실적개선

Performance improvement
저널은 국제성능향상협회를 참조한다.

성과향상은 특정 사업 프로세스나 절차의 산출량을 측정한 다음, 공정이나 절차를 수정하여 산출량을 증가시키거나 효율을 높이거나 공정이나 절차의 효과를 높이는 것이다. 경기력 향상은 선수 등 개인 성적이나 레이싱팀이나 상업 사업 등 조직적 성과에 적용할 수 있다.

미국 해안경비대는 개인 및 조직 차원의 성능 관리를 위한 다양한 프로세스와 도구를 설명하는 PIG([1]Performance Inviation Guide)를 발간했다.

조직 개발

조직 개발에서 성과 개선은 조직의 관리자와 관리 주체가 조직의 현재 성과 수준을 측정하는 프로그램을 시행하고 관리하는 조직적 변화다. 그리고 나서 조직적 행동과 인프라를 수정하기 위한 아이디어를 창출하고 이를 중단시키는 조직적 변화다.e 더 높은 생산량을 달성하기 위해. 조직적 수준에서 성능 향상은 대개 고객 만족도 조사와 같은 보다 부드러운 형태의 측정을 수반하며, 고객의 관점에서 성과에 대한 질적 정보를 얻기 위해 사용된다.

조직적 개선의 주요 목표는 조직적 효과와 효율성을 높여 재화나 서비스를 제공하는 조직의 능력을 향상시키는 것이다. 때때로 개선의 대상이 되는 세 번째 영역은 조직적 효율성으로, 조직적 목표와 목표를 설정하는 프로세스를 포함한다. 성과 향상은 개인 수행자, 팀, 조직 단위 또는 조직 자체 등 다양한 수준에서 발생할 수 있다.

기업 또는 상업

사업에서 판매, 운영 및 직원 참여에서 인간의 성과를 "매슬로우가 파악한 본질적인 인간의 감정과 행동을 유발할 수 있는" 심리적으로 보람된 경험을 통해 향상시킬 수 있다. 성과 개선 솔루션에 보상을 포함시키는 것은 직원들을 참여시키고 회사의 목표에 맞추기 위한 검증된 전략이다. 자극적인 상은 현금이나 비현금이 될 수 있다. 총 포상금 패키지에 비현금 상을 추가하면 포상금을 통상적인 급여 소득으로 사용하거나 인식하지 못하도록 구분하기 때문에 사람들의 성과 잠재력을 끌어낼 수 있다. 비현금 상은 더 높은 성과에 동기를 부여하고 더 큰 투자 수익을 창출하는 것으로 여겨진다. 보상금으로서의 현금도 음식이나 가스 같은 일상용품에 쓸 수 있으며, 특별품목, 즉 아이템 획득 포인트를 달성하는 '심리적 보상'이 증가하지 않는다. Maritz, LLC에 따르면, 완전한[how?] 보상 패키지는 조직의 모든 수준과 연결함으로써 조직 전체의 성과를 증대시키고 개인의 목표를 조직적 목표와 일치시킬 수 있다고 한다.[citation needed] 판매와 운영의 개선을 지원하는 보상 프로그램은 프로그램에서 유입되는 수익이나 이익의 증가로부터 효과적으로 지불될 수 있으며, 현재 수준에 대한 보상에 지출하지 않아도 된다.[citation needed]

금전적 보상이 매우 복잡한 작업이라는 맥락 밖에서 효과적이지 않다는 증거가 있다.[2] 마이크로소프트의 스택 순위 시스템에서처럼, 총 보상 금액이 고정되고 종업원이 인위적으로 적합된 분배에[3] 따라 등급을 매기는 금전적 인센티브 제도가 직원의 사기를 떨어뜨릴 수 있는 경우도 있다.

개별개발

개인 또는 직원 수준의 성과 개선은 공식적인 또는 비공식적인 인정을 통해 다루어질 수 있다. 공식적인 인정의 예로는 "이달의 직원" 상이나 현물 보너스를 들 수 있다. 반면에, 비공식적인 인정의 예로는 잘한 일에 대한 진정한 인정, 승인 및 감사를 포함한다.[4] 운영 또는 개별 직원 수준의 성과 개선에는 대개 통계적 품질 관리와 같은 프로세스가 포함된다.

실적개선계획

고용주는 근로자의 실적이 불만족스러울 경우 근로자가 개선될 수 있도록 성과개선계획(PIP)을 수립할 수 있다.[5][6] 이는 직원이 자신의 역할에 대한 목표를 달성하지 못하거나, 행동이나 대인관계 능력 부족 등의 다른 문제 때문일 수 있다.[7] PIP는 대개 서면 문서로, 종업원에 대한 기대를 명확히 하고, 종업원이 어떻게 그들을 충족시키지 못하는지를 명확히 하고, 어떤 개선이 기대되는지를 명확히 하고, 경영자들이 종업원을 개선하는데 있어서 지원할지 여부와 방법을 설명하고, 종업원이 개선하지 못할 경우 어떤 결과가 초래될지를 표시해야 한다.[5][6] 예상되는 개선사항은 구체적이고 측정할 수 있어야 하며,[5][6] 이를 충족하지 못할 경우 이행, 강등 또는 해지가 포함될 수 있다.[5]

일반적으로 직원의 매니저와 인사 담당자가 직원을 만나 PIP에 대해 논의한다.[8] 도널드 L. 커크패트릭에 따르면 PIP는 성공하기 위해서는 관리자 및 직원이 함께 개발해야 한다.[9] 미국인적자원관리학회(American Society for Human Resource Management)[8]는 단순히 해고를 준비하기 위한 방법일 뿐만 아니라,[5] 일부 회사에서는 해고를 위한 방법으로 PIP를 사용하고 있다.

방법들

성능은 추상적인 개념이며 측정 가능한 구체적이고 측정 가능한 현상이나 사건들로 표현되어야 한다. 야구선수들의 성적은 많은 다른 종류의 활동을 포괄하는 추상적이다. 타율은 야구 경기의 특정 경기 역할인 배팅에 대한 특정 경기 속성의 구체적인 척도다.

연기는 어떤 종류의 배우를 가정하지만, 그 배우는 개별적인 사람일 수도 있고, 함께 연기하는 사람들의 그룹일 수도 있다. 성능 플랫폼은 성능법에 사용되는 인프라 또는 장치다.

성능향상을 위해서는 성능플랫폼을 보다 효과적으로 사용함으로써 측정속성을 향상시키거나, 성능플랫폼을 수정하여 측정속성을 개선함으로써, 다시 주어진 사용수준이 원하는 출력을 생산하는데 더 효과적일 수 있도록 하는 두 가지 주요한 방법이 있다.

예를 들어, 테니스와 골프와 같은 몇몇 스포츠에서, 이러한 스포츠에서 사용되는 기구에 기술적인 발전이 있었다. 개선된 기구는 차례로 플레이어가 새로운 장비를 구입하여 기술 향상 없이 더 나은 성능을 달성할 수 있도록 한다. 그 기구, 즉 골프채와 골프공 또는 테니스 라켓은 선수에게 더 높은 이론적 성능 제한을 제공한다.

성과는 달성한 결과의 척도다. 성능 효율성은 소비된 노력과 달성된 결과 사이의 비율이다. 현재 성과와 이론적 성과한계의 차이는 성과개선구역이다.

성과 개선을 네 가지 잠재적 영역에서 개선으로 보는 것도 또 다른 방법이다.

  1. 입력 요건(예: 운전 자본, 재료, 교체 또는 재주문 시간, 설정 요건)
  2. 종종 프로세스 효율로 간주되는 처리량 요구사항. 이는 시간, 낭비 및 자원 활용의 관점에서 측정된다.
  3. 종종 비용/가격, 품질, 기능성의 관점에서 보는 출력 요건.
  4. 결과 요구 사항, 즉 결국 차이를 만들었는가.

사이클

비즈니스 성과 관리 및 개선은 다음과 같은 순환으로 생각할 수 있다.

  1. 목표와 목표가 설정되는 성과 계획.
  2. 관리자가 개입하여 피드백을 제공하고 성능을 조정하는 성능 코칭
  3. 개별 수행이 공식적으로 문서화되고 피드백이 전달되는 성능 평가.

행동 수정

참고 항목: 행동 수정

선천적인 인간 욕구에 대한 그의 연구에서 심리학자 아브라함 매슬로는 가족과 동료들에 의한 인식에 의해 얻어진 존경과 사회적 성취감을 기본적 인간 욕구로 식별했고, 따라서 성과를 높이는 구조화된 프로그램에 연결될 수 있었다. '제3의 힘' 심리학에서[clarification needed] 아브라함 매슬로는 행동심리학, 인지심리학, 정서심리학의 측면을 결합하고, 문화와 사회가 행동에 미치는 영향을 설명한다.[10]

참고 항목

참조

  1. ^ "U.S. Coast Guard Auxiliary / Auxiliary Leadership Development Program". 2021-04-01. Retrieved 2021-04-01.
  2. ^ Pink, Dan. "The puzzle of motivation" (Video). TED. Retrieved 5 December 2013.
  3. ^ Foley, Mary Jo. "Microsoft does away with stack ranking". ZDNet. Retrieved 5 December 2013.
  4. ^ Fred Luthans; Alexander D. Stajkovic (2009). "Provide Recognition for Performance Improvement". In Locke, Edwin A. (ed.). Handbook of principles of organizational behavior : indispensable knowledge for evidence-based management. Chichester, Sussex Hoboken: John Wiley & Sons. doi:10.1002/9781119206422.ch13. ISBN 978-0-470-74095-8. OCLC 680040834.
  5. ^ a b c d e "How to Establish a Performance Improvement Plan". SHRM. Retrieved 14 January 2022.
  6. ^ a b c "Performance at work". Landau Law. Retrieved 14 January 2022.
  7. ^ "What to do if you're put on a performance improvement plan". The Sydney Morning Herald (Sydney, Australia). 14 September 2019. pp. 11–11. Retrieved 14 January 2022.
  8. ^ a b "What to Know About Performance Improvement Plans". The Muse. Retrieved 14 January 2022.
  9. ^ Kirkpatrick, Donald L. (2006). Improving employee performance through appraisal and coaching (2nd ed.). New York. pp. 66–69. ISBN 9780814408766.
  10. ^ Horney, Karen (1950). Neurosis and human growth : the struggle toward self-realization. New York: Norton. ISBN 978-0-393-30775-7. OCLC 285408.

외부 링크