 저널 98(보조), 페이지 23-54.
    • _____, 1999."관리적 인센티브 문제:동적 관점," 경제 연구의 리뷰, 66(1), 169–182.
    • _____, 1994." 인센티브 시스템으로서의 기업", 미국 경제 리뷰 84(4), 페이지 972–991.
    • ___ 및 폴 밀그롬, 1991."다중 업무 주체-에이전트 분석:인센티브 계약, 자산 소유 및 작업 설계," Journal of Law, Economic and Organization, 7(특수호), 2012년 4월 25일 웨이백 머신에서 보관.
  21. ^ • Edward Lazear, 1979."왜 의무적인 은퇴가 있는가?"정치 경제 저널, 87(6), 페이지 1261-1284.
    • _____, 1981."기관, 소득 프로파일, 생산성 및 시간 제한" 71(4), 페이지 606-620.
    • _____, 1986."세금 및 조각 비율", Journal of Business, 59(3), 페이지 405-431.
    • _____, 1987."인센트럴 계약" New Palgrave: 경제 사전, v. 2, 페이지 744–48.목차 링크.
    • _____ 1995.인사경제학.MIT. 화살표 페이지 검색 가능 내용.
    • _____, 1999."인사경제학: 과거의 교훈과 미래 방향" 노동경제학 저널, 17(2), 페이지 199–236 (노동경제학회의 대통령 연설)
    • ___, 2000a."경제 제국주의", 분기별 경제 저널 115(1) 페이지 119–22 [pp. 99–146]
    • ___, 2000b."인사경제의 미래", 경제저널 110 (467), 페이지 F611-F639.
    • ___, 2000c."성과급 및 생산성", 미국 경제 리뷰, 90(5), 페이지 1346–1361.
    • _____, 2008."인적경제학", 새로운 Palgrave 경제학사전.제2판.추상적이다.
    • ___, 2009년 2차 개정판.실무에서의 인사 경제학, 와일리.설명 및 미리 보기.
    • Edward Lazear 및 Kathryn L.쇼, 2007년"인사경제학:"이코노미스트의 인적자원관", 경제관점 저널, 21(4), 페이지 91–114.
    • Edward Lazear and Paul Oyer, 2009.R. 기븐스와 D. J. 로버츠, 2013년, 프린스턴 대학교 출판부의 조직경제학 핸드북에 등장할 "인턴 이코노믹스"의 장 초안.
  22. ^ • 셔윈 로젠 1978."제헌과 노동분단", 경제, 45(179), 페이지 235–250.
    • _____, 1982.벨 경제학 저널, 13(2), 페이지 311-323 "권한, 통제, 그리고 수익 분배".
    • ___, 1986a."차이의 균등화 이론" ch. 12, O. C. Asenfelter와 R.라야드, 에드.노동경제 지침서, v. 1, Exvier, 페이지 641-692.
    • ___, 1986b.미국 경제 리뷰 76(4), 페이지 701-715.
  23. ^ 에드워드 라자어, 1986년"세금 및 조각 비율", Journal of Business, 59(3), 페이지 405-431.
  24. ^ 로버트 기븐스, 1987년"편률 인센티브 제도", 노동경제학 저널 5(4, 파트 1), 페이지 413–429.
  25. ^ a b • Edward P. Lazear and Sherwin Rosen, 1981."최적 노동계약으로서의 순순위 토너먼트" 89(5), 페이지 841–864.
    • 셔윈 로젠, 1986b.미국 경제 리뷰 76(4), 페이지 701-715.
  26. ^ • Clive Bull, Andrew Shotter 및 Keith Weigelt, 1987."관광객과 작품 비율: 실험 연구" 정치 경제 저널 95(1) 페이지. "관광객과 작품 비율-실험-연구".pdf 1~33.
    • 에드워드 L.Deci, Richard Koestner, 그리고 Richard M.1999년 라이언심리학 회보 125(6), 페이지 627–668, "외부 보상이 내재적 동기에 미치는 영향을 검토하는 메타 분석적 실험 검토".
    • 다니엘 S.나긴, 제임스 B.레빗저, 세스 샌더스, 로웰 J.2002년 테일러."모니터링, 동기 부여 및 관리:현장 실험에서의 기회주의적 행동의 결정 요인," 미국 경제 리뷰, 92(4), 페이지 850–873.
    • 브루스 쉐어, 2004."피스 요금, 고정 임금 및 인센티브:현장 실험의 증거," 경제 연구 검토, 71(2), 페이지 513–534.
    • Oriana Bandiera, Iwan Barankay 및 Imran Rasul, 2007."관리자와 근로자 불평등 심화: 기업 수준 실험의 증거" 122(2), 페이지 729–773.
  27. ^ • 로널드 G. 에렌버그와 마이클 L. 보그난노, 1990년"대회에는 인센티브 효과가 있을까?"정치경제학 저널 98(6), 페이지 1307–1324.
    • Sue Fernie와 David Metcalf, 1999.노동당은 13(2), 페이지 385–411, "당신이 지불하는 것이 지불하는 방식이 아니다. 당신이 지불하는 방식과 그것이 결과를 얻는 방법이다: 기수들의 급여와 성과"라고 말했다.
  28. ^ 찰스 R. 크노버와 월터 N.Thurman, 1994."테니스 이론 테스트:노동경제학 저널 12(2), 페이지 155-179, Broiler 생산의 경험적 분석
  29. ^ • Edward Lazear, 2008."인적경제학", 제2판, 제6판, 페이지 380–84.추상적이다.
    • Paul Oyer and Scott Schaefer, 2011."인사경제학:고용 및 인센티브" 20장, 노동경제 지침서, v. 4B, 페이지 1769–1823.추상화 및 사전 게시 PDF.
    • Canice Farterdergast, 1999."기업의 인센티브 제공", 경제 문헌 저널, 37(1) 페이지 7–63.
    • _____, 2008."회사에서의 계약," The New Palgrave Dictionary of Economics, Second Edition, Obstraction 및 Pre-published PDF.
    • 마이클 C. 젠슨, 그리고 케빈 J. 머피, 1990."성과급 및 최고 경영 인센티브", 정치 경제 저널, 98(2), 페이지 225–264.
    • 조지 베이커, 마이클 깁스, 그리고 벵트 홀름스트롬, 1994a."기업의 내부경제학: 인사자료에서 나온 증거", 분기별 경제학 저널 109(4), 페이지 881-919.
    • ___, 1994b."기업의 임금 정책," 분기별 경제 저널 109(4), 페이지 921-955.
    • Andrew D.포스터와 마크 R. 로젠츠바이그, 1994년"노동시장의 도덕적 해이에 대한 시험: 계약적 약정, 노력 및 건강" 경제통계심의 76(2), 페이지 213-227.
    • 로버트 드라고와 제럴드 T.가비, 1998년"직장에 대한 도움에 대한 조언:이론과 증거", 노동경제학 저널, 16(1) 페이지 1–25.
    • 케이시 이첸시오스키, 캐서린 L. 쇼, 그리고 1997년 지오반나 프렌누시."인력 관리 관행이 생산성에 미치는 영향:강철 마감선 연구," 미국 경제 리뷰, 87(3), 페이지 291~313.
    • 브렌트 보닝, 케이시 아이치니우스키, 캐서린 쇼, 2007. "기회 카운트:팀과 생산 인센티브의 효과," 노동 경제 저널 25(4), 페이지 613–650. doi:10.1086/519539.
    • Ann Bartel, Casey Ichniowski, and Kathryn Shaw, 2007."정보기술이 생산성에 어떤 영향을 미치는가?제품 혁신, 프로세스 개선 및 작업자 능력의 발전소 차원 비교," 분기별 경제 저널, 122(4), 페이지 1721–1758.
    • 토르 에릭손과 메테 라우스트, 2000년"관리자 급여 및 기업 성과:덴마크 증거," 스칸디나비아 경영학 저널, 16(3), 페이지 269–286.
    • 폴 오이어, 2004."기업은 인센티브 효과가 없는 인센티브를 왜 사용하는가?"Journal of Financial, 59(4), 페이지 1619–1650.
    • Paul Oyer and Scott Schaefer, 2005."일부 기업은 왜 모든 직원에게 스톡옵션을 주는가?대안 이론의 실증적 고찰," 금융 경제 저널 76(1) 페이지 99–133.
  30. ^ • 피에트로 가리발디, 2006.옥스포드, 불완전한 노동시장의 인사경제학.설명 및 미리 보기.
    • Canice Farterdergast, 1999."기업의 인센티브 제공", 경제 문헌 저널, 37(1) 페이지 31–32, 39. [pp. 7–63]
    • Canice Farndergast 및 Robert H.토펠, 1993년"성능평가에서의 배설과 편견" 유럽 경제 리뷰, , vol. 37, 2-3, 355–365 페이지 발행.
  31. ^ 1999년 에드워드 P. 라자어"인사경제학: 과거의 교훈과 미래"
  32. ^ Fehr, E; Gächter, S (1990). ""Fairness and Retaliation: The Economics of Reciprocity"". The Journal of Economic Perspectives. 14 (3): 159–182. doi:10.1257/jep.14.3.159.
  33. ^ Fehr, E; Gächter, S (1990). ""Fairness and Retaliation: The Economics of Reciprocity"". The Journal of Economic Perspectives. 14 (3): 159–182. doi:10.1257/jep.14.3.159.
  34. ^ a b Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). "Personnel Economics: The Economist's View of Human Resources". Journal of Economic Perspectives. Cambridge, MA. doi:10.3386/w13653.
  35. ^ a b c d Sheremeta, Roman (2016). "The pros and cons of workplace tournaments". IZA World of Labor. doi:10.15185/izawol.302. ISSN 2054-9571. S2CID 55177882.
  36. ^ Eisenhardt, Kathleen M. (1989). "Agency Theory: An Assessment and Review". The Academy of Management Review. 14 (1): 57–74. doi:10.2307/258191. ISSN 0363-7425. JSTOR 258191.
  37. ^ Miller, Gary J. (2005), "Solutions to Principal-Agent Problems in Firms", Handbook of New Institutional Economics, Berlin/Heidelberg: Springer-Verlag, pp. 349–370, doi:10.1007/0-387-25092-1_15, ISBN 1-4020-2687-0, retrieved 1 November 2020
  38. ^ a b Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). "Personnel Economics: The Economist's View of Human Resources". Journal of Economic Perspectives. Cambridge, MA. doi:10.3386/w13653.
  39. ^ a b Carpenter, Jeffrey; Bowles, Samuel; Gintis, Herbert; Hwang, Sung-Ha (2009). "Strong reciprocity and team production: Theory and evidence". Journal of Economic Behavior & Organization. 71 (2): 221–232. doi:10.1016/j.jebo.2009.03.011. ISSN 0167-2681.
  40. ^ Lazear, Edward P. (1989). "Pay Equality and Industrial Politics". Journal of Political Economy. 97 (3): 561–580. doi:10.1086/261616. ISSN 0022-3808. S2CID 153565764.
  41. ^ a b Lazear, Edward; Shaw, Kathryn (2007). "Personnel Economics: The Economist's View of Human Resources". Journal of Economic Perspectives. Cambridge, MA. doi:10.3386/w13653.
  42. ^ Schmidt, Reinhard H. (2000). "James N. Baron/David M. Kreps, Strategic Human Resources: Frameworks for General Managers, John Wiley & Sons, Inc., New York et al. 1999, 602 pages, $ 71.00". Schmalenbach Business Review. 52 (4): 406–407. doi:10.1007/BF03396627. ISSN 1439-2917. S2CID 165855142.
  43. ^ Austin, Barbara (1994). "Competitive advantage through people unleashing the power of the work force. Jeffrey Pfeffer, Harvard Business School Press, Boston, 1994". Journal of Organizational Behavior. 15 (6): 575–576. doi:10.1002/job.4030150608. ISSN 0894-3796.
  44. ^ Ichniowski, Casey; Shaw, Kathryn; Prennushi, Giovanna (1997). "The Effects of Human Resource Management Practices on Productivity". The American Economic Review. Cambridge, MA. doi:10.3386/w5333.
  45. ^ Hamel, Gregory. "The Pros & Cons of Employee Pay Being Fixed Vs. Variable & Dependent on Performance". Chron.
  46. ^ University of York. "Staff Development".
  47. ^ McNamara, MBA, PHD, Carter. "What is Peer Learning?".{{cite web}}: CS1 maint : 복수이름 : 작성자 목록(링크)
  48. ^ A Piggott, Damani; Cariaga-Lo, Liza. "Promoting Inclusion, Diversity, Access, and Equity Through Enhanced Institutional Culture and Climate". The Journal of Infectious Diseases.

참조

  • 블랭크, 데이비드 M, 그리고 조지 J. 스티글러, 1957.과학 인력의 수요와 공급, NBER와 UMI. 장-프리뷰 링크.
  • 허친스, 1989년 로버트 M."고령, 임금 및 생산성: 격동의 10년," 경제 전망 저널 3(4), 페이지 49–64.
  • 1991년 몽고메리, 제임스 D."소셜 네트워크 및 노동시장 결과:"경제 분석" 미국 경제 리뷰 81(5), 페이지 1408–1418.
  • 샤피로, 칼, 그리고 조셉 E.스티글리츠, 1984년"노동자 규율 장치로서의 평형 실업," 74(3), 페이지 433–444.