구성 모델

Organizing model

조직 모델은 노동조합(그리고 때때로 다른 사회적 움직임 조직)을 지칭하는 용어로서, 비록 모델의 구체적인 기능이 보다 상세하고 아래에서 상세히 논의되지만, 그러한 조직들이 그 조직원들의 이익을 어떻게 모집하고, 운영하고, 발전시켜야 하는지에 대한 넓은 개념이다. 그것은 일반적으로 많은 전임 조직원들이 참여하는데, 이들은 자신감과 강한 네트워크와 노동력 내의 지도자들을 구축하고, 많은 수의 노조원들이 참여하는 대립적인 캠페인을 통해 일한다. 조직 모델은 사회운동연합주의와 공동체연합주의와 강하게 연계되어 있다. 조직모형은 대부분의 산업국가에서 겪고 있는 조합원 감소 추세를 어떻게 반전시킬 수 있는지,[citation needed] 지난 세기에 걸쳐 노동운동이 잃어버린 정치력을 어떻게 일부 탈환할 수 있는지에 대한 논의에 기여하고 있다.

조직 모델은 서비스 모델과 같은 다른 조합 조직 방법과 자주 비교되고 대조된다. 조직모형을 적용하는 물류와 기존 조직원 구성, 신규 조직원 모집, 둘 다에 집중해야 하는지에 대해서는 의견이 엇갈린다. 모델의 중요성과 그 가치에 대한 논쟁은 주로 미국, 호주, 영국에서 나타난다.

구성 모델 정의

조직 모델의 주된 목표는 조합원에게 직접 권력을 주는 것이다. 이상형의 조직 모델은 다음과 같은 특징을 가지고 있다.

  • 조직에서 개인적인 접촉의 중요성을 강하게 강조한다. 헤리, 심스, 심슨, 델브리지, 살몬에 따르면 노조 간부들은 노조 자체의 자원 봉사자가 되는 것과는 반대로 "지급"된다.[1][1] 이들은 조합에서 서비스 모델을 채용하고 있었다면 조합원들에게 서비스를 제공했을 텐데, 대신 단순히 서비스를 제공하는 것이 아니라 조합원들이 스스로 행동하도록 조직하는 데 힘을 쏟고 있는 사람들이다.[2]
  • 이런 형태의 조직을 촉진하기 위해 조직원들은 종종 노동자들에게 그들의 상황과 노조가 그들이 성취하는 데 도움이 될 수 있다고 믿는 것에 대해 긴 시간 동안 이야기 할 것이다. 근로자들의 집을 방문하는 것은 종종 이것의 한 요소가 될 것이다.
  • 노조 투쟁에서 승리하고 노조를 강하게 만들려면 노동자들이 상당한 책임을 져야 한다는 견해를 수용한 것이다.
  • 노조와 관련된 정보를 전파하고 다른 사람들이 동참하고 행동에 나서도록 하기 위해, 노동자들 사이에서 자원봉사 지도자를 식별하고 모집한다.
  • 유료 주최자, 조합의 자원봉사자, 또는 둘 다에 의해 수행되는 적극적인 모집 운동. 조직 모델의 채용 측면의 중요한 부분은, 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어에 따르면, "채용자가 모집 대상자와 동일한 인구통계학적, 직업적 정체성을 가질 수 있도록 '열매가 비슷한' 원칙을 보장한다"[1]고 한다. 그러나 굳이 채용을 강조하지 않고 조직 모델을 채용하는 노조가 있을 수 있다.[2]
  • 이러한 채용 드라이브에 대한 구성 요소로서, Heery, 심스, 심슨, 델브리지. 미국, 그리고 연어는 하고 또한 또한 분명히 매핑의 목표"...그리고 체계적으로 그들의 성향 면에 활성화 선호도 조사 업무 현장의 모든 멤버를 식별하는 것입니다 구성하는 조직 모델의 주요 구성 요소로 직장의"매핑"[1]을 논의한다. 에서 조합."[1]
  • 많은 자원들과 많은 수의 회원들이 참여하는 적극적인 캠페인. 힐리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 이번 캠페인은 어떤 구체적이고 가시적인 목표도 염두에 두지 않은 캠페인보다는 구체적인 "이슈와 불만"에 초점을 맞춰야 한다고 주장한다.[1]
  • 데모, 거리극, 미디어 스턴트, 직접 행동, 시민 불복종, 음악 등을 포함한 창의적인 캠페인 전술
  • 리더는 권위에 근거한 리더가 아니라 솔선수범하고 노력에 기여하고자 하는 리더쉽에 대한 개념이다. (다른 사람들과 함께 조직을 시작하는 자신감으로) 가능한 한 광범위하게 확산되는 것이 리더쉽의 목표인 경우가 많다.
  • 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등도 조직 모델의 성공 비결로 '커뮤니티 지원'[1]을 제공하고 있다.[1] 지역사회의 이러한 지지를 유지하거나 심지어 선동하기 위한 방법으로, Heery, Sims, Simps, Simpson, Delbridge, Salmon은 "고용주로부터의 양보를 공개한다"[1]고 제안한다.
  • 일반적으로 공예와 달리 산업용 회비는 상대적으로 높은 편이다.

구성 대 서비스

조직 모델의 발전은 서비스 모델과 정반대로, 조합 구조에 대한 두 모델 사이에는 다양한 차이가 있다.[2] 에드먼드 헤이리, 멜라니 심스, 데이브 심슨, 릭 델브리지, 존 샐먼트가 서비스 모델에서 어떻게 "...연합의 기능은 공식적인 조직과 그들이 요구하는 것을 제공하기 위해 장교들의 계층 구조에 의존하는 구성원들에게 집단적이고 개별적인 서비스를 제공하는 것이다."[1] 헤리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 조직 모델이 전체 노조 과정과 환경으로부터 소외되기보다는 조합원들에게 '분노'를 느끼게 하는 데 초점이 맞춰져 있기 때문에 서비스 모델과 다르다고 말한다.[1]

잭 Fiorito이 편성 모델로 정비 모델을 분리하고 동시에 모델을 사용하는 조항이 필요해요;[3]영국 노조 멤버들에 대해 Fiorito의 조사에서는 "...반응 많은 수의 오엠 조직과 애프터 이분법이나 최소한 예약을 표현하는 것으로 나타났다로 간주할 수 없다고 명시하고 있다.su기지가 있는 피오리토는 조직 모델과 서비스 모델이 상호 배타적이지 않은 경우도 있고,[3] 두 모델이 상호 보완적일 수 있는 경우도 있다고 본다.[3][3] 조직 모델 대 서비스 모델에 대한 논쟁은 광범위하고 다면적이다.[2] 심지어 조직 모델의 목표도 논의되고 동의하지 않는다.[2]

내부 대 외부

빌 플레처와 리처드 W에 따르면 허드, 조직 모델을 채용하는 노조들은 흔히 위의 전술을 단순한 '외부'[2] 캠페인이 아닌 [2]'내부' 캠페인에 적용하려고 한다.[2] 실제로 조직 모델을 채용하는 많은 노조들은 현 조합원들의 집단적 힘을 이용해 고용주를 압박함으로써 비조합원 조직권을 더 많이 획득하려고 시도한다. 리처드 허드라고 말하면"1980년대 후반 내내 편성 모델 거의 독점적으로 내부 정리에 적용되는 데 사용되었습니다."[4] 하지만,"...에 의해 1995년 편성 모델 개념은 무분별하게 쓰이는에 언급하는 것은 모두 내부 조직화에 동원한 구성원들과 외부 조직은 신장을 위해 풀 뿌리 행동 주의가 좀 어떻게 만드는 suppo.rt 노조 대의원들을 위해."[4]

조직 모델의 적절한 역할과 조직 모델이 내부 또는 외부 애플리케이션에 초점을 맞춰야 하는지에 대한 논쟁이 있다.[2] 밥 카터는 조직 모델을 사용한 가장 초기 영국 노조들의 맥락에서 내부 조직과 외부 조직 간의 차이점에 대해 말한다.[5] 카터 전 대통령은 "…미국 모델의 핵심 메시지인 즉, 그 조직이 초선의 메시지였음에도 불구하고, 장교들은 개인 채용 목표를 부여받았다고 한다.노조주의의 변화하는 본성에 중점을 두는 것이 아니라 단순히 단기 채용에 중점을 두는 것이라고 말했다.[5] 주로 모집 목적으로 조직 모델을 채용하는 것과 기존 조합원의 노조 조건을 개선하기 위해 조직 모델을 사용하는 것 사이에는 분명한 단절이 있다.[5]

플레처와 허드에 따르면 내부 조직과 외부 조직 구성의 구성 요소는 정확히 무엇인지 불분명하다.[2] 잭 피오리토는 영국 노조의 맥락에서 내부 조직과 외부 조직 구성에 대한 논쟁을 제시한다.[3] 피오리토는 외부조직이 "...새로운 분야에서 조직되고..."[3]라고 말하는 반면 내부조직은 "...노조가 인지하고 있는 현장에 채용되고 있다고 말한다.플레처와 허드는 조직 모델이 내부적인 조직보다는 외부적인 것에 초점을 맞춰야 한다고 믿고 있으며,[2] 그것이 어떻게 이루어질 수 있는지를 보여주는 좋은 예로 "현지인 조직화"[2]를 꼽고 있다.[3][2]

연합조직모형의 역사와 맥락

노조는 원래 민주적으로 조합원을 조직하기 위해 존재했으며, 초기 성장기에는 통상 파업을 포함한 적극적인 모집과 전투적인 계급과 파일 행동을 강하게 강조한다. 결코 그들은 구성원들의 이익을 위해 항상 모호하지 않게 행동하지는 않았지만, 그들은 집단 행동을 위해 투쟁하기 위해 존재하는 조직으로 인식되었다. 그러나 특히 제2차 세계대전이 끝난 이후, 노동조합은 점점 더 회원들에게 서비스 제공자 역할을 하는 경향이 있다. 즉, 법률적 조언, 훈련 등을 제공하고, 대규모에 근거한 전투적인 행동을 자제하는 것이다. 60년대와 70년대 이후, 이러한 추세는 더욱 심화되었고, 노동자들 사이의 노조 밀도는 그 동안 계속 떨어졌고, 많은 선진국에서 10-20%로 측정될 수 있었다. 이러한 역사의 맥락에서 조직 모델은 노동운동의 본질을 탈환하기 위한 시도로서 원칙적으로 새로운 개념이 아니다.

1980년대는 미국에서 노조 가입 감소에 대한 보상을 위한 다양한 시도를 보았다.[4] 리처드 허드는 미국에서 '조직 연구소'의 [4]채택을 통해 조직 모델이 다른 나라로 확산될 수 있었다고 말한다. "...호주의 조직 작품과 영국의 조직 아카데미의 원형으로서 제공되었기 때문이다."[4] 밥 카터는 조직 모델이 어떻게 전 세계로 퍼져 나갔는지 물류에 대해 설명한다.[5] 카터는 "ACTU(호주 노동조합협의회)의 미국 방문 이후 조직화 접근법의 영향력이 호주와 뉴질랜드로 확산됐다"면서 "MSF를 통해 다시 영국으로 확산됐다"[5]고 주장했다.[5] 데이비드 피츠와 바바라 포콕은 이러한 다양한 나라들이 조직 모델을 구현하는 방식이 상당히 달랐으며, 이러한 사소한 불일치를 근거로 모델이 약간 다르게 보였다고 말한다.[6]

미국의 역사

리처드 W에 따르면 허드, 미국 조직 모델의 역사는 1970년대 통과될 '노동법'[4]의 실패에서 출발했다.[4] 게다가 1980년대는 "...로널드 레이건의 반노조 지배"의 결과로서 미국의 노조들에게 매우 골치 아픈 시기였다고 허드는 설명한다."[4] 그리고 "트윈의 불황" 입니다.[4] 이 두 가지 요인은 모두 1980년대 미국의 노동운동을 불명예스럽게 특징지었던 노조 가입 감소에 기여했다.[4] 실제로 허드 위원장은 1980년대 상반기 노동운동으로 민간위원의 5분의 1이 넘는 손실을 봤다고 말한다.[4] 따라서, 미국 노조들은 그들이 잃어가고 있는 회원 자격을 되찾을 수 있다는 희망으로 몇 가지 새로운 전술을 시도할 수밖에 없었다.[4]

이러한 노동 위기에 대응하여 AFL-CIO는 1980년대에 노동운동을 재개하기 위해 많은 시도를 하였으나 그 중 어느 것도 성공하지 못했다.[4] 그러나 1988년, AFL-CIO의 조직적 텔레컨퍼런스는 초창기 조직 모델의 잠재력을 인식하여 이름을 붙이고, 이를 노동조합 운동 전반에 확산시키기로 결의하였는데, 이것이 모델의 대중화의 한 요소였다. 허드에 따르면 텔레컨퍼런스가 끝난 후 AFL-CIO는 '조직연구소'를 설립했으며,[4] 연구소의 목표는 "...노조 조직위원 양성"이었다.[4] 리처드 허드의 제안대로 조합원의 불꽃을 다시 일으키려는 시도는 대체로 성공적이지 못했으나 1995년 존 스위니 전 SEYU 회장이 연합회 회원 전체에 조직 모델을 확산시키는 플랫폼으로 뉴보이스 슬레이트 위에서 AFL-CIO의 회장으로 선출되었다.[4] 리처드 허드에 따르면 스위니가 인수할 때 AFL-CIO 전반에 걸쳐 조직 모델을 채용하는 전략을 강화하기 위해 '조직부'[4]를 창설했고,[4] 노조들로 하여금 "...예산 30%를 채용에 투입하라"고 독려했다.[4] 이 일의 성공 정도는 논쟁의 여지가 있는데, 어떤 것보다도 더 많은 수사학이 바뀌었다는 제안도 있지만, 적어도 어느 정도 효과는 있었다. 리처드 허드는 "개별 전국노조가 자원배분을 결정하고 자체 조직 프로그램을 개발하는 것이 현실"[4]이라고 제안하지만 "대부분의 노조들이 조직부의 자금지원을 늘렸고, 많은 노조들이 그 노력에 상당한 자원을 쏟아부었다"고 말했다.[4] AFL-CIO가 멤버십 위기에 대응해 조직 모델을 구현하려 한 것도 이런 식이다.

1980년대 중반에 SEIU 노조는 비슷한 위기 상황에 처했다. 치열한 내부 논의의 시기는 노조를 재건하고 현재와 잠재적 조합원들과 관련되도록 하기 위해 급진적인 프로그램이 필요하다는 견해를 낳았다. 재니터스 정의 캠페인은 1985년 콜로라도 주 덴버에서 시작된 SEIU의 회원 재활성화 시도의 조직적 선봉장으로 시작되었다. Jennifer Jihye Chen에 따르면, Jennifer for Juniters 캠페인 외에도, SEIU는 로스앤젤레스에서 "가정 양로원"[7]을 위한 캠페인을 벌였다고 한다.[7] 천 의원은 "공격적인 풀뿌리 조직 전략, 집중적인 정치 행동 캠페인, 대규모 노동자 모집을 통해 SEIU 조직위원들이 1만5000명의 노동자를 가입시킬 수 있었다"고 말한다."[7]

위에서 설명한 대로 SEIU는 회원수가 크게 증가하고 노동자들에게 상당한 수의 높은 공공 승리가 있었다. (SEIU 회원 증가의 일부 비율은 1199명 등 합병에 기인한다.) SEIU와 Jonice for Janiters의 전술과 전략은 지역 차원의 조직 구성과 캠페인에 대한 접근 방식인 조직 모델을 넘어선다. 기업이나 도시 수준의 회원 및 지도자 채용 추진에 적용된다. SEYU의 전략의 다른 측면은 국가적이거나 국제적이다. 예를 들어, 대규모 지리적 기반, 즉 한 건물 내에서뿐만 아니라 전체 도시, 주 및 결국에는 미국 전역에 걸쳐 관리자들을 조직하거나 노동조합의 합병에 찬성하는 등 산업 전반에 걸친 커버리지를 확보하려는 추진력이 있다.

오스트레일리아의 역사

1970년대 대규모 산업 불안과 전례 없는 임금과 조건의 인상 이후, 노조 운동은 그들의 요구에 제약을 받게 되었고, ALP 주도의 신기업인 어코드 기간(1983-96년) 동안 정부의 공식 기구의 일부가 되었다. 밥 카터와 래 쿠퍼에 따르면, ALP와 ACTU는 동안 노조 전 어코드에 합병되었다 각각의 other[8]과 공식적인"관계"을 수립함으로써, 오스트레일리아 이사회 노동 조합의 자체 다른 작은 봉우리 산업 위원회, 이 협정 기간과 나중에 사업 협상 우편을 흡수했습니다는"어코드"[8]을 형성했다eriod 슈퍼 노조로 합병을 장려하다 이들 슈퍼노조는 과거 소규모 노조의 정체성과 충성심(노조 운동의 '좌파'와 '우파' 모두)을 말살하고 상대적으로 인위적인 내부 문화를 가진 노조를 만들어 내는 경우가 많았다. 종종 합병에서 가장 큰 노조가 새로운 조합의 다른 부서들에 내부 문화를 강요했다. 또한 합병 기간 동안 조합원, 지역 조직원, 산업 임원, 지부, 노조 최고 지도부의 전통적인 연계가 무너졌다. 이는 노조운동에 도전장을 내밀었다. 밥 카터와 래 쿠퍼에 따르면, 어코드 기간은 노조에 매우 해로웠고, 슈퍼 노조는 노조의 조건을 개선하기 위해 과감한 행동을 하지 않았다.[8]

밥 카터와 래 쿠퍼는 1980년대와 1990년대가 호주 노조들에게 특히 나쁜 수십 년이었다고 말한다.[8] 카터와 쿠퍼에 따르면 1980년대와 1990년대 호주에서 영국 카터와 쿠퍼는 호주 노조의 조합원감소가 "...사전적-적극적 반노조적 접근의 결과"라고 설명했다.[8]"...[8]보수 연합 연방 정부"[8]에 의해 "...노동 시장의 다른 "구조적 변화"와 함께."[8] Peetz와 Pocock은 1980년대와 1990년대 동안 노조가 "...전면적인 적대감"을 다루어야 했다고 말한다."[6]그리고 "...입법안들을...멤버십과 성장에 해로웠던 것.[6][6]

이번 호주 노조위기에 대한 대응은 1994년 노조원과 대학생들로부터 조직위원을 모집하기 위해 설립된 조직화 작업 프로그램이다. 호주에서 열린 '조직활동 프로그램'은 호주 노조 대표들이 미국을 방문해 조직 모델을 실무적으로 관찰한 뒤 설립됐다.[8] Organizing Works는 노동조합주의에 대한 노골적인 훈련과 견습 제도를 특정 노동조합과 결합한다는 점에서 호주에서 비교적 독특한 프로그램이다. 밥 카터와 래 쿠퍼는 '조직 작업'이 모델의 메시지를 전파하고 노동조합을 위한 새로운 조합원을 모집하는 데 성공했으며,[8] 일반적으로 호주 노조들은 영국 노조보다 조직 모델에 더 전념했다고 말한다.[8] 데이비드 피츠와 바바라 포콕은 호주에서 처음 6년간 "...그것은 300명 이상의 훈련생을 배출했다"고 말한다.카터와 쿠퍼는 노조의 쇠퇴에 대응하여 조직 모델을 대규모로 시행하기 위한 호주 주요 노조의 하나로 "커뮤니티 및 공공 부문 연합(CPU)"[8]을 논의한다.[6][8] 피츠와 포콕은 1999년 노조를 위해 발간된 '유니언스@워크'[6] 보고서에 대해 이야기를 나누는데,[6] 이 보고서는 '조직 작업' 프로그램의 임무까지 이어갔다.[6] 피츠와 포콕은 조직 모델이 호주 노조마다 다르게 구현됐고, 구현된 조직 모델의 측면도 노조별로 차이가 났다고 강조한다.[6]

영국과 아일랜드의 역사

밥 카터와 래 쿠퍼에 따르면 영국은 수십 년간의 노조 불확실성을 겪었다.[8] 구체적으로 1970년대부터 1990년대까지 영국의 조건은 특히 노조에 적대적인 조건이 붙기 쉽다.[8] 카터와 쿠퍼는 '트레이즈 유니온 대회(TUC)'[8]와 같은 영국 노조들이 '정부의 적대감'[8]과 '일자리 손실'에 직면해야 한다고 말한다.[8] 카터와 쿠퍼에 따르면 노조에 불리한 조건에 대응해 TUC는 '서빙'[8] 모델을 구현하려 했으나 노동운동이나 '회원 자격'에서 눈에 띄는 개선점을 제공하지 못했다고 한다.[8] 밥 카터에 따르면, 조직 모델을 채용한 최초의 '영국 주요 노조'[5]는 반드시 TUC가 아닌 '제조, 과학, 금융(MSF)'[5]이었다.[5] 밥 카터와 래 쿠퍼 상태는 밥 카터는 때 ASTMS과 전술 항공 지원 체계 함께 MSF통합 기구를 더욱 밀접하게 ASTMS 월과 비슷한 모습을 만들기 위해 왔다고 말한다 둘 다"협회 과학, 기술, 경영, 감독의(ASTMS)"[8]고"기술 자문 Staffs(전술 항공 지원 체계)."[8]에서 형성되었다 MSF 합친 것이었다. 노조. TASS.[5] 카터와 쿠퍼에 따르면, ASTMS의 역사는 그것이 "... 훨씬 느슨한 형태의 조직"이라는 것을 보여주었고,[8] TASS는 더 "공산주의자"[8]였다고 한다. 카터는 MSF가 1996년에 "MSF 정책 조직화 작업"[5]을 시행하기 시작했다고 말한다.[5] 카터 전 대통령은 MSF의 조직 모델 구현은 그들이 "서비스 문화의 강화"[5]를 시도한 후에 이루어졌다고 주장하지만, 전반적으로 그다지 성공적이지 못했다.[5] 서비스 모델이 아닌 조직 모델을 활용하는 쪽으로 전략을 바꾼 이유다.[5] 그러나 카터에 따르면 MSF는 모델 채택 이후 "위아래에서 착안해 시행한 것" 등 많은 문제가 발생했다고 한다.노조 내에서 폭넓은 논의 없이."[5] 카터는 이를 조직 모델이 제기하는 근본적인 문제로 보고, 이를 극복해야 효과가 있다고 생각한다.[5]

카터 전 대통령은 같은 시기에도 "1996년 TUC의 뉴 유니온주의 프로젝트 출범"[5]이 있었다고 말한다. MSF와 TUC는 조합의 여건을 활성화하기 위해 조직 모델을 채택하는 새로운 정책을 시행하고 있었다.[5] 영국의 1990년대는 특히 실험과 노동시장의 방향 전환에 맞추어져 다시 영향력을 발휘하게 되었다.[5] 카터와 쿠퍼는 뉴 유니온주의 프로젝트가 성장을 촉진하고 노조를 조직하는 데 얼마나 성공적이었는지 의문을 제기한다.[8] 카터와 쿠퍼는 뉴 유니온주의의 주요 문제점 중 하나는 노동자들의 목표에만 집중하기 보다는 [8]'고용주'와의 협상에 너무 치중했다는 것이라고 제안한다.[8] 카터와 쿠퍼는 TUC가 좋은 모범을 보이고 산하 노조가 조직 모델을 구현함으로써 그들의 선례를 따르기를 바라는 것 외에는 "계열사"에 대한 실질적인 힘이 없다고 말한다.[8][8]

영국 무역 연합 회의(TUC)는 미국 AFL-CIO의 조직 연구소(또는 ACT의 조직화 작업 프로그램)와 유사한 역할을 수행하기 위해 1998년에 조직화 아카데미를 발족했다. 카터와 쿠퍼는 아카데미가 조직 모델을 보급하는데 얼마나 성공적이었는지 의문을 제기한다. 왜냐하면 일부 노조로부터 "훈련자"[8]가 부족했기 때문이다.[8] 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 조직 모델의 확산이 아카데미의 주요 목표였지만, 아카데미는 '여성'[1]이나 '청년'[1]이나 '비표준'[1] 고용을 가진 사람들처럼 전통적으로 노동조합에서 대표성이 낮은 사람들을 돕는 일에 전념했다고 말한다.[1] 아카데미의 졸업생들은 긍정적인 결과를 만들어냈지만,[9] 일반적으로 이 모델은 미국의 일부 노조에서와 같은 포괄적인 공약을 가지고 영국에서 시행되지 않았다. 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 영국 노조가 '아카데미'에 소속되어 있거나 소속되어 있다면 조직 모델을 채택할 가능성이 더 높기 때문에, 아카데미는 영국 내에서 조직 모델을 이행하는 데 측정 가능한 영향을 끼쳤다고 밝히고 있다.[1][1]

SEIU의 조직 모델의 이전이 충실한 것인지, 아니면 덜 과격한 버전이 현실화된 것인지에 대한 산업 관계 작가들의 의문이 제기되고 있다. 예를 들어, 사라 옥센브릿지는 "공동체가 모델을 조직하고 조직하는 방법을 제공함으로써 캘리포니아 연방주의자들이 그들의 '사회운동 연합주의' 철학과 전략을 매일 실천에 옮긴다"고 쓰고 있다(헤리 1998 참조). 그러나 대부분의 영국 노동조합원들은 조직화 모델을 보다 단순하게 채용 전술의 범위로 보고 이러한 전술 중에서 선택하고 선택할 것이다."[10] 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 영국에 등장할 가능성이 높은 조직 모델의 여러 측면, 즉 '일대일 채용',[1] '투표, 조사, 데모'를 분리했다.[1] 헤리 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 이러한 것들이 조직 모델의 핵심 측면들 중 일부일 뿐 전부는 아니라고 강조한다.[1] 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 연어 등은 영국 노조가 "다른 나라"[1]로부터 더 크고 영향을 받는다면 서빙 모델보다는 조직 모델을 채택할 가능성이 높다고 말한다.

헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 샐먼 등에 따르면 영국 노조들은 조직 모델의 실질적인 적용보다는 조직 모델의 이념적 기반에 초점을 맞출 가능성이 높다고 한다.[1] 잭 피오리토는 영국의 조직 모델 적응은 다른 나라에서는 볼 수 있거나 볼 수 없는 매우 구체적인 특징을 가지고 있다고 말한다.[3] 피오리토는 "...유급 직원에 대한 의존도가 낮으며 영국 노조의 회비 수준이 훨씬 낮은 것으로 나타났다."[3] 영국의 조직 모델의 중요한 특징으로,[3] 피오리토는 2000년대 영국 노조의 상태에 대해 광범위한 연구를 실시했는데,[3] 이는 조직 모델이 2000년대 영국 노조에 영향을 미쳤다는 것을 보여주었다.[3] 이 기간 피오리토가 영국 노조원들을 인터뷰했을 때 '자기 노조가 OM을 채택하고 있다는 응답자(45%)의 절반 가까이가 자원봉사를 하고 있다'[3]는 것이 피오리토의 조직모델 약칭이다.[3] 이 조직 모델은 2000년대 영국의 많은 노조에서 등장했고, 노동자들은 그 존재를 알고 있었다.[3] 영국 노조원들은 조직 모델이 자신들의 노조에 구현하기에 좋은 모델이라고 크게 느꼈고, 그 결과에 만족했다.[3] 피오리토는 "OM의 의미는 다소 다르지만 노조원 대다수는 노조가 진정으로 새로운 조합원을 모집하고 조직하는 데 전념하고 있다고 생각한다"고 말한다..".[3]

아일랜드의 일반 노조인 SIUTU는 2004년에 조직 부대를 설립했고 그 회장인 잭 오코너는 지금까지 서비스 의제에 확고히 전념했던 SIUTU를 조직 연합으로 전환하는 것을 목표로 삼았다. SIUTU도 SEYU의 경험을 통해 배우고자 한다. 노동조합의 전통적 지원인 '사회적 동반자 관계'와 노동조합의 조직화 모델에 대한 약속이 어떻게(그리고) 조정될 수 있을지는 두고 볼 일이다.

교통일반노동조합(T&G)은 SEIU의 전략에서 배우려는 더 큰 영국 노조들의 보다 진지한 움직임을 만들기 시작했다. 비록 커뮤니티와 같은 일부 소규모 노조들이 몇 년 동안 조직 모델을 적용해왔지만 말이다. 2005년 T&G는 '저스티스 포 클리너즈(Justice for Cleaners)' 캠페인을 벌였는데, 이 캠페인은 연말에 런던 지하철에서 국회의사당 카나리 워프(Canary Warf)와 연말에 걸쳐 노동자들을 조직해 왔다. 이 두 가지 중 전자의 경우, 임금 개선은 노동자들이 쟁취해 왔다. 예를 들어, 캠페인 주최자들이 종교 단체와 다른 노동조합 지부를 끌어들인 이스트 런던 시민 기구와 긴밀하게 협력한 한, 사회 운동 연합의 전술이 활용되었다. 다만 게이트고메 파업 당시 노조가 어떤 행동을 했는지 등을 고려할 때 T&G가 노동자들의 순위를 매기고 고발하겠다는 의지를 내비친 데 대한 우려는 여전하다.

조직 모델의 장점

Heery, Sims, Simps, Simps, Delbridge, Salmon은 조직 모델이 서비스 모델과 구별되는 몇 가지 주요 이점을 가지고 있다고 주장한다. 예를 들어 조직 모델이 "체계적"[1]이고, 사전 예방적이며, 잘 숙고된 캠페인을 촉진하고, 이는 조합의 목표가 만족스럽고, 실용적으로 달성되도록 돕는다는 것이다.[1] 보다 광범위하게, 조직 모델의 분명한 장점 중 하나는 노동자들이 자신들에게 가장 밀접한 영향을 미치는 캠페인에 실제로 참여할 수 있게 하여 형평성과 평등을 촉진한다는 것이다.[1] 또 조직모델은 서비스모델과는 달리 노동자들의 지지를 넓히고 노조 자체의 일상적 기능에 대한 투자 의식을 심어줌으로써 노조의 미래를 보장해준다.[1] 밥 카터와 래 쿠퍼는 영국 노동조합과 조직 모델의 사용에 대한 연구에서 조직 모델이 "...노조의 핵심적인 역할"[8]을 지지했기 때문에 노조 내부에서 조직 모델에 대한 찬사가 있었다고 진술했다. 이는 영국 노조원들이 조직 모델이 조합원들에 대해 노조가 해야 할 일을 고수하고 있다고 느꼈다는 것이다.[8]

조직 모델의 단점

실제적 단점

힐리, 심스, 심슨, 델브리지, 그리고 연어는 조합 조직 모델의 몇 가지 단점을 열거하고 있는데, 가장 중요한 것은 모델이 사람과 돈 면에서 매우 "자원 집약적"[1]이라는 점이다.[1] 조직 모델은 서비스보다는 사람에 대한 것이 핵심이기 때문에, 그것을 구현하고 실행하는 사람이 없으면 효과적일 수 없다.[1] 헤이리, 심스, 심슨, 델브리지, 그리고 연어는 "... 노조 내에서 조직화하는 것에 대한 지지 부족이나 반대"에 대해 이야기한다.[1] 조직모형은 노동자의 동기부여와 행동에 너무 의존하기 때문에 노동자 스스로가 조직모형의 이행을 반대한다면 효과적일 수 없다.[1] 플레처와 허드는 구성원들이 조직 모델의 채택에 저항하지 않더라도, 이전에 조직위원들이 처리했던 업무를 수행하는 방법을 여전히 배워야 하며, 이러한 행동을 용이하게 하기 위해서는 활동적인 구성원이 충분히 있어야 한다고 제안한다.[2] 이러한 노동자의 지원과 행동에 대한 분명한 의존은 조직 모델의 단점으로, 대부분의 경우 노동자의 지원이나 요구 노동자의 조치가 필요하지 않은 서비스 모델과는 대조적이다.[2] Heery, Sims, Simps, Simpson, Delbridge, Salmon에 따르면, "고용주들은 종종 저항한다."[1] 이 문제를 다루어야 하는 노조는 조직 모델을 사용하는 데 매우 어려움을 겪을 것이다. 왜냐하면 그것이 고용주를 더욱 적대시하고 이전에 고용주와 노조 사이의 관계를 침식시킬 수 있기 때문이다.[1]

플레처와 허드는 노조도 조직 모델의 채택을 주저하거나 심지어 의심하는 기존 '스태프'[2]에 의해 저항의 문제에 직면할 수 있다고 말한다.[2] 내성적인 직원을 다루는 것은 직원이 익숙하고 익숙한 서비스 모델과는 반대로 조직 모델을 사용하는 데 있어 주요한 불이익이 될 수 있다.[2] 플레처와 허드는 조직 모델을 채용한 노조가 업무를 재할당해야 하고 사람들을 훈련시키는 데 시간이 필요하다는 사실에 근거하여 "...조직 모델을 따르는 것은 서비스 모델을 고수하는 것보다 더 많은 작업을 창출한다."[2]고 주장한다. 리차드 허드는 조직 모델이 때때로 "...계속적인 전쟁"을 일으킬 수 있다고 주장한다.노동자와 고용주 사이에 '…계속적인 계급투쟁보다는 안정을 저해하는' 경향이 있기 때문에 불리한 것이다.[4][4] 이것이 정말로 노동자들의 마음가짐이라면, 실제로 조직 모델을 장기간 유지하기는 어려울 것이다.[4] 프레드 글래스는 조직 모델이 노동자들과 정보를 빠르고 효율적으로 공유할 수 있는 효과적인 방법을 요구하기 때문에 "노조주의의 조직 모델은 노동 커뮤니케이션의 조직 모델을 필요로 한다"[11]고 말한다.[11] 밥 카터는 영국 노조의 조직 모델에 관해, 이행 방법과 노동자들이 서비스에서 조직으로 전환하는 것에 동의하는지 여부에 대해 우려하고 있다.[5] 카터 전 대통령은 "토론과 관여를 전제로 한 모델은 논의 없이는 성공적으로 도입될 수 없다"[5]고 말했다. 카터 전 대통령은 노동자들이 인수인계 과정의 일부인지 여부와 조직 모델에 수반되는 모든 함의에 동의하는지 여부에 대해 걱정한다.[5]

좌파 비판

모델에 대한 대부분의 실용적인 비판은 특히 미국에서 SEIU를 비롯한 조직 노조에 의한 모델의 관행에 대한 비판으로 떠올랐다. 좌파의 비판은 대체로 조직 모델을 계급과 파일 모델과 대조(명확히 혹은 그렇지 않음)하는데, 이 모델에서는 대립적인 조직 방식과 넓은 기반의 조직원이 선거운동에 참여하는 것을 광범한 구성원 권력에 의해 보충한다. 밥 카터와 래 쿠퍼에 따르면, 조직 모델은 본질적으로 '민주주의'[8]가 아니다. 조직 모델에서 노동자들은 가능한 한 적극적이지 않고, 직원들은 여전히 노조 조직에서 많은 부분을 책임지고 있다.[8] 카터와 쿠퍼는 조직 모델이 규모 면에서 다소 제한되어 있으며, "..."더 넓은 노동자 계층 운동."[8]

우익의 비판

비평가들은 조직 모델이 현대 세계 경제에서 노조의 임무에 부적절하다고 주장한다. 그들은, 기업체를 조직하는 유형의 산업 분쟁은, 불확실성을 증가시키고 임금을 인상함으로써, 내부 투자에 대한 경제를 덜 매력적으로 만드는, 그들이 발생하는 국가 경제에 해롭다고 말한다. 따라서 장기적으로 투자가 적을수록 일자리가 줄어들기 때문에 근로자들은 어려움을 겪을 것이다. 이 노선을 취하는 사람들의 결론은 노동조합이 그들의 서비스 측면, 특히 고용주뿐만 아니라 고용주의 복지에 기여하는 측면을 강조해야 한다는 것이다. 또 단체행동을 '대노동'의 횡포와 결부시키는 경우가 많은 반노조 우파의 비판도 자본주의 노동시장의 자유로운 운영과 대조를 이룬다.

조직 모델과 관련된 조합 목록

참고: 조직 모델은 매우 광범위한 단체에 의해 주장되며, 이 목록은 다음을 가리키는 것일 뿐이다.

참고 항목

메모들

  1. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z aa ab ac ad ae af ag ah ai Heery, Edmund; Simms, Melanie; Simpson, Dave; Delbridge, Rick; Salmon, John (2000). "Organizing unionism comes to the UK". Employee Relations. 22: 38–57. doi:10.1108/eum0000000005307.
  2. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s Fletcher, B, Jr. & Hurd, R. W. (1998) 조직 모델 외: 지역 유니언[전자 버전]에서의 변환 프로세스. K. Bronfenbrenner, S. Friedman, R. W. Hurd, R. A. Oswald & R. L. Seber (Eds). 이기기 위한 구성: 노조 전략에 대한 새로운 연구 (pp. 37-53) 이타카, 뉴욕: ILR 프레스. http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/322/
  3. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q Fiorito, Jack (2004). "Union Renewal and the Organizing Model in the United Kingdom". Labor Studies Journal. 29 (2): 21–53. doi:10.1353/lab.2004.0017. S2CID 201774979.
  4. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x 허드, R. W. (2004) 미국의 [전자판] 조직 모델의 흥망성쇠. ILR 학교 사이트 코넬 대학교에서 검색: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/301/
  5. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w Carter, Bob (2000). "Adoption of the Organising Model in British Trade Unions: Some Evidence from Manufacturing, Science and Finance (MSF)". Work, Employment and Society. 14: 117–136. doi:10.1177/09500170022118293.
  6. ^ a b c d e f g h i Peetz, David; Pocock, Barbara (2009). "An Analysis of Workplace Representatives, Union Power and Democracy in Australia". British Journal of Industrial Relations. 47 (4): 623–652. doi:10.1111/j.1467-8543.2009.00736.x. hdl:10072/30100.
  7. ^ a b c 천, J. J. (2009년). 여백에서 구성: 한국과 미국 이타카, NY: 코넬 대학 출판부의 노동의 상징적 정치.
  8. ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z aa ab ac ad ae af ag ah ai aj Carter, Bob; Cooper, Rae (2003). "The Organizing Model and the Management of Change". Relations Industrielles. 57 (4): 712–742. doi:10.7202/006907ar.
  9. ^ Hery, E, Delbridge, R, & Sims, M. (2003, 1월)The Organizing Academy, TUC 웹 사이트에서 검색됨: http://www.tuc.org.uk/newunionism/5yearson.pdf 웨이백머신에 2005-11-13 보관
  10. ^ 옥센브리지, S. (2000년 3월) 저임금 서비스 노동자들 사이에서 조직된 노동조합: 미국과 뉴질랜드로부터 받은 교훈 캠브리지 대학 경영연구센터 웹사이트에서 검색된 것: http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/wp160.pdf
  11. ^ a b Glass, Fred (2003). "Amplifying the Voices of Workers: An Organizing Model for Labor Communications". Labor Studies Journal. 27 (4): 1–16. doi:10.1353/lab.2003.0009. S2CID 201770314.

참조