유럽 노동법

European labour law

유럽 노동법은 유럽연합(EU)과 유럽인권조약을 준수하는 국가에서 고용 및 파트너십의 기본 기준을 규제하고 있다.EU내에서의 고용창출 투자를 위한 경쟁에 규제층을 설정하고, 직장에서의 종업원 협의의 정도를 촉진하는데 있어서, 유럽의 노동법은 「유럽의 사회 모델」의 한 축으로 여겨진다.회원국 [1]간 고용 보호 및 관련 복지 제공의 큰 차이에도 불구하고,[2][3][4] 일반적으로 미국의 상황과 대조된다.

유럽연합은 유럽연합의 기능에 관한 조약에 따라 노동법 분야 목록에 통상적인 입법절차를 사용할 수 있다.특히 임금 규제와 [5]단체 교섭은 제외된다.EU의 노동권 규제의 4가지 주요 분야에는 (1) 개인의 노동권, (2) 차별금지 규정, (3) 정보, 협의 및 일에 참여할 권리, (4) 고용보장에 대한 권리가 포함된다.사실상 모든 경우에 EU는 회원국들이 항상 노동자들에게 더 유익한 권리를 창출할 수 있다는 원칙을 따르고 있다.

노동법의 기본원칙은 종업원의 불평등한 교섭력이 재산에 관한 규칙의 대체를 정당화하고 긍정적인 사회적 권리와 계약함으로써 사람들이 민주사회에 [6]완전히 참여하기 위해 생계를 유지할 수 있도록 하는 것이다.EU의 역량은 일반적으로 [7]1989년 마스트리히트 [8]조약의 '사회적 장'에 소개된 노동자 기본적 사회권리 공동체 헌장에 명시된 원칙을 따른다.

역사

노동자의 자유로운 이동이 첫 번째 유럽 경제 공동체 협정의 중심이었지만, 유럽 노동법의 발전은 점진적인 과정이었다.원래 1956년의 Ohlin Report는 남성과 여성 사이의 차별에 대한 일반적인 원칙이 초기 조약에 포함되었지만 노동 기준을 일치시킬 필요가 없다고 권고했다.기업이 저임금 국가로 일자리와 생산을 이전할 수 있다면 국제 무역에서 "바닥까지 경쟁"할 수 있는 능력을 감안할 때 노동권의 부재는 점점 더 불충분하다고 여겨지고 있다.

유럽연합의 기능에 관한 조약(리스본 조약에서 파생)은 노동법 분야에서 유럽연합의 능력을 제2조 (1)항에 열거한다.눈에 띄게 포함되지 않는 것은 노동자의 부당해고이며, 제153조 제5항에 따르면 "임금, 결사권, 파업권 또는 금지조치권"이다."연합은 다음 분야에서 회원국의 활동을 지원하고 보완해야 한다"고 명시되어 있다.

:(a) 작업자의 건강과 안전을 보호하기 위한 작업환경의 개선

(b) 작업 조건
(c) 노동자의 사회보장 및 사회보호
(d) 고용계약이 종료된 노동자의 보호
(e) 노동자의 정보 및 상담
(f) 제5항의 적용을 받는 공동 결정을 포함한 노동자 및 고용주의 이익의 대표 및 집단 방어
(g) 연방 영토에 합법적으로 거주하는 제3국 국민의 고용 조건
(h) 제166조에 저촉되지 않고 노동시장에서 제외된 자의 통합
(1) 노동시장의 기회 및 직장에서의 처우에 관한 남녀의 평등
(j) 사회적 배제의 조합
(k) (c) 포인트를 침해하지 않는 사회 보호 시스템의 현대화

TFEU 제151조에 따르면, 목표는 다른 많은 조약과 출처에서 영감을 얻었으며, 이는 다시 국제노동기구와 베르사유 조약에서 영감을 얻었다.

노동과 인권

참고 항목: ILO 협약, 영국 노동법, 독일 노동법, 프랑스 노동법 및 미국 노동법

지침의 첫 번째 그룹은 EU 고용 관계에서 다양한 개인의 권리를 창출한다.초국가적 규제의 목적은 경제발전에 따라 최저바닥을 점진적으로 올리는 것이다.

고용계약

고용정보지침(Employment Information Directive) 2019는 모든 종업원이 (회원주 법률에 의해 정의되더라도) [9]고용계약서를 서면으로 작성할 권리를 가져야 한다고 규정하고 있다.

유럽사법재판소의 일관된 법률은 종업원이 고용계약에서 항상 약한 당사자라는 사실에 따라 정의되며, 다른 사람의 지시에 따라 일하는 것이다.

  • Lawrie-Blum v Land Baden-Wurtemberg(1986) C-66/85, [17] '고용관계의 본질적 특징...특정 기간 동안 다른 사람의 지시를 받고 보수를 받는 대가로 서비스를 수행하는 것입니다.'
  • Feiffer v Deutsches Rotes Kreuz (2005) C-397/01 "노동자는 고용계약의 약자로 간주되어야 하며, 따라서 고용주가 계약상 상대방의 의도를 무시하거나 고용주가 명시적으로 권리를 주지 않고 그 당사자에게 제한을 가하는 것을 방지할 필요가 있다.그 점에 대해서는 그의 동의를 얻었다.
  • Danosa v LKB Lzzings SIA (2010) C-232/09
  • 홀터만 페르호 인큐베타티 BV v Spys Von Bülesheim (2015) C-47/14

유럽사법재판소는 유럽법에 따라 일반적으로 임원에 대한 "고용자"라는 용어의 면제는 없다고 명시하고 있으며, 이는 회원국이 비임원자에 대한 직원 보호를 제한할 수 있도록 허용한다.

  • 플랫폼 워크 디렉티브는 플랫폼을 고용주로 인정하고 알고리즘 관리를 규제하기 위해 제안되었습니다.

자유 이동

45-48조는 노동자가 국적을 이유로 차별받지 않고 자유롭게 이동하며 EU 내 어디에서나 일할 권리가 있으며 공공정책, 안보 및 보건보전을 위한 예외가 적용된다고 명시하고 있다.

로젤라와 라발에서 ECJ가 내린 결정에 대해 최근 논란이 되고 있는 게시된 근로자에 관한 오래된 지침도 있다.

근로시간 및 육아

1961년 유럽사회헌장 제2조 제1항은 [10]"생산성의 증가"와 함께 "작업주간을 점진적으로 단축할 것"을 요구하고 있다.2003년 근로시간지침은 적어도 [11]1년에 4주의 유급휴가를 요구한다.이틀간의 주말로, 대부분의 유럽연합 사람들은 1년 중 3분의 2 [12]이하로 일한다.

세계 인권 선언과 ILOConventions,[13]에 기본적인 기준을 반영하여는 근로 시간에 2003년 4주의 최소 필요로 한다(28일까지)유급 휴가를 받는다 각 year,[14]최소 20분간 유급 휴식 휴식 시간 6시간 교대 근무, 한계에 밤 일이나 시간을 낭비에 대한 위험한 work,[15] 최대 48-hou.우리는 일하는 r근로자가 개별적으로 [16]동의하지 않는 한 ek.육아휴직지침 2010은 부모(어머니, 아버지 또는 법적 후견인)가 8세가 되기 전에 아이를 돌볼 수 있도록 최소 4개월의 무급휴가를, 1992년 임산부지침은 엄마가 [17]최소 14주간의 육아휴직을 만들도록 하고 있다.

건강과 안전

1989년 작업장 안전보건지침은 직원의 상담과 참여를 [18]통해 작업장 위험을 방지하고 이에 대비하기 위한 기본 요건을 요구하고 있으며, 이는 작업 장비에서 위험한 [19]산업에 이르는 전문지침에 의해 보완된다.거의 모든 경우, 모든 회원국은 이 최소치를 크게 초과합니다.

연금

2003년 직업퇴직준비지침은 임금규제는 없지만 연금급여는 국민보험기금을 통해 보호되고 정보는 수혜자에게 제공되며 최소한의 거버넌스 기준을 [20]준수할 것을 요구하고 있다.여기에는 사업상 문제가 발생했을 때 고용주의 "연금 약속"을 보호하는 것이 포함되며 최소한의 자금 기준을 필요로 한다.대부분의 회원국은 [21]특히 돈을 관리하는 종업원에 대한 투표를 요구함으로써 이러한 요건을 훨씬 넘어섭니다.

EU는 2007년 글로벌 금융위기 이후 저규제 경쟁국에 의한 기준저하를 막기 위해 초국가적 금융감독기관 네트워크를 구축했다.그 중 하나는 유럽 보험 및 직업 연금 관리 기관으로, "유럽 보험 및 직업 연금 감독 위원회"로 알려진 위원회를 대체했습니다.

국경을 초월한 근로자(UE 및 기타 EU)에 대한 세법은 지침 957/[23][24][25][26]2018에 의해 규제된다.

사회 보장

공공 조달

단체 대표

다음 항목도 참조하십시오.공동 결정 및 단체 교섭

EU는 모든 회원국과 함께 [27]결사의 자유에 관한 유럽인권재판소의 법률에 구속되어 있지만, EU는 단체 교섭에 관한 법률을 제정할 수 없다.

참여형 거버넌스

대부분의 EU 국가들은 1854년 옥스퍼드 대학법 등 기업의 경영진에 대한 직원들의 투표권을 보호하는 법을 가지고 있다.이는 유럽 기업을 위한 종업원 참여 지침 2001에 반영되어 있다.

회사가 유럽 회사 규정 2001에 따라 회원 국가 법인으로 전환하여 회사를 설립하는 경우, 종업원은 회원국의 기존 이사회 참여법에 못지 않게 유리한 대표권을 가질 수 있습니다.대부분의 EU 회원국이 회사 이사회에서 종업원을 대표할 것을 요구하고 있기 때문에, 이것은 실질적으로 중요합니다.

정보 및 컨설팅

2002년 정보 및 컨설팅 지령에서는 종업원이 20명 또는 50명 이상인 사업장이 다양한 구속력을 가진 선출된 작업 평의회를 설립할 권리를 요구하고 있으며, 2009년 유럽노동평의회 지령에서는 국제간 작업 평의회가 가능하도록 하고 있으며, 2001년 종업원 참여 지령에서는 회사 보에서 작업자를 대표하도록 요구하고 있다.ards를 참조해 주세요.종업원에게 통지하고 상담하는 요건(합의에 따라 교섭)은, 합계 4개의 지시로 확인할 수 있습니다.

단체 교섭

이론적으로 유럽인권재판소만이 단체교섭과 산업행동에 관련된 문제를 결정할 수 있는 권한을 가져야 한다.유럽연합조약은 EU에 그러한 문제에 대한 입법 권한을 부여하지 않기 때문이다.ECHR의 범위는 제11조에 의거한 결사의 자유에 대한 권리를 부여하는 단체교섭까지 확대된다.윌슨과 파머 대 영국[28] 법원은 노동조합 가입에 대한 어떠한 손해도 제11조와 양립할 수 없다고 판결했고, 데미르와 베이카라 대 터키[29] 법원은 "고용주와 단체 교섭할 권리"를 원칙적으로 제11조의 [30]중요한 요소 중 하나가 되었다.모든 민주 회원국에서 [31]파업의 기본권을 확인하는 것을 포함한 이 접근법은 특히 ITWF 대 바이킹 라인[32] ABP와 Laval Un Partneri 대 Svgnadsbet forbundet [33]등 사법부의 이전 판례법 일부와 긴장의 관계에 있는 것으로 보여져 왔다.이러한 결정은 노동자가 단체 행동을 취할 수 있는 기본권이 서비스를 설립하고 제공할 수 있는 사업상의 자유에 종속된다는 것을 시사했다.

평등

EU법의 평등의 일반적인 원칙 이외에, 6개의 주요 지시가 EU법의 기본적인 평등의 권리를 보호한다.규칙은 통합되지 않으며, 성별에 대한 급여는 잠재적으로 가상의 대조군 또는 아웃소싱 비즈니스에서 대조군을 사용할 수 없도록 제한된다.여성들에게 상당한 휴가를 주고 결과적으로 출생 후 아이를 돌보고 직업을 추구하는 남녀의 평등을 저해하는 보육권에는 평등 규칙이 아직 적용되지 않는다.

일반원칙

지위에 관계없이 평등하다는 원칙은 모든 유럽 회원국의 기본 가치이며, 모든 기관의 목적을 포괄하는 핵심 원칙을 구성한다.평등은 Kükdeveci vs Swedex GmbH & Co[34] KG의 사법 재판소에 의해 EU 법의 일반적인 원칙이라고 확정되었다.

이는 다수의 TFEU 조항에 반영되어 있다.

  • 제8조 (제3조 제2항 TEC) "연합은 그 모든 활동에 있어서 남녀의 불평등을 해소하고 평등을 도모하는 것을 목표로 한다."
  • 제10조 "연합은 그 정책 및 활동을 정의 및 실시함에 있어 성별, 인종 또는 민족적 기원, 종교 또는 신념, 장애, 연령 또는 성적 성향에 따른 차별에 대항하는 것을 목적으로 한다"

보호지

인종 평등 지침 2000, 평등 프레임워크 지침 2000 및 평등 대우 지침 2006은 성적 지향, 장애, 종교 또는 신념, 연령, 인종 및 성별에 따른 차별을 금지하고 있다.「직접 차별」과 함께, 고용주가 모든 사람에게 중립적인 룰을 적용하는 「간접 차별」은 금지되고 있지만, 이것은 보호 집단에 불균형적인 영향을 미치고 있다.

비정형 노동자

1997년 파트타임 근로지침, 1999년 고정기간 근로지침 및 2008년 임시대리점 근로지침은 통상적인 정규직 계약을 체결하지 않은 사람에게 동료 못지않은 특혜를 줄 것을 요구하고 있다.단, 보호근로자의 범위는 회원국의 법률에 맡겨져 있으며, TAWD 2008은 "기본적 근로조건"(대부분 급여, 근로시간 및 참여권)에만 적용되며 회원국은 자격기간을 가질 수 있다.

직업의 안정성

최소 작업 보안 권한은 세 가지 지침에 의해 제공됩니다.EU에서 높은 수준의 고용을 창출하는 것을 열망하는 조약에는 더 많은 규범이 있다.

사업구조조정

1998년 집합적 중복성 지침에서는 정해진 수 이상의 일자리가 위험에 처할 경우 최소 통지 기간과 협의 기간이 발생하도록 규정하고 있다.사업장 이전 지침 2001은 사업장이 한 회사에서 다른 회사로 매각되는 경우 독립적인 경제적, 기술적 또는 조직적 이유가 없는 한 직원이 모든 계약상의 권리를 보유할 것을 요구하고 있습니다.마지막으로 2008년 파산보호지침은 고용주가 파산했을 때 종업원의 임금청구권을 보호하도록 규정하고 있다.이 마지막 지시는 프랑코비치 대 이탈리아를 야기했다.법원은 EU 지령에서 최소한의 기준을 이행하지 않은 회원국은 [35]그 아래에 권리를 가져야 할 종업원에게 보상을 지급할 의무가 있다고 단언했다.

실업률

다음 항목도 참조하십시오.유럽 고용 전략, 유럽 2020, EU 경제 및 영국의 실업률
미국과 EU의 실업률, 1993-2009.

오늘날 EU는 TFEU 제147조에 따라 "회원국 간의 협력을 장려함으로써 높은 고용 수준"[36]에 기여해야 한다.유럽중앙은행의 통화정책은 유로존 위기 동안 극심한 논란을 빚어온 반면, 이것은 보통 중요한 변화를 위해 세금과 재정 부양책을 필요로 하는 입법으로 이어지지 않았다.EU는 실업과 싸우기 위한 임시 이니셔티브를 취하고 있지만, 보다 나은 규제를 통해 간접적으로만 시행하고 있다.그것은 일반적인 지역 개발에 사용되는 외부 자금인 특정한 재정 부양 프로그램을 가지고 있지 않다.

기가비트 경제법

2021년 12월 유럽위원회는 긱 근로자들이 최저 임금, 병가 급여, 휴일 및 일반 고용권을 [37]받을 수 있도록 보장하는 새로운 법률 초안을 발표했다.이 발표로 인해 딜리뷰, 저스트 잇 테이크어웨이, 딜리버리 히어로 [38]등 긱 이코노미 브랜드의 주가는 하락했다.

「 」를 참조해 주세요.

메모들

  1. ^ Alber, Jens; Gilbert, Neil (2010). United in Diversity?: Comparing Social Models in Europe and America. Oxford: Oxford Scholarship Onlin. ISBN 9780195376630. Retrieved 11 September 2020.
  2. ^ McDowell, Manfred (1995). "NAFTA and the EC Social Dimension". Labor Studies Journal. 20 (1). Retrieved 11 September 2020.
  3. ^ Sapir, A. (2005) :브루겔, 브루셀라스의 세계화와 유럽 사회모델 개혁.액세스 가능한 por 인터넷 en [1
  4. ^ Boeri, T. (2002) :사회 정책 모델이 경쟁하고 유럽이 승리하도록 합시다. John F에서 열린 컨퍼런스에서.2002년 4월 11일~12일 하버드 대학교 케네디 행정대학원
  5. ^ TFEU 제153조 (1)
  6. ^ 바이마르 공화국 노동법과 정치의 O Kahn-Freund, Hugo Sinzheimer'(1981) 103 참조 '부르주아 사회와 그 법률의 기술은 사회적 사실과 사회적 존재 요소를 추상적으로 다루는 것이다: 재산, 계약, 법인이다.이러한 모든 추상화에는 생산과 소비에 사용되는 재산, 평등 당사자 간의 협정, 불평등한 정당, 자본주의자와 노동자 간의 협정 등 사회적으로 반대되고 모순되는 현상이 포함되어 있다.추상화를 통해 원래 개발된 사회 현상에 적합한 법적 규칙을 다른 사회 현상으로 확장하여 법의 베일에 가려 사회 권력의 행사를 숨길 수 있다.고용을 초월한 수피오트: 유럽의 노동법의 변화와 미래(2001년).S Deakin and F Wilkinson, 노동시장의 법칙(2005) 90.
  7. ^ 헌장 본문 참조
  8. ^ 당초 영국은 보수당의 반대로 탈퇴했지만 1997년 암스테르담 조약에서 노동당이 승리했을 때 탈퇴했다.
  9. ^ 고용 정보 지침 2019/1152(이전의 고용 정보 지침 1991, 91/553/EEC)
  10. ^ 1961년 유럽 사회 헌장 제2(1)조
  11. ^ WTD 2003 art 7은 "4주"를 의미하며 art 5와 6은 "7일간의 기간"을 의미한다.영국 대법원은 타임오프를 "weeks"로 표현하기로 한 것은 종업원이 영국 내에서 별도의 요일이 아닌 한 번에 몇 주씩 휴가를 받을 권리가 있음을 의미하는 것으로 해석했습니다.Russell v Transocean International Resources Ltd [2011] UKSC 57, [19]
  12. ^ JM Keynes, Economic Possibilities of Our Hands(1930)는 생산성 향상의 이득이 공평하게 공유된다면 2000년까지 주 15시간 근무가 가능하다고 주장한다.
  13. ^ UDHR 제24조, 1970년 급여협약을 포함한 휴일(제132호) 및 1961년 유럽사회헌장 제2(1)조를 참조한다.
  14. ^ WTD 2003 제7조영국에서는 원래 주5일 근무제로 "주간"이 사용되었기 때문에 1998년 근로시간 규정 시행에 "5.6주"가 필요하다.
  15. ^ WTD 2003 제2-5조 및 제8-13조
  16. ^ WTD 2003 제6조 및 제17조 및 파이퍼 v Deutsches Kreuz, Kreisverband Waldshut eV (2005) C-397/01
  17. ^ Boyle v Equal Opportunities Commission (1998) C-411/96은 급여가 적어도 법정 병가 급여와 동일한 수준이어야 한다고 요구한다.
  18. ^ 작업 안전 및 보건 지침 1989(89/391/EC) 제11조
  19. ^ 1991년 비정형 근로자 건강 및 안전 지침(Health and Safety of Atypical Workers Directive)은 이러한 보호를 전형적인 정규직 또는 정규직 고용 계약을 체결하지 않은 사람에게까지 확대한다.
  20. ^ 예: 2003년 직업퇴직충당규정 제11-12조, 제17-18조
  21. ^ 예: 2004년 연금법 241–243
  22. ^ 80/987/EEC
  23. ^ "Directive 2018/957 amending Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services". EUR-Lex. 28 June 2018 – via Eumonitor.eu. {{cite web}}:외부 링크 via=(도움말)
  24. ^ "Impact posting of workers Directive 2018-957". Archived from the original on 18 September 2020.
  25. ^ "EU Posted Workers Directive: impact on employers posting workers to Belgium". 29 July 2020. Archived from the original on 18 September 2020.
  26. ^ "The EU approved the Directive n. 2018-957 on the posting of workers". 5 September 2018. Archived from the original on 18 September 2020.
  27. ^ ECHR 제11조이것은 제2차 세계대전 이전의 민주주의 회원국의 전통을 성문화했다.예를 들어 Croftter Hand Weathris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2를 참조하십시오.
  28. ^ [2002] ECHR 552
  29. ^ [2008] ECHR 1345
  30. ^ 데미르와 베이카라 대 터키 [2008년]ECHR 1345
  31. ^ 자세한 내용은 Enerji Yapi-Yol Sen v Turkey (2009)출원번호68959/01 참조
  32. ^ (2007) C-438/05
  33. ^ (2007) C-319/05 및 C-319/06
  34. ^ (2010) C-555/07
  35. ^ (1991) C-6/90
  36. ^ TFEU 제147조
  37. ^ "Gig economy workers to get employee rights under EU proposals". TheGuardian.com. 9 December 2021.
  38. ^ "Gig economy stocks plunge amid EU regulatory crackdown fears". Reuters. 6 December 2021.

레퍼런스

  • Catherine Barnard, EC 고용법 (제3회 edn Oxford, OUP 2006)
  • E McGaughey, 노동법에 관한 사례집 (Hart 2018)

외부 링크