텍스트 및 회화 이론

Text and conversation theory

텍스트와 대화는 의사소통이 어떻게 조직을 구성하는지 보여주는 조직적 의사소통 분야의 이론이다.이론의 가장 간단한 설명에서 조직은 의사소통에 의해 만들어지고 정의된다.의사소통은 의사소통이 이루어지기 때문에 조직과 조직이 존재하는 것이다.그 이론은 조직이 의사소통을 하는 물리적 단위로 보이지 않는다는 개념에 기초하고 있다.[1]텍스트와 대화 이론은 의사소통 과정을 조직적 의사소통과 체계의 핵심으로 두고 있으며, 조직은 의사소통을 "관심적 영향"[1]으로 포함하지 않고 내부의 의사소통에 의해 형성된다.이 이론은 직접적으로 적용하기 위한 것이 아니라, 통신이 어떻게 존재하는지를 설명하기 위한 것이다.그 이론은 조직의 의사소통을 더 잘 이해하기 위한 틀을 제공한다.

조직의 토대가 소통에 있기 때문에 의사소통 없이는 조직이 존재할 수 없으며, 조직은 그 맥락 안에서 일어나는 통신의 결과로 정의된다.[2]의사소통은 신념, 목표, 구조, 계획 및 관계를 논의하는 조직 내의 개인으로부터 시작된다.이러한 의사소통자들은 "문자와 대화"의 지속적인 개발, 전달, 번역을 통해 이를 달성한다.그 이론은 의사소통의 메커니즘이 "텍스트"와 "컨버전스"라고 제안한다.

정의들

이 이론의 기초는 텍스트와 대화의 개념이다.텍스트는 상호작용의 내용 또는 상호작용에서 말하는 것으로 정의된다.텍스트는 대면 또는 전자적 통신 모드를 통해 개인이 사용할 수 있도록 만든 의미를 말한다.대화는 의사소통 과정에서 둘 이상의 참가자 사이에 행동적으로 일어나고 있는 것으로 정의된다.대화는 교류 또는 상호작용 그 자체다.[2]

텍스트와 대화 교환의 과정은 상호적이다: 텍스트는 대화를 필요로 하고 그 반대는 의사소통의 과정이 일어나기 위해 필요하다.텍스트, 또는 내용은 효과적이기 위해 맥락을 가지고 있어야 하며 대화, 또는 담론은 시작, 중간, 끝이 있어야 한다.개인은 문장 부호, 괄호 또는 골격을 사용하여 시작, 중간, 끝을 만든다.대화가 텍스트나 의미와 결합될 때, 의사소통이 일어난다.[2]Taylor는 이 과정을 대화의 텍스트 번역과 대화의 텍스트 번역의 번역 과정으로 제출한다.[1]

  • "텍스트" = 내용 및 의미
  • "공론" = 담론과 교환

이론가

제임스 R. 테일러는 1996년 프랑수아 쿠렌, 지룩스, 로비차우와 함께 텍스트와 대화 이론을 소개한 뒤 1999년 이 이론을 더욱 탐구했다.테일러는 사회학자 겸 교육자 존 듀이의 실용주의적 견해 사회는 '에 의해'가 아니라 '안에' 소통이 존재한다고 그렸다.테일러는 의사소통을 조직의 본질로 내세우며 같은 원칙을 따랐다.1928년생으로 1970년대 초 설립한 몬트레알대 커뮤니케이션학과 명예교수다.조직 심리학 분야의 연구(Karl E. Weick), 민족학(Harold Garfinkel), 디아드레 보덴(Deirdre Boden), 현상학(Alfred Schütz), 집단 마인딩(Edwin Hutchins) 등 테일러는 원문과 대화론을 형성했다.이 사상의 계열은 조직적 의사소통의 "몬트리올 학교"로 알려지게 되었고, 때로는 TMS라고 일컬어졌으며, 하리디모스 츠우카스, 린다 푸트만, 칼 E와 같은 작가들에 의해 독창적인 이론으로 인정받았다.위크.

  • 테일러는 "...조직이 소통에 등장하기 때문에 조직원들에게 외관장소뿐만 아니라 조직원들이 조직의 의미를 읽어주는 표면도 제공된다"고 말했다.테일러는 의사소통이 "조직의 현장과 출현"이라고 주장한다.[2]

기초 이론

구조 이론

"구조론"은 h 텍스트와 대화 이론이 이 의사소통 구조에서 발전했음을 나타낸다.앤서니 기든스(1984)가 '사회에 관한 헌법'에서 제안한 구조 이론은 사회학의 규율에서 비롯되었다.기든스의 이론은 의사소통, 특히 조직적 의사소통, 구체적으로는 구조적인 변화가 가능한 방법과 이유 그리고 형식과 비공식적인 의사소통의 이중성에 적응되어 왔다.이 이론은 구조와 기관의 개념에 기초한다. 구조는 조직의 규칙과 자원으로 정의된다; 기관은 구조를 통해 규정되는 것 말고 다른 것을 선택하려는 자유 의지다.

  • "의식"은 규칙과 자원이며, 우리가 어떻게 자라났는지의 구조 때문에 일을 하는 이유(문화, 사회학, 생리학)이다.기든스(1984)는 이러한 규칙을 조직 내에서 업무를 수행하기 위한 레시피나 절차로 설명한다.자원은 두 가지 하위 집합이 있는데, 그것은 원하는 결과를 얻기 위해 활용될 수 있다.할당하는 것은 양적 자원인 반면 권위적인 것은 질적 자원이다.
  • "의미"는 다른 것을 선택하려는 자유의지다.대리점은 사람들이 일을 하는 이유인데, 왜냐하면[3] 그들은 선택권이 있기 때문이다. 이것은 구조에서 그들이 해야 한다고 말했기 때문에 결정을 내리는 것이 아니라 개인이 행동을 내면화하고 선택을 하는 과정이다.구조는 형식적인 조직과 수용된 정책에 기초한다.대리점은 비공식적인 의사소통이며 개별적으로 기반을 두고 있다.
  • "이중주의": 상호 배타적 답변(즉, 둘 중 하나/또는)
  • "이중성": 상호 구성적 답변(즉, 둘 다/및)
  • "구조화": 사회 자체는 기관 제정이 시간이 흐르면서 기관 제정의 가능성을 만들어 내는 구조가 되는 이중 구조에 위치한다.
  • 구조라는 것을 설명하는 또 다른 방법은 맥락이다.

구조 이론은 구조와 기관을 공존하는 것으로 식별한다.공식적인 규칙과 자원은 비공식적인 의사소통과 담론에 영향을 미친다.이러한 이중성과 공존은 구조와 기관 사이의 순환적 성격을 보장하는데, 인과관계가 있는 것은 이전 구조와 기관 결정의 인과관계로부터 새로운 구조와 기관이 만들어지는 것이다.구조를 이해하는 개념은 구조의 이중성을 이해하는 것이다.기든스의 이론과 대화와 텍스트 이론의 유사성은 소통의 상호존재와 인과관계다.둘 사이의 가장 큰 차이점은 의사소통이 구조와 에이전시를 통해 조직, 텍스트, 대화에 어떤 영향을 미치는지 설명하는 구조 이론이다.기든스의 구조구조는 상호 인과관계가 어떻게 조직의 본질을 구성하는지를 설명한다.이 개념은 조직 내의 의사소통이 의미 번역에 어떻게 의존하는지를 보여준다.

회화이론

1970년대 고든 파스크가 제안한 '대화가론'은 과학 이론과 상호작용이 '지식의 구성'[5]을 공식화하는 방식이 어떻게 상징적이고 언어 지향적이라는 개념에 바탕을 두고 있는지를 설명하는 틀을 파악한다.또한, 이러한 시스템 반응과 해석에 나타나고, 의미 개인들이 communication[6]을 통해 해석 이 이론 2개 이상의 사람들 사이와는 달리 perspectives[7]관점과는 달리 가지고 있는 것의 중요성은 독특한 입장할 수 있습니다. 능력이 허락하고 있는 것에 상호 작용에 기반을 두고 갑론을박하고 있다. 가 어떻게 될사람들이 어떻게 차이를 식별하고 의미를 이해하는지에 대해 곰곰이 생각한다.또한, 이러한 차이는 구조-조직-프로세스에서 논의된 바와 같이 상호 작용과 통신의 공유 및 합의된 포켓을 만든다.[8]대화 이론의 또 다른 아이디어는 학습이 이슈에 대한 교환에 의해 발생하며, 이것은 지식을 명시적으로 만드는 데 도움이 된다.이렇게 되기 위해 파스크는 다음과 같이 세 단계의 대화를 정리했다.[9]

또한, 학습을 용이하게 하기 위해 파스크는 두 가지 유형의 학습 전략을 제안했다.[9]

  • "Serialist": 순차적 방식으로 구조물을 통해 진행
  • "홀리스트": 더 높은 질서의 관계를 찾는다.

궁극적으로, Pask은 다재다능한 학습자들이 다른 접근법보다 한 접근법을 선호하지 않는다는 것을 발견했다.오히려 그들은 두 가지 접근법이 어떻게 학습 구조에 통합되는지를 이해한다.대화 이론과 텍스트와 대화 이론의 유사점은 둘 다 의미의 기초적인 측면에 초점을 맞추고 있다는 것이다.구체적으로, 개인들 사이에 의미가 어떻게, 왜 성립되고 해석되는가.그러나 두 이론의 차이점은 대화 이론이 구체적으로 두 사람의 역학관계에 초점을 맞춘다는 점이다.텍스트와 회화 이론은 일반적으로 적어도 두 사람에게 적용된다.대화론은 의미에 대한 지식의 구성과 의미에 근거한 의사소통으로부터 스스로 학습한 결과 발생하는 인과관계의 구조를 강조한다.

요인들

의미

참고 항목:의미 만들기

"의미 관리"는 원하는 커뮤니케이션 효과를 달성하기 위한 "컨텍스트"와 "메시지"를 제어하는 것이다.페어허스트에 따르면 리더는 변화 요원이다[10]. 리더는 조직의 가치를 정의하고 독특한 조직적 의사소통 방식을 구현함으로써 의사소통을 형성한다.조직 내에서 리더와 매니저는 의사소통의 틀을 확립하여 의미 관리에 도움을 준다.조직의 사명, 비전, 가치관, 집단 정체성 등 팔로워에게[11] 정보를 제공하는 '리더'. 리더와 달리 '매니저'는 하루하루 문제 해결을 책임진다.그들의 핵심 골격 작업은 문제를 해결하고 다른 사람들이 해결책을 찾도록 자극하는 것이다.[10]

직위권한을 불문하고 개인은 의미를 관리할 수 있다.의미관리는 문맥과 메시지를[10] 제어하여 구체적인 목표와 소통하는 것으로 의미관리를 활용하는 개인은 프레임의 힘을 이용하여 소통하고 의미를 형성하고 있다.

문화

'문화'는 사회 집단에서 자라거나 특정 집단에 가입함으로써 배운 언어, 신념, 관습 등 독특한 행동의 집합이다.문화는 문맥을 정의하며 행동, 지식, 신념, 사회적 학습을 정의하는 사회적 총체성이다.그것은 특정 조직의 특징을 나타내는 공유된 가치의 집합이다.페어허스트는 문화를 사건, 사람, 사물, 개념을 정의하는 것으로 파악한다.[10]소통과 문화가 얽혀 있다.그룹의 공유된 언어는 개인들을 연결시키고 공통의 문화에 합류한다.문화는 정신적 모델에 영향을 미친다."정신적 모델"은 다른 사람, 당신 자신, 물질, 사건에 대한 당신의 마음속에 있는 이미지들이다.[10]

또한, 문화는 사회적 상호작용을 정의하고 개인과 집단이 문맥을 해석하고 적용하는 방법을 정의한다.의사소통 기반이 좋은 조직은 개인의 문화적 담론을 해석하고 차별화할 수 있을 뿐만 아니라 이러한 담론을 창의적으로 결합하고 제약할 수 있다.[12]그것은 사람들을 위한 이념적 기초를 정의하고 그들이 어떻게 틀을 짜고, 관찰되고 묘사될 수 있지만 통제되지는 않는다.그것은 그 단체에 의해 또는 개인의 행동, 지식 앞 또는 beliefs의 특정한 패턴을 받아들이고 시간의 흐름에 따라 변경하는 한 그들은[12]Weick과 수트 클리프 씨(2007년)논의됨에 따라 원하는 특정의 자세와 행동에 대해 명확하고, 문화 상징, 가치를 통해 변경할 수 있고, 사 문화를 형성할 수 있어 정의된다ntent — 조직이 문화를 형성한다.조직문화는 포용, 배제, 칭찬, 긍정적인 감정, 사회적 지원, 고립, 돌봄, 무관심, 흥분, 분노와 같은 것들로부터 사람들에게 중요한 일련의 기대에서 나온다. 개인은 조직의 문화에 의해 형성된다.그러나, 조직은 그들만의 문화를 가지고 있다.마틴(1985)에 따르면, 그 조직 문화 안에서 세 가지 형태의 문화, 즉 통합, 차별화, 단편화가 일어날 수 있다.

  • "통합" (사람들을 하나로 모으다)
  • "차별화"(사람들이 좀 더 전문화된 기능으로 변화를 겪는 행위 또는 과정)
  • "분쇄"(분쇄되거나 작은 부분으로 부서지는 상태 과정)

통합을 통해 모든 조직 구성원은 일관되게 업무에 대한 가치와 가정을 공유한다.그 결과 조직의 구성원들이 독특한 조직 경험을 공유하여 독특한 문화를[14] 갖게 된다 차별화가 일어나면 문화는 단일하지 않다.하위 그룹은 일관되게 작업에 대한 가치와 가정을 공유한다.회원들은 다른 영역, 다른 프로젝트, 그리고 계층의 다른 레벨에서 활동하는 경향이 있다.[14]문화는 단편화가 일어나면 모호한 경우가 많다.개인은 어떤 구성원과 상호 연결되고 다른 구성원과 단절된다.이것은 조직에[14] 대해 일관성 없이 공유된 가치와 가정을 만들어낸다. 그 결과, 적/경쟁자 유형 관계뿐만 아니라 우정/로맨틱한 관계도 조직의 하위 그룹에 걸쳐 단절된다.

구조

조직의 구조와 내면의 일을 이해하는 개인은 의사소통 목표를 달성하기 위해 지식을 활용할 수 있다.마찬가지로 조직은 계층 구조를 활용하여 목표 결과를 달성할 수도 있다.한 조직 내에 두 가지 유형의 구조가 존재한다.

  • "계층적"(형식 계층 구조, 일반적인 흐름/피라미드 차트)
  • "네트워크"(관계 기반, 사람, 주제 전문가에게 제공되는 정보 구조)

골드스미스와 카첸백(2008)은 기관들이 비공식적인 조직을 이해해야 한다고 설명했다.예를 들어, 비공식적이거나 형식적인 구조의 일부로서, 관리자들이 의미 조율을 시도하고 일상적인 문제를 해결하려고 할 때 문맥을 형성하기 위해 문제의 징후를 인식하는 법을 배우는 것이 중요하다.조직 학습에 대한 특정 의미가 이어지는 동안 공식 조직 시각적으로 전형적인 계층 구조가 나타내는 시각적으로 어떻게 공식적인 책임을 분산시킨다, 하고 직업 소개와 flo을 보여 주어 강화된 성능이고 잘 조직된 활동과 구조, 분업과 집단적 목표 설정[15]을 포함한다.맞춤하는 o대조적으로 Finformation[16], 비공식적 조직 사람들이 어떻게 일을 완수하는 조직 chart[17]에 이 비공식 조직을 활용함으로써 나타나지 않습니다, 사회적 관계와 연결 고리, 혹은 대상 전문가들을 통해 network, 조직 내에서의 사람들 acc도록 소셜 네트워크를 사용할 수 있는을 구현한다.S자꼴의 것과의사 결정 프로세스를 더 빠르게 형성하고, 그들 사이의 상호 협력 관계를 확립한다.게다가, 두 가지 구조를 이해하고 사용함으로써, 지도자들과 관리자들은 그들의 사람들에 대해 더 많이 배울 수 있다.당신이 감독관이든 부하 직원이든 언어와 시각의 모든 형태의 의사소통을 해석하는 것은 매우 귀중하다.계층 구조와 네트워크 구조는 조직이 사람들로부터 문제의 징후를 인식하고, 핵심 프레임 작업을 수행하며, 명상과 의미를 가지고 의사소통을 할 수 있게 해준다.조직 구조의 가치를 공개함으로써 리더와 관리자는 이 지식을 사용하여 성과를 높이거나 구체적인 목표를 달성할 수 있다.[15]문제의 징후는 감정적이거나, 감춰져 있거나, 육체적이거나, 쉽게 눈에 보일 수 있다.

지식

개인의 성격, 갈등 경향, 그리고 그들의 독특한 환경을 아는 것은 조직이 정신 모델과 문화적 담론을 이해하는 데 도움을 준다.또한 이상 징후를 인지하고 세부사항을 보지 않음으로써 조직은 그것이 사기인지, 정비기준의 부족인지, 성희롱인지, 심지어 의사소통의 불충분한 프레임워크인지, 일상적인 운영과 관리 내에서 문제의 징후를 인식할 수 있어야 한다.문제의 징후를 이해하고 인식하는 능력은 관리자가 현실구축의 규칙을 채택할 수 있게 한다: 문맥을 통제하고, 상황을 정의하고, 윤리를 적용하고, 불확실성을 해석하고, 대응을 설계하는 것. 이것은 구조화된 사고방식에 의한 의사소통으로 이어진다.[10]

궁극적으로, 조직의 작동 방식을 이해함으로써, 당신은 집단적으로 의사소통을 강화한다.[15]또한 직원과 관계가 어떻게 형성되는지, 그리고 각 개인이 어떻게 상호작용을 하는지를 정의하는 맥락을 파악함으로써 전염되는 감정을 형성할 수 있다.테일러 이론의 기본 구성 요소는 텍스트와 대화의 관계인데, 그 관계에서 어떻게 '2단계 번역 과정'[1]이 필요한가.

  • 번역 1: 텍스트에서 대화로
  • 번역 2: 대화에서 텍스트로

이 번역 과정에 따라, 텍스트와 대화는 조직적인 의사소통으로 전달된다.문맥 또는 텍스트가 조직을 정의한다면, 조직이라는 용어가 무엇을 의미하는지 정의하기 위해 지속적인 소개와 의미가 중요하다.[1]이를 더 자세히 살펴보기 위해 테일러는 조직 커뮤니케이션을 이해하기 위해 "6도 분리"를 정의했다.[18]

  • 제1도 분리:화자의 의도를 행동으로 옮기고 대화에 담는다.
  • 2차 분리도:대화의 사건들은 서술적 표현으로 번역되어 교환의 의미를 이해할 수 있게 한다.
  • 3도 분리:본문은 어떤 영구적 또는 준영구적 매체(예: 회의록은 서면으로 받아 적음)에 기록(객관적)되어 있다.
  • 4차 분리도:전문 언어는 이후의 텍스트와 대화를 장려하고 전달하기 위해 개발된다(예를 들어, 변호사는 법정에서, 서로와, 문서에서 구체적인 대화 방법을 개발한다).
  • 5도 분리:본문과 대화는 자료 및 물리적 프레임(예: 실험실, 회의실, 조직도, 절차 매뉴얼)으로 변환된다.
  • 6도 분리:표준화된 양식은 더 넓은 대중에게 전파되고 확산된다(예: 미디어 보고서와 조직 형태 및 관행의 표현).

임팩트

이 이론은 관계의 네트워크를 형성하기 위해 텍스트와 대화의 상호작용을 이용한다.그렇게 함으로써, 그 이론은 조직 내의 개인적인 의사소통에 대한 깊은 이해를 가능하게 한다.또한, 그것은 의사소통이 어떻게 조직 내의 개인이 아니라 실제로 조직을 정의하게 되는지를 설명한다.테일러의 이론은 개인보다는 개인적인 의사소통을 더 중요시한다.결과적으로, 실질적인 적용은 의사소통 행동이 우리가 조직에 대해 어떻게 그리고 어떻게 생각하는지를 구성할 수 있다는 것이다.또한, 의사소통 프로세스를 조작함으로써, 구조는 바뀔 수 있을 뿐만 아니라, 변화가 유익하든 부정적이든, 원하는 의미에 기초하거나, 조직 내의 사람들이 교류하고 번역하기를 원하는 것에 기초하여 조직[19] 전체가 변화될 수 있다.

테일러는 대화의 중요성과 영향을 강조하는데, 특히 사람들이 서로 상호작용을 하고 맥락을 해석하는 방법과 관련이 있다.테일러는 히스 외 연구소에서 설명한다.(2006년) 그 도덕적인 추리는 전체 논의를 구체화한다.덧붙여 그는 대화가 논쟁에서[19] 발생하는 문제들을 막아서는 안 된다고 지적한다 1993년 이후 테일러의 이론은 6권 이상의 조직적 의사소통 서적의 초점이 되어왔다.덧붙여 테일러의 사상을 조직소통의[9] 「몬트리올 스쿨」이라고 한다.소통의 분야 내에서 TMS는 관련 학문은 물론 조직소통에 공헌한 것으로 인정받고 있다.텍스트와 회화 이론에 초점을 맞춘 책들은 국제적으로[9] 팔렸다. 이 이론은 의사소통 학문 분야가 기술하고 특성화하고 조직화하는 능력이었다면 가장 크고 단순한 기여에 하나였다.이것으로부터, 사람들은 더 잘 이해할 수 있고, 완전히 조직과 조직의 정체성을 형성할 수 있었다.

약점

노나카·타케우치(1995년)에 의하면, 조직 학습은 수집가들이 자신의 환경에 적응하거나 적응하지 못하는 방법에 관한 연구라고 한다.암묵적인 지식과 노골적인 지식을 활용한다.

궁극적으로 조직 학습은 외부화와 내실화에 의해 향상된 성과, 조정된 활동과 구조, 집합적 목표 달성을 달성한다.

  • "외부화[disambiguation needed]": 핵심 인력이 암묵적 지식을 공유할 수 있는 조직의 명시적 지식으로 만들도록 함
  • "내부화": 조직의 명시적 지식을 노동자의 암묵적 지식이 되도록 함

텍스트와 회화 이론은 지식을 표현하기 위해 조직에 상당한 도전과 부담을 준다.지식이 개인에 의해 직접 전달되든, 위아래로든, 혹은 형식적이거나 비공식적인 조직 구조 위에서 수평으로든, 대화로서 효과적일 만한 적절한 맥락을 가진 보증 텍스트는 없다.또한, 대화 코드는 조직이 지식 전달자가 정보를 전달하고 목적, 메시지, 의미와 소통하도록 하는 방법에 의해 영향을 받는다.정보가 어떻게 전달되는지는 불명확할 수 있으며, 새로운 도전에 지속적으로 적응해야 한다.이러한 도전, 즉 요인들 중에는 개인과 조직이 의사소통을 위해 의미, 문화, 구조, 그리고 지식에 어떻게 적응하는지가 포함된다.궁극적으로, 조직 자체 내에서 사람들은 그룹과 개인 수준에 대한 편견의 영향을 받는다.

"그룹 학습 문제"

  • 책임편향성: 그룹의 다른 누군가가 그 일을 할 것이라는 그룹 구성원의 믿음
  • 사회적 만족도 편향성: 단체 회원들은 체면상실이나 관계상 지위 상실을 우려하여 비판적 평가 제공을 꺼린다.
  • 계층적 엄마 효과: 상급자의 신분 확인에 해를 끼칠까 봐 부하직원이 부정적인 피드백을 제공하는 것을 꺼림
  • 그룹 사고: 의사결정 대안 고려 실패
  • 신원 확인/ego 방어: 신원이 확인된 그룹 멤버들은 자신의 신원을 그룹 멤버쉽과 연관시키기 시작하고, 차례로 그룹이 잘못되었다고 보는 것을 거부하며, 더 나아가 자신을 더 이상 보지 않을 것이다.

"개별 학습 문제"

  • 확증편향: 개인은 확증되지 않는 정보를 추구하기보다는 자신의 생각, 추측, 신념을 확인하려고 한다.
  • 사후판단편향: 개인은 예측이 틀렸을 때 잊어버리는 경향이 있다.
  • 근본적인 귀인 오류: 개인은 자신의 결점을 외부의 힘에 귀속시키면서 다른 결점을 자신의 성격에 귀속시키는 경향이 있다.

참고 항목

참조

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참고 문헌 목록

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