목표설정

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목표 설정에는 개인이나 그룹에 동기를 부여하고 목표를 향해 안내하기 위해 설계된 실행 계획을 개발하는 것이 포함됩니다.[1] 목표는 욕망과 순간적인 의도보다 더 의도적입니다. 따라서 목표를 설정한다는 것은 목표를 달성하기 위해 생각, 감정 및 행동을 수행했다는 것을 의미합니다. 이를 통해 목표 설정자는 현재 상태와 다른 원하는 미래 상태를 설정하여 불일치를 만들어 미래의 조치를 가속화합니다.[2] 목표 설정은 SMART 기준과 같은 목표 설정 기준(또는 규칙)에 의해 안내될 수 있습니다.[3] 목표 설정은 개인 개발 및 관리 문헌의 주요 구성 요소입니다. 에드윈 A의 연구. 로크와 그의 동료들, 특히 게리 라담은[4] 더 구체적이고 야심찬 목표가 쉽거나 일반적인 목표보다 더 많은 성과 향상으로 이어진다는 것을 보여주었습니다. 목표는 구체적이고 시간이 제한되고 어려워야 합니다. 막연한 목표는 제한된 주의 자원을 줄여줍니다. 비현실적으로 짧은 시간 제한은 의도적인 수준을 벗어나 목표의 어려움을 심화시키며 불균형한 시간 제한은 고무적이지 않습니다.[5] 능력이 아닌 동기부여가 성과 수준의 달성을 제한한다는 가정 하에 어려운 목표는 성과의 90 백분위수에서 이상적으로 설정해야 합니다.[1][6] 목표를 수용하고, 목표를 달성할 수 있는 능력이 있으며, 상충되는 목표가 없는 한 목표 난이도와 과제 수행 간에는 양의 선형 관계가 있습니다.[7]

로크와 동료들의 이론은 왜 어떤 사람들이 다른 사람들보다 더 잘 수행하는지에 대한 가장 단순하고 직접적인 동기적 설명은 그들이 다른 수행 목표를 가지고 있기 때문이라고 말합니다. 이론의 핵심은 다음과 같습니다.[8]

  1. 어려운 구체적인 목표는 쉬운 목표, 목표가 없거나 심지어 사람들에게 최선을 다하라고 촉구하는 것과 같은 추상적인 목표 설정보다 훨씬 높은 성과로 이어집니다.
  2. 보유 능력은 일정하고, 목표 몰입이 있다는 점을 감안하면 목표가 높을수록 성과가 높아집니다.
  3. 목표에 대한 칭찬, 피드백 또는 사람들의 의사결정 참여와 같은 변수들은 특정한 어려운 목표에 대한 설정과 그에 따른 약속을 이끌어내는 정도로만 행동에 영향을 미칩니다.

역사

목표 설정 이론은 현장과 실험실 환경 모두에서 개발되었습니다. 세실 알렉 메이스(Cecil Alec Mace)는 1935년에 최초의 실증 연구를 수행했습니다.[9]

에드윈 A. Locke는 1960년대 중반부터 목표 설정을 검토하기 시작했으며 30년 이상 목표 설정에 대한 연구를 계속했습니다.[7][10][11] 그는 구체적이고 어려운 목표를 설정한 사람들이 일반적이고 쉬운 목표를 설정한 사람들보다 더 잘 수행한다는 것을 발견했습니다.[6] 로크는 아리스토텔레스의 최종 인과성의 형태에서 목표 설정에 대한 아이디어를 도출했습니다. 아리스토텔레스는 목적이 행동을 유발할 수 있다고 추측했습니다. 그래서 로크는 목표가 인간 활동에 미치는 영향을 연구하기 시작했습니다. 로크는 1960년대에 그의 목표 설정 이론을 발전시키고 다듬었고, 1968년에 그 주제에 대한 그의 첫 번째 기사인 "과제 동기와 인센티브 이론을 향하여"를 출판했습니다.[12] 이 글은 명확하게 확인된 목표와 성과 사이의 긍정적인 관계를 확립했습니다.

메인아이디어

능력을 통제한 후에는 달성하기 어렵고 구체적인 목표가 쉬운 목표보다 훨씬 더 성과를 높이는 경향이 있으며, 목표가 없거나 사람들에게 최선을 다하라고 지시합니다. 따라서 어떤 사람들이 다른 사람들보다 더 나은 이유에 대한 가장 단순한 동기적 설명은 그들이 다른 목표를 가지고 있다는 것입니다.[13] 목표는 다음과 같이 구체적으로 설정할 수 있습니다.

  • "increase 생산성" 대신 "increase 생산성 50%"를 추구하는 등의 계량화(즉, 측정 가능하게 함),
  • 목표만 정의하는 대신 목표를 달성하기 위해 완료해야 하는 작업을 정의하는 것과 같은 열거.

목표 설정은 다음과 같은 네 가지 방식으로 결과에 영향을 미칠 수 있습니다.[14]

Choice
목표는 누군가의 관심을 좁히고 목표와 관련된 활동과 목표와 관련 없는 행동에서 벗어나려는 노력을 유도할 수 있습니다.
Effort
목표는 누군가를 더 노력하게 만들 수 있습니다. 예를 들어, 일반적으로 시간당 4개의 위젯을 생성하지만 시간당 6개의 위젯을 생성하려는 경우, 해당 목표가 없는 경우보다 더 많은 위젯을 생성하기 위해 더 열심히 노력할 수 있습니다.
Persistence
목표는 좌절을 통해 기꺼이 일하는 사람을 더 많이 만들 수 있습니다.
Cognition
목표는 누군가가 그들의 행동을 발전시키고 변화시키는 원인이 될 수 있습니다.

2차 아이디어

목표확약

사람들은 특정 목표를 달성하기 위해 헌신할 때 더 잘 수행합니다. 목표 설정이 개인의 성과에 미치는 영향에 대한 이해를 통해 조직은 목표 설정을 사용하여 조직 성과에 도움이 될 수 있습니다.[6] 또한 목표 몰입과 함께 하는 또 다른 측면은 목표 수용입니다. 이것은 개인이 자신의 특정 목표를 추구하려는 의지입니다.[1] Locke와 Latham(2002)은 목표 설정 성공을 나타내는 세 가지 중재자를 제시했습니다.

  1. 목표달성의 기대결과의 중요성,
  2. 자기 효능감: 목표를 달성할 수 있다는 믿음,
  3. 다른 사람에 대한 헌신: 다른 사람에 대한 약속이나 약속은 헌신을 강력하게 향상시킬 수 있습니다.

위에서 세 가지를 확장하면 몰입 수준은 외부 요인의 영향을 받습니다. 목표를 부여하는 사람과 같이, 그 사람이 달성/수행할 기준을 설정하는 것입니다. 이는 개인이 목표를 할당하는 사람과 얼마나 순응적인지에 따라 몰입 수준에 영향을 미칩니다.[citation needed] 외부 요인은 개인의 역할 모델일 수도 있습니다.[citation needed] 예를 들어, 한 개인이 자신의 관리자를 존경하고 자신의 의견을 신경 쓴다면, 그 개인은 그 개인으로부터 목표 설정 전략을 듣고 궁극적으로 자신이 원하는 목표에 더욱 전념할 가능성이 높습니다.[6]

내부 요인은 목표 달성을 위한 작업 참여 수준에서 도출될 수 있습니다. 그들이 그들 자신에게 기대하는 것은 그들의 성공을 번창시키거나 파괴할 수 있습니다. 또한, 개인은 동료나 경쟁자보다 우월한 모습을 보이고 싶어할 수도 있습니다.[15] 그들은 목표를 가장 잘 달성하고 그것으로 유명해지기를 원합니다. 목표 달성에 대한 자기 보상은 일반적으로 개인을 헌신하게 하는 주요 핵심 중 하나입니다.[citation needed] 예를 들어, 개인이 회사의 사장이 되기 위해 노력하고 있다면, 목표를 달성하면 자신에게 중요한 무언가를 보상할 수 있습니다.[11]

목표를 설정하기 위해 개인이 취할 수 있는 또 다른 경로는 (STD)를 따르는 것입니다. 즉, 목표를 특정적이고 시간에 구애받지 않으며 어렵게 설정하는 것입니다. 구체적으로, 개인의 목표는 난이도 90 백분위로 설정되어야 합니다.[1]

목표와 성과의 관계

Locke와 동료들(1981)은 목표 설정의 행동 효과를 조사하여 구체적이고 도전적인 목표를 포함하는 실험실 및 현장 연구의 90%가 쉽거나 목표가 없는 것보다 더 높은 성과로 이어졌다고 결론지었습니다.[16] 개인이 목표에 대해 본질적으로 동기부여를 받는다면 목표를 정복하여 내적 보상을 받기를 원할 것이고, 그로 인해 만족하게 될 것이기 때문입니다.[1]

Locke와 Latham(2006)은 직원들에게 "최선을 다하라"고 촉구하는 것만으로는 충분하지 않다고 주장합니다. "최선을 다하는 것"은 외부적인 언급이 없기 때문에 구체적인 행동을 이끌어내는 데 무용지물이 됩니다. 다른 사람으로부터 어떤 특정한 형태의 행동을 이끌어내기 위해서는, 이 사람이 그들로부터 기대되는 것에 대한 명확한 관점을 갖는 것이 중요합니다. 목표는 개인이 특정 방향으로 노력을 집중하는 데 도움이 되기 때문에 매우 중요합니다. 즉, 목표는 행동을 실현할 수 있습니다.[7] 그러나 특정하기 어려운 복잡한 작업과 방향에 직면했을 때, 누군가에게 학습에 초점을 두고 "최선을 다하라"고 말하는 것은 때때로 구체적인 목표를 설정할 수 있는 더 나은 전략의 발견으로 이어질 수 있습니다.[7]: 707 "최선을 다하라"는 조건이 특정 조건에서 높은 특정 성능 목표보다 더 큰 작업 수행을 초래할 수 있는 이러한 명백한 모순에 대한 해결책은 작업 복잡성을 고려할 때 해결됩니다. 특히, 과제를 수행하기 위한 전제 기술과 지식이 아직 마련되지 않은 복잡한 과제에서 "최선을 다하라"는 조건이 수행 목표 조건을 능가할 수 있습니다. 대신 높은 구체적인 학습 목표를 설정하면 목표-수행 관계가 유지되고 (학습) 목표 설정 조건이 "최선을 다하라" 조건을 능가합니다.[17]

피드백

피드백과 목표 설정은 상호 연관성이 높고 서로 연계하여 사용할 때 더 효과적입니다.[6]: 708 피드백을 제공하지 않으면 목표를 설정할 수 없는 것과 마찬가지로 목표 없이 피드백을 줄 수 없습니다.[5]

목표 설정은 출력과 목표를 부정적 또는 긍정적으로 비교하여 피드백 루프를 생성할 수 있습니다. 음의 피드백 루프는 다음 루프 사이클에서 출력을 향상시키기 위해 목표 달성과 관련된 입력을 증가시킵니다. 긍정적인 피드백 루프는 충분히 강화되지 않더라도 덜 어려운 수준에서 후속적인 목표 설정으로 이어질 수 있습니다. 부정적 피드백은 재구성될 수 있으며 오류는 학습 및 목표 달성 과정에 도움이 되고 결과적으로 참가자의 회복 탄력성을 높이는 것으로 볼 수 있습니다.[citation needed] 이 재구성 과정은 오류 관리 교육을 통해 오류에 대처하는 방법에 대한 명확한 지침을 통해 학습할 수 있습니다. 오류 관리 교육은 참가자가 계획, 모니터링 및 평가의 메타인지 활동을 연습하는 것을 포함합니다.[18]

부정적 피드백은 목표 유형, 인지된 긴장 및 양심과도 상호 작용합니다. 높은 양심과 성과 목표를 가진 사람들은 부정적인 피드백에 따라 높은 긴장감을 경험하고, 이는 성과 저하로 이어집니다.[citation needed] 부정적 피드백의 효과가 덜 해로운 학습 목표의 경우에는 그렇지 않습니다.[19]

적절한 피드백 채널이 없으면 직원이 필요한 행동에 적응하거나 적응하는 것이 불가능합니다. 관리자는 직원들이 목표 달성에 얼마나 효과적이었는지 확인할 수 있도록 성과를 추적해야 합니다.[20] 단기 목표에 대한 피드백을 제공하면 목표에 대한 동기와 몰입을 지속하는 데 도움이 됩니다. 직원이 받을 수 있는 피드백은 두 가지 형태(Outcome and Process feedback)가 있습니다.[6] 결과 피드백은 목표 또는 활동이 완료된 후이며, 프로세스 피드백은 목표가 완료된 후입니다.[1] 목표를 달성하기 위해 따라야 할 전략과 달성한 최종 결과에 대한 피드백을 제공해야 합니다.

시간 동기 이론을 이용한 목표 설정

Locke와 Latham(2004)은 목표 설정 이론이 "시간 관점의 문제"가 부족하다고 지적합니다.[21] 이를 고려하여 Steel과 Konig(2006)는 목표 설정의 효과를 설명하기 위해 시간 동기 이론(TMT)을 사용하고 목표 난이도와 근접성이라는 한 쌍의 조절자에 대한 새로운 가설을 제시합니다.[22] 목표 설정의 효과는 TMT의 두 가지 측면, 즉 수익 감소 원칙과 시간적 할인으로 설명될 수 있습니다.[22] "부분의 합은 전체보다 클 수 있습니다"라는 표현과 유사하게 프로젝트를 여러 개의 즉시 하위 목표로 분할하면 이 두 가지 요소를 활용하는 것으로 보입니다.[22]

우월한 목표

목표는 계층을 형성하는 것으로 모델링할 수 있으며, 그러한 계층 내에서 상위 목표는 더 높은 수준의 추상화에서 목표입니다. 우월한 목표는 덜 구체적이고 특정한 끝점이 없는 경향이 있지만 더 구체적인 하위 목표의 몇 가지 장점이 있습니다.[23]

자기조절학습

참고 항목: 자기조절학습

자기조절학습에 관한 문헌은 통제이론, 자기효능감, 행동조절, 자원배분 등과 같은 광범위한 이론적 관점과 개념을 다루고 있지만, 목표설정은 계획, 모니터링과 같은 자기조절 메커니즘의 시작자로서 사실상 이러한 모든 접근법의 중요한 구성요소입니다. 메타인지, 주의력, 학습 전략, 끈기, 시간 관리, 환경 구조화, 도움 찾기, 감정 조절, 동기, 노력 및 자기 효능.[24]

그룹별 목표설정

목표 및 주요 결과

참고 항목: 목표 및 주요 결과 및 OGSM

처음에는 드러커의 목표별 관리(MBO) 모델을 기반으로 비즈니스를 위한 목표 설정 이론의 인기 있는 응용 버전은 목표 및 주요 결과 모델(OKR)입니다. 원래 Andy Grove가 Intel에서 개발한 [25]이 툴은 구체적이고, 구체적이며, 도전적이며, 야심이 있고, 측정 가능하고 시간에 제한되는 주요 결과를 갖는 개별 및 협력 목표 팀 목표를 설정하도록 설계되었습니다.[26] OKR은 Grove의 제자인 John Doerr에 의해 나중에 Google과[27] Gates Foundation과 같은 많은 다른 회사와 재단에 소개되었습니다. 그의 저서 "Measure What Matters"는 광범위한 조직 환경에서 OKR의 사용을 개략적으로 설명합니다.[28]

스포츠 및 피트니스의 목표 설정

목표 설정 이론의 원칙은 일반적으로 물리적 영역에서 사실입니다. 윗몸일으키기 테스트를 사용하는 고등학생을 대상으로 한 연구에서 모든 학생들은 일반적인 목표 설정 이론에서 목표 특정성과 목표 난이도의 원리를 뒷받침하는 비특정적인 목표로 학생들보다 더 나은 특정적이고 도전적인 목표를 설정했습니다.[29] 목표 설정은 청중이 없는 지루하지만 필수적인 훈련에서 저조한 성적을 거두는 경향으로부터 그러한 성격 특성을 가진 선수를 보호함으로써 자기 부풀리기 자기애를 가진 선수에게 특히 유익한 것으로 보입니다.[30]

사업장 내 목표설정

비즈니스에서 목표 설정은 조직 간의 노력을 조정하고 목표를 전달하며 개인 및 그룹의 작업 성과뿐만 아니라 동기를 향상시키기 위한 일반적인 증거 기반 접근 방식으로 남아 있습니다.[31] 목표 설정은 참가자들이 "최선의 조건을 수행"하는 것 이상으로 상당한 노력을 기울이도록 유도합니다. 또한 모든 구성원이 자신의 역할에 대한 기대를 정의했기 때문에, 부적절하고 한계적인 노력이 눈에 띄지 않을 여지가 거의 없습니다.

종업원동기

참고 항목: 직무 만족도 및 동기 부여

직원들이 동기부여를 많이 할수록 목표 수용에 더 많은 자극과 관심을 갖게 됩니다. 이러한 성공 요인은 상호 의존적입니다. 예를 들어, 목표의 예상 결과는 직원들이 목표 설정 과정에 참여할 때 긍정적인 영향을 받습니다. 참여는 설정된 목표 달성에 대한 몰입을 증가시킬 뿐만 아니라 참여는 자기 효능감에도 영향을 미칩니다. 또한 진행 상황을 모니터링하기 위해 피드백이 필요합니다. 피드백이 제시되지 않을 때 직원은 자신이 충분한 진전을 이루지 못하고 있다고 생각할 수 있습니다. 이는 자기 효능감을 떨어뜨려 장기적으로 성과를 해칠 수 있습니다.[32]

  • 가장 영향력 있는 중재자인 목표 몰입은 어렵거나 복잡한 목표를 다룰 때 특히 중요해집니다.[citation needed] 목표에 대한 헌신이 부족하면 목표에 도달할 동기가 부족합니다. 목표를 달성하려면 목표의 중요성이나 중요성을 믿어야 합니다.
  • 달성 가능성: 개인은 또한 정의된 목표를 달성할 수 있거나 적어도 부분적으로 도달할 수 있다고 믿어야 합니다. 목표에 도달할 가능성이 없다고 생각하면 시도조차 하지 않을 수도 있습니다.
  • 자기 효능감: 특정 과제에 대한 자기 효능감이 높을수록 더 높은 목표를 설정할 가능성이 높고, 그 목표를 달성하는 데 더 많은 끈기를 보일 것입니다.[33]

직장교육

목표 설정은 교육 결과를 개선하는 데 사용됩니다. 예를 들어, Tomokazu Kishiki와 동료들은 목표 설정 프로그램에 참여하는 것이 성능과 테스트 점수를 향상시킬 수 있는지 여부를 결정하기 위해 외과 수련자들을 대상으로 무작위 대조 시험을 수행했습니다. 달성 가능한 목표의 추가는 수련자들에게 유익한 것으로 나타났습니다.[34] 교육과정에서 목표설정이 최적으로 적용될 때 직원의 동기부여와 조직몰입이 모두 높아질 수 있습니다.[35]

게다가, 목표 설정 훈련은 성인과 경증에서 중증의 지적 장애를 가진 어린이들 사이에서 더 높은 수준의 수행으로 연결되었습니다.[36]

워라밸

목표 설정은 또한 직원의 작업 생활 균형을 유지하는 것을 목표로 명시된 일부 회사에서 사용됩니다. 그 이면에 있는 생각은 직원들이 자신의 웰빙을 향상시키기 위해 업무와 관련 없는 목표를 설정하고 관리자는 팀원들이 그러한 목표를 고수할 수 있도록 돕는다는 것입니다. 실제로 이러한 사례를 보여주는 것이 구글에서 사용하는 목표 설정 웰빙 관행인 "One Simple Thing"입니다.[37]

개인별 성과에 미치는 영향

관리자는 지속적으로 동기를 유발하거나 직원의 업무를 지속적으로 추적할 수 없습니다. 그러므로 목표는 직원들이 업무의 우선순위를 정하는 데 도움이 되는 자기 규제 메커니즘으로 기능할 수 있기 때문에 목표는 관리자에게 중요한 도구입니다.[6][38]

목표 설정이 개인의 성과에 영향을 미칠 수 있는 네 가지 메커니즘은 다음과 같습니다.

  1. 목표는 목표와 무관한 활동에서 벗어나 목표와 관련된 활동으로 주의를 집중시킵니다.
  2. 목표는 에너지 공급자 역할을 합니다. 높은 목표는 더 큰 노력을 유도하는 반면, 낮은 목표는 더 적은 노력을 유도합니다.
  3. 목표는 지속성에 영향을 미치고, 리소스와 관련된 제약은 작업 속도에 영향을 미칩니다.
  4. 목표는 직원들이 당면한 상황에 대처하는 데 도움이 되는 인지적 지식과 전략을 활성화합니다.

교육에 대한 개입

목표 설정을 통한 도메인 일반 이점

목표 설정 연구는 다양한 연령대에 걸쳐 광범위한 학문적 목적을 위한 개입을 실행하는 데 효과적이고 저렴한 것으로 긍정적인 결과를 보여주었습니다. 어려움을 겪고 있는 학부생들로부터 시작하여, 통제집단과 비교할 때, 영역별 학업목표가 아닌 일반적인 목표를 설정한 학생들은 개입 후 학기에 다음과 같은 이점을 경험했다는 증거가 있습니다. 즉, i) GPA가 증가하고, ii) 전체 과정 부하를 유지할 확률이 더 높으며, iii) 자체 보고된 부정적 영향의 감소. 목표 설정 연구는 영역별로 특정한 경향이 있지만, 이러한 결과는 목표 설정의 이점이 목표 자체의 영역을 넘어 목표 설정자에게 더 넓은 이점을 제공할 수 있음을 시사합니다.[39][40]

학부생들과의 추가적인 연구는 비학문적인 목표가 설정되더라도 이러한 광범위한 이점이 적용된다는 것을 시사했습니다. 이것은 원래의 목표 설정 이론이 우월한 삶의 목표로부터 더 많은 영역의 일반적인 "확산" 효과를 포함하도록 수정될 수 있고 영역에 관계없이 일반적인 삶의 목표에 대해 글을 쓰는 것이 학업 성과를 향상시킬 수 있음을 의미할 수 있습니다. 이러한 삶의 목표를 개발하는 데는 i) 가능한 최선의 삶에 대한 반성/선상화, ii) 가능한 최상의 삶을 달성하는 것과 관련된 좋은 품질의 목표를 나열하는 것, iii) 달성 방법에 대한 전략화, iv) 예상되는 장애물에 대한 서면 반영 등과 같은 연계된 절차가 포함될 수 있습니다. v) 이러한 예상되는 장애물을 극복하기 위한 구체적인 계획을 개발합니다.[41]

성별과 민족에 따른 성취격차 해소

목표 설정 개입은 학업 성취도 및 유지율 증가 영역에서 지속적인 성별(계속되는 남성 저성취도)과 민족 성취도 격차를 좁히는 측면에서 유망하고 확장 가능한 결과를 보여주었습니다. 한 연구에서 고등 교육에서 지속적인 남성의 성적 부진은 개입 1년 후 여성과 동등함을 달성하기 위해 거의 완전히 닫혔습니다. 동일한 목표 설정 개입의 두 번째 해까지 민족성 성취 격차를 줄이는 데는 느리지만 유사한 긍정적인 영향이 보고되었습니다. 이러한 연구 결과는 학생들의 학업 진로 초기에 목표를 설정하는 개입이 적어도 3차 수준에서 학업 성취도의 성별 및 소수 민족 불평등을 유의하고 실질적으로 감소시킬 수 있음을 시사합니다.[42] 중등교육 차원에서 유사한 결론을 도출할 수 있을지는 더 많은 작업이 남아 있습니다.

목표설정을 위한 성찰일지 활용

최종학년 대학생들과 함께 3가지 성장목표를 설정하고 성찰일지에 진도를 기록함으로써 자기성찰과 인격성장에 중점을 둔 목표설정 활동은 목표설정과 목표달성에 많은 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여줍니다. 여기에는 자존감 향상, 시간 및 향상된 스트레스 관리 및 자가 모니터링 기술뿐만 아니라 동기 부여 및 에너지 효과가 포함됩니다. 이는 적어도 학부생의 경우 성찰 일기 요소가 있는 성장 목표 설정이 학업 프로그램에 유용한 추가 사항이 될 수 있음을 시사합니다.[43]

온라인 학습 및 대규모 개방형 온라인 과정(MOOC)

참고 항목: 대규모 오픈 온라인 코스

성과 목표 설정과 학습 목표 설정을 포함한 목표 설정 활동은 MOOC 참가자의 성과 및 완료율 증가와 관련이 있습니다. 강좌 시작과 동시에 목표설정 글쓰기 활동을 완료한 학생들이 목표설정을 하지 않은 학생들보다 오랜 기간 동안 더 많은 성과를 거두었습니다.[44] 더 일반적으로 온라인 학습을 위해 과제를 더 잘 이해한 학생은 더 나은 세부 목표를 설정하고 결과적으로 더 높은 성과를 달성합니다. 이는 학습 과제를 설명하는 데 소요되는 수업 시간이 도움이 될 수 있음을 시사합니다.[45]

행동관리

적절하게 실시된 교육목표설정 프로그램은 행동 및 정서관리 중재를 위해 K-12 학교에서 효과적입니다.[46] 특히 목표 설정 과정에 대한 학생들의 입력과 함께 목표 설정 과정을 모니터링하고 목표 달성에 대한 학생들에게 양질의 피드백을 제공할 수 있도록 하는 목표 데이터 수집이 포함된 프로그램이 더 효과적인 행동 관리 개입이었습니다.[47] 행동 관리를 위해 적절하게 설계된 목표 설정 개입을 보장하기 위해 체크리스트의 일부 변형은 행동 관리 프로그램에 효과적으로 추가될 수 있습니다. 전형적인 이러한 체크리스트에는 다음과 같은 요소가 포함될 수 있습니다.

  1. 행동 식별 및 정의
  2. 행동 모니터링 계획 수립
  3. 기준 데이터 수집
  4. 목표설정
  5. 목표를 향한 진행 상황 모니터링
  6. 자료검토[48]

목표 설정은 또한 효과적으로 작동하거나 자체적으로 작동하거나 기타 행동 관리 개입 패키지의 일부로 작동합니다.[49]

개인적인 생활에서

하위 목표 식별

일반적인 개인 목표에는 체중 감량, 좋은 성적 달성, 돈 절약이 포함됩니다. 목표 설정 전략은 큰 그림에서 시작됩니다. 큰 그림을 보고 더 작은 구성 요소로 나누기 전에 큰 그림을 보면 주요 목표에 집중할 수 있습니다. 주요 목표가 설정되면 더 작고 달성 가능한 구성 요소로 나누는 것이 목표 설정의 계획 부분에 도움이 됩니다.[50] 이러한 더 작고 더 얻을 수 있는 목표는 자존감을 높이고 즉각적인 피드백을 제공하여 개인이 계속 과제를 수행할 수 있도록 합니다.[51][52]

시간 및 작업 관리

시간 관리는 상급자나 자신이 부여한 업무를 효율적이고 시의적절하게 체계적으로 마무리하는 관행입니다. 시간 관리 단계에서는 목표를 식별하고 목표의 효율성과 실행을 극대화하는 계획을 수립해야 합니다.[53] 개인 목표 설정에 도움이 되는 유용한 모바일 앱이 많이 있습니다. 일부 범주에는 예산, 웰빙, 캘린더 및 생산성 앱이 포함됩니다.[54][55]

하버드 경영대학원에서 그들은 당신에게 가르치지 않는 것이라는 책은 쓰여진 목표가 재정적 성공에 중대한 영향을 미친다는 연구를 인용한 것으로 유명하지만, 1996년 패스트 컴퍼니는 이 연구가 일어나지 않았다고 결정했습니다.[56] 2015년 목표에 대한 연구에 따르면 목표를 적은 사람은 그렇지 않은 사람보다 훨씬 높은 비율로 목표를 달성했습니다.[56]

인생목표

진보적 삶의 목표를 설정하고 성찰하는 것이 목적의식을 제공하고 행복감을 높이기 위한 효과적인 개입이라는 증거가 있습니다.[57] 특히 타인을 기준으로 삶의 목표를 설정하면 자신에게 집중된 목표보다 더 긍정적인 감정을 갖게 되어 행복에 더 긍정적인 영향을 미칩니다. 이러한 효과에 대한 추가적인 증거는 친사회적 행동과 자기 관리/자기 자신에 집중하기보다는 타인에 대한 친절 행위의 더 광범위한 개인적 이익에 의해 제공됩니다.[58]

질병 및 부상 회복

목표 설정 치료가 뇌졸중 환자의 실행 기능, 주의력/작업 기억력 및 학습을 향상시켰다는 무작위 대조 시험의 증거가 있습니다. 뇌졸중으로 인한 혈관 인지 장애 또는 적어도 회복 측면에서 동기 부여 요소가 있음을 시사할 뿐만 아니라 목표 설정은 뇌졸중 환자의 인지 결과를 개선하기 위한 유용하고 실행하기 쉽고 비용 효율적인 솔루션으로 보입니다.[59]

한계 및 부작용

목표 설정에는 한계가 있으며 목표의 오용, 특히 성과/결과 목표의 사용으로 인해 개인과 조직 모두에게 잠재적으로 유해한 부작용이 발생할 수 있다는 증거가 있습니다.

리더 및 조직 목표 불일치

조직에서 관리자의 목표는 조직 전체의 목표와 일치하지 않을 수 있습니다. 이 경우 개인의 목표가 고용 조직과 직접적으로 충돌할 수 있습니다. 조직과 개인 간의 목표를 명확하게 맞추지 않으면 전반적인 성과가 저하될 수 있습니다.

비윤리적 행위

참고 항목: 동기적 추론

또한 사람들이 원하는 목표를 달성하지 못할 때 목표 설정이 비윤리적인 행동을 조장할 수 있다는 증거도 있습니다.[60] Schweitzer et al. 는 "최선을 다하라"는 목표가 아닌 특정 목표가 참가자의 진정한 성과가 목표에 미치지 못할 경우 성과를 과대평가하게 만들 것이라는 가설에 대한 경험적 지지를 발견했으며, 성과-목표 격차가 줄어들면 과대평가 빈도가 증가합니다. 니븐(Niven)과 힐리(Healy)는 행동을 도덕적으로 정당화하는 경향이 상대적으로 높은 모집단의 하위 집합이 슈바이처(Schweitzer et al.)가 확인한 부정행위 유형에 관여할 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다.[61] 목표 설정과 관련된 특정한 부작용으로는 비목표 영역을 무시하는 편협한 초점, 비윤리적인 행동, 왜곡된 위험 선호, 조직 문화 손상, 내재적 동기 감소 등이 있습니다.[62] 특히 고성능 목표는 목표 달성에 대한 욕구를 형성하는 동시에 도덕적 추론 과정, 특히 목표 달성에 초점을 맞추어 도덕적 이탈을 유발하고 도덕적 동기에 의한 추론을 촉진함으로써 특정 상황에서 비윤리적 행동을 유도할 가능성이 높아 보입니다.[63]

또한 두 명 이상의 사람들이 협력보다는 경쟁을 촉진하는 목표를 가지고 있다면, 목표는 조직 내에서 지나치게 단일적인 경쟁을 초래할 수 있습니다. 여기에는 정보나 아이디어를 보류하거나 다른 사람의 목표 진행을 방해하거나 다른 조직 구성원과의 상호 작용에서 완전히 철수하는 것이 포함될 수 있습니다. 이러한 잠재적인 문제에 대한 해결책은 통합된 조직 비전 또는 상위 목표를 설정하는 것입니다.[64]: 180–181

터널시력

목표 설정은 필요한 지식과 전략적 인식이 갖추어져 있지 않은 경우 암묵적 학습을 저해한다는 단점이 있을 수 있습니다. 목표 설정은 단순히 사람들에게 "최선을 다하라"고 권장하는 것보다 탐험, 이해, 성장에 대한 개방성이 없는 결과에 대한 단순한 집중을 장려하고 낮은 성과를 초래할 수 있습니다.[64]: 68–69 이 한계에 대한 해결책은 학습 목표뿐만 아니라 수행 목표를 설정하여 목표에 도달하는 과정의 일부로 학습이 예상되도록 하는 것입니다.[65][66] 학습 목표에 대한 섹션에는 이러한 효과와 이에 대응하는 방법에 대한 자세한 내용이 있습니다. 목표 설정은 특정 상황에서 성능을 손상시킬 수도 있습니다. 이러한 상황에는 개인이 이전에 설정한 목표를 달성하는 데 지나치게 집중하여 현재 작업을 제대로 수행하지 못하는 경우가 포함됩니다.[67]

좁은 초점

목표 설정 이론은 목표만으로는 직장 동기의 모든 측면을 다루기에 충분하지 않기 때문에 완전한 직장 동기 이론이 되기에는 초점이 너무 좁다는 비판을 받아 왔습니다. 특히, 왜 어떤 사람들이 싫어하는 목표를 선택하는지, 또는 외재적 동기보다는 내재적 동기를 증가시키는 방법에 대해서는 다루지 않습니다.[68] 이는 목표 설정이 시간적으로 보다 포괄적인 업무 동기 이론 안에 포섭될 가능성을 제기합니다.

이론의 발전

자기효능감

목표 설정 이론에 중요한 추가 사항은 반두라의 사회 인지 이론에서 자기 효능감을 통합한 것입니다. 목표 설정 이론은 과제별 자기 자신감으로 폭넓게 정의되며, 다음과 같은 방식으로 자기 효능감을 통합합니다.

  1. 자기 효능감이 높은 사람은 더 어려운 목표를 설정하고, 이는 이론의 조건에 따라 더 높은 동기와 과제 수행으로 이어집니다.
  2. 자기 효능감이 높은 사람은 자신이 설정한 목표에 더 전념하고 결과적으로 그 목표를 달성할 가능성이 더 높습니다.
  3. 자기효능감이 높은 사람일수록 부정적 피드백에 긍정적으로 반응하여 낙담하기보다는 생산적으로 활용할 가능성이 높습니다.
  4. 리더가 부여한 목표에 적절하게 도전하고 이를 강력하게 전달하는 것은 리더가 직원들의 목표 달성 능력에 대한 자신감을 가지고 있음을 직접적으로 의미하기 때문에 팔로워 자기 효능감을 높일 수 있습니다.
  5. 리더는 또한 양질의 교육을 제공하고 과제 성과를 스스로 모델링하거나 적절한 성과 모델을 제공함으로써 팔로워 자기 효능감을 높이고 목표 몰입과 과제 성과를 높일 수 있습니다.[69]

자기 효능감 수준은 또한 사람들이 특정한 도전적인 목표를 달성하지 못하는 것에 어떻게 반응하는지에 영향을 미칠 수 있습니다. 자기 효능감이 높은 사람은 노력을 두 배로 늘린 반면, 자기 효능감이 낮은 사람은 노력과 노력을 덜 들이고 따라갑니다. 목표 달성은 또한 자기 효능감과 상호 작용하고 목표 달성이 반드시 노력 증가로 이어지는 것은 아닙니다. 도전적인 목표를 달성한 후 일부 사람들은 비슷한 수준의 노력을 다시 사용하는 것을 꺼릴 수 있고 그들이 가진 목표에 만족할 것이기 때문입니다.[70]

목표선택

자기 효능감, 과거 경험 및 기타 다양한 사회적 요인이 목표 설정에 영향을 미칩니다.[7] 이전 목표를 달성하지 못하면 종종 더 달성 가능한 목표를 설정하게 됩니다.

학습목표

구체적인 수행 목표를 갖는 것이 최선의 선택이 아닐 때가 있는데, 그 목표가 아직 습득하지 못한 기술이나 지식을 요구할 때입니다. 터널 비전은 특정 성과 목표의 결과일 수 있습니다. 특정 목표 달성에 너무 집중하면 새로운 기술을 배우거나 새로운 정보를 습득할 필요성을 무시할 수 있습니다. 이 개념은 관찰자들이 흰색 셔츠와 검은색 셔츠를 입은 사람들이 앞뒤로 농구공을 지나가는 영상을 보고, 관찰자들은 흰색 셔츠를 입은 선수들만 농구공이 지나가는 횟수를 세도록 지시받은 '농구 경기 과제' 연구로 잘 설명됩니다. 영상을 보는 동안 열린 우산을 든 한 여성이 화면을 가로질러 걸어갑니다. 흰색 셔츠를 입은 선수들 사이의 패스 횟수를 세는 데 집중한 28명의 관찰자 중 우산을 들고 있는 여성을 알아차린 사람은 6명에 불과했습니다. 관찰자들이 특정한 일에 집중하지 않고 비디오를 보았을 때, 모든 관찰자들은 우산을 쓴 여성을 알아차렸습니다.[71] 터널 시력의 위험이 높은 상황에서는 학습 목표를 설정하는 것이 최선의 선택입니다. 학습 목표는 특정 주제나 분야의 지식을 달성하기 위한 일반화된 목표이지만, 궁극적으로 학습 목표와 관련된 더 복잡한 작업에서 더 나은 성과로 이어질 수 있습니다.[65][66]

위의 내용 외에도 학습 목표는 "과제를 숙달하기 위해 개발해야 할 전략, 프로세스 또는 절차의 원하는 개수"로 보다 구체적으로 운영될 수 있습니다.[72] 문헌에서 학습 목표의 구체적인 예는 다음과 같습니다.

  • "스케줄링 작업을 수행하기 위한 네 가지 바로 가기를 발견하고 구현합니다."[73]
  • "당사 제품의 최종 사용자와 관계를 발전시키는 10가지 방법을 찾으십시오."[74]

Locke와 Latham(2006)은 이러한 반응을 메타인지에 기인합니다. 그들은 "학습 목표는 메타인지, 즉 목표 달성을 위한 계획, 모니터링 및 진전 평가를 촉진하거나 향상시킨다"고 믿습니다.[7] 이는 지침과 구조가 거의 없거나 없는 환경에서 필요합니다. 직업에는 일반적으로 목표가 설정되어 있지만, 메타인지를 통해 개인의 목표와 성취가 이익을 얻을 수 있습니다. 학습 목표의 몇 가지 가능한 사용법은 다음과 같습니다.

  • 학습 목표는 전 세계적으로 다양한 조직의 리더가 사회 정체성 그룹을 효과적으로 관리하고 다문화 노동력 내에서 편협함을 최소화하는 방법을 찾는 데 도움이 될 것입니다.
  • 학습 목표는 리더가 모르는 것이 많은 상황에 직면하고 문제를 이해해야 할 때 효과적일 가능성이 높으며, 학습 목표는 직원이 문제를 해결하기 위해 다른 사람과 협력하도록 장려하기 때문입니다.[75]

프레이밍

프레이밍, 즉 목표를 보는 방법은 성과에 영향을 미칩니다. 높은 목표로 인해 위협을 받거나 위협을 느낄 때 목표를 도전으로 보는 사람들보다 성과가 떨어집니다.[7] 상황을 도전 과제로 인식하는 개인은 어려운 성과 목표 조건에서 더 잘 수행합니다. 상황을 위협으로 간주하는 개인은 과제를 달성하기 위한 전략 개발에 중점을 둔 학습 목표를 사용하여 더 나은 결과를 얻습니다.[76] 이러한 결과는 목표 설정 이론을 포크맨과 라주러스의 스트레스 및 대처의 거래 모델과 연결시켜, 어려운 조건에서 성과에 중요한 것으로 스트레스의 주관적 평가에 초점을 맞췄습니다.

습관.

참고 항목: 습관

"하루 중 시간, 장소, 특정 사람의 존재, 선행 행동 또는 심지어 자신의 기분과 같은 특정 맥락에 연결된 행동 경향"으로 정의되는 습관은 맥락, 반복 및 보상을 통해 발전하고 목표 달성에 영향을 미치기 위해 목표와 밀접하게 상호 작용합니다(종종 부정적). 목표 설정은 행동 변화를 시작할 수 있지만, 목표 설정과 습관 관리 전략을 결합한 개입은 더 잘 빠져들기 어렵게 만들어 나쁜 습관을 방해하는 것을 통해 성공할 가능성이 더 높아 보입니다. 습관은 또한 인지 부하를 감소시키므로 좋은 습관 형성은 특히 학습 목표를 위해 작업하는 데 필요한 인지 자원을 해방시켜 더 복잡한 작업과 종종 관련된 학습 목표 달성에 유익할 수 있습니다.[77]

영향을 미치다

목표의 실현은 영향, 즉 성공과 만족감에 영향을 미칩니다. 목표를 달성하는 것은 긍정적인 영향을 미치고 목표를 달성하지 못하는 것은 부정적인 결과를 가져옵니다.[7] 그러나 목표의 효과는 한 영역에만 국한된 것이 아닙니다. 직업에서의 성공은 개인적인 삶에서의 실패의 감정을 보상할 수 있습니다.[7]

그룹목표

그룹 목표와 개인 목표의 관계는 그룹 성과에 영향을 미칩니다. 목표가 양립할 수 있을 때 긍정적인 효과가 있지만 목표가 양립할 수 없을 때 그 효과는 그룹 성과에 해로울 수 있습니다.[7] 그룹에는 또 다른 요소가 있는데, 그것이 바로 공유 요소입니다. 그룹 내 정보 공유와 그룹 성과 간에는 양의 상관관계가 존재합니다.[7] 그룹 목표의 경우 피드백이 그룹의 성과를 향상시키기 위해서는 개인이 아닌 그룹과 관련이 있어야 합니다.[7]

그룹 구성원 간의 목표 일치(합의)와 조직 내 계층 간의 일치는 긍정적인 성과 영향을 미칩니다.[78] 목표가 직원 몰입에 미치는 영향을 평가한 연구에서는 조직 지원에 대한 직원 인식이 매개하는 간접적인 관계를 발견하여 리더가 직원 개인의 목표 설정을 직접적으로 지지한다는 것을 시사했습니다.[79]

전반적으로, 사용 가능한 증거는 그룹 목표가 그룹 성과에 강력한 영향을 미칠 수 있음을 시사합니다. 덜 명확하게는, 상호의존적인 그룹에서와 같이 조심스럽게 사용할 경우, 개인 목표와 그룹 목표 간의 목표 충돌이 발생하여 그룹 성과를 저해할 가능성이 있습니다. 이 분야에서 더 많은 작업이 필요한 것 같습니다.[80]

가치

참고 항목: 가치-행위 격차

목표 설정 용어에서, 값은 더 높은 차수와 더 일반적인 값보다 목표가 더 구체적인 상황 간 목표로 정의될 수 있습니다. 이러한 의미에서 목표는 가치가 행동으로 이어지는 메커니즘으로 더 정의될 수 있습니다.[64] 목표는 가치-행동 격차를 해소하는 수단을 제공할 수 있습니다.

하위 목표 또는 근위 목표

목표 설정 이론은 항상 그런 것은 아니지만 일반적으로 목표(원위 목표라고도 함)로 가는 도중 중간/징검다리 돌 목표인 하위 목표(근위 목표라고도 함)의 사용을 지원합니다. 근위 목표는 현재 성능을 유지하기 위해 즉각적인 인센티브를 제공함으로써 작동하는 반면, 원위 목표는 너무 멀리 떨어져 있어 동일한 효과를 발휘하지 못합니다. 복잡한 문제해결 과제에서 하위목표 설정은 초기 자기효능감을 높이고 근위목표 달성은 자기효능감, 수행만족, 과제지속성을 높였습니다.[81] 하위 목표를 달성하면서 자기 패배를 줄이는 방법 중 하나는 각 하위 목표에 대한 마감 시간을 반드시 확보하는 것입니다. 이러한 마감일을 설정하면 책임감이 추가되고 우리 자신을 확인하는 데 도움이 됩니다. 우리가 보통 하위 목표를 달성하지 못하는 주된 이유는 그들에게 시간을 주지 않기 때문입니다.[82]

일반적으로 긍정적이지만, 너무 많은 하위 목표를 설정하면 만족도 감소(너무 쉬운 목표를 완성하는 것은 성취가 아님)와 같은 부정적인 영향을 미치고 관리자가 도전적인 목표를 달성할 수 있는 직원의 능력에 대한 믿음이 없다는 신호를 보낼 수 있습니다.[81]

목표 및 특성

기본적인 차원에서 두 가지 유형의 목표는 학습 목표와 수행 목표입니다. 각각은 선택한 목표와 관련된 다른 특성을 가지고 있습니다.[7][65]

학습 목표는 기술과 지식을 습득할 수 있는 작업을 포함하는 반면, 수행 목표는 성공적으로 보일 수 있는 달성하기 쉬운 작업을 포함합니다(따라서 오류와 판단이 가능한 작업은 피할 수 있습니다).

보다 복잡한 형질 매개 연구는 Lee, Sheldon 및 Turban(2003)[83]이 수행한 연구로 다음과 같은 결과가 나왔습니다.

  • 동기 부여 지향성(자신의 역량에 대한 낮은 자신감)은 목표 회피 동기와 관련이 있으며, 더 일반적으로 목표 수준이 낮고 성과가 낮은 것과 관련이 있습니다.
  • 통제 지향성(외재적 동기)은 회피 목표와 접근 목표 모두와 관련이 있습니다. 접근 목표는 더 높은 목표 수준과 더 높은 성과와 관련이 있습니다.
  • 자율성 목표(내재적 동기)는 숙달 목표, 집중력 강화, 따라서 수행력 강화로 이어집니다.

목표지향성

주요 기사: 목표 지향성

목표설정이론이 하위영역인 조직심리학에서 개발되어 주로 동기부여와 과제수행 측정에 초점을 둔 반면, 목표지향성에 관한 관련성이 있지만 구별되는 문헌은 교육심리학의 하위영역에서 개발되어 능력과 특성 측정에 초점을 두는 경향이 있고, 이러한 구분은 두 문헌을 통합하려는 시도로 이어졌고, 이는 다시 다음과 같은 결론으로 이어졌습니다.

  • 복잡한 작업의 경우 도전적인 학습 목표가 성과에 상당한 긍정적인 영향을 미칩니다.
  • 이와 대조적으로 목표 지향성은 목표가 구체적이고 도전적이기보다는 모호할 때 성과에 영향을 미칩니다.

이러한 결론은 다음과 같은 추론으로 이어졌습니다.

  • 학습목표가 아닌 딱딱하고 구체적인 목표를 설정하는 방법과 성과를 설정하는 시기를 포함한 목표설정 기술은 학습이 가능하고 성과를 결정하는 측면에서 목표지향성보다 더 큰 영향을 미치므로, 따라서 채용을 위한 목표 지향성 테스트의 유용성은 제한적이며 훈련을 거의 제공하지 않는 단독 작업에 가장 적합할 수 있습니다.
  • 적절한 목표는 목표 지향성의 효과를 가리기 때문에 성과 목표보다는 구체적이고 높은 학습 목표를 부여받은 신입 직원들이 목표 지향성에 관계없이 더 나은 업무 성과를 낼 수 있을 것으로 보입니다.[75]

거시적 수준의 목표

거시적 수준의 목표는 회사 전체에 적용되는 목표 설정을 말합니다. 협력 목표는 동맹과 집단 형성의 결과로 발생하는 부정적인 감정을 줄여줍니다.[7] 관련된 가장 일반적인 당사자는 회사와 공급업체입니다. 거시적 수준의 목표를 위한 세 가지 동기는 자기 효능감, 성장 목표, 조직 비전입니다.[7]

잠재의식적 목표

참고 항목: 프라이밍(심리학)

사용 가능한 증거에 대한 최근 검토에 따르면 목표 설정 이론은 의식적으로 목표를 설정할 뿐만 아니라 잠재 의식적인 목표에도 적용됩니다. 성취 관련 단어 및/또는 적절한 승리 사진을 통해 무의식적으로 성취 목표를 프라이밍하면 작업 및 따라서 작업 성과를 크게 향상시킬 수 있습니다. 이러한 효과를 더욱 강화하면 상황별 소수가 훨씬 더 강력한 목표 효과를 유도하는 것으로 보입니다. 또한 프라이밍된 목표와 의식적으로 설정된 목표는 업무/직무 수행을 향상시키는 데 있어 더 효과적입니다.[84] 필연적으로 업무 성과를 향상시키기 위해 직원들과 함께 잠재의식 아래의 목표를 사용하는 것은 많은 윤리적 문제와 우려를 수반합니다.[64]

일반조치 및 무조치 목표

행동 목표는 사람들이 더 적극적인 행동을 하도록 장려하는 반면, 비활동적인 목표는 비활동적인 행동으로 귀결되는 경향이 있습니다.[85][86] 일반적인 행동 목표는 어떤 일을 하거나 어떤 행동을 하거나 어디론가 가는 것일 수 있지만, 일반적인 행동 목표는 휴식을 취하거나 어떤 일을 중단하는 형태를 취할 수 있습니다.

목표 조절된 전반적인 활동과 비활동 경향은 생물학적 조건과 사회문화적 환경 모두에서 비롯됩니다.[87][page needed] 최근 연구에 따르면 대부분의 국가는 행동과 행동을 다른 국가와 약간 다르게 중요시하지만, 대부분의 국가는 행동을 하지 않는 것보다 행동에 더 호의적인 태도를 가지고 있습니다.[88]

최근 연구에 따르면 사람들은 불확실성이 부정적인 결과를 초래할 수 있는 선택 중에서 결정을 내릴 때 무행동 목표를 선택하는 경향이 있지만, 숙고가 필요하지 않을 때 일상 행동에서 무행동보다 행동을 선호하는 것으로 나타났습니다.[89][90] 티모시 D. 윌슨과 동료들은 많은 사람들이 "그들의 생각에 혼자 남겨지는 대신에 그들 자신에게 전기 충격을 가하는 것을 선호한다"는 것을 발견했습니다.[91]

학습 목표와 성과 목표의 결합

직장 환경에서 직원들은 보통 적당히 복잡하고 새로운 것을 배워야 하는 업무에서 성과를 달성할 것으로 기대됩니다. 위에서 언급한 바와 같이, 성과 목표를 설정하는 것은 선행 기술, 전략 및 지식이 준비되어 있지 않을 때 "최선을 다하라"는 조건에 비해 어려움을 초래할 수 있으며, 이는 상대적 초보자를 위한 복잡한 작업의 요구로 인해 발생하는 인지 부하 효과 때문일 수 있습니다. 이러한 종류의 복잡한 작업 상황에 대해 논리적으로 연결되면 학습 및 수행 목표를 효과적으로 조합하여 사용할 수 있습니다.[92] 더 나아가, 학습 목표는 과제를 달성하기 위해 전략의 복잡한 적용이 필요한 새롭고 복잡한 작업에 가장 효과적인 경향이 있지만, 학습 목표가 새로운 전략이 사용되고 추가적인 성과 목표가 실제로 사용되도록 직원들에게 동기를 부여할 수 있을 만큼 충분히 동기 부여가 가능하다는 것을 의미하지는 않습니다. 원하는 결과를 얻기 위한 전략을 발견하거나 습득합니다.[74]

스트레치 골

목표를 달성하기 위해 확장하거나 극도로 어려운 것은 사용에 대한 찬반 논쟁과 함께 상당한 논쟁의 주제로 남아 있습니다. 스트레치 목표의 잠재적인 부정적인 부작용 중에는 터무니없는 것으로 치부되거나 직원들이 무시하는 것도 포함됩니다. 아무리 진지하게 생각해도 스트레칭 목표는 직원들이 이를 달성하려고 시도하는 소진으로 이어질 수 있습니다. 주의할 점은 차치하더라도, 스트레칭 목표는 문제와 새로운 방향에 대한 창의적인 해결책을 촉구하는 데 가치가 있을 수 있는 몇 가지 방법이 있습니다. 특히 더 일반적인 목표와 함께 사용되고 그 목표를 달성할 필요가 없는 경우 대신 그 목표를 향해 얼마나 많은 진전이 이루어졌는지 측정합니다.[73]

논란, 대응 및 해결방안

귀납법을 통해 개발된 이론은 목표 설정 이론에 도전을 받고/거나 상충되는 결과가 보고되었습니다. 이러한 논란의 구체적인 예와 그에 대한 해결책은 아래에서 논의됩니다.

할당된 목표 대 참여적으로 설정된 목표

에레즈와 그녀의 동료들과 라담과 동료들의 연구결과의 차이로 인해 참여적으로 설정된 목표가 감독자 설정 목표보다 더 동기부여가 되는지에 대한 문제가 발생했습니다. 에레즈와 그녀의 동료들은 특정 상황에서 성과는 감독관에 의해 목표가 설정되었는지 또는 참여적으로 설정되었는지에 관계없이 동일하다는 라담의 초기 결론이 틀렸다는 증거를 발견했습니다. 이 의견 불일치는 로크를 중립적인 대화자로 하는 에레즈와 라담의 대화로 시작된 과정을 통해 해결되었으며, 이는 에레즈와 라담이 의견 불일치의 이유를 탐구하기 위한 실험을 공동으로 설계하게 되었습니다.[93] 서로 다른 견해를 가진 두 연구자의 이러한 협력은 적대적 협력의 초기 사례이며 다음과 같은 의견 차이를 해결한 발표된 연구 결과로 이어졌습니다.

  1. 감독자 설정 목표는 목표에 대한 이유가 수반되는 경우 동기부여와 마찬가지로 동기부여가 됩니다.
  2. 목표 설정 및 의사 결정에 참여하면 자기 효능감을 높이고 목표를 달성하기 위한 적절한 작업 전략을 발견하는 데 도움이 되어 직원의 성과가 향상됩니다.[64][94]

골이 터졌습니다.

목표 설정이 직장에서 비윤리적인 관행을 증가시킬 가능성이 있는 것과 관련된 논란은 2009년 Ordonez 등에 의해 "Goals Gone Wild" 기사가 발표된 후 시작되었습니다.[62] 이 간행물에서 저자들은 목표 설정 혜택이 "과대하게" 표현되는 경향이 있으며 목표 설정으로 인한 피해는 일반적으로 과소 보고된다고 주장했습니다.[95] 구체적이고 도전적인 목표를 처방하는 이유 중 하나는 좁은 사고를 장려하기 때문입니다. 사람이나 회사는 특정 목표에 집중하지만, 사람들이 이러한 목표에 너무 집중하게 되면 해로울 수 있습니다. 예를 들어, "Goals Gone Wild"라는 출판물에서 포드 자동차 회사가 경쟁사들에게 시장 점유율을 잃기 시작했을 때, 그들은 더 가벼운 차를 만들려는 야심찬 목표를 추진했습니다. 그러나 이 과제를 해결해야 한다는 엄격한 압력 하에서 간과되는 중요한 안전 조치. 기사는 목표가 목표를 향해 너무 좁은 사고를 집중하여 직업의 다른 중요한 요소들이 무시될 때 이것이 문제가 된다고 주장합니다. 저자들은 또한 목표가 너무 많으면 직원들이 목표의 양을 충족시키기 위해 품질을 희생할 것이라고 가정합니다. 게다가, 때때로 제한 시간은 짧지만 목표를 완성하기 위한 보상은 너무 매력적이고 위험하고 비윤리적인 행동에 동기를 부여할 수 있습니다. 관리자나 리더는 직장에서 동기를 높이기 위해 목표를 설정할 수 있지만, 저자들은 목표 설정에 의해 외재적 동기가 증가함에 따라 내재적 동기를 해칠 수 있다고 주장하기도 합니다.[62]

이 기사는 로크와 라담의 반응을 촉발시켰는데, 다른 점들 중에서도 원래 기사가 좋은 장학금 원칙을 고수하지 않았다고 언급했습니다.[97] Locke와 Latham은 조직행동의 수많은 동기이론이 목표를 핵심변수로 가지고 있음을 거듭 강조했습니다. 저자들은 조직이 목표를 달성하기 위해 목표를 설정해야 하며 개인이 목표를 설정하지 않고 목적을 찾을 것이라고 기대하지 않는다는 점을 강조합니다.[97] Ordonez 등의 추가 답변은 Locke와 Latham의 지적을 거부했습니다.[98] 학습 목표가 성과 목표의 사용으로 인해 발생할 수 있는 잠재적인 윤리적 문제를 회피할 가능성이 있다고 제안하는 등 양 당사자가 제기한 사항을 기반으로 한 다른 학자들의 보다 최근의 연구가 논의를 계속하고 있습니다.[99]

참고 항목

참고문헌

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