고충(노무)

Grievance (labour)

불만은 직원이 직장 내 고용주에게 제기하는 공식적인 불만입니다.불만이 제기될 수 있는 이유는 여러 가지가 있고, 그러한 상황에 대처하기 위한 여러 가지 방법도 있습니다.직장에서 고충을 제기하는 이유는 고용계약의 약관 위반, 승급 및 승진, 고용차별 [1]등으로 인한 것일 수 있지만 이에 국한되지는 않습니다.

션 C에 의하면.도일은 '고충처리 절차'라는 제목의 작품에서 단체협약의 핵심인 고충처리 절차는 캐나다, 미국, 영국과 같은 국가에서 특정한 부차적인 역할을 맡는데, 이는 "당사자들 간의 관계 연장을 위한 메커니즘, 전략적 목적을 위해 경영진을 압박하기 위한 노조 전술, 진단"을 포함할 수 있지만 이에 국한되지는 않습니다.작업장의 근본적인 문제를 발견하기 위한 장치, 개별 직원 또는 노조 관계자가 다양한 작업 조건에 대해 경영진에게 이의를 제기할 수 있는 메커니즘, 또는 심지어 [2]정보의 전달을 위한 포럼."

직원과 고용주 간의 불만은 비공식적 또는 공식적으로 처리될 수 있으며, 때로는 해결책을 찾기 위해 두 가지 접근 방식을 모두 취할 수도 있습니다.비공식적인 접근 방식에서, 직원은 비공식적으로 그 또는 그녀의 고용주에게 즉시 불만을 제기할 수 있습니다.여기서 양 당사자 간의 논의 또는 유사한 내용이 상호 합의된 해결책을 도출할 수 있습니다.이 단계가 실패하거나 완전히 생략된 경우 공식적으로 불만을 제기할 수 있으며, 여기서 공식적인 회의와 이의제기를 위한 선택이 [3]가능합니다.

노동조합 대표가 있는 사업장은 개별 직원의 요청을 대신해 사업주에게 고충을 제기하는 경우가 많습니다.북부 노동자 연합에 따르면, "불만은 조합원들을 대표하여 노조에 의해 제기됩니다.노조가 제기하는 고충은 대부분 직원 개인(개인의 고충)을 대리하거나 직원 집단(집단의 고충)을 대리하여 제기됩니다.세 번째 고충 유형은 모든 [4]직원에게 영향을 미치는 문제를 다루는 정책 고충입니다."

노동법과의 관계

대부분의 경우 노동법 위반으로 직장 내 고충이 접수됩니다.노동법은 나라마다 다를 수 있지만, 이 특정한 법의 의미와 고용주와의 관계에 대한 일반적인 이해가 있습니다.Peter Ackers와 Adrian Wilkinson은 "일과 고용의 이해"라는 제목의 작품에서 다음과 같이 말했습니다.전환 중인 산업 관계, 노동법 관련 항목에는 "고용 계약, 규제 입법(보건 및 안전 조치 등), 산업 분쟁 수행 및 노동조합 [5]정부의 질문"이 포함될 수 있습니다.더 나아가 이 저자들은 특히 "고용주와 근로자 사이의 관계(계약에 뿌리를 둔 관계 - 고용계약); 고용주와 노동조합 사이의 관계(불법행위에 뿌리를 둔 관계 - 방해)"를 포함하는 세 가지 관계를 가진 노동법의 우려에도 주목합니다.무역, 사업 또는 불법적인 수단에 의한 고용); 그리고 노동조합과 노동자 사이의 관계(계약에 뿌리를 둔 관계 - 회원권 [5]계약).

세 가지 관계 모두 매우 다르지만, 특히 직원이나 노조가 고충을 제기하는 상황에서 모두 고도의 연계성을 가지고 있습니다.

고충의 혜택

무엇보다 직장 내에서 다른 사람이 내린 의문의 결정에 이의를 제기할 수 있는 절차가 마련되어 있다는 것을 알 수 있기 때문에, 고충은 마음의 안정을 허용하는 절차입니다.불만은 공정성과 형평성과 같은 이상을 [2]앞세운 갈등 관리의 기회를 제공합니다.직원들은 모든 관리 수준에서 발언권을 가질 수 있으며,[2] 필요한 경우 독립적인 중재자로 확대할 수 있습니다.

직원들을 위한 혜택도 있지만, 고충 처리 과정이 있으면 경영진도 혜택을 받습니다.션 C로.도일은 '고충 절차'라는 제목의 작품에서 다음과 같이 말하고 있습니다. 단체협약의 핵심, 이는 다음과 같은 사실 때문입니다."이 과정은 정책 수립과 적용의 일관성을 달성하는 데 탁월한 수단을 나타내며, 중간 관리자와 감독자의 결정은 고충 처리 절차를 따르고,[2] 상급자의 검토를 받기 때문에 기업 정책의 준수를 보장할 수 있습니다."좀 더 구체적으로 말하면, 고충 처리 과정은 사업장 계약을 매우 구체적으로 하도록 권장하는 경우가 많기 때문에 일상적으로 발생할 수 있는 여러 가지 사건을 포괄할 것입니다.이를 통해 신속하지만 공정한 [2]해결을 기대하면서 직원과 고용주 모두에게 분명한 기대감을 갖게 됩니다.

노조는 고충처리 절차가 직원과 노조 간 신뢰와 충성도를 높이는 수단으로 작용할 수 있습니다.고충은 대개 직원과 고용주 모두가 지지하는 과정이기 때문에, 이것이 직장 내 갈등 해결을 위한 길이 될 것이라는 이해가 항상 존재합니다.조치를 취해야 할 때 노조는 고충처리 과정에서 중요한 역할을 할 수 있고, 이 때문에 추가적인 지원을 얻기 위해서는 직원인 고객을 위한 공정한 합의를 이루어야 하고 경우에 따라 회사 노조 [2]대표로 재선정되는 것이 중요합니다.

고충의 단점

고충 처리 절차가 직장 내 갈등을 처리하기 위한 체계적이고 종종 공정한 절차를 제공하지만, 특정한 단점도 존재합니다.어떤 경우에는 종업원과 고용주 모두 제3자 중재인을 포함하는 것이 [2]그들이 구체적인 권리나 상황에 대한 통제를 상실하는 방법이라고 볼 수 있습니다.또 다른 분명한 단점은 조직에 귀중한 자원인 시간과 비용을 사용한다는 것입니다.종종 고충 처리가 완료되는 데 상당한 시간이 소요되며, 따라서 시간이 많이 소요되는 반면, 조사 과정에서 발생하는 비용과 특히 제3자 중재자를 포함함으로써 신속하게 비용이 누적될 수 있습니다.고용주와 고용주 사이의 또 다른 공통적인 단점은 기대라는 개념과 관련이 있습니다.예를 들어, 한 당사자는 신속한 해결을, 다른 당사자는 시간을 갖고 철저한 [2]조사를 하는 것을 선호할 수 있습니다.

궁극적으로 고충 처리 과정은 근로자와 고용주 모두의 주의를 직장에서의 주요 역할에서 멀어지게 하고 그들을 다른 곳으로 이동시키는 한편, 양쪽 당사자 간의 긴장 관계가 형성되어 미래의 유해한 환경이나 [2]감정을 초래할 수 있습니다.

국제적 접근방법

캐나다와 미국의 고충처리과정

고충 처리 절차는 캐나다에서 발생하든, 미국에서 발생하든 절차 자체는 상당히 유사하지만, 주마다 약간씩 다를 수 있습니다.

대부분의 고충 처리 사건은 3~4단계의 절차를 거칩니다.노조 구조가 특징인 직장에서 불만은 직원이 특정 문제 또는 문제를 특정 위반 이후 지정된 기간 내에 직접 관리원(보통 서면으로)에게 제기하는 것으로 시작됩니다.그러면 문제는 개인적으로 대응하거나 문제를 더 높은 기관으로 확대할 특정 기간을 가진 경영진의 손에 달려 있습니다.이 시점에서, 때로는 이전에도 직원을 대신하여 노조 대표가 상황에 진입합니다(이러한 구조가 존재하는 경우).비공식적인 방법으로 또는 공식적인 고충의 예비 단계로 문제를 해결할 수 없는 경우, 사건은 보통 독립된 중재자에게 제기됩니다.이것은 많은 경우에 절차의 마지막 단계이기 때문에 중재인의 결정은 보통 최종적인 것으로 여겨집니다.상호 합의가 필요한 단계로서 그 과정에서 항상 통상적이지 않은 단계가 중재자에게 불만을 제시하는 것이고, 중재자는 중재를 가지 않고도 양측의 의견 차이를 해결할 수 있도록 도울 수 있습니다.중재는 재정과 시간 면에서 중재 [6]절차보다 훨씬 비용이 적게 드는 경향이 있습니다.

캐나다와 미국의 고충 처리 과정의 중요한 부분은 고충 처리가 계속 활성화되도록 보장하기 위해 충족되어야 하는 일정을 중심으로 진행됩니다.시간 제한은 항상 설정되지는 않지만 대부분의 경우 설정되며, 이것이 강조해야 할 중요한 요인인 이유입니다.예를 들어 캐나다의 경우, 2차 [7]당사자에게 신고된 사건으로부터 25일 이내에 불만을 제기해야 합니다.이 제한 시간에는 보통 지불되는 주말과 휴일은 제외됩니다.고용주는 최초 접수 후 10일 이내에 불만사항에 대해 답변해야 합니다.많은 경우 이러한 정해진 기한을 지키지 않으면 고충 처리가 무효화될 수 있습니다.근로자와 고용주가 [7]서면으로 권장하는 일정 기한을 초과하여 연장하기로 합의하는 것은 허용됩니다.

영국의 고충처리제도

영국의 고충처리 절차는 캐나다와 미국의 고충처리 절차와 크게 다르지 않지만, 그 절차에 대해서는 아래에서 설명하기로 합니다.

고용주나 근로자가 제기한 고충은 서면으로 제출해야 합니다.다음 단계는 직원과 고용주 간의 회의입니다.근로자가 동반자를 데려올 수 있는 것은 법정 권리이지만, 여기에는 누구만이 아니라 규정이 있습니다. 동반자는 근로자, 동료 또는 이와 유사한 사람을 대표하는 조합원이어야 합니다.만약 고용주나 고용인이 회의 후에 만족하지 않을 경우, 결정에 대해 이의를 제기할 기회가 있을 것입니다.동일한 조직에 고용될 수 있지만 이전에 [8]사건에 관여하거나 편견이 없었던 공정한 개인이 내부에서 항소를 개최하는 경우도 있습니다.

캐나다의 주요 고충 처리 사례

페이트 에스테이트 대 하비 (타운쉽)

제대로 이행하지 않으면 직장 내 해고 및 그 처리 방식으로 인해 고충이 제기될 수 있습니다.이 구체적인 사건은 해고가 잘못된 경우를 강조합니다.2009년 온타리오 고등법원은 부당하게 해고된 존 고든 페이트라는 직원에게 1999년 3월 [9]해고에 대한 손해배상금으로 55만 달러를 보상했습니다.

→ DHARVI BIRLA Pate씨는 1989년부터 1998년 12월 31일까지 Galway-Cavendish 타운쉽 코퍼레이션의 최고 건축 책임자였습니다.골웨이 케이번디시 시 당국은 파테 씨가 건축 허가 수수료를 처리한 것에 대한 문제를 이유로 그를 해고했습니다.타운쉽은 한 걸음 더 나아가 OPP에게 이 문제를 조사하고 잠재적으로 형사 고발을 할 것을 요청했습니다.읍에서 도경에 요청한 것은 호평을 받아 나흘간의 형사재판으로 이어졌습니다.이 재판은 전 직원들의 [10]원죄 기각으로 끝났습니다.

이 특별한 시련 이후, 페이트 씨는 차례로 타운쉽을 부당 해고 및 악의적인 기소로 고소했습니다.그는 두 가지 혐의 모두에서 이겼습니다.2013년 11월 온타리오 항소법원은 파테 씨에게 내려진 손해배상액을 45만 [10]달러로 낮췄습니다.

윌슨 대 솔리스 멕시칸 푸드 주식회사

이 특정한 사건은 패트리샤 윌슨이라는 이름의 직원과 그녀의 고용주 솔리스 멕시칸 푸드와 관련이 있습니다.Cassels Brock Lawers 웹사이트의 구체적인 사건 하위 섹션에 따르면, "이번 판결은 인권 강령에 [11]따라 손해배상을 선고한 최초의 온타리오 법원 결정이었습니다."그녀는 2010년 1월 종료일까지 회사의 보조 컨트롤러였습니다.2011년 5월 19일자 편지에는 윌슨 씨에게 회사 내에서 기존의 몇 가지 직책을 [12]불필요하게 만든 사업 부문의 매각으로 인해 해고될 것이라고 조언했습니다.

종료 전, 윌슨 씨는 재발하는 허리 문제를 치료하기 위해 2011년 3월 7일자로 주치의를 통해 휴가를 요청했습니다.2011년 3월 28일, 의사를 통해 윌슨 씨는 다시 한번 그녀의 고용주에게 4월 18일부터 8시간 근무를 약속하면서 4월 4일 주부터 4시간 근무를 포함한 수정된 업무에 복귀할 수 있을 것이라고 알렸습니다.고용주는 이를 받아들일 수 없다고 판단하고 추가 정보를 요청했고, 이는 즉시 제공되었습니다.해고에 이르기까지의 마지막 반전에는 2011년 4월 28일자 윌슨 씨의 의사가 보낸 예상치 못한 편지가 포함되어 있는데, 이 편지에는 그녀의 고객이 2011년 6월 15일까지 일을 쉬어야 한다는 내용만 적혀 있습니다.사건 기록은 이 마지막 요청과 [12]종료 시점 사이에 더 이상의 의사소통을 제공하지 않습니다.

Cassels Brock Lawers 웹사이트의 구체적인 사건 하위 섹션은 "Ontario Superior Court는 고용주의 주장에도 불구하고 그녀의 계속되는 허리 문제와 관련된 숙박 요청이 고용주의 해고 결정에 한 요인이라는 것을 발견한 후 고용주에게 20,000달러를 수여했습니다.그녀의 해고가 기업 조직 [11][13]개편의 일부였다는 것입니다."

참고문헌

  1. ^ "Dealing with grievances at work - Citizens Advice". www.citizensadvice.org.uk. Retrieved February 18, 2017.
  2. ^ a b c d e f g h i Doyle, Sean (1999). The Grievance Procedure: The Heart of the Collective Agreement (PDF). Kingston, Ontario: Industrial Relations Centre. ISBN 0-88886-521-X.
  3. ^ "Raising a grievance at work Acas advice and guidance". February 14, 2008. {{cite journal}}:저널 요구사항 인용 journal=(도움말)
  4. ^ "Grievances and Arbitrations UNW". www.unw.ca. Retrieved February 18, 2017.
  5. ^ a b Ackers, Peter; Wilkinson, Adrian (2003). Understanding Work and Employment: Industrial Relations in Transition. Oxford University Press. p. 138.
  6. ^ "Grievance Procedures Law and Legal Definition". definitions.uslegal.com. Retrieved February 18, 2017.
  7. ^ a b "Standard procedure, individual grievances » CEIU - Canada Employment and Immigration Union". CEIU - Canada Employment and Immigration Union. Retrieved February 18, 2017.
  8. ^ Disciplinary and Grievance Procedures (PDF). Norwich, England: The Stationery Office. 2009. ISBN 978-0-11-706728-8.
  9. ^ a b "Pate Estate v. Galway-Cavendish and Harvey (Township), 2013 ONCA 669 (CanLII)". CanLII. Retrieved February 18, 2017.
  10. ^ a b "Cassels Brock : Top 10 Employment and Labour Law Cases in 2013". www.casselsbrock.com. Retrieved February 18, 2017.
  11. ^ a b "4. Wilson v. Solis Mexican Foods Inc., 2013 ONSC 5799". Cassels Brock Lawyers. Retrieved January 2, 2017.
  12. ^ a b "Wilson v. Solis Mexican Foods Inc., 2013 ONSC 5799 (CanLII)". CanLII. Retrieved November 25, 2016.
  13. ^ 다르비