영국 노동법

United Kingdom labour law
2021년 영국에서는 전체 노동인구 3250만 명 중 실업률이 4.2%, 노동조합 조합원이 660만 명이었다.평균 소득은 30,472파운드였고 주당 평균 근로시간은 [1]36시간이었다.

영국 노동법은 노동자,[2] 고용주, 노동조합 간의 관계를 규제한다.영국에서 일하는 사람들은 의회법, 규정, 관습법 및 형평성에 있는 최소한의 고용권 [3]헌장에 의존할 수 있다.여기에는 1998년 [4]국가최저임금법에 따라 2022년 4월부터 23세 이상에 대해 9.50파운드의 최저임금을 받을 권리가 포함된다.1998년 근로시간규칙은 28일의 유급휴가, 휴업, 장시간 근로시간 제한에 대한 권리를 부여하고 있다.1996년 고용권리법은 육아휴직을 할 수 있는 권리와 유연한 근로방식을 요구할 수 있는 권리를 부여하고 있다.2008년 연금법은 1995년 연금법에 따라 기금을 보호해야 하는 기초직업연금에 자동으로 가입할 권리를 부여하고 있다.

노동자들은 2004년 연금법에 따라 그들의 직업 연금 수탁자에게 투표할 수 있어야 한다.대학과 [5]같은 일부 기업에서는 직원이 [6]조직의 이사에게 투표할 수 있습니다.직원 수가 50명 이상인 기업에서는 계약이나 직장 조직의 변경, 주요 경제 발전 또는 [7]어려움에 대한 합의를 위해 근로자와 협상해야 한다.이는 2% 이상의 지지를 받고 있는 직원이나 노조가 요청할 수 있는 작업 협의회가 꾸준히 증가하고 있기 때문에 발생합니다.영국 기업지배구조법에서는 상장회사 이사회 투표에 근로자가 참여할 것을 권장하고 있지만 법률상 [8]투표권을 보호하는 국제기준은 아직 준수하고 있지 않습니다.민주적으로 조직된 노동조합과 기업 경영진 간의 단체 교섭은 고용주가 직원을 해고하거나 근로 조건을 정할 때 고용주의 권력 남용에 대항하기 위한 "단일 통로"로 여겨져 왔다.단체 협약은 궁극적으로 노동조합파업 권리에 의해 뒷받침된다. 즉, 국제법에서 민주주의 사회의 기본 요건이다.1992년 노동조합 노동관계(통합)법에 따르면 파업행위는 "무역분쟁을 고려 중이거나 촉진 중"일 때 보호된다.

2010년 평등법은 공정한 처우를 위한 법의 목적뿐만 아니라, 성별, 인종, 성적 취향, 종교 또는 신념과 나이에 따라 정당한 이유가 없는 한, 사람들을 동등하게 대우하도록 요구하고 있다.사회적 배척과 싸우기 위해, 고용주들은 장애인들의 요구를 적극적으로 수용해야 한다.시간제 직원, 대리점 직원 및 기간제 계약자는 정규직,[9] 직접 및 정규직 직원과 동등한 대우를 받아야 합니다.실업 문제를 해결하기 위해, 모든 직원은 한 달이라는 자격 기간이 지나면 해고 전에 합리적인 통지를 받을 수 있고, 2년 후에는 정당한 이유만으로 해고될 수 있으며, 그들의 직업이 경제적으로 더 이상 [10]필요하지 않은 경우에만 정리해고 수당을 받을 수 있다.기업이 매수 또는 아웃소싱된 경우, 2006년 「계약의 이전(고용 보호) 규칙」에 의하면, 종업원의 조건은, 적절한 경제적, 기술적, 또는 조직적 이유 없이 악화될 수 없습니다.이러한 권리의 목적은 [11]계약에서 좋은 조건과 조건을 얻을 수 있는 상대적인 협상력이 있든 없든 간에 사람들이 품위 있는 생활 수준을 갖도록 보장하는 것이다.

역사

농민 반란의 지도자 와트 타일러는 리처드 2세 에서 살해된다.

현대 노동법은 대부분 20세기의 마지막 30년 동안 만들어진 것이다.그러나 고용관계를 규제하는 제도로서 노동법은 사람들이 [12]일할 때부터 존재해 왔다.봉건적인 영국에서는, 노동자의 부족과 그에 따른 가격 상승으로 흑사병이 발생한 후, 노동자 조례 1349와 노동자 법령 1351은 임금을 노예제 이전 수준으로 억제하고, 노동자 조합을 금지하며, 일을 하지 않는 모든 건강한 사람에 대한 범죄를 만들었다.결국 이것은 1381년의 농민 반란으로 이어졌고, 1388년 케임브리지 법령에 따라 노동자들의 전국 이동을 금지했다.이 모든 억압적인 행위들은 농노제도가 무너지고 있다는 신호였다.1464년부터 시작된 보다 계몽된 트럭법은 근로자들에게 친절이 아닌 현금으로 임금을 지급하도록 요구했습니다.1772년 R v Knowles,[13] ex parte Somersett에서 노예제도가 불법으로 선언되었고, 그 후 1807년 노예무역법과 1833년 노예제도 폐지법은 대영제국 [14]전역에서 금지령을 시행했다.19세기에 생산이 급증했다.고용주에 대한 사람들의 관계는 [15]근무지를 선택할 때 점차 공식적인 종속과 존중이라는 신분 중 하나에서 "계약의 자유"로 옮겨갔다.그러나, 경제학자 아담 스미스가 관찰한 것처럼, 계약의 자유는 노동자의 고용주에 대한 사실상의 의존과 [16]실업으로부터 빈곤의 위협을 바꾸지 않았다.

그러나 통상적인 상황에서 어느 쪽이 논쟁에서 우위를 점하고 상대방이 그들의 조건을 따르도록 강요해야 하는지 예측하는 것은 어렵지 않다.마스터는 수가 적기 때문에 훨씬 더 쉽게 결합할 수 있다. 게다가 법은 그들의 결합을 허용하거나 최소한 금지하지는 않지만, 장인의 결합은 금지하고 있다.우리는 노동의 가격을 낮추기 위해 결합하는 것에 반대하는 의회의 행동은 없다; 그러나 많은 사람들은 그것을 올리기 위해 결합하는 것에 반대한다.이런 모든 논쟁에서 주인은 훨씬오래 버틸있다.지주, 농부, 제조업자, 상인은 단 한 명의 직공도 고용하지 않았지만, 일반적으로 그들이 이미 취득한 주식으로 1년 또는 2년을 살 수 있다.많은 노동자들은 일주일도 버티지 못하고, 거의 한 달도 버티지 못하고, 일 년도 고용 없이 살아가기 힘들다.장기적으로는 장인이 주인에게 필요한 것과 마찬가지로 주인에게도 필요한 것일 수 있지만, 그 필요성은 그리 시급하지 않다.

A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12

산업혁명이 한창일 때 대영제국은 전 세계 생산량의 절반을 지구 면적의 3분의 1로 조직했고 인구의 4분의 1을 차지했습니다.철도, 운하, 공장 건설, 생활용품 제조, 전신 연결, 석탄 배급 등 합동 주식회사는 상업의 중추를 형성했지만 공장 생활은 비참했다.1803년부터 시행된 공장법은 일하는 아이들의 시간과 조건에 대한 최소한의 기준을 요구했습니다.노동조합은 특히 1789년 프랑스 혁명 이후 1799년 조합법에 의해 억압되었다.1823년 주종법은 노동자들을 불복종으로 범죄로 규정했고 파업은 "강력한" 계약 위반으로 낙인찍혔다.그럼에도 불구하고, 노동조합은 성장했고, 엄청난 압력으로 1871년 노동조합법[17]1875년 음모재산 보호법의 존속권과 협상권을 얻었다.20세기 초, 상원은 Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co.[18]에서 종업원이 노동조합으로 조직한 것과 같은 방법으로 기업이 자유롭게 무역조합에 조직할 수 있어야 한다고 강조했다.하지만, 타프 베일 철도회사 [19] 철도종업원연합회의 악명 높은 판결에서, 상원은 마음을 바꿔 노동조합이 노동행위에 따른 비용을 경제적 침해로 책임지도록 했다.한 회사의 고용주 조합은 예고 없이 직원을 해고할 수 있지만, 노동조합 조합은 그들의 노동을 철회한 것에 대해 처벌을 받았다.이 사건으로 노동조합은 노동대표위원회를 구성했고, 노동당은 법 개정에 대한 로비를 벌였다.1906년 총선에서 그들이 압승한 후, 1906년 무역분쟁법은 "무역분쟁을 고려하거나 촉진하는" 어떠한 파업도 민법의 제재를 받지 않는다는 단체노동법의 기본 원칙을 명시했다.1908년 노령연금법은 퇴직자에게 연금을 지급했다.1909년 무역위원회법은 최초의 최저임금을 만들었고 1911년 국가보험법은 실업 시 사람들이 혜택을 받을 수 있도록 하기 위해 수수료를 부과했다.

국제노동기구는 1919년 베르사유 조약에 의해 "평화가 사회 [20]정의에 기초해야만 확립될 수 있다"는 원칙에 따라 창설되었다.

제1차 세계대전 후 베르사유 조약은 '사회정의에 기초해야만 평화를 확립할 수 있다'는 국제노동기구를 창설하고, '노동은 단지 상품이나 예술로 간주되어서는 안 된다'고 미국 클레이턴법을 1914년에 반향시켰다.상거래의 한 분야.[21]그러나 미국 의회국제연맹 가입 승인을 보류함에 따라 국제 체제는 여전히 혼란에 빠졌다.영국 내에서 전후 정착지는 영웅들에게 적합한 집을 만드는 것이었다.Whitley Councils는 1909년 무역위원회법 제도를 산업공동위원회로 확대하여 부문 전체의 공정한 [22]임금협정을 만들었고, 노동부는 노동조합의 [23]성장을 적극적으로 조직하였다.이는 노동자의 [24]협상력 불평등을 시정하기 위해 산업민주당시드니 웹과 베아트리스 이 주창하는 단체협상, 합의 또는 행동 이론에 기초했다.단체협약을 뒷받침하는 법적 강제력이 없는 이 법은 집단적 자유방임 상태에 머물러 산업 파트너 간의 합의와 분쟁 해결을 위한 자발성장려했다.1920년대와 1930년대는 경제적으로 불안정했다.1926년 탄광부들의 임금 삭감에 반대하는 총파업이 나라를 마비시켰지만, 1929년 노동당은 의회에서 첫 정부를 구성했다.대공황의 시작과 그 후 전쟁은 성취된 것이 거의 없었다.

제2차 세계대전 후 "평화를 쟁취하겠다"고 약속한 클레멘트 애틀리 노동당 제1당 정부 하에서 노동력의 80% 이상을 단체 협약에 포함시켰다.대영제국이 해체되면서 영연방 국가로부터의 이민과 기록적인 수준의 여성 직장 참여는 영국의 노동력을 변화시켰다.보통법이 때로는 [25]진보적이긴 했지만 대부분 그렇지 [26]않은 반면, 1960년대 미국에서 민권법이 통과된 후 성별과 인종에 따른 차별을 금지하는 첫 번째 법률이 생겨났다.1965년 [27]인종, 1975년 성별, 1995년 장애, 2003년 성적 지향과 종교, [28]2006년 연령 등을 이유로 고용 차별이 공식적으로 금지됐다.2010년 평등법에는 복잡하고 일관성이 없는 법률과 법정 증서의 잼버리가 포괄적인 코드에 포함되었다.이것은 영국1972년 유럽공동체법과 함께 채택유럽연합법에 의해 뒷받침되었다.초기 유럽조약의 노동법은 [29]미미했지만 마스트리히트조약사회장은 고용권을 EU법에 정면으로 도입했다.한편, 1963년 고용 계약법 이후, 노동자들은 공정한 해고와 정리해고 [30]전에 합리적인 통지를 받을 권리 등 법정 최소 권리의 목록을 점점 더 많이 얻었다.1960년대와 1970년대에 걸쳐 노동당 정부는 다루기 힘든 노동조합 시스템의 개혁으로 인해 어려움을 겪었다.투쟁[31] 장소, 산업민주주의 조사위원회 보고서 등노조 통치를 성문화하고 보다 직접적인 직장참여를 창출하는 보고서를 작성했지만 개혁은 이뤄지지 않았다.

영국 광부들의 파업(19841985년)은 대처 정부와 탄광 노동자들의 격렬한 대립으로 오늘날까지 원한을 남겼다.

1979년부터, 새로운 보수당 정부는 대부분의 노동권을 폐기하기 시작했다.1980년대에 10대 법률이 점차 노동조합의 자율성과 노동행동의 [32]합법성을 감소시켰다.노조 내부 구조의 개혁은 파업 전에 대표를 선출하고 투표를 해야 하며, 어떤 노동자도 다른 고용주를 둔 근로자와 동조적인 2차 파업을 할 수 없으며, 고용주는 모든 근로자가 공인된 노조에 가입해야 하는 폐쇄적인 상점 시스템을 운영할 수 없도록 의무화했다.임금 협의회는 해체되었다.노조의 장점에 반대하는 공공 캠페인은 조합원 자격과 단체 협약의 적용 범위가 40% 미만으로 감소하는 것과 병행했다.게다가, 정부는 마스트리히트 조약에서 EU 사회 지부를 탈퇴했다.1997년 새로운 노동당 정부는 영국을 EU의 사회 지부로 끌어들여 그 이후 영국 법률의 대부분의 개혁의 원천이 되었다.국내 주도의 개혁은 미미했다.1998년 최저임금법은 전국 최저임금을 제정했지만 임금위원회 제도를 활성화시키려 하지 않았다.1999년 고용관계법은 고용주가 강제적으로 노동자를 지지하고 있는 노조를 인정하고 협상할 것을 요구하는 60페이지에 달하는 절차를 도입했지만 노조원 수는 30% 미만으로 꾸준히 감소했다.1997년 이후 노동권 향상의 대부분은 유급휴가, 정보 및 협의, 평등 확산 등 EU법을 통해 이뤄졌다.2010년 이후 연립정부는 노동권리 프로그램을 지속해 제로타임 계약자에게 실업보험 가입을 의무화하고 2016년 노동조합법 파업권을 좌절시켰다.이것은 1979년 이래로 지속적으로 불평등을 증가시켰고, 2010년부터는 아동 빈곤의 큰 증가를 가져왔다.

고용권 및 의무

모든 영국 근로자들은 최소한의 고용권 [33]헌장을 누리고 있지만, EU 평균에 비해 근로시간이 길고, 급여불평등하며, 육아 휴가가 적으며, 직업연금을 받을 가능성이 낮다.

영국 노동법의 주요 관심사는 모든 근로자가 직장에서 최소한의 권리 헌장을 가지고 있고,[33] 최저 기준을 초과하는 공정한 기준을 얻기 위해 직장에서 목소리를 내는 것을 보장하는 것이다.원하는 조건으로 자유롭게 계약할 수 있는 자영업자와 고용주가 노동법을 준수할 책임이 있는 종업원을 구분한다.그러나 영국 법원 및 법령은 "근로자", "직장 소유자", "지원자" 또는 "고용 관계"를 포함한 다양한 그룹에 대해 다소나마 권한을 부여합니다.예를 들어, "근로자"[4]는 최저 임금(2019년에는 시간당 8.21파운드), 28일의 법정 최저 유급 휴가, 연금제도에 가입, 안전한 근로 시스템, 소비자와 공공 서비스 [34]사용자에게도 적용되는 동등한 대우를 받을 권리가 있다."종업원"은 이러한 모든 권리뿐만 아니라 고용계약서, 임신 또는 육아휴직, 정당한 해고 및 정리해고 지급 전 합리적인 통지, 국민보험기금 출연 및 소득세 [35]납부 의무를 가진다.'노동자', '종업원' 등의 용어의 범위는 [36]법원에서 사용하는 문맥에 따라 해석할 수 있도록 다소 법원에 맡겨져 있지만, 누군가가 더 약한 위치에 있어 협상력이 부족할 경우 본질적으로 더 많은 권리를 가질 수 있다.영국 법원은 고용 계약을 상호 신뢰[37]신뢰의 관계를 수반하는 것으로 보고 있으며, 이는 한쪽이 불성실하게 행동할 때 근로자와 고용주가 모두 이용할 수 있는 구제책을 개발하고 확대하도록 허용하고 있다.

보호 범위

영국은 노동권에 의해 누가 보호받고 있는지에 대한 하나의 정의를 아직 체계화하지 않았다.이 법은 각각 다른 [38]권리를 가진 두 개의 주요 정의(종업원과 근로자)와 세 개의 작은 정의(종업원, 견습생, 고용 관계)가 있습니다.EU법에는 '근로자'에 대한 하나의 통합된 정의가 있습니다. 즉, 임금에 대한 대가로 근로 계약을 체결한 사람, 즉 (공동 협동조합에서와 같은) 간접 대가 지불 계약을 체결한 사람, 그리고 계약의 [39]더 취약한 당사자로 간주됩니다.이는 고용계약이 "협상력의 불평등"[40]이 스며든 계약이라는 고전 노동법 이론의 핵심을 반영하며, 계약의 완전한 자유 제도 하에서 합의될 수 있는 것에 대해 추가 조건을 부과하는 정당성을 갖는다.

시드니와 베아트리스 웹은 그들의 책 산업 민주주의에서 노동자들의 협상력 불평등은 그들이 스스로 계약할 수 없다는 것을 의미하기 때문에 법은 노동 조합과 함께 생활 임금을 확보하기 위해 노동 권리의 "국가적 최소"를 만들어야 한다고 주장했다.

첫째, "종업원"은 직업 안정성, 은퇴, 육아, 평등한 대우를 받을 권리를 포함한 모든 주요 권리를 가지고 있다.1996년 고용권법 섹션 230에서 아직 완전히 정의되지 않았지만, 대부분의 사람들은 고용인이다.대신, 의회는 정부가 명시적으로 사람들을 "고용인"[41] 범주에 넣을 수 있지만, "서비스 계약"을 가진 "고용인"이 무엇을 의미하는지 결정하는 것을 법원에 맡겼다.전형적인 관습법 시험은 종업원이 고용주의 '통제'[42]의 대상이라는 것이었다.하지만 20세기에는 더 많은 사람들이 그들의 일을 수행하는 데 있어 더 큰 자율성을 가진 공장 밖에서 일했다.직원이 직장에 "통합"되었는지,[43] 조직의 "배지"를 착용했는지와 같은 새로운 테스트가 사용되었습니다.가장 중요한 것은 고용주들이 그들의 직원들을 위해 국가 보험료를 지불했기 때문에, 세무 당국은 적절한 [44]구별을 시행하는 데 중심적인 역할을 했다.법원은 [45]"경제적 현실"과 형태보다 실질에 초점을 맞췄다.또한 종업원이 도구를 소유하고 있거나 이익을 얻을 기회가 있거나 손실 위험을 [46]부담하는 경우에도 관련이 있을 수 있다(결정적이지는 않지만).그러나 1970년대 후반과 1980년대 일부 법원은 "의무의 상호성"에 대한 새로운 테스트를 도입했다.현재 영국 [47]대법원에 의해 승인된 이것의 지배적인 견해는 단지 종업원이 임금과 일을 교환하기만 하면 된다는 것이었다: 이것은 고용 [48]계약의 "축소할 수 없는 핵심"이었다.그러나 다른 견해에 따르면 고용관계는 [49]일자리를 제공하고 수용해야 할 지속적인 의무가 있는 관계여야 한다.이것은 낮은 임금과 협상력이 거의 없는 사람들을 임시로 고용한 고용주들이 어느 쪽도 그러한 의무를 떠맡지 않았기 때문에 직원들에게 의무를 지지 않는다고 주장하는 사례로 이어졌다.그러나 2011년 대법원이 만장일치로 결정한 소송인 Autoclenz Ltd v Belcher는 의무상호성이 [50]임금에 대한 노동의 대가라는 견해를 채택했다.Lord Clarke는 임금과 노동의 교환이 필수적이지만 고용계약을 상업적 [51]합의로 취급할 수는 없다고 보았다.그의 [52]표현대로라면

당사자의 상대적인 협상력은 서면 합의의 조건이 실제로 합의된 내용을 나타내는지 여부를 결정할 때 고려되어야 하며, 서면 합의의 일부에 불과한 사례의 모든 상황에서 종종 진정한 합의를 수집해야 한다.이는 문제에 대한 목적적 접근으로 설명될 수 있습니다.그렇다면 저는 그 설명에 만족합니다.

이는 계약서에 자영업자로 명시되어 있고 업무를 수행할 의무가 없다고 명시되어 있지만, 자동차 발렛업자들은 최저 임금과 유급 휴가를 받을 권리가 있다는 것을 의미했다.계약 조건은 현실과 [53]맞지 않기 때문에 무시될 수 있다.두 번째 주요 범주는 '근로자'이다.이는 1996년 고용권리법 섹션 230에서 고용계약을 체결한 사람 또는 개인적으로 업무를 수행하며 고객이나 고객이 아닌 사람으로 정의된다.즉, 모든 종업원이 종업원이지만, 모든 종업원이 종업원이 되는 것은 아닙니다.비종업원에게는 안전한 근무 체계, 최저임금 및 근로시간 제한, 차별금지권, 노동조합의 권리가 부여되지만 고용안정, 육아, 고용주는 이들을 위해 국가보험기여금을 내지 않는다.법무법인 협력업체 [54]등 준자영업 전문직 종사자와 고소득 [55]배관공 등이 이 범주에 속한다는 대법원 판결이 나왔다.단, 대리점을 통해 고용된 직원은 대리점에 관련된 직원이 됩니다.종업원 권리는 부여되지 않지만, 이러한 노동자는 영국, EU 및 국제법에 따라 자신들의 이익을 보호하기 위해 노동조합을 결성하고 단체 행동을 취할 수 있습니다.

고용계약

일단 개인의 근로계약이 분류되면 법원은 법정 최저 권리 헌장을 넘어 그 계약조건이 [56]무엇인지 결정하는 특정 규칙을 갖게 된다.일반 계약법과 마찬가지로 설립, 묵시적 조건, 부당한 요소에 [57]대한 규칙도 있다.그러나 Ker 경은 Gisda Cyf v Barratt에서 법적 권리에 영향을 미치는 경우 종업원의 [58]의존관계 때문에 법원이 계약 일반법과 "지적으로" 분리해야 한다고 강조했다.이 경우, Barratt씨는 도착 후 3일 후에 개업한 편지에서 자신의 고용이 종료되었다고 들었습니다.그녀는 편지를 읽은 후 3개월 이내에 해고된 것은 부당하다고 주장했지만, 고용주는 상업적인 계약 사례의 경우 영업시간 내에 도착하자마자 통지에 의해 구속되기 때문에 금지되었다고 주장했다.대법원은 바라트 여사가 청구할 수 있다고 판결했다: 그녀는 그것을 실제로 읽었을 때만 공지에 구속되었다.종업원을 보호하기 위한 고용법의 취지, 즉 종업원의 권리를 유지하기 위한 규칙을 해석해야 한다.

모든 종업원은 고용계약서를 서면으로 작성할 권리가 있으며,[59] 이는 통상적으로 직장단체협약을 포함하며, 최소한의 법적 권리를 준수하거나 그보다 더 우수해야 합니다.

종업원이 계약기간이 될 것을 약속받거나 동의하는 모든 것은 이것이 법적 노동권에 위배되지 않는 한이다.또, 예를 들면,[60] 종업원 핸드북에 기재되어 있는 종업원 핸드북을 참조하거나 종업원 [61]핸드북 옆에 있는 파일 캐비닛에 기재되어 있는 서류에 기재하는 등, 합리적인 통지에 의해서도 조건을 짜넣을 수 있다.명시적인 표현이 없다면 노조와 [62]고용주 사이에 구속력이 없는 것으로 간주되지만, 단체 협약은 개인의 권리를 발생시킬 수 있다.법원에 의해 적용되는 테스트는 '정책'이나 '희망'에 대한 진술이 아니라 '합격'인지 느슨하게 묻는 것이다.단체협정의 내용이 명확할 경우, 한 사례에서는 잠재적인 자격을 얻기 위해 "마지막으로, 먼저" 규칙을 시행했지만, 또 다른 사례에서는 강제적 중복을 비난하는 조항이 "명예롭게"[63] 구속력을 갖는 것으로만 간주되었다.

고용관계에는 법적 권리, 명시적으로 합의된 조건 및 통합된 조건과 더불어 법원이 [64]당사자의 합리적인 기대를 반영하기 위해 항상 해석하는 개별화된 묵시적 조건 외에 표준화된 묵시적 조건이 포함됩니다.첫째, 법원은 고용주가 제공할 [66]수 있는 일이 없을 때에도 종업원이 안전한 [65]근무 체계임금 지급과 같은 추가적이고 유익한 의무를 져야 한다고 오랫동안 주장해 왔다.하원은 고용주가 직장 장애 [68]수당 지급 자격에 대한 조언을 요구하는 데까지는 이르지 못했지만 고용주는 직장 연금에 [67]대한 권리를 종업원에게 알릴 의무가 있다고 판단했다.핵심 용어는 선의의 의무, 즉 "상호 신뢰와 신뢰"입니다.이것은 많은 상황에서 적용된다.예를 들면, 고용주에게 권위적인 [69]행동을 하지 말 것,[70] 종업원을 뒤에서 욕하지 말 것,[71] 임금 인상 시 종업원을 차별 대우하지 말 것, 회사를 국제 범죄의 [72]전선으로 운영하지 말 것, 또는 [73]상여금을 변덕스럽게 지급하기 위한 재량권을 행사하지 말 것을 요구한다.상호 신뢰와 신뢰의 핵심을 '계약'할 수 있는 정도에 대해 법관들 사이에 이견이 있어왔고, 상원은 당사자들이 '자유'가 있을 때 그렇게 할 수 있다고 주장하는 반면, 다른 사람들은 이 문제를 배타적 사법권 내에서 합의의 건설의 문제로 접근했다.정의 [74]능력

고용계약의 두 번째, 그리고 더 오래된 특징은 종업원이 일하는 동안 고용주의 지시를 따르도록 되어 있다는 것이다. 단, 그것이 법령이나 합의된 조건을 위반하지 않는 한 말이다.고용관계는 고용주에게 제한된 분야에서 재량권을 준다.이것을 '주인과 하인'의 관계라고 불렀습니다.고용주는 항상 종업원의 [76]동의를 필요로 하는 계약의 명시적 조건이나 단체 [77]협약에 위배되지 않는 한, 업무 수행 방식을 비즈니스 [75]요구에 따라 변경할 수 있는 능력이 있다.고용주가 계약 조건을 변경할 수 있는 재량권을 허용하는 것을 표방하는 '유연성 조항'의 지위는 종종 관습법이 [78]통제하는 권력 남용을 가능하게 하기 때문에 논란이 되고 있다.그러한 관행에 대한 법원의 관용의 한계는 그들이 [79]정의에 접근하기 위한 절차를 다루거나 상호 신뢰와 신뢰의 의무를 위반하는 경우에 명백하다.

건강과 안전

모든 고용주는 "안전한 업무 시스템"을 제공해야 한다.1802년 이후 산업혁명이 일어났을 때 공장법은 기계 울타리를 두르고 작업장을 깨끗하고 환기를 할 것을 요구했습니다.그 법은 아동 노동을 제한하고 근무일을 제한했다.그들은 1961년 공장법이 모든 "공장"으로 확산되기 전에 광산, 즉 섬유 공장을 목표로 삼았다. 즉, 물품의 제작이나 변경, 또는 동물을 사육하고 [80]도살하는 곳이다.1969년 고용주의 책임(불량기기)법은 제3자에 의해 공급된 결함이 있는 기기에 대해 고용주가 자동으로 책임을 지도록 했다.종업원 개개인이 소송을 하지 않는 경향이 있기 때문에, 집행의 확보를 위해서, 「직장의 보건 안전」등의 산하에 검사원이 있습니다. 1974년 보건안전책임자에 의해 시행된 법률.HSE는 현지 당국에 집행을 위임할 수 있습니다.검사관은 작업장 시스템을 조사하고 변경할 수 있는 권한을 가집니다.HSWA 1974 섹션 2는 또한 종업원이 선출하고 경영진과 건강 및 안전 문제를 공동 결정할 수 있는 권한을 가진 자체 작업장 위원회를 설립할 것으로 예상한다.보건안전 규제는 보건안전 [81]지침의 유럽 전체의 일치된 요건에 부합한다.

국민건강보험설립되었을 때 보건부 장관이었던 나이 베반.

사람들의 건강을 위한 가장 중요한 보호는 1946년 [82]국민건강서비스법에 의해 설립된 국민건강서비스(NHS)이다.2006년 National Health Service Act는 영국에서 모든 사람에게 건강관리를 받을 수 있는 권리를 부여하고 있으며 세금제도를 통해 자금을 조달하고 있습니다.만약 사람들이 직장에서 다치면, 그들은 그들의 지불 수단에 상관없이 치료받을 수 있다.1992년 사회보장기여 복리후생법에 따라 병가급여를 [83]받을 권리도 있다.직장인들은 또한 그들이 다치고 고용주가 법적 의무를 위반했을 때 언제든지 손해배상을 청구할 수 있다.그들은 부상 그 자체, 소득의 손실에 대해 청구할 수 있으며,[84] 친척이나 부양가족은 고통을 반영하기 위해 소액을 회수할 수 있다.고용주는 모든 대리인이 자신의 행동이 직무와 밀접한 관련이 있을 때마다, 그리고 그것이 고용주의 [85]규칙을 위반하더라도 "고용 과정"에서 대리인으로서 책임을 집니다.고용주는 "자신의 실수"로 고용주가 피해를 입힐 수 있는 위치에 배치하지 않은 경우에만 변호를 받을 수 있다.1969년 고용자책임(강제보험)법에 따르면 고용주는 모든 상해비용에 대해 보험에 가입해야 한다.보험회사는 [86]사기가 없는 한 비용 회수를 위해 직원을 고소할 수 없다.20세기 중반까지 방어라는 "불경스러운 삼위일체"가 존재했는데, 그것은 바로 공동 고용,[87] 비적합적 무뇨,[88] 그리고 기여적 [89]태만이었다.이것들은 사라졌지만, 고용주가 이용하는 네 번째 변호는 ex turpi causa non oritur 행위이다. 종업원이 어떠한 불법 행위에 종사했을 경우, 그들은 상해에 대한 보상을 요구하지 않을 수 있다.Hewison v Meridian Shipping Services Pte Ltd Hewison은 해외에서 일할 수 있도록 간질을 숨겼으며, 1968년 절도법 제16절에 따라 불법적으로 금전적 이익을 얻으려 한 혐의로 기소되었습니다.불량 갱플랭크에 머리를 맞은 후 그는 전보다 더 심한 발작을 일으켰지만 항소법원은 그의 불법행위가 배상할 [90]수 없다고 판결했다.

19세기 규제는 공장이나 광산에서의 아동 노동과 노동 시간을 제한했지만, 고용주들은 1937년까지 항상 사고에 대한 책임을 지지는 않았다.

부상의 원인에 대한 과학적 불확실성이 있을 때 불법행위법은 여전히 유효하다.석면 질환의 경우, 석면에 노출된 많은 회사에 취업했을 가능성이 있지만, 그의 부상은 어느 회사에서도 확실히 추적할 수 없고, 일부는 파산할 수도 있다.Fairchild v Glenhaven 장례식 서비스 Ltd.[91]에서는 고용주가 노동자의 위해 위험을 실질적으로 높인 경우, 그들은 연대분리 책임을 질 수 있으며 전액에 대해 소송을 당할 수 있으며, 타인에게 기부금을 청구할 수 있으며, 따라서 다른 사업체의 부실의 위험성을 그들에게 맡길 수 있다고 상원은 판결했다.잠시 동안, 상원은 고용주가 비례적인 기준으로만 책임을 지도록 결정했고, 따라서 고용주의 부실의 위험을 [92]근로자들에게 다시 떠넘겼다.의회는 즉시 2006년 보상법 제3항을 통과시켜 그 사실에 대한 결정을 번복했다.또한 Chandler v Cape plc에서는 자회사가 노동자의 직접 고용자임에도 불구하고 모회사는 주의 의무를 진다.따라서 주주들은 [93]노동자의 건강과 안전에 대한 의무를 회피하기 위해 회사의 베일 뒤에 숨지 못할 수도 있다.

임금과 세금

1998년 이후 영국은 국가 최저임금을 [94]고정하고 있지만, 단체 교섭은 "공정한 하루의 노동에 대한 공정한 하루의 임금"을 달성하기 위한 주요 메커니즘이다.트럭법은 노동자들에게 친절이 아닌 돈으로 임금을 지급하도록 하는 최초의 임금 [95]규정이었다.오늘날 고용권리법 1996년 13조는 고용주가 서면으로 공제에 동의한 경우에만 종업원의 임금을 삭감할 수 있도록 규정하고 있다(예를 들어 도킹할 수 있도록 규정하고 있다.그러나,[96] 이것은 노동행위에 관한 것이 아니기 때문에, 18세기의 부분적 업무수행에 관한 관습법에 따라, 사소한 직장불복종으로 주당 37시간 중 3시간을 거부한 직원들은 [97]37시간 전부를 감봉당했다.1909년 [98]무역위원회법에서 영국은 다른 분야의 특정한 요구에 따라 최저임금을 책정했다.이것은 1986년부터 약화되어 [99]1993년에 폐지되었다.살아남은 임금위원회는 1948년 농업임금법에 따라 설립된 농업임금위원회였다.2013년 10월 영국에서 폐지되었지만 스코틀랜드, 북아일랜드, [100]웨일즈에서는 여전히 위원회가 운영되고 있다.

현대 경제이론은 노동시장이 지속적으로 일사불란하고 저소득층의 사람들이 더 많은 돈을 소비하여 상품과 [101]서비스에 대한 효과적인 총수요를 자극하기 때문에 합리적인 최저임금이 생산성, 평등 및 고용을 증가시킬 것이라고 시사한다.

영국이 국제법[102]준수하도록 하기 위해 1998년 최저임금법이 도입되었다.고객이나 [103]고객을 위한 것이 아니라 개인적으로 업무를 수행하는 모든 근로자"는 그러나 학생변호사는 [104]근로자로 간주되지 않았다.최저임금율은 저임금위원회(Low Pay Commission)의 지도에 따라 매년 개정되지만 2010년부터는 25세 미만과 [105]도제연수를 하는 젊은 층에 대해 인하되고 있다.2015년 최저임금 규정에는 시간당 급여를 지급받지 않는 사람들의 경우, 총 급여를 평균 "급여 기준 기간"인 1개월 [106]동안 실제로 일한 시간으로 나눈다고 명시되어 있다.대기 중인 근로자는 [107]대기 중일 때 급여를 받아야 합니다.그러나 근로자에게 수면시설이 제공되고 깨어있지 않으면 최저임금을 [108]지급하지 않아도 된다.그러나 통상적으로 시간을 측정할 수 없는 경우, 고용주는 근로자와 실제 근무시간이 얼마인지 동의할 수 있다.Walton v Independent Living Organization Ltd에서 젊은 간질 환자를 돌보는 근로자는 24시간, 일주일에 3일 근무해야 했지만 쇼핑, 식사, 청소와 같은 그녀 자신의 활동을 할 수 있었다.그녀의 회사는 그녀의 업무가 하루에 6시간 50분이 걸렸고, 이것은 그녀의 31.40파운드의 수당을 최저 [109]임금에 맞추기로 그녀와 합의했습니다.고용주가 제공하는 숙박시설은 하루에 최대 6파운드까지 공제받을 수 있지만, 일반적으로 전기요금 등의 추가요금은 [110]부과되지 않습니다.최저 임금은 1996년 고용권리법 제13조에 의해 [111]재판소의 임금 부족에 대한 청구를 통해 개별적으로 집행될 수 있다.근로자는 기록을 요구하거나 이에 [112]대해 불만을 제기하여 어떠한 손해도 입지 않는다.때문에 많은 근로자들 어떻게, 또는 자원이 이 방법에 대한 정보를 알고 있지 않을 것이다 하지만, 기본 시행 메커니즘 검사와 준수 통지는 그녀의 장엄한 수익 및 관습에 의해 근로자를 이용할 수 있고 HMRC두번 미니의 벌금을 시행할 수 있고 800번 최저 임금은 약(HMRC)[113]발행을 통한 것이다.엄마.일당 [114]임금

소득세의 최고 세율은 1940년부터 1980년까지 80%에서 100%였다.그것이 떨어지면서, 영국에서는 소득 불평등이 심해졌다.

1994년 부가가치세법 규정과 달리 근로자는 [115]소득세 후 실제 받는 최종 임금과 국민보험 출연금을 볼 필요가 없다.2007년 소득세법에 의해 매년 개정되는 2007년 소득세법에 따르면 2019년 소득은 0%인 '개인수당'이 최대 12,500파운드~50,000파운드인 '기본세율'이 최대 12,500파운드~50,000파운드인 '기본세율'이 20%로, 50,000파운드 이상인 소득은 40%, 150,000파운드 이상인 최고세율은 45%였다.소득세 최고 세율은 1979년 [116]이후 대폭 인하된 반면 양도소득,[117][118] 배당금, 기업 이익 등을 통해 가장 많은 돈을 받는 부유층에 대한 세율은 [119]더 낮아졌다.사람들은 회사를 [120]통해서 일하든 아니든 소득세를 낼 의무가 있는 것으로 분류될 것이다.2015년부터 2019년까지 '개인수당'은 최저임금과 연동됐지만 주 30시간(평소 주말 [121]3일 근무처럼)까지만 지급됐다.이 연계는 끊어졌고, 국민연금, 실업보험(현재의 일부 보편적 신용), 그리고 파산기금을 지원하는 국가보험기여금에 대한 개인 수당은 없다.자영업자는 일반적으로 동일한 소득세를 내지만(비과세 및 공제액이[122] 더 많더라도), 국민보험기여금은 9%를 내는 반면, 종업원은 12%를 낸다.또, 종업원의 고용주는 표준적인 13.8%의 출자를 하고 있는 반면, 「자영업자」는 그러한 출자를 할 고용주가 없다.이러한 격차는 고용주가 "sham self-employment"[123]로 진정한 고용 상태를 잘못 표현하도록 하는 큰 동기를 부여한다.

근로시간 및 육아

영국은 2007-2008년 금융위기 이후 제로 시간 계약이 점점 더 많이 사용되었지만 최소 시간에 대한 명시적 법규가 없다.Autoclenz Ltd v Belcher [ 2011 ] UKSC 41 이후, 제로 시간 조항은 무효로 간주되어 노동자는 통상적인 [124]패턴에 따라 적정한 양의 노동을 합법적으로 받을 수 있다.그러나 노동자들 개개인은 관습법상의 권리를 시행하기 어렵다고 생각한다.

1998년 근로시간규칙근로시간지침은 모든 근로자에게 유급휴가, 휴식 및 [125]주말의 권리를 부여한다.국제법에 [126]따르면 모든 근로자는 매년 최소 28일 또는 4주간의 유급휴가를 가져야 한다([127]공휴일 포함).이 법은 일과 삶의 균형을 보장하고 사람들이 더 나은 신체적, 정신적 [129]건강과 안전을 증진하기 위해 충분한 휴식과 여가를 가질 수 있도록 하기 때문에 이것이나 [128]다른 올바른 근로 시간은 없다.근로자가 진정한 휴식을 취할 수 있도록 하는 것이 목적이므로, 고용주는 근로자에게 실제 휴가를 내는 대신 임금 청구서에 12.5%의 추가 휴일 급여를 줄 수 없다.단, 근로자가 근무 종료 전에 휴일을 사용하지 않은 경우, 고용주는 사용하지 않은 휴가 [130]수당에 대해 추가 지급을 해야 한다.

야간에 일하는 사람은 평균 24시간 동안 8시간만 일할 수 있으며, "위험"[131]으로 분류되는 경우 최대 8시간만 일할 수 있습니다.게다가, 모든 근로자는 24시간 동안 적어도 11시간의 연속적인 휴식을 취해야 하며, 매일 근로자들은 6시간 [132]동안 적어도 20분의 휴식을 가져야 한다.근로시간법에서 가장 논란이 되는 조항은 최대 주당 근로권에 관한 것이다.노동운동은 경제 생산성을 높였기 때문에 항상 주간 근로시간을 단축하기 위해 협상해왔다. 즉, 현재의 최대 근로시간은 48시간이며, 평균 17주 [133]이상이지만, 자영업자나 자신의 근로시간을 정할 수 있는 사람들에게는 적용되지 않는다.Pfeiffer v Dutsches Rotes Kreuz 사법재판소는 이 규칙들이 [134]협상력과 업무방식에 대한 자율성이 떨어지는 근로자들을 보호하기 위한 것이라고 말했다.그럼에도 불구하고, 영국 정부는 근로자들이 48시간 이내에서 개별적으로 "탈퇴"[135]하도록 협상했다.이론적으로 그리고 법적으로, 근로자는 퇴사 후 항상 마음을 바꿀 수 있으며,[136] 만약 그들이 원한다면 고용주가 손해를 입는 것에 대해 소송을 제기할 권리가 있다.출근 준비가 필요한 '대기시간'[137]은 근무시간입니다.란데쇼프슈타트 키엘 브예가르[138] 유럽사법재판소가 후배 의사들의 당직시간을 근무시간으로 결정함에 따라 많은 나라들이 영국과 같은 '옵션 아웃'을 행사했지만 의료행위에 국한됐다.보건안전이그제큐티브는 노동시간법을 집행하는 책임을 지고 있는 영국 기관이지만, 집행에 대해서는 "가볍게" 접근하고 있습니다.

영국 고용주들은 직원들이 [139]육아로 유급휴가를 낼 때 정부로부터 보상을 받는다.

아마도 직장 생활에서 가장 중요한 휴가는 새로 태어나거나 입양된 [140]아이들을 돌보는 것이 될 것이다.그러나 "근로자"가 이용할 수 있는 유급 휴가나 휴식과 달리, 육아 권리는 "종업원"으로 제한됩니다.그들은 또한 남성 부모에게 덜 호의적이며, 이것은 여성들이 [141]남성들보다 직장 생활에서 더 많은 시간을 할애할수록 성별 임금 격차를 악화시킨다.임신노동자지침,[142] 1996년 고용권리법 제71조부터 제73조, 출산 육아휴직 등의 최소치를 초과한다. 1999년 규정에 따르면 출산휴가는 총 52주이지만 4단계로 유급과 무급이다.첫째, 여성은 출산 [143]시 2주간 의무휴가를 내야 한다.둘째, 강제휴가에 대해서는 통상소득의 90%에 해당하는 6주간의 휴가가 있습니다.셋째, 법정 이율로 33주 휴가를 받을 수 있으며, 이 비율이 낮으면 일반 수입의 90%를 차지할 수 있으며,[144] 2014년에는 주당 138.18파운드였다.정부는 고용주의 규모와 국가 보험료에 [145]따라 비용을 변제한다.넷째,[146] 산모는 추가로 13주 동안 무급 출산휴가를 받을 수 있다.고용 계약은 항상 그럴 수 있고, 일반적으로 단체로 협상한다면 더 관대할 수 있다.무급휴직권에 대한 자격기간은 없지만, 어머니는 [147]유급휴직권을 위해 26주 동안 근무해야 한다.산모는 또한 출산 예정일로부터 15주 전에 고용주가 출산 예정일을 요구할 경우 서면으로 고용주에게 알려야 한다.직원은 결근 중에는 업무상 손해나 해고를 당하지 않으며, 26주 후에는 같은 직장으로 복귀하거나 52주 [148]후에는 다른 적합한 직장으로 복귀할 수 있어야 합니다.만약 부모가 입양한다면, 떠날 권리는 한 명의 [149]1차 보호자에 대한 모성 규칙에 따른다.하지만 아버지에게는 보통 그 자리가 덜 관대하다.2002년 육아입양 휴직 규정에서는 법정 [150]급여율로 2주간의 휴가를 아버지에게 부여하고 있습니다.부모 모두 "부모 휴가"[151]를 받을 수도 있다.이는 아이가 5살이 되거나 장애아동이 18살이 될 때까지 부모가 최대 13주의 무급 휴가를 [152]받을 수 있다는 것을 의미한다.다른 단체협약이 없는 한 직원은 21일 전에 1년 중 4주 이내, 한 번에 1주일 이상 통보해야 하며, 사업주가 부당하게 업무에 [153]지장을 줄 경우 6개월 동안 휴가를 연기할 수 있습니다.그렇지 않으면 종업원은 손해를 입거나 해고당하지 않을 권리가 있으며 이전 직장에 [148]복귀할 권리가 있습니다.여성과 남성의 출산불균형을 바로잡기 위해 2010년 육아휴직 추가규정(Additional Kabilitar Regulations[154])은 여성이 출산휴직의 26주까지 배우자에게 이전할 수 있도록 했다.이것은 성별 임금 격차를 막지 못했다.

영국과는 달리 스웨덴 육아휴직은 양부모가 동등하게 사용할 수 있지만 남성은 약 24%를 [155]휴직한다.

더 구체적인 상황에서는 1996년고용권법」 제55조부터 제80I조에 걸쳐 다른 휴직권이 혼재하고 있다.「긴급휴직」은, 1996년 「고용권법」 제57A조에 따라, 종업원이 출생이나 자녀의 학교 문제, 및 피부양자의 질병이나 데아등의 긴급사태에 대처할 수 있다.종업원이 합리적으로 실행 가능한 한 빨리 고용주에게 통지하는 한.Qua v John Ford Morrison Solicitors에서 Cox J는 [156]일일 업데이트를 제공할 요건이 없음을 강조했다.2002년 고용법 이후, 종업원은 6세 미만의 아동이나 18세 미만의 장애아동을 돌볼 목적으로 유연한 근로 형태를 요구할 권리를 얻었다.청구를 할 권리는 1996년 고용권리법 제80F조에 포함되어 있으며, 고용주가 청구를 거절할 수 있음에도 불구하고 고용주는 80%의 경우에 청구를 허가한다.종업원은 서면으로 요구해야 하며, 고용주는 서면으로 답변해야 하며,[157] 일반적으로 비즈니스 및 조직의 필요성에 관한 제80G조에 열거된 8가지 이유 내에서만 요구를 거절할 수 있다.Concur Ltd v Rutty 사건에서 장난감 창고 보조원은 "팀 정신"을 유지하기 위해 모든 사람이 풀타임으로 일해야 한다는 이유로 시간제 근무를 거절당했습니다.고용항소심판소는 '팀 정신'이 정당한 거절 사유 중 하나가 아니었기 때문에 루티는 최대 8주치 [158]급여로 정해진 보상을 받아야 한다고 판결했다.마지막으로, 1996년 고용권리법 63D-I항은 직원(및 대리점 직원도 명시적으로 포함)에게 훈련을 [159]위해 휴가를 요청할 권리를 부여한다.

직업 연금

영국 연금제도의 세 가지 "기울기"는 은퇴 시 [160]품위와 공정한 수입을 보장하는 것을 목표로 한다.첫 번째 기둥은 정부관리하고 국민보험기금으로 자금을 지원하는 국민연금이다.세 번째 기둥은 개인이 [161]직접 사는 개인연금이다.고용계약에서 파생된 두 번째 기둥은 직업연금이다.전통적으로, 이것들은 단체 협약이나 고용주가 설립하는 것에서 왔다.2008년 연금법은 고용주가 탈퇴를 [163]선택하지 않는 한 모든 "일자리 소유자"(임금 £5,035~33,540의[162] 16세, 75세)에게 직업 연금에 자동으로 등록할 권리를 부여한다.이것은 단순한 「확정 공헌」스킴입니다.직장 소유자가 공헌한 것이 무엇이든, 그들은 공헌을 완수합니다.집합적으로 투자되더라도 복리후생은 개인화되므로 더 오래 살고 돈이 부족해질 위험이 커집니다.관리비 절감을 위해 민간 [164]자산운용사와 경쟁하는 '공공옵션'으로 '국민고용저축신탁'이라는 비부문 신탁기금이 설립됐다.고용주는 고용주의 합의된 임금 비율을 적립하고 그들이 얼마를 기부할 것인지를 협상한다.이것은 노동조합을 만들지 않고 직업 연금을 [165]위해 단체로 협상한 사람들에게 특히 중요하다.단체로 협상된 연금은 종종 더 낫고 역사적으로 "확정된 혜택"을 가지고 있다. 즉, 은퇴 후 사람들은 그들의 최종 급여 또는 남은 생애 동안의 평균 소득에 기초하여 돈을 받는다.더 오래 사는 것은 개인의 위험이 아니라 모든 기여자들에게서 집합적으로 나타난다.원칙적으로 연금신탁의 규칙은 연금이 증여가 아니고 일을 통해 [166]복리후생비를 지급하기 때문에 일반 신탁법과 다르다.계약을 통해 운영되는 연금은 고용 [167]관계에 대한 상호 신뢰와 신뢰를 낳는다.고용주는 직원들에게 연금 [67]권리를 최대한 활용할 수 있는 방법을 알려줄 의무가 있다.게다가 근로자는 성별에 따라 또는 다른 이유로 연금 수급권 [168]내에서 동등하게 대우받아야 한다.연금신탁의 관리는 연금수급자가 부분적으로 결정하여 수탁자 이사회의 3분의 1 이상이 선출되거나 "구성원 지명된 수탁자"[169]가 되도록 해야 한다.국무장관은 아직 사용되지 않은 규정에 의해 최소치를 [170]1/2까지 늘릴 수 있는 권한을 가지고 있다.수탁자는 저축한 자금을 회사 주식, 채권, 부동산 또는 기타 금융상품에 투자함으로써 [171]수익자의 이익을 위해 운용할 의무가 있다.

2012년부터 모든 직업 소유자는 자동으로 직업 연금에 가입하게 되며, 퇴직금 투자 방법과 회사 주식에 대한 발언권이 [172]어떻게 사용되는지를 공동 결정할 수 있습니다.

연금 제도는 많은 사람들이 은퇴할 때 의지하는 상당한 양의 돈을 저축하기 때문에 1992년 로버트 맥스웰 [173]스캔들 이후 고용주의 파산이나 부정직 또는 주식 시장의 위험으로부터 보호하는 것이 필요하다고 여겨졌다.확정기여기금은 고용주의 부당한 영향력을 받지 않고 별도로 관리해야 한다.1986년 파산법도 고정 [174]담보를 가진 사람을 제외하고 연금기여 잔액은 채권자보다 우선하도록 규정하고 있다.그러나 확정급여제도는 퇴직 [175]후 더 짧은 기간 또는 더 긴 기간에 관계없이 모든 사람이 안정적인 소득을 얻을 수 있도록 하기 위한 것이다.2004년 연금법 제222조부터 제229조까지에 따르면 연금제도는 최소한의 "법정적 자금조달 목표"를 가지며, "자금조달 원칙"은 보험계리인에 의해 정기적으로 평가되고 부족액은 보충된다.연금규제기관은 이러한 기준과 수탁자의 [176]의무 준수를 감독하는 비부처 기구이며,[177] 이를 배제할 수 없다.하지만, 그 연금 규제는 v리먼 브라더스에서 대법원은 만약 연금 규제는 그러나 회사는 파산이 선지급하지 않은"금융 지원 방향"자금 전액 지불을 발표해, 이것이 다른 무담보 채무 같은 부실에서 떠 있는 요금을 은행에 우선을 가지고 있지 않았습니다 3위에 올랐다는 결론을 내렸다.[178]게다가 법정 [179]의무에 미달하는 고용주에 대해 불만을 듣고 비공식 조치를 취할 수 있는 연금 옴부즈맨도 존재한다.다른 모든 것이 실패할 경우 연금보호기금은 법정 최고 [180]한도까지 금액이 보장된다는 것을 보증합니다.

프라이버시와 표현의 자유

직장에서의 시민의 자유, 특히 사생활표현의 자유영국 헌법의 일부이며 여러 법률로 보호된다.1998년 인권법 제3절에 따르면 국내법은 가능한 한 유럽인권조약과 양립할 수 있도록 해석해야 한다.양립할 수 있는 해석이 법률의 문구를 너무 많이 휘게 할 경우, 제4조는 법원이 양립할 수 없는 선언을 발표하고 의회가 법을 개정하도록 요구한다.제6조에 따르면 법원은 공공 기관으로 인권과 양립할 의무가 있다.사업장에 영향을 미치는 첫 번째 주요 권리는 프라이버시이며, 는 ECHR 제8조일반 데이터 보호 규정을 포함하는 데이터 보호법 2018에서 보호된다.첫째, 고용주가 법적 [181]권한 없이 이메일 읽기, 수신함 검색, 전화나 웹사이트 추적 등 사적인 통신을 가로채는 것은 수사권 규제법 2000조 1(3)에 따른 범죄다.둘째, 고용주는 종업원에게 무슨 말을 하든지 최소한의 사생활 내용을 유지해야 한다.Barbulescu vs Rumania에서 유럽인권법원은 판매 엔지니어가 자신의 메시지가 확인될 것이라는 말을 듣지 못했기 때문에 개인적인 이유로 직장 야후 메신저를 사용하지 말라는 지시를 받았음에도 불구하고 그의 형제와 약혼자에게 보내는 개인적인 메시지를 읽는 것에 대해 '사생활의 합리적 기대'를 가지고 있다고 판결했다.그렇다고 해도 고용주의 지시로 직장 내 사생활이 제로(0)로 떨어질 수는 없다.사생활과 통신의 사생활에 대한 존중은 필요한 범위 내에서 제한되더라도 계속 존재한다.[182]고용주는 약혼자나 가족에게 보내는 사적인 메시지를 읽을 수 없다.다른 비슷한 사례도 몇 가지 있었다.Halford 영국 사건에서 유럽인권법원은 종업원의 전화를 가로채는 것은 그들의 사생활을 침해한다고 판결했다.특히 감시범위에 대한 어떠한 말도 듣지 못했고 사생활에 [183]대한 합리적인 기대도 주어졌기 때문이다.스미스와 그레이디 대 영국 법원은 영국 공군에서 한 여성의 성생활과 HIV [184]상태에 대한 조사와 친밀한 질문 후에 사생활이 침해되었다고 판결했다. 후, 코플랜드영국에서 법원은 관리자가 직원의 전화와 인터넷 사용을 감시하고 그 직원이 어떠한 [185]경고도 없이 바람을 피운 것에 대해 암시하고 험담을 하는 것은 ECHR 제8조를 위반했다고 판결했다.한편 Kopke v Germany에서 법원은 종업원의 비디오 감시가 합법적이라고 판결했다.고용주가 금전 보관소에서 돈이 없어지고 있는 것을 발견한 후 재산권을 보호하는 합법적인 목적을 추구하기 위해: 암묵적으로, 불법 행위에 대한 어떠한 합리적인 혐의도 없는 일반 비디오 감시는 [186]위반이 될 것이다.셋째, GPR에 의거한 개인 데이터는 정당한 목적을 가지고 공정하고 투명하게 동의 또는 법률에 의해서만 처리될 수 있으며, 보안을 유지할 [187]수 있으며, 필요이상으로 더 이상 처리되지 않습니다.이 법은 일반 데이터와 '민감한' 개인 데이터(예: 정치적 의견, 조합원 또는 생체 [188]인식 데이터)를 구분합니다.동의가 철회되고 [189]더 이상 보관해야 할 법적 근거가 없는 경우 부정확한 데이터를 수정하고 삭제할 권리가 있습니다.모든 권리는 범죄로 뒷받침되며 [190]정보위원에게 불만을 제기함으로써 집행할 수 있다.

모든 사람은 표현의 자유에 대한 기본적인 권리를 가지고 있으며,[191] 여기에는 고용주와 아무런 관련이 없는 업무 외 소셜 미디어 게시물도 포함된다.

직장에서의 두 번째 주요 시민의 자유는 ECHR 제10조에서 보호되고 있는 표현의 자유에 대한 권리이다.첫째, 표현의 자유는 결사뿐만 아니라 정치적 의견 진술도 포함한다.보그트 대 독일에서는 단순히 독일 공산당의 일원이며 정치적 견해를 표명한다는 이유로 교사를 해임하는 것은 ECHR 제10조를 위반하는 것으로 간주되었다.국가의 헌법이나 민주주의 질서에 대한 불복종의 표현은 없었고, 따라서 당적을 완전히 금지하는 것은 [192]불균형적이었다.둘째, 고용주의 업무 관행을 개선하기 위한 공시가 있을 수 있다.Heinisch v Germany에서 가정에서의 부족에 대해 형사 검사에게 불평한 간호사를 노인 요양원에서 해고하는 것은 불법으로 간주되었습니다. 직원들에 대한 참을 수 없는 압력을 만들고 환자들을 위험에 처하게 합니다: 노인에 대한 돌봄에 대한 공공 이익과 고용주의 사업 이익에 대한 균형을 맞추는 데 실패하였습니다.d 해고는 [193]허용된다면 모든 언론의 자유에 냉담한 영향을 미칠 수 있는 극단적인 제재였다.셋째, 1996년 「고용권법」 제43A조부터 [194]제43K조까지에 따라 공공의 이익을 위한 공개에 대한 명시적 보호가 있다.이러한 "위슬레블러" 조항은 형사범죄, 법적 의무 위반, 오심, 보건 및 안전 위반, 환경 훼손 또는 고의적 [195]부정 은폐와 같은 '적격 공개'를 보호합니다.공개는 개인의 이익이 아닌 진실을 합리적으로 믿고 이루어져야 하며,[196] 종업원이 피해를 입을 수 있다고 합리적으로 생각한다면 고용주에게 먼저 공개하지 말아야 한다.이것은 1989년 공직기밀법을 위반하는 것으로부터 직원들을 보호하지 않는다.사생활과 표현 외에도, 사업장에 영향을 미치는 인권에는 공정한 [197]재판을 받을 권리, [198]재산권 및 ECHR 제11조의 결사의 자유에 대한 결정적 권리가 포함됩니다.

참여 ★★★★★★

1906년 무역분쟁법 이후 영국 노동법의 중심 목표는 사람들이 [199]의회와 같은 직장에서 투표하는 것으로 "공정한 하루의 일에 대한 공정한 임금"[200]을 달성하는 것이었다.이것은 노동조합을 조직하고, 법적 참여권사용하고, 단체 교섭을 통해 발생합니다.

영국 법은 직장에서 [201]"종업원의 권리를 보호하는 역할"을 하고 있지만,[202] 사람들은 최소한의 임금과 기준을 충족하기 위해 기업 경영에 대한 발언권이 필요합니다.법에서, 이것은 경영자에게 투표할 권리, 또는 연금과 같은 중요한 사안에 대해 투표할 권리, 단체 교섭권을 의미한다.노동조합은 노동자들의 목소리를 조직하는 주요 방법이다.노조는 조합원들의 [203]직장생활 개선을 목표로 하고 있다.노조는 계약에 근거하지만, 조합원들은 집행부를 선출할 권리를 가져야 하며, 정당한 이유 없이 배제되어서는 안 되며, 고용주로부터 차별을 받아서는 안 된다.노동조합의 주요 기능은 법정 참여 채널을 통해 노동력을 조직하고 대표하는 것, 단체 교섭, 상호 원조 제공, 사회적 숙고와 행동주의의 장이 되는 것이다.노조가 고용주와 맺는 단체협약은 통상 임금과 근로시간의 공정한 척도를 설정하고 연금, 훈련 및 직장 시설을 요구하며 기업의 변화에 따라 기준을 개정하는 것을 목표로 한다.노동조합의 교섭력은 최후의 수단으로 단체행동에 달려 있다.고용관계의 조건을 바꾸거나 직원을 [204]해고할 수 있는 고용주의 힘의 균형을 맞추기 위해, 공식적인 노동조합은 [205]파업할 수 있는 권리에서 법에 의해 보호되어 왔다.1875년 [206]이후 영국법은 파업권을 포함한 단체행동이 "무역분쟁을 고려 중이거나 촉진 중"[207]이라면 합법적이라고 말해왔다.1980년대 이후 노동자들에게 투표권을 행사하고 고용주에게 경고하고 동정 파업과 피켓 시위를 억제하는 많은 요구 사항도 있었다.이러한 점에서 영국법은 국제 [208]노동기준에 미치지 못한다.일반적으로 사업장 변경 및 정리해고, 사업 재구축 및 경영에 대한 상담에 대한 법적 권리가 있습니다.마지막으로, 직장 및 회사 업무, 특히 연금 관리에 직접 참여할 수 있는 소수의 권리가 있다.대학 등 일부 기업에서는 직원이 기업을 관리하는 이사회의 대표에게 투표할 수 있습니다.

영국 법은 원칙적으로 노동조합과 조합원들[209]결사의 자유를 보장한다.이는 사람들이 ILO 조직 단체협상권 협약, 1949년유럽인권협약 [210]제11조에 반영된 권리인 자신의 업무를 자신이 선택한 방식으로 구성할 수 있음을 의미한다.ECHR 제11조에 따르면 결사의 자유는 '민주사회에 필요한 것'으로 법으로 제한할 수 밖에 없다.전통적인 관습법과 형평성은 계약으로 조합이 형성되고 협회의 재산은 협회의 규칙에 따라 조합원의 신탁을 받기 때문에 표면적으로 유사했다.그러나 의회가 민주화되기 에는 노동조합이 무역을 제한한다는 이유로 탄압받았고, 그들의 행동(특히 직장에서의 상황을 개선하기 위한 파업)은 범죄 [211]공모로 간주될 수 있었다.노조가 민주적이라는 것을 인식한 [212]19세기 개혁가들은 점차 노조의 결사의 자유를 보장하는 데 성공했다.1871년 노동조합법은 법원이 노동조합의 내정에 접근하지 못하도록 하는 것을 목표로 했으며, 1906년 무역분쟁법은 노동조합이 "무역분쟁을 고려 중이거나 촉진 중"일 경우 불법행위에 대한 책임이 없는 단체행동을 할 권리를 최종적으로 확정했다.노조 조직에서의 "법적 기권"의 기본 철학은 보수당 정부가 포괄적인 [213]규제를 시도했던 1971년까지 지속되었다.이 개입은 1974년 [214]노동당에 의해 번복되었지만 1979년 이후 노동조합은 엄격한 규제를 받게 되었다.

Frances O'Grady는 2013년부터 영국 노동조합의 상급 단체인 노동조합 회의의 사무총장을 맡고 있습니다.

오늘날 노조 통치는 1992년 노동조합노동관계(통합)법에 의해 정해진 강제기준을 준수한다면 어떤 방식으로든 구성할 수 있다.1979년 이전에는 모든 조합이 선거제도를 가지고 있었고 민주적이었다.대부분의 조합원들이 노조 간부들을 [215]직접 선출했다.그러나 간접선거(예: 회원들이 대의원들에게 투표하고, 회의에서 임원을 선출하는)는 소수의 노조들을 자연스러운 것보다 [216]더 "접촉에서 벗어나" 전투적으로 만들었다고 생각되었다.1992년 노동조합 노동관계(통합)법 제46조에서는 조합원이 집행부에 대한 직접 의결권을 가질 것을 요구하고 있으며, 집행부는 5년 이상 재임할 수 없다.게다가, 어떤 후보도 선거에서 불합리하게 배제될 수 없고, 모든 유권자가 평등하며, 우편 투표가 [217]가능해야 한다는 규칙도 통과되었다.실제로 영국 연방 선거는 [218](전자 투표가 없는) 투표율이 낮은 경향이 있지만 경쟁이 치열한 경우가 많다.결과에 영향을 미치지 않는 경미한 절차 부정이 [219]선거에 영향을 미치지는 않지만, 그렇지 않으면 인증 담당자는 배임에 대한 민원을 청취하고, 질의하고, 시행 명령을 내릴 수 있으며, 이는 [220]다시 고등법원에 항소할 수 있다.예를 들어, 에클스톤전미 언론인[221] 연합 사건에서는 40년간 전미 언론인 연합 사무차장을 지낸 제이크 에클스톤이 행정부에 의해 해임되었다.그는 재출마를 시도했지만, 경영진은 후보자들이 경영진의 "신뢰"를 가져야 한다는 규정을 도입했다.Smith J는 노조가 집행부가 이것을 할 수 있다고 명시하는 명시적인 규칙을 가지고 있지 않으며, 노조 헌법의 민주적 성격과 일관되게 해석될 수도 없다고 주장했다.집행부의 "새로운 규칙"은 후보자의 부당한 배제를 금지하는 TULCA 1992조 47항에도 위배된다.법규가 명시적이지 않은 경우에는 표준 건설 원칙이 적용된다.자연정의의 원칙이 노조의 명시적 규칙보다 어느 정도 우선할 수 있는지에 대해서는 특히 브린 통합공학연합에서 [222]이견이 있었다.그러나 민주적 책임의 법 원칙에 부합하는 노조의 규칙을 구축하려면 조합원들의 [223]"합리적인 기대"를 훼손할 경우 명시적 규칙은 사라져야 한다는 것이 더 나은 견해로 보인다.또, 「베스트 프랙티스」기준이 조합 룰의 해석에 사용된다.AB 대 CD에서 법원은 선거 동수일 경우 어떤 일이 일어날지에 대한 노조의 규칙이 침묵하고 있어 선거개혁협회[224]지침을 참고했다.

투표와 선거를 통한 노조 통치를 넘어 조합원들은 5가지 주요 법적 권리를 갖는다.첫째, 법률이 노동조합이 "기업체가 아니다"라고 주장하지만, 모든 실질적인 의미에서 조합은 계약을 맺고, 불법행위를 하고, 재산을 소유하고,[225] 소송을 당할 수 있다.노조 집행부와 임원이 대리행동을 하고, 이들의 행위는 통상적인 대리원칙에 따라 이루어진다.그러나 노조 간부가 노조의 권한을 넘어 초강경 행위를 할 경우 모든 조합원은 [226]위반에 대한 보상을 청구할 권리가 있다.예를 들어 Edwards v Halliwell[227] 사건에서는 조합원 3분의 2의 투표가 [228]헌법에서 우선 필요했기 때문에 전미자동차제작자연합(National Union of Vehicle Builders) 집행위원회의 회비 인상 결정이 보류되었습니다.둘째, TULCA 1992 섹션 28은 조합이 재무 문제에 대한 "진실하고 공정한" 관점을 제시하면서 회계 기록을 하도록 요구한다.기록은 6년간 보관되며, 구성원은 이를 검사할 권리가 있으며, 인증 [229]책임자에 의해 독립적으로 감사되고 감독됩니다.셋째, 조합원들은 노동조합의 정치자금이 있다면 기부하지 않을 권리가 있다.영국 노동당이 의회를 통해 노동자의 복지를 촉진하는 데 초기에 성공한 이후 법원과 보수당 정부 모두 노조의 정치적 목소리를 [230]억압하려고 시도했다.특히 기업의 [231]통제를 통한 고용주의 자금조달과 비교된다.1992년 TULCA 조항 72, 73 및 82에 따르면 조합은 어떠한 정치적 목적(광고, 로비, 기부 등)을 위해 별도의 기금을 보유해야 하며 조합원은 적어도 10년마다 투표로 기금을 승인해야 하며 조합원 개개인은 (회사 내 주주와 달리) 탈퇴할 권리가 있다.노조도 [232]헌법에는 정치적 목적이 있어야 한다.2010년에는 조합원의 57%가 정치자금을 기부했지만 162개 조합에서 29개만 정치자금을 받았다.이로 인해 2200만파운드가 [233]발생하였습니다.반면, 기업의 정치 지출에 대한 연결 통계는 이용할 수 없다.

영국의 민주적 전통을 반영하듯 2007년, 2010년, 2013년 제리 힉스연합 사무총장에 도전했지만 조합원 간 우편투표에서 근소한 차이로 패했다.

넷째, 조합원이 조합의 규율을 받는다면 법리적으로 개발된 자연정의 원칙에 따라 공정한 대우를 받아야 한다.예를 들어, 로벅 대 NUM (요크셔 지역)[234] 2번 템플맨 J는 Arthur Scargill이 Scargill에 의한 명예훼손 행위에 대한 증인으로 출석한 것에 대해 징계를 받는 것에 대해 항소 패널에 있는 은 부당하다고 주장했다.또 다른 예로, Esterman v[235] NALGO는 특히 그녀를 제지할 수 있는 노조의 권한이 명확하게 규정되어 있지 않기 때문에, Esterman 양이 자신의 일 이외의 선거 개표 업무를 맡은 것에 대해 징계를 받을 수 없다고 주장했다.다섯째, 조합원은 정당한 이유 없이 조합에서 제명될 수 없으며, 이는 TULCA 1992 섹션 174에 의거한 법적 근거에 명시되어 있다.여기에는 브릿링턴 원칙에 따른 퇴출, 노조 간 결속력 유지 및 서로의 조합원 '[236]밀수'를 시도하지 않겠다는 합의가 포함될 수 있다.그러나 ASLEF 대 영국[237] 이후 법률이 개정되어 노조가 노조의 정당한 목적에 반하는 신념이나 행동을 가진 조합원을 배제할 수 있게 되었습니다.ASLEF에서, 리라는 이름의 당원은 백인 우월주의에 헌신하는 신파시스트 조직인 영국 국민당에 연루되었고, 리 자신은 이슬람 사람들과 여성들에 대한 폭력과 협박에 연루되었다.유럽인권재판소ASLEF가 조직력을 남용하거나 개인의 어려움을 초래하지 않는 한 노조 규칙, 노조 [238]가입 및 퇴출에 관한 질문에 따라 자유롭게 결정할 수 있어야 한다는 이유로 이 회장을 제명할 권리가 있다고 판단했다.마지막으로 노조원들은 [239]집행부의 결정에 따라 파업을 하지 않을 더 석연치 않은 "권리"를 가지고 있다.이는 [240]결속을 깨는 조합원을 징계하는 것을 방지하고 핵심 노동기준을 [241]위반해 조합의 효율성을 저해한다는 국제노동기구(ILO)의 비판을 받아왔다.

노동자가 '공정한 하루 노동을 위한 공정한 하루의 임금'을 위해 고용주와 단체로 협상할 수 있는 권리는 [242]관습법, 유럽인권협약 [243]제11조국제법에서 기본 [244]권리로 간주된다.그러나 역사적으로 영국은 단체협약을 맺는 절차와 그 내용을 [245]법으로 대부분 손대지 않은 채 방치해 왔다.이것1971년부터 변화하기 시작했지만, 영연방, 유럽 또는 미국의 다른 나라들과는 대조적으로 영국은 상대적으로 "자원 봉사주의자"로 남아 있다.원칙적으로 고용주와 노동조합은 어떤 단체협약에도 자발적으로 참여할 수 있다.고용주와 노조는 보통 매년 갱신되는 근로자 임금 척도, 공정하고 유연한 근로 시간, 휴일 및 휴식, 고용 또는 해고를 위한 투명하고 정당한 절차, 공정하고 공동으로 관리되는 연금, 기업의 [246]성공을 위해 협력하겠다는 약속을 개발하는 것을 목표로 한다.2010년에는 영국 노동자의 약 32%가 단체협정에 의해 커버되어 영국 노동자의 약 3분의 2가 노동조건에 거의 영향을 받지 않게 되었다.

오토 칸-프룬트(1900-1979)는 1933년 강제 퇴출된 베를린 노동법원 판사로 영국 노동법의 개념에 "집단적 자유방임주의"[247]라는 큰 영향을 미쳤다.

전통적으로 노동자가 노조를 조직할 경우 고용주를 협상 테이블로 끌어들이기 위한 마지막 수단은 [248]파업권 행사를 포함한 단체행동을 위협하는 것이었다.또한 1992년 노동조합 노동관계법 부칙 A1에는 근로자가 단체교섭을 인정받기 [249]위한 법적 절차가 포함되어 있다.이 절차를 이용하려면 먼저 노동조합이 독립 인증을 받아야 하며 사업장은 최소 21명의 [250]근로자를 보유하고 있어야 한다.둘째,[251] 이미 인정받은 노동조합이 있어서는 안 된다.이는 R(전국언론인연합) 대 중앙중재위원회[252](중재위원회)에서 특별한 문제를 일으켰다.심판원은 상당한 지지가 없는 인정된 노조가 지지를 받는 노조의 교섭 청구를 방해할 수 있다고 판결했다.셋째, 노조는 중앙중재위원회(CAC)[253]라는 이름의 정부 기관이 검증하고 [254]승인할 수 있는 단체협약을 위한 적절한 "바겐 거래 단위"를 식별해야 한다.노조의 제안에 따라 CAC는 제안된 협상단위가 "효과적인 경영과 양립할 수 있는지" 여부와 고용주의 견해 및 [255]노동자의 특성을 고려해야 한다.CAC는 광범위한 재량권을 가지며, 행정법[256]자연 정의의 일반 원칙에 따라 고용주만이 이의를 제기할 수 있다.R[257](Kwik-Fit (GB) Ltd.) v CAC에서 항소법원은 적절한 협상단위가 M25 런던 순환도로 내에 있는 Kwik Fit의 모든 근로자라는 CAC의 결정을 내렸다.노조의 권고가 출발점이고, 특히 고용주는 조합원이 더 많은 지지를 받을 가능성을 제한하기 위해 더 큰 "단위"를 정의하려고 시도하기 때문에, CAC는 고용주의 대안보다 이것을 선호할 권리가 있다.넷째, 협상단위가 정의되면, CAC는 노조가 노동력을 대표할 수 있는 다수의 지지가 있다는 것을 만족할 수 있으며, 인정 선언을 [258]할 것이다.또는 다섯째, 입장이 명확하지 않고,[259] 비밀투표가 노사관계의 이익에 부합한다고 판단할 수 있다.여섯째, 투표가 실시될 경우 노조와 고용주 모두 종업원에게 접근하고 그들의 주장을 배포할 수 있어야 하며 협박, 뇌물 또는 부당한 영향력을 [260]금지해야 한다.일곱째, 투표가 실시될 때 조합은 최소 10%의 조합원 자격을 가지고 있어야 하며, 투표의 50퍼센트 또는 [261]투표할 수 있는 사람들의 40퍼센트 이상을 획득해야 한다.노조가 과반수를 획득할 경우 8단계이자 마지막 단계는 당사자들이 합의에 이르지 못하면 CAC가 당사자들을 위한 단체협약을 규제하고 그 결과는 [262]법적 구속력을 갖는다는 것이다.이는 단체협정이 법적 [263]관계를 조성하기 위한 것이 아니라고 가정하는 TULCA 1992 섹션 179의 기본 입장과 대조된다.이 길고 문제가 많은 절차는 1935년 미국 전국노동관계법의 모델에 일부 근거하고 있지만, 그 번거로운 성격 때문에 당사자들에게 협력과 선의의 정신으로 자발적인 합의를 구하도록 강력히 장려하고 있다.

유럽인권법원은 영국법원과 [264]마찬가지로 단체교섭은 ECHR [265]제11조에 의해 보장된 기본권이라고 지속적으로 주장해 왔다.

대부분의 단체 협약은 자발적으로 이루어지겠지만, 이 법은 고용주가 노조 가입을 막는 것을 금지하고 조합원에게 긍정적인 권리를 만들어줌으로써 근로자들이 진정한 결사의 자유를 갖도록 하기 위해 노력해왔다.첫째, 1992년 노동조합노동관계(통합)법 137조 143항은 고용주가 노조원을 이유로 고용을 거부하는 것을 불법으로 규정하고 있다.법원은 다른 차별금지법과 마찬가지로 노조 활동을 [266]보호하기 위해 이 법을 의도적으로 해석할 것이다.둘째, TULCA 1992 섹션 146-166은 근로자가 어떠한 손해나 해고의 대상이 되지 않을 수 있다고 명시하고 있다.예를 들어, Fitzpatrick British Railways[267] Board에서 이사회는 트로츠키주의 단체(국제사회주의를 촉진한)의 일원이었던 여성을 해임했다.이사회는 그녀가 이전에 Ford Motor Company에서 근무한 적이 있다는 사실을 고용주에게 알리지 않았다는 이유로 이를 정당화했다.Woolf LJ는 이것이 진정한 이유가 아니라고 주장했다 - 트로츠키주의가 문제였다.해고는 제152조에 따라 불법이었다.가장 중요한 사건은 윌슨과 파머는 v유나이티드 Kingdom,[268]기 때문에 그는 노조 단체 협약에 남아 있기를 바라는 윌슨의 수당은 일간지 데일리 메일에 의해 자기가 노조 NURMTW. 그 Europea는 것을 응하지 않을 것을 파머의 임금 10%에 의해 투입하지 않이 늘어나는 것은 아니었기 때문에 입법의 절차다.n회사인권 urt of Human Rights는 다음과 같은 이유로 영국 법률의 보호에 관한 모호한 사항이 ECHR 제11조에 위배된다고 주장했다.

자발적 단체교섭제도의 본질은 고용주가 인정하지 않는 노동조합이 노동조합이 중요하다고 생각하는 사안에 대해 고용주와 단체교섭을 시작하도록 설득하기 위해 필요에 따라 노동조합을 조직하는 것을 포함한 조치를 취할 수 있어야 한다는 것이다.회원들의 이익을 위해...종업원은 노동조합이 고용주에 대해 의견을 표명하도록 지시하거나 허용할 수 있어야 하며, 노조를 대신하여 자신의 이익을 지원하는 조치를 취할 수 있어야 한다.노동자들이 그렇게 하는 것을 막으면, 그들의 이익을 보호하기 위해 노동조합에 가입하는 그들의 자유는 환상이 된다.

원칙적으로 차별법의 피해자화 사례와 마찬가지로, '합리적인 근로자가 모든 상황에서 [치료]가 자신에게 피해를 입혔다고 볼 경우, 또는 볼 수 있는 경우 손해가 존재한다'[269]영국 법령이 갱신되지 않은 경우, 1998년 인권법 섹션 3은 ECHR 원칙을 반영하기 위해 관습법 또는 법령을 해석해야 한다.1998년 데이터 보호법 섹션 17-19와 1999년 고용관계법(블랙리스트) 규정 2010과 같은 보다 구체적인 법률은 조합원을 기록하거나 블랙리스트에 올리는 관행을 처벌하고,[270] 그렇게 하는 고용주와 기관에 형사 제재를 가할 수 있다.

소득 불평등은 사람들이 자동적으로 조합에 [271]가입하지 않게 된 1980년부터 조합원이 감소하면서 급증했다."휴업된 가게"[272]는 불법이지만, 탈퇴할 수 있는 권리로, 노조는 직원들이 자동적으로 [273]회원이 되는 것에 단체로 동의할 수 있다.

셋째, 조합원은 1999년고용관계법」 제10조부터 제15조까지의 징계나 고충처리 회의에 노조 간부에 의해 대표될 권리가 있다.이것은, 종업원이 경영상의 문제에 직면하고 있는 경우에 특히 중요합니다.넷째, 고용주는 단체교섭을 위해 인정된 독립노조의 임원들에게 그들의 역할을 [274]다하기 위해 합리적인 기간 동안 휴가를 허용해야 한다.또 조합원은 사업주와의 합의나 [275]선거 투표에 참여할 수 있는 합리적인 휴식시간을 가질 수 있다.ACAS 업무수칙에는 일반적인 [276]가이드라인이 기재되어 있습니다.노동자의 마지막 "권리"는 1992년 TULCA에 따라 폐쇄적 매장 약정이라고 불리던 조합원이 될 수 없다는 것이다.단체 협약은 고용주가 노조원이 아닌 사람을 고용하지 않도록 요구했었다.그러나 유럽인권재판소는 1981년 제11조의 '결사의 자유'에도 [277]'결사의 자유'가 포함된다고 결정했다.이 법의 변화는 폐쇄된 가게가 노조의 지지를 유지하기 위한 주요 메커니즘이었고, 따라서 더 공정한 직장을 위한 단체 교섭이 이루어졌기 때문에, 노조원 수가 감소하는 유럽 전체의 추세가 시작된 것과 동시에 일어났다.그러나 ECHR은 조합원이 아닌 조합원이 단체교섭을 [278]위해 받는 서비스에 대해 조합비에 기여하는 공정한 지분협약을 추구하는 노조를 막지 않는다.또한 2008년 [279]연금법에 따라 근로자가 원하면 탈퇴할 수 있는 권리와 함께 자동으로 노동조합에 직원을 등록하는 단체협약을 막는 것도 아니다.

단체 행동

노동자의 집단 탈퇴 권리는 고용주가 단체협약을 [280]지키도록 하기 위해 항상 사용되어 왔다.역사의 중요한 순간에는 정치적 탄압(예: 1381년의 농민 반란, 1947년까지의 인도 독립 운동)과 싸우고, 민주 정부에 대한 군사 쿠데타(예: 1920년 카프 푸치에 대한 독일 총파업)를 막았으며, 독재 정권을 전복시켰다(예: 2008년 이집트 스트링스트).반민주 정권은 자신들이 통제하지 않는 사회 조직을 용인할 수 없다.그것이 파업의 권리가 모든 민주주의 사회의 기본이고 국제법에서 [281]인정된 인권이다.역사적으로 영국은 적어도 [282]1906년부터 파업할 권리를 인정했다.영국의 전통은 국제노동기구 협약 87(1948년) 제3조 및 [283]제10조, [284]제11조에 따른 유럽인권재판소의 판례법 및 EU 기본권 헌장 제28조에 영감을 주었다.그러나 단체행동권의 범위는 논란이 되고 있다.1979년부터 1997년까지 일련의 규제를 반영하여 1992년 노동조합 노동관계(통합)법 219조부터 246조까지 부분적으로 성문화되어 현재는 국제기준을 밑돌고 있다.

1381년의 농민 반란에서처럼 역사를 통틀어 사용된 파업권은 모든 민주주의에서 기본권이다.TULCA 1992국제 노동 기구에 의해 국제 표준을 위반하는 것으로 확인된 제한을 설정합니다.

관습법에서 파업할 권리의 상태에 대한 공감대가 형성되지 않았다.한편으로, 상원과 법원의 반복적으로 확인해 주었다는"임금 인상을 제외한 작품과 결과에서 파업을 중단하기, 관습 법에 정당한 것"[285]그"단체 교섭의 원칙적으로 노동자 파업권에 필수적인 구성 요소"[286]"그 노동자 파업을 할 권리가 있"[287]고톤그의 것이다."은 펀드인권에 관한 것입니다.[288]이러한 견해는 국제법에 부합하며, 선의의 무역 분쟁에서 노동을 중단할 권리는 모든 고용 계약에서 암시적인 용어로 간주됩니다.반면, 다른 구성 법원은 관습법의 위치가 국제법과 상충한다고 주장했습니다. 즉, 파업은 계약 [289]위반이며,[291] 이것은 법령으로부터 면제되지 않는 한 단체 [290]행동을 조직하는 노조에게 불법적인 책임을 발생시킵니다.이러한 관점에서, 비록 고용주가 집단해고된 근로자에게 경제적 손실에 대한 책임을 지지 않더라도, 노동조합은 고용주가 단체행동을 할 책임이 있을 수 있다.경제적 불법행위에는 [292]상해음모, [293]계약위반 유인, 불법적[294]계약방해 등이 포함된 것으로 알려져 왔다.그러나 TULCA 1992 섹션 219는 노동조합에 의한 단체행동이 "무역분쟁을 고려 또는 촉진"할 경우 불법행위 책임으로부터 면제된다는 고전적인 [295]공식을 포함하고 있다.그러나 노조가 손해배상 청구 소송이나 파업 중지 가처분 신청에 대한 면책특권을 확실히 하기 위해서는 여러 가지 장애물을 뛰어넘어야 한다.

1997년부터 2007년까지 토니 블레어 신임 노동당 총리는 1997년에 "우리가 제안한 변화는 영국법을 서구 [296]노동조합에 가장 제한적으로 만들 것이다"라고 말했다.이것은 여전히 [297]정확한 것으로 보인다.

첫째, TULCA 1992 섹션 244에 따른 "무역 분쟁"의 의미는 "노동자와 그 고용주 사이의 분쟁"을 의미하며 주로 고용 조건과 관련되어야 한다.BBC v[298] Hearn Lord Denning MR은 1977년 남아프리카공화국에 대한 FA컵 결승 중계를 중단하라는 BBC 직원의 파업 금지 명령을 내렸다.그는 노조가 "계약서 조항 삽입"을 요구하지 않는 한 이는 "무역 분쟁"이 아니라 정쟁"이라고 추론했다.([299][301]고용주가 아닌) 정부 법령에 반대하는 파업, 민영화 [300]또는 아웃소싱은 불법으로 행해져 왔다.그러나 최소한 근로자들이 그들의 일을 하는 조건들에 대한 어떠한 분쟁도 [302]보호를 허용할 것이다.둘째, TULCA 1992 섹션 224는 "분쟁의 당사자가 아닌"[303] 사람에 대한 단체 행동을 금지한다.1871년부터 [304]1927년까지, 그리고 1946년부터 1980년까지 다시 '2차 행동'은 합법적이었지만 오늘날에는 그렇지 않다.[305]이는 특히 기업집단이 [306]무역분쟁에 관련된 경우 '고용주'의 정의를 관련되게 한다.노동자의 계약서에는 모회사가 궁극적으로 계약조건을 [307]정하는 고용주의 기능을 수행하지만 유일한 "고용주"가 종속기업이라고 주장할 수 있다.게다가, 직장 밖에서 피켓이나 시위를 하는 것은 "평화적"이어야 하며 피켓 [308]감독관이 있어야 한다.파업 행위에 대한 전면적인 금지는 제한적이지만, ILO 협약 87에 따라 이는 국가의 진정한 필수 기능(군대,[309] 경찰 및[310] 교도관)을 수반하는 작업장에 대해서만 적용되며,[311] 공정한 중재가 대안으로 사용될 경우에만 적용된다.

셋째, TULCA 1992 섹션 226에 따라 무역분쟁에 대한 단체행동을 원하는 노조는 [312]투표를 실시해야 한다.요약하자면, 노조는 투표용지 보유에 대해 고용주에게 7일 동안 통지하고, 투표용지의 카테고리를 명시하고, "정보에 비추어 볼 때 합리적으로 실행 가능한 한 정확한" [313]총 숫자를 제공해야 한다.2016년 노동조합법 이후 투표율이 50%로 높아져 보건서비스, 학교, 소방, 원자력, 국경경비 [314]등 '중요 공공서비스'에서 총 40%의 투표율이 파업을 지지한다(투표율이 균등할 경우 80%).투표자는 행동을 감독할 수 있어야 하고, 파업할 수 있는 모든 노동자에게 투표가 이루어져야 하며, 투표는 비밀스럽고 우편으로 이루어져야 하며,[315] '투표 결과에 영향을 미치는 것과 달리' '작은 우발적 실패'를 허용해야 한다.노조는 "합리적으로 실행 가능한 한 빨리" 결과를 고용주에게 알려야 하고, 4주 이내에 조치를 취하며,[316] 고용주에게 참여하는 사람들을 알려야 한다.이 규칙은 초안이 좋지 않아 일부 법원이 표면적인 기술적 [317]결함들에 대한 가처분 명령을 허용한 소송이 발생했다.그러나 항소법원은 이후 영국항공 Plc v Unity the Union [318](No.2)과 RMT v Serco[319] Ltd에서 이 규칙이 동등하게 합법적이지만 상충되는 고용주와 [320]노조의 이익을 조정하기 위한 목적으로 일관되게 해석되어야 한다고 강조했다.노조가 공식적으로 파업을 승인하는 한, [321]어떤 직원도 12주 동안 파업에 참가했다고 해서 해고될 수 없다.하지만, 법에 따라 파업이 이루어지지 않으면, 고용주들은 파업을 하는 노조에 대한 가처분 또는 잠재적인 [322]손해를 청구하기 위해 법원에 갈 수 있다.법원은 '심판할 중대한 문제'가 없는 한 파업 금지 명령을 내려서는 안 되며 '편의성 균형'[323]이 어디에 있는지 고려해야 한다.나왈라에서 상원은 가처분 신청이 거의 받아들여지지 않아야 하며 '모든 실제 현실에 무게를 둬야 한다'며 법원이 고용주에게 [324]유리하게 파업을 끝내서는 안 된다는 사실을 강조했다.

정보 및 컨설팅

파업을 포함한 단체 행동을 취할 권리는 민주적이고 문명화된 사회의 기본이지만,[325] 영국은 항의할 필요 없이 "일하는 목소리"를 가질 수 있는 점점 더 많은 단체 권리 메뉴를 도입했다.「정보와 협의」는, 통상, 직장에서의 투표 구속을 통해서, 실제의 참가권의 전조로서 여겨진다.경제적 이익은 중요한 사업장의 변경(예: 정리해고)에 대해 직원에게 알리고 상담하는 이사나 의사결정자가 더 열심히 생각하고 기업, 납세자 및 직원을 [326]위한 더 적은 비용으로 대안을 찾을 수 있다는 것입니다.정보 및 자문권은 역사적으로 단체협상 모델에서 파생되었다.1992년 노동조합 노동관계(통합)법 181-182조는 노조의 서면 요청에 따라 고용주가 정보를 공개하도록 요구하고 있으며, 이 정보가 없으면 "좋은 [327]노사관계 관행"에 따라 단체교섭이 상당히 저해될 수 있다.2006년 「회사법」 제417-419절에서는, 서플라이 체인([328]supply-chain)의 「사원의 이익」이나 「공급처와의 비즈니스 관계」에 대해서, 매년, 기업의 「관심」에 관한 디렉터 리포트에 정보를 공개하도록 요구하고 있습니다.영국에서는 [329]1918년부터 휘틀리 평의회 때부터 단체 교섭을 통해 일반 협의권이 존재했다.일반적인 협의권은 현재 유럽연합 기본권 헌장 [330]제27조에 규정되어 있다.법원은 이것이 직접적인 [331]구속력은 없다고 판단했지만, 구체적인 규칙은 4가지 주요 맥락에서 적용된다.일반 작업 위원회, 초국가 작업 위원회, 집단 정리해고, 사업의 이전, 건강과 [332]안전이다.

50명이 넘는 모든 영국 기업은 주요 작업장[333]변경되기 전에 경영진이 알리고 협의해야 하는 작업 평의회를 선출할 권리가 있습니다.두 개 이상의 EU 국가에서 운영되는 회사에서 일하는 직원들은 초국가적인 작업 [334]평의회를 시작할 권리가 있다.

우선, 「2004년 종업원 정보컨설팅 규정[335]에서는, 50명 이상의 종업원이, 기업내에서 일어날 가능성이 있는 발전 상황, 직무 구조의 변경, 계약 변경,[336] 특히 정리해고 등에 대해 보고 및 협의하는 것을 요구하고 있습니다.직원은 자발적으로 "정보 및 협의 절차"를 개시해야 한다.만약 그렇게 하지만 고용주들이 협상된 합의를 찾을 수 없다면, "표준 절차" 모델은 2명에서 25명의 선출된 직원 대표들 사이에 지속적으로 협의할 수 있는 권리, 즉 선출된 작업 위원회([337]work counged work council입니다.당사자들이 [338]선택할 경우 협상된 합의는 모델보다 더 많은 문제를 다룰 수 있다(예를 들어, 한 평의회에 건강과 안전 문제를 통합하는 것).결정적으로 협의는 단순히 경영진의 결정에 대해 직원들에게 말하는 연습이 아니라 "합의에 도달하기 위한"[339] 의미 있는 대화를 필요로 한다.이는 선의[341]협상할 의무와 비슷한 '협상 의무'[340]다.절차를 시작하려면 최소 15명의 직원 또는 10%의 직원 중 더 높은 사람이 절차를 요청할 수 있습니다.경우에 따라서는, 「기존의」의 평의회나, [342]모든 종업원을 대상으로 하는 서면에 의한 절차가 있는 경우가 있습니다.만약 그렇다면, 그것이 요청된 새로운 방법만큼 훌륭하지 않고, 고용주가 그것을 계속 유지하고 싶다면, 50% 이상의 직원이 새로운 [343]절차를 선호할 때 투표가 실시되어야 한다.예를 들어 Stewart v Moray [344]Council에서 500명의 교사가 새로운 절차(직원 10% 이상, 40% 미만)를 요청한 후 고용주는 노조와의 기존 단체 협약이 정보와 협의에 관한 프로토콜을 가지고 있기 때문에 투표가 실시되어야 한다고 주장했다.고용항소심판소는 고용주의 주장을 기각하면서 기존 절차가 투표를 강요하기에 충분치 않다고 판단했습니다.왜냐하면 직원들의 의견이 어떻게 요구될지 설명하지 않았기 때문입니다.고용주는 현재 규칙을 [345]준수하지 않아 최대 75,000파운드의 벌금이 부과되고 있지만, 이것이 EU [346]법률상 "효과적인 구제책"을 보장하는 데 충분하다는 것은 분명하지 않습니다.

둘째, 1999년 종업원 정보 컨설팅 규제에 의해 다국적 기업의 통일된 작업위원회가 EU에서 활동할 수 있다.이것은 미국의 다국적 기업[347]가장 적합합니다.종업원이 1000명 이상이고, 2개 이상의 회원국에 종업원이 150명 이상인 「커뮤니티 규모 사업」이나 기업 「그룹」에서는, 종업원은, 「취업, 투자, 및 대폭적인 변화의 추이」에 대해 상담할 권리가 있습니다.새로운 작업 방법 또는 생산 공정의 도입...「집단적 용장」[348]은, 예를 들면, 회사 주식의 소유권이나 [349]이사의 선임이나 해임의 권리에 의해서, 어떤 사업이 다른 사업에 「지배적인 영향」을 미치는 경우에 존재한다.다국적 작업 협의회의 다른 특징은 2004년 직원 정보 및 컨설팅 규정과 유사하다.경영진은 워크 카운슬을 시작하거나 최소 두 개의 사업과 회원국의 직원 100명을 [350]요청할 수 있습니다.그 후, 「특별 교섭 기구」(선출 노동자 대표 및 경영자)가 조건에 대한 합의를 구하려고 한다.합의에 이르지 못할 경우, "보조 요건"의 템플릿 세트가 작업 위원회 [351]헌법을 형성합니다.EU의 모든 회원국은 정해진 최소 기준을 초과할 수 있지만, 이 규칙은 더 이상 진행되지 않거나 다른 자문법과 [352]통합된다는 비판을 받아왔다.

셋째, 1992년 노동조합 노동관계(통합)법 제188조는 90일에 걸친 '조직'에서 20명의 정리해고를 '억지'하고 있는 고용주는 30일간 [353]노동자와 협의할 것을 요구한다."용장"은 "관련된 개인과 관련이 없는" 경제적 해고이다(예: 부실한 업무나 [354]위법행위로 인한).스털링 대학vUCU에서 대법원은 140명의 대학 교직원에 대한 기간제 계약의 만료를 "개인과 관련된" 이유로 간주하지 않기 때문에 직원들과 [355]상의했어야 했다."사업소"는 "통상적으로 영구적이며, 특정 업무(즉, 주로 상품의 판매)를 수행하도록 위임받고, 점포가 관리자에 의해 관리되는 개별 비용 센터인 여러 명의 근로자, 기술적 수단 및 조직 구조를 가진 구별되는 기업"을 포함한다.Lytlet v Bluebird UK Bidco 2 Ltd.[356]에서 법원은 각각 20명 미만의 직원을 둔 북아일랜드의 울워스 상점이 독립된 업소라고 주장할 수 있도록 판결했다.더욱 의심스러운 것은, E Green & Sons ( Castings ) Ltd v ASTMS의 고용 심판소에 의해서, 3개의 회사가 같은 그룹에 [357]속하고 있어도, 모두 다른 사업장이라는 것입니다.지침에는 의사결정자가 언제 "제안"을 하고 있는지, 규정에는 "제안"[358]을 하고 있는지에 대해서는 고용기업이 언제 협의를 시작해야 하는지에 대해서는 상당한 이견이 있다.AEK 후지쯔 지멘스 컴퓨터[359] OY법원은 "전략적 또는 상업적 결정이 내려지면" 상담을 시작해야 한다.모기업이 자회사를 지배하고 있는 기업집단에서는 자회사에 컨설팅 프로세스의 실행의무가 있지만, 그 의무는 모기업이 컨설팅의 용장성을 위해 특정 자회사를 특정하고 '의미 있는'[360] 것으로 간주하는 즉시 시작된다.협의는 우선 공인된 노동조합과 진행되어야 하지만, 협의가 이루어지지 않을 경우,[361] 필요한 경우 선거를 조직할 충분한 시간을 주고 직원 대표를 선출해야 한다.제188조(7)항은 '예외적인 상황'이 있는 경우, 고용주는 협의하지 않는 것에 대해 '방어'를 가지고 있지만, 이 '예외'는 지침에는 없으며, 법원은 이를 [362]적용하지 않고 있다.해임은 의미 있는 협상이 [363]이루어질 때까지 효력을 발휘할 수 없다.고용주가 협상에 실패하면 직원 [364]1인당 최대 90일치 급여의 '보호상'을 지급해야 한다.기본적으로 유사한 규칙이 계약을 [365]양도하기 전에 직원과 협의할 때 적용된다.

직접 참여

영국 기업 및 기타 형태의 기업에 대한 직접 참여 권리는 특정 [366]분야에서 오랜 역사를 가지고 있습니다.그들은 오늘날 [367]대학과 같은 기관과 파트너십으로 조직된 많은 직장에 남아 있습니다.1908년 런던항만법, 1967년 철강법, 1977년 우체국법과 같은 20세기 법률이 바뀐 이후, 이러한 특정 회사의 모든 근로자들은 이사회에서 이사들을 선출하기 위해 투표권을 갖도록 요구했는데, 이는 영국이 [368]세계 최초의 "공동 결정" 법 중 일부를 가지고 있다는 것을 의미한다.그러나, 그러한 법 중 많은 부분이 개정되었으므로, 2006년 회사법은 여전히 종업원이 이사 선출을 위해 총회에서 투표할 일반적인 요건이 없기 때문에, 주식회사 지배구조는 여전히 주식회사나 자산관리자에 의해 독점되고 있다는 을 의미한다.반면 EU 회원국 28개국 중 16개국에서는 종업원이 이사회 멤버 선출을 포함한 민간기업에 대한 참여권을 갖고 있으며 해고, 근로시간, 사회시설 또는 [369]숙박시설과 같은 개인의 고용권에 관한 결정에 대해 투표권을 행사하고 있다.이사회 차원에서는 원칙적으로 주주들과 함께 종업원 참여의 모든 척도를 허용하고 있지만, 자발적인 조치는 대개 매우 적은 발언권을 행사하고 종업원의 재정적 위험을 증가시키는 종업원 주식제도의 외부에서는 드물었다.2006년회사법168조에서는, 「회원」만이 참가권을 가지는 회원으로서 정의되고 있다.제112조에 의거하여 "회원"이란 회사의 비망록에 최초로 자신의 이름을 등록하거나 나중에 회원등록부에 등록되는 모든 사람을 말하며, 예를 들어 업무와 반대로 돈을 기부할 필요가 없다.또한 유럽회사법에 따라 Societas Europaea로 환생하는 기업은 직원 [370]참여에 대한 지침을 따를 수 있다.SE는 독일 기업처럼 2층으로 구성된 이사회가 있을 수 있습니다.이 이사회는 주주 및 종업원이 선출하고, 그 후 회사의 일상 운영을 담당하는 경영 이사회를 임명합니다.또는 SE는 모든 영국 기업과 마찬가지로 하나의 계층형 보드를 가질 수 있으며, 직원과 주주가 원하는 [371]비율로 이사진을 선출할 수 있습니다.「SE」는 종래와 같이 종업원의 참가권을 가질 수 있지만, 영국 기업에 있어서는 어떠한 경우에도 참가하지 않았을 가능성이 있습니다.

영국의 대학들은 일반적으로 [372]1854년 옥스퍼드 대학법이나 [373]1856년 케임브리지 대학법과 같은 기업지배구조의 최고 책임자에게 투표권을 부여해야 한다.

1977년 산업민주주의[374] 조사위원회 보고서에서 정부는 1976년 새로운 독일 공동결정법에 따라 EU 제5회사 법률지침 초안을 반영해 이사회에 주주와 마찬가지로 종업원에 의해 선출된 대표자 수를 가져야 한다고 제안했다.그러나 개혁은 중단되었고 1979년 선거 이후 [375]포기되었다.John Lewis Partnership이나 Waitrose와 같은 성공적인 사업체들이 전적으로 관리되고 있고 노동자들에 의해 소유되고 있음에도 불구하고 자발적인 참여는 드물다.많은 기업이 종업원 지분 제도를 운영하고 있는데, 특히 고액 연봉 종업원을 대상으로 하고 있지만, 그러한 주식이 회사 내 자본의 작은 비율을 넘는 경우는 거의 없고,[376] 이러한 투자는 다양화가 결여되어 있기 때문에 종업원에게 큰 리스크를 수반한다.

직접참여권의 또 다른 형태는 종업원이 특정 사업장의 문제에 대해 의결권을 행사하는 것이다.주된 예는 2004년 연금법 섹션 241-243의 주(州) 직원은 자신의 직업계획 관리의 최소 3분의 1을 "구성원 지명 수탁자"로 선출할 수 있어야 한다는 것이다.이를 통해 종업원은 원칙적으로 연금액이 회사 주식에 어떻게 투자되는지, 그리고 회사 주식에 부수되는 의결권이 어떻게 사용되는지에 대해 발언권을 갖게 된다.유럽연합의 주도로, 「작업 위원회」와 「정보 및 협의 위원회」의 수가 증가하고 있지만, 고용주가 구속력을 가지는 스탭에 자발적으로 응하지 않는 한, 직장 정책의 특정 질문에 참가할 법적 권리는 없다.직장에서의 참여는 정보, 협의, 단체교섭 및 노동행위로 제한된다.

평등

2010년 평등법은 인종, 성별, 신념, 장애, 나이 및 성적 성향에 따른 차별을 방지한다.

2010년 평등법사회적 [377]포용을 촉진하기 위해 다른 무관한 지위가 아닌 성격의 내용에 따라 서로를 대우해야 한다는 원칙을 구체화하고 있다.이 원칙은 점차 관습법과 [378]EU법[379]기본이 되어 고용을 넘어 민간과 공공서비스에 접근한다.이 법은 주로 [380]EU 전체에 대한 3가지 기본지침에 규정된 최소기준에 기초하고 있다.노동조합원 차별[381]대한 절대적인 금지 외에도 EA 2010은 성별(임신 포함), 인종, 성적 성향(결혼 여부 포함), 신념, 장애 및 [382]연령의 특성을 보호합니다.기간제, 기간제, 대리점 계약을 맺은 비정형 근로자도 특정 [383]규정에 따라 보호된다.그러나 평등 법률이 단 10가지 이유로 [384]차별하는 것을 명시적으로 금지하고 있지만, 만약 고용주가 무관하거나 [385]자의적인 다른 이유로 근로자를 부당하게 대우한다면, 관습법 또한 보호를 연장할 수 있다."직접" 차별은 고용주가 개인의 특성이 "진정한 직업 요건"[386]이라는 것을 보여줄 수 없는 한, 다른 사람(성별 또는 인종)에 비해 보호되는 특성(예: 성별 또는 인종) 때문에 근로자가 덜 호의적으로 대우받는 경우이다."간접" 차별은 고용주가 모든 근로자에게 중립적인 규칙을 적용하는 것이지만, 이것은 특정한 보호 특성을 가진 사람들에게 "비교적인 영향"을 미치며, 그 규칙은 "객관적으로 정당화될 수 없다".노동자들은 직장에서 괴롭힘을 당하지 않을 권리가 있다.청구인은 차별청구를 제기했다고 해서 희생될 수 없다.남성과 여성 사이의 동등한 임금은 역사적으로 법률로 구분되어 미묘한 차이(때로는 다소 유리하다)가 있었다.장애에 관한 법은 고용주가 장애인을 사회에 포함시키기 위해 합리적인 조정을 하도록 긍정적인 의무를 부과함으로써 더 유리하다.영국과 EU 법은 현재 후보자가 동등한 자격을 갖춘 경우에만 대표성이 낮은 그룹의 승진을 허용하고 있지만, 특히 성별 임금 격차와 고위직에 있는 백인 남성의 과잉 대표성을 다루기 위해 더 많은 "긍정적 행동" 조치가 시행되어야 하는지에 대해서는 여전히 논의되고 있다.차별이 입증되면 이는 법적 불법행위이며 근로자는 퇴직하거나 손해배상을 청구할 수 있습니다.

차별

2006년 평등법에 따르면 평등인권위원회는 런던 시청 근처에 사무실을 두고 차별 사례에 개입하고 지침을 제공하며 직장 관행에 대한 조사를 함으로써 평등을 촉진한다.

영국과 EU 법은 차별을 직접적,[387] 간접적 형태로 나눈다.직접적인 차별은 "보호된 특성" 때문에 성별, 인종, 성적 성향 [388]등이 다른 동등한 사람에 비해 덜 호의적으로 사람을 대하는 것을 의미한다.이것은 객관적인 시험이기 때문에 고용주의 동기는 무관하다.비록 고용주들이 "긍정적인" 동기를 가지고 있다고 해도, 예를 들어 소외된 집단을 돕기 위해, 차별은 여전히 [389]원칙적으로 불법이다.청구인의 특성이 단지 불리한 [390]처우의 이유일 뿐이다.적절한 대조군은 차별의 근거로 주장하는 관련 특성을 제외하고 모든 면에서 동일한 대조군이다.를 들어, 왕립 얼스터 경찰서[391] Shamoon v Chief Constables에서 한 경감은 경찰력이 성차별적이었기 때문에 해임되었다고 주장했고, 불리한 대우를 받지 않은 남성 경위들을 지목했다.상원은 동료들이 Shamoon씨가 어떻게 감정을 수행했는지에 대해 불평했고 그녀의 선택된 대조군은 불평을 [392]받지 않았기 때문에 성차별에 대한 재판소의 판결을 뒤집었다.그러나 일반적으로 실제 대조군을 가리킬 필요가 없기 때문에 청구인은 보호되는 특성을 제외하고 동일한 가상의 개인보다 덜 호의적으로 취급받았다고 주장할 수 있다.입증책임은 명시적으로 규제되기 때문에 청구인은 합리적인 재판소가 차별이 있었다고 결론 내릴 수 있는 일련의 사실만 제시하면 되며 [393]차별할 의도를 나타낼 필요가 없다.이 법은 차별의 사고방식이나 문화를 없애는 것을 목적으로 하기 때문에 대상자 자신이 보호특성을 가진 사람이었든, 보호특성을 가진 사람으로 인식됐든 관계없다.콜먼 애트리지 법에서 장애아이를 둔 한 여성은 아이를 돌보기 위해 휴가를 낸다는 이유로 고용주로부터 학대를 받았다.콜먼 씨는 장애인이 아니었지만 장애 차별을 [394]주장할 수 있었다.그리고 English v Sanderson Blinds Ltd.에서, 브라이튼에서 왔고 기숙 학교에 다녔던 한 남자가 게이라는 이유로 놀림을 받았다.그는 결혼해서 아이를 낳았지만 성적 [395]성향을 이유로 차별을 주장하는데 성공했다.고용주가 고객이나 다른 사람을 차별하라고 지시한 것도 [396]법에 위배된다.

"간접적" 차별은 객관적인 정당성 없이 고용주가 모든 종업원에게 중립적인 규칙을 적용하지만, 그것은 한 집단을 특정한 [397]불이익에 처하게 하는 것을 의미한다.하지만, 만약 그것이 나의 차별적인 상태를 수반한다면, 특별한 단점은 무관하다.라델 이슬링턴 LBC 사건에서는 자신의 기독교가 동성애가 잘못됐다고 결론내렸다는 이유로 동성애자 동업자 등록을 거부한 여성이 직무를 수행하지 않아 해임됐다.Neuberger MR 경은 의회가 평등 정책을 따르는 것이 객관적으로 정당화되었기 때문에 불법적으로 차별받지 않았다고 주장했다: 결혼 또는 동업 등록소에서 일하는 모든 사람은 평등하게 [398]등록해야 한다는 것이다.유럽인권법원은 이 결정을 지지했다.반면 에위다 브리티시 에어웨이즈 plc에서는 십자가를 달기를 원하는 한 여성이 십자가를 제거하라는 BA의 지시가 기독교인에 대한 간접적인 차별이라고 주장했다.영국 항소법원은 십자가 장신구가 기독교에서 [399]필수적인 부분은 아니지만 ECHR은 비례성 평가의 합리적 범위 아래 ECHR 제9조에 의거한 Eweida 양의 종교적 신념에 대한 불법적인 간섭이라는 것을 발견했다.British Airways는 어떤 경우든 곧 유니폼 정책을 변경했고, 이것은 그들이 불법적으로 행동했음을 나타냅니다.또한 특정 불이익에 대한 질문은 일반적으로 그룹 간 통계적 영향의 증거에 의존한다.예를 들어 빌카-카우프하우스 GmbH v Weber von[400] Hartz에서 고용주는 시간제 근로자가 아닌 정규직 근로자에게만 연금을 설정했다.그러나 파트타임 노동자의 72%는 여성이었다.그래서 Frau Weber von Hartz는 이 규칙이 그녀와 여성들을 특정한 불이익에 처하게 한다는 것을 보여줄 수 있었습니다. 객관적인 정당성이 있다는 것을 보여주는 것은 고용주의 몫이었습니다.통계는 오해의 소지가 있는 방법으로 제시될 수 있다(예: 한 측정치가 남성보다 두 배 많은 여성에게 영향을 미칠 수 있지만, 이는 100명의 노동력에서 여성 2명과 남성 1명이 영향을 받기 때문이다).따라서 올바른 접근법은 영향을 받는 노동력 그룹에서 얼마나 많은 사람들이 유리하게 되어 있는지를 보여주는 것이며, 그 후에 보호 특성을 가진 통계적으로 유의한 수의 사람들이 유리하지 않다면, 그러한 관행에 대한 객관적인 정당성이 있어야 한다.R(Seymour-Smith) 고용장관[401] 사건에서 부당해고에 대한 영국 정부의 이전 규칙은 차별적이라고 주장되었습니다.1985년부터 1999년까지 정부는 부당해고 대상자가 되기 전에 2년간 근무하도록 법을 제정했다(현재 1년이 아닌). 이는 재판 청구 대상자 중 해고 대상자인 남성과 여성 사이에 4~8%의 차이가 있음을 의미한다.ECJ의 지도에 따라 상원은 이것이 커버리지의 큰 격차라는 다수결로 정부에 의한 정당성이 요구되었다.

사람들은 베를린에서 "균등 봉급의 날"을 기념합니다.2010년 평등법 64조 71항이 따르고 있는 평등 대우 [402]지령은 EU의 모든 사람을 대상으로 하고 있지만, 지금까지 법은 성별 임금 격차를 지속시키고 있다.

간접 차별의 기본 틀에 대한 중요한 예외는 남성과 [403]여성 사이의 동등한 임금 문제에 있다.1970년 평등임금법이 다른 법률보다 우선하고, TFEU [404]157조도 마찬가지였기 때문에, 항상 별개의 규칙이 존재해 왔다.특히 여러 가지 측면에서 성별을 이유로 동일한 급여를 청구하는 것이 다른 보호 특징보다 어렵기 때문에, 성별 급여 격차를 좁히는 작업이 인종, 성적 성향 또는 다른 근거에 비해 좌절된다는 것은 분명하지 않다.첫째, 청구항은 일반적으로 근로, 질병급여, [405]출산휴가에 대한 모든 종류의 보수를 포괄하는 개념인 "급여"와 관련되어야 한다.둘째, EA 2010 섹션 79에 따르면 대조군은 실제 존재해야 하며, 동일한 고용주 또는 관련 고용주, 동일한 사업소 또는 공통 조건이 [406]적용되는 경우 다른 사업소에 고용되어야 한다.보통 가상의 대조군을 상상하는 것보다 실제 대조군을 찾는 것이 더 어렵다.셋째, EA 2010 섹션 65에 따라 청구인은 대조군과 "광범위하게 유사한" 작업, "동등하게 평가된" 작업 또는 "동등한 가치"의 작업을 수행해야 한다.노동의 "가치"에 가장 광범위하게 초점을 맞춘 이러한 기준은 법원이 고려해야 할 사항을 명시하지만 간접적 차별에 대한 오픈 엔드 테스트가 그렇지 않은 방식으로 법원을 구속할 수도 있다.넷째, 제128조에 따라 클레임을 제기하는 기한은 6개월이지만, 다른 차별 클레임의 기한은 3개월과 달리 법원의 재량으로 연장할 수 없다.그러나 동등한 임금 청구는 청구인의 고용 계약에 "균등 조항"을 가져옵니다.이것은 고등법원재판소에서 청구를 추진할 수 있게 해준다.다른 모든 보호 [407]특징과 비교하여 성별에 기초한 불평등한 임금 청구의 분리를 정당화하는 원칙은 불분명하다.

원래 직접적인 차별의 하위 범주였던 괴롭힘은 이제 대조군이 필요 없는 독립적인 불법 행위이다.1997년 희롱으로부터 보호법(Protection Act)과 현재 2010년 평등법(Equality Act) 26 및 40항은 희롱을 개인의 존엄성이 침해되거나 위협적이고 적대적이며 모욕적이며 모욕적인 환경 하에 있는 것으로 정의하고 있습니다.고용주는 자신의 행위뿐만 아니라 종업원 또는 고객의 행위에 대해서도 책임을 져야 하며, 이러한 일이 2회 이상 발생할 경우 고용주가 [408]개입할 것으로 합리적으로 예상될 수 있다.단도직입적으로, Majrowski v Guy's and St Thomas's NHS[409] Trust에서는 한 게이 남성이 임상감사 조정자로서 업무를 시작할 때부터 그의 감독관으로부터 따돌림을 당하고 좌지우지당했다.상원은 법률에 의해 법적으로 불법행위가 만들어졌으며, 이에 대해 고용주는 자동적으로 대리 책임을 져야 한다.2010년 평등법 제27조에 따르면 고용주는 노동자에 의해 불만이 제기되면 최종적으로는 근거가 없는 것으로 판명되더라도 그 노동자가 희생되지 않도록 보장해야 한다.이것은 근로자가 합리적인 사람이 해롭다고 인식할 수 있는 어떤 것에 대해서도 영향을 받지 않아야 한다는 것을 의미한다.세인트 헬렌의 MBC더비셔에서[410] 상원은 평등한 임금 요구를 추구하던 여성 직원들을 소집해 만약 이 주장이 진행된다면 의회는 학교 급식을 줄이고 정리해고를 해야 할 것이라고 경고하는 서한을 보냈다.노동자들에게 죄책감을 주려 했기 때문에 합리적인 사람이라면 이것을 손해로 여겼을 것이다.반면 웨스트요크셔 경찰서장 [411]사건에서는 인종 차별 청구가 계류 중인 경사가 고용주에 의해 고소를 당했다는 언급이 거부됐다.상원은 이것을 희생자로 간주할 수 없었다.왜냐하면 경찰관은 차별 청문회에서 자신의 미래 사례를 왜곡하지 않기 위해 참조를 하지 않음으로써 정당한 이익을 보호하려고 했을 뿐이기 때문이다.

정당성

괴롭힘과 피해자화는 정당화될 수 없지만, 원칙적으로 모든 형태의 직접적 및 간접적 [412]차별에 대한 예외 또는 정당성이 있다.객관적으로도 정당화될 수 있는 직접적인 연령 차별과는 별도로, EA 2010 스케줄 [413]9에 자세히 설명되어 있는 직접적인 차별에 대한 일반적인 규칙은 고용주가 특정 설명에 적합한 근로자를 갖는 것이 "진정한 직업 요건"이라는 것을 보여줄 수 있는 경우에만 면제될 수 있다는 것이다.즉, (그렇지 않은) 차별적 관행은 직업 자체의 특성 측면에서 정당한 목적을 추구해야 하며(사용자의 비즈니스 요구가 일반적으로 아님) 그 관행은 비례해야 한다.그 시험은 엄격하다.에탐 plc v[414] Rowan에서는 한 남성이 여성의류 상점에서 여성의류 탈의실을 운영해서는 안 된다는 핑계로 일자리를 거절당했다.그러나 교대 근무 할당이 쉽게 변경될 수 있었기 때문에 이것은 진정한 직업 요구 사항으로 간주되지 않았다.이와는 대조적으로,[415] 울프 v Stadt Frankfurt am Main에서는 소방서에 가입할 때 30세 미만이라는 요건이 적합성을 보장하기 위해 진정한 직업적 요건이 될 수 있다는 것이 개최되었습니다.논란의 여지가 있는 것은, 유럽 사법 재판소는, 남성이 [416]군에서 일하기 위한 진정한 직업상의 요건이라고 말하는 것은 회원국의 재량권 범위 내에 있다고 거듭 말하고 있다.시르다 국방부 [417]장관 사건에서도 "상호운용성"에 대한 정책은 모든 구성원이 [418]싸울 수 있어야 한다는 것을 의미했기 때문에 영국 해병대에서 요리사로 일하기를 지원한 한 여성에게는 그랬다.종교와 관련된 사건은 특별한 조항의 적용을 받기 때문에 직무가 조직의 정신에 부합해야 할 경우 조직은 직접적인 차별을 받지 않는다.법률에 [419]대한 사법심사를 위한 소송에서 리처드 J는 교회와 같은 실제 종교기관이 아니라 어떤 방식으로든 종교학교가 면제될 것이라는 점을 거부했다.심지어 그곳에서도, 동성애자가 청소부나 서점 종업원으로서의 일에서 해고될 수 있다는 것은, 종교적 "윤리"와 양립할 수 없다면, 그 일을 수행하기 위한 진정한 요건이 되지 않을 것이기 때문에 거부되었다.

2014년 EU성별 임금 격차는 남성이 여성보다 평균 16.2% 더 많이 지급받았고 영국은 평균보다 더 높은 18.3%였다.

중립적 관행이 집단의 구성원을 특정 불이익에 처하게 한 후 "객관적 정당성"이 있는 경우 간접적 차별은 이루어지지 않는다.대부분의 경우, 이것은 비즈니스 [420]요구에 근거한 정당화입니다.ECJ는, 주로 TFEU 제157조에 근거해 성차별에 관한 경우에, 고용주는 이질적인 영향을 주는 실천에 대해 「진정한 요구」를 나타내,[421] 보호되는 특징과는 「관련되지 않는」 것이어야 한다고 생각하고 있다.정당화에는 [422]해당 노동자에게 특정한 이유가 아닌 "일반화"가 수반되어서는 안 되며, 예산 고려사항만 "청구"[423]로 간주해서는 안 된다.많은 근본적 판단은 정규직보다 파트타임 직원에게 더 적은 혜택을 주는 고용주와 관련이 있었다.이것이 여성들을 야기한 특별한 불이익을 고려하면 그것은 정당화하기가 어려웠다.성별에 기초한 국내 동일임금 청구에서는 "객관적 정당성" 대신 EA 2010 섹션 69에서 볼 수 있는 "진짜 물질적 요인"이 있어야 한다는 오래된 용어가 여전히 사용되고 있다.다른 제목에도 불구하고 객관적 정당화와 동일한 기본 개념이 존재하며, "합법적 목표"를 제시할 필요가 있으며, 그러한 행동은 그러한 목표에 "비례"한다.Clay Cross (Quarry Services) Ltd[424] v Fletcher Lord Denning MR에서 고용주는 고용시장 상황을 고려할 때 고용주가 지급해야 하는 것이 나이 든 여성(실제로 그를 훈련시킨)보다 높은 임금을 청년에게 지급하는 것을 정당화할 수 없다고 주장했다.그러나 레이니 그레이터 글래스고 보건위원회에서는[425] 민간업무를 통해 계약된 남성 보철사보다 40% 적은 급여를 받는 여성 보철사가 그들의 서비스를 유치하기 위해 그렇게 높은 가격이 필요하다는 데 동의했기 때문에 상원은 아무런 주장을 하지 않았다.따라서 "객관적 정당성"은 조직의 [426]필요성이라고 일컬어졌습니다.ECJ는 Enderby v Frenchay Health[427] Authority에서 남성보다 적은 급여를 받는 언어치료사가 다른 단체협약에서 비롯된다는 이유만으로 정당화될 수는 없지만 시장 세력으로부터 차이가 생긴다면 이는 객관적인 정당화라고 주장했다.그러나 이 법률의 목적은 공정한 임금이 아니라 동등한 임금을 달성하는 것이라고 강조되어 왔다.그래서 Strathclyde RC v[428] Wallace에서 상원은 결석한 남자 교장을 대신해야 하는 여자 교사들은 그 기간 동안 동일한 급여를 받을 자격이 없다고 결정했다.이건 다른 일이었어요또한 동등한 등급으로 평가된 직종 간 균등한 임금으로 점진적으로 전환하도록 설계된 단체 [429]협약은 정당화될 수 없으며,[430] 심지어 이를 체결한 조합에 책임을 지게 될 수도 있다고 주장되어 왔다.다른 보호 특성과는 달리, EA 2010 섹션 13(2)에 따르면, 모든 사람이 노화 과정을 [431]거치는 것에 기초해 동일한 원칙에 따라 직접적인 연령 차별이 정당화될 수 있다.이것은, 주로, 고령의 노동자가,[432] 세대간에 일을 분담하는 정당한 방법에 근거해, 직장이나 정부에 의해서 정해진 강제 정년에 도달할 수 있는 것을 의미해 왔다.

장애 및 긍정적 조치

사람들을 동등하게 대우하는 것 자체가 모두를 위해 평등을 달성하기에 충분하지 않기 때문에, 법은 고용주들이 장애인들에게 특혜를 [433]줄 수 있는 긍정적인 의무를 지도록 요구한다.Chacon Navas v Eurest Colectividades[434] 따르면 SA 장애는 "직업 생활에 관계자의 참여를 방해하는" 장애를 수반한다.여기에는 모든 종류의 정신적,[435] 육체적 장애가 포함된다.업무 수행 능력에 따라 장애인을 동등하게 대우하는 것은 노동력에서 지속적으로 배제될 수 있기 때문에, 고용주는 실무에서 참여를 방해하지 않기 위해 가능한 한 많은 일을 해야 한다.2010년 평등법 제20조부터 제22조까지, 고용주는 「합리적인 조정」을 실시할 필요가 있다.예를 들어, 고용주는 일터의 신체적 특징을 바꾸거나, 일을 위해 보조 보조 기구를 제공하거나, 작업 습관과 기대치를 조정해야 할 수 있다.사실상, 법은 그 사람의 핸디캡을 단지 개인적인 불행으로 보는 것이 아니라, 사람들을 수용하지 못하면 사회를 "장애"의 원인으로 보고 있다.EA 2010 스케줄 8은 합리적인 조정의 더 많은 예를 나열하고 평등인권위원회가 지침을 제공한다.주요 사례인 아치발드 v 파이프 [436]위원회에서는, 의회가 새로운 직업을 위해 여성을 경쟁 면접에서 면제할 의무가 있다고 여겨졌습니다.이전에 도로 청소부였던 아치볼드는 수술 합병증으로 걸을 수 없게 되었다.육체노동자 바로 위의 등급에 100명이 넘는 지원서를 냈음에도 불구하고, 고용주들은 그녀의 과거 청소부 이력에 집착했다.상원은 이런 시련이 닥치기 전에 근로자가 표준 면접 절차 없이 기존 공석을 채우는 것이 적절할 수 있다고 주장했다.반면 O'Hanlon v Revenue and Customers에서는[437] 항소법원은 O'Hanlon이 임상적 우울증에 빠진 후 고용주가 질병급여를 전액 급여로 인상할 것을 요구했기 때문에 다른 모든 사람에게 적용되는 6개월의 기간이 만료된 후, 이는 합리적인 조정이라고 기각했다.그 목적은 항상 장애물이 가능한 한 직장 생활에 완전히 참여하는 데 장애물이 되지 않도록 하는 것이다.

영국은 아니지만, 점점 더 많은 수의 EU 회원국이 회사 이사회에 성별 쿼터를 요구하고 있다.예를 들어 핀란드는 기업이 50대 50으로 성별을 나누는 기준을 준수하거나, 목표에 도달하지 못할 경우 시장에 설명하도록 요구하고 있다.

장애 이외의 특징에 대해서는, EU에서는, 특권 계약 조건을 통해서, 성별, 인종, 성, 신념, 연령에 근거해 고용과 해고, 또는 대부분의 직업에서 대표성이 낮은 그룹의 할당량 설정은, 일반적으로 불법이다.그러나 이 정책은 역사적 불이익과 무의식적 배제의 문제를 열어두고 있으며, 이는 일반적인 직간접적 차별 주장을 통해 다루어지지 않을 수 있다.EU는 미국이나 남아프리카공화국이 많은 [438]사업장에서 "확정 행동"을 하는 것과 대조적으로 "소프트" 긍정적인 행동을 허용했다.EU에서 합법적 적극적 조치는 고용자가 일자리를 위해 후보자를 고용하는 경우, 고용주는 그 후보자의 개인적 [439]자질을 충분히 고려하여 경쟁자와 동등한 자격을 가진 경우에만 그 사람을 선택할 수 있다는 것을 의미한다.Marschall vs Land Nordrhein Westfalen[440] 사건에서는 남자 교사가 승진에 실패했고, 여자 교사가 승진했다.그는 "개인의 후보자에게 특정한 이유가 자신에게 유리하게 기울이지 않는 한" 여성을 승진시키려는 학교의 정책이 불법이라고 불평했다.ECJ는 학교가 실제로 정책을 따른다면 불법적으로 행동하지 않을 것이라고 주장했다.반면 아브라함슨과 앤더슨 v 포겔크비스트[441] 괴테보리 대학의 정책은 "후보 자격의 차이가 너무 커서 객관성 요건을 위반하게 될 것"이 아니라면 여성 후보를 고용하는 것이었다.자격 미달인 두 명의 여성 때문에 채용되지 않은 한 남성 후보자는 차별을 주장하는데 성공했다.또한, Re Badeck의 적용[442] 따르면, 적법한 긍정적 조치에는 임시직, 훈련, 충분한 자격을 갖춘 사람들에 대한 인터뷰 보장, 회사의 이사회와 같은 대표, 행정 또는 감독 기관에 근무하는 사람들에 대한 쿼터가 포함된다.ECJ 판례법에서 최초로 개발된 이 접근방식은 현재 유럽연합의 기능에 관한 조약 157(4)에 반영되어 있으며 2010년 평등법 157-158절에 영국법에 채택되었다.

비정형 작업

2010년 평등법 에 3개의 EU 지침 [443]및 영국 규정은 정규직 [444]또는 정규직 일자리를 가진 사람들에 비해 파트타임, 기간제 또는 대리점 근로 계약을 맺은 사람들에 대한 최소한의 동등한 대우를 요구한다.많은 사람들이 가족이나 사회적 약속의 균형을 맞추기 위해 비정형적인 업무 패턴을 선택하지만, 많은 사람들은 또한 더 나은 조건을 얻을 수 있는 협상력이 부족한 불안정한 일을 하고 있다.그러나 동등한 대우에 대한 요건은 균일하지 않고 종종 제한적이다.2000년 '단시간 근로자(비호감 대우 금지)' 규정에는[445] 단시간 근로자는 동등한 정규직 근로자보다 더 나은 대우를 받을 수 없다고 명시되어 있다.그러나 (연령과 마찬가지로) 고용주는 직접적, 간접적 차별에 대해 덜 유리한 처우를 객관적으로 정당화할 수 있다.또한 규정 2(4)에 따른 (동일임금규칙과 유사) 근로자는 "광범위하게 유사한" 업무를 수행하는 "동일 유형의 계약"에 따라 일하고 동일한 설립에 있거나 공통 단체 협약에 따라 일하는 실제 정규직 근로자와만 비교할 수 있다.매튜스 켄트와 메드웨이 소방국 [446]사건에서 상원은 비상근 소방관들이 행정 업무를 하지 않았음에도 불구하고 그들의 계약은 여전히 상근 소방관들과 대체로 비슷하다고 판결했다.오브라이언 법무부 사건에서도 대법원은 비상근 판사에게 연금 비례율을 주는 것은 불법이며 객관적인 정당성도 없다고 기각했다.재정부는 저축과 연금으로 양질의 상근 판사를 채용하는 것은 정당하다고 주장했지만, 호프 경과 헤일 여사는 예산상의 고려는 적절하지 않으며,[447] 좋은 시간제 직원도 채용할 필요가 있다고 강조했다.그러나 같은 직장에서 차별 대우를 받는 사람들에 대항할 수 있는 권리는 법적으로는 강하지만, 영국 경제 전역의 시간제 근로자들은 정규직 근로자들 전체에 비해 여전히 낮은 임금을 받고 있다.직장은 구조적으로 분리되는 경향이 있기 때문에, 여성들이 일하는 많은 직장은 모두 파트타임인 반면, 급여가 더 좋은 직장은 [448]풀타임인 경향이 있다.

사회 보장과 공정한 수입을 잃은 사람들이 있는 비정형 노동자들은 전 ILO 이사 가이 스탠딩에 의해 "사전 계급"으로 명명되었다.그는 [449]부의 세금을 통해 자금을 조달하는 안전을 보장하기 위해 보편적 기본 소득을 지지한다.

2002년 기간제 종업원(저우대 방지) 규제[450] 제한된 기간 동안 지속되는 계약을 가진 사람들을 대상으로 한다.규정(지침이 요구하는 것으로 보이는 것과 달리)은 "종업원"만을 대상으로 작성되었으며, "종업원"[451]의 광범위한 집단은 대상으로 작성되지 않았다.반면 유럽사법재판소만골드 대 헬름에서 평등이 EU법의 일반적인 원칙이라고 판결했다.이는 2년 근무 후 기간제 계약을 객관적으로 정당화하도록 요구하면서도 52세 이상의 근로자에 대해서는 아무런 보호도 주지 않은 독일법이 [379]불법이라는 것을 의미한다.마찬가지로, 영국 규정은 객관적인 [452]정당성 없이 기간제 직원들에 대한 덜 호의적인 대우를 금지하고 있다.규정 8은 다른 나라에 비해 관대하지 않은 것으로, 종업원이 4년 이상 지속되는 기간제 계약을 연달아 체결할 경우, 그 종업원은 [453]영구 계약을 체결한 것으로 취급된다고 규정하고 있다.실제로 영국 법은 이미 이 점에 관해 기간제 근무를 규제하고 있다.왜냐하면, 종업원이 [454]단기간이라도 부당해고에 대한 자격기간이 충족되기 때문이다.

모레캄브만에서 21명의 이민자 꼬막 피커가 사망한 후 2004년 갱마스터(라이센싱)법에 따라 일부 고용 대행업체에 대한 라이선스가 재도입되었다.

기관 근로자 규정 2010은 근로자가 직업소개소를 통해 일할 때 바람직하지 않은 대우에 대해 어느 정도 보호를 제공한다.단, 평등한 대우를 받을 권리는 커먼법 또는 EU의 일반법 [455]원칙이 적용되지 않는 한 급여 및 근로시간으로 정의되는 "기본 근로조건"으로 제한된다.그러나 대리점 근로자는 시간제나 기간제 근로자와 달리 가상의 대조군에 호소할 수 있다.로 인해 ERA [456]1996에서 고용안정, 육아 및 기타 종업원 권리에 의한 대리점 근로자의 보호의 위치가 불확실해졌다.반면 지배적인 관점, Autoclenz년 vBelcher,[457]에서 영국 대법원 판결 후 기관 일꾼은 언제나는 근로자로 볼 때 임금으로 일하는 둘 다 소속사와 최종 사용자에 대한 자격을 얻는 것이라고 이 영어 고등 법원의 이전에 한 기관 일꾼이 부당 해고가 있어야 한다에 상반된 판단을 내렸다. claim은 최종 결정권, 에이전시 또는 [458]둘 다에 대해 반대합니다.이들의 취약한 위치를 반영하듯 대리업무의 규제는 차별금지권을 넘어 고용대리인의 업무와 행위에 일정한 의무를 부여한다.1973년 직업소개소법2003년 직업소개소직업소개소 시행규칙[459] 의거하여 일반적으로 예비근로자에게 수수료를 부과하는 것은 금지되어 있다.구인광고에 있어서 정직하고 구직자에 관한 모든 정보를 비밀에 부치고 모든 고용법을 준수하는 등의 다양한 임무가 있다.원래 대리점은 면허를 소지해야 했고, 직업소개소 표준검사국의 감독 하에 법을 위반하는 행위가 적발되면 면허를 잃을 위험이 있었다.1994년 규제완화 도급법에서는 인허가 요건을 없앴으나 2004년 갱스터(인허가)법을 통해 농림어패류 및 포장업종에 대한 인허가 요건을 일부 부활시켰다.2004년 Morecambe Bay Cockling 재해에 대응하여, 이 지역에 고용법을 시행하기 위해 또 다른 규제 기관인 Gangmasters Licensing Authority를 설립했습니다.

자유로운 이동과 이민

직업의 안정성

영국의 실업률은 경제 위기와 함께 급격히 증가하는 경향이 있는데, 이는 고용 안정의 틀이 상대적으로 약하기 때문이다.전 세계 해고 규정에 대한 데이터베이스는 www.ilo.org에서 찾을 수 있습니다.

고용을 확보할 수 있는 권리는 현재의 직업이나 개인의 기술을 가장 사회적 생산적인 방법으로 활용하는 직업에서 보통 경제와 인간 [460]발전에 매우 중요한 것으로 여겨진다.그 목적은 [461]경영권 남용에서 오는 생산성과 사회적 비용에 대한 파괴적인 효과의 균형을 맞추는 것이다.최소 국제 [462]표준을 준수하여 영국의 직원들은 1963년 고용 계약법, 1965년 정리해고 지급법1971년 산업관계법에 의해 도입된 세 가지 주요 고용안정권을 가지고 있다.첫째, 한 달 근무 후 직원은 중대한 위법 행위가 [463]없는 한 해고 전까지 최소 1주일 전에 통지를 받아야 합니다.이 최소값은 2년 후에는 2주, 3년 후에는 3주, 12년 후에는 12주까지 상승합니다.둘째, 2년 동안 일한 후에는 해고가 [464]공정해야 한다.즉, 고용주는 종업원의 능력, 행동, 정리해고 또는 기타 정당한 이유에 근거한 정당성을 가져야 하며, 그렇지 않으면 종업원은 고용심판소로부터 손해배상 또는 직무상환을 청구할 수 있다.셋째, 또한 2년간 근무한 후 기업이 더 이상 직원의 업무를 수행할 필요가 없기 때문에 해고될 경우, 정리해고 [465]수당을 받을 권리가 있다.통지 기간과 마찬가지로, 정리해고 수당은 근무 연수에 따라 증가한다.계약은 보통 이 최저한도를 넘어야 하지만, 그 이하로는 할 수 없습니다.유럽이나 영연방에 비해 영국의 일자리는 상대적으로 불안정하다.근로자들은 단체협상을 통한 압력 외에 해고 결정에 대한 경영진의 결정에 이의를 제기할 방법이 거의 없다.그러나 집단 정리해고가 제안될 경우, EU법은 고용주가 변화에 [466]대해 협의할 것을 요구하고 있다.EU법도 합병이나 인수 등 사업 이전을 할 경우 경제적, 기술적, 조직적 이유가 없으면 임기가 악화되거나 일자리를 잃을 수 없다는 규정을 도입했다.종업원이 실직했을 경우, 주로 소득세나 국민 보험을 통해 자금을 조달하는 최소한의 국가 보험 시스템에 의존해, 「구직 수당」을 징수할 수 있고, 공공 고용 업체를 활용해 재취업을 실시할 수도 있다.영국 정부는 과거 '완전 고용'을 목표로 했지만 이 목표가 반드시 안정적이고 안정적인 업무로 이어지지는 않았다.

부당 해고

부당해고는 [467]법원이 명시적으로 동의하든 묵시하든 계약의 조건을 위반하는 고용의 해지를 말한다.이는 ERA [468]1996의 종업원 권리에 관한 법률 헌장의 맥락에서 읽힌 계약의 구성에 따라 달라진다.구 관습법 사건에서 법원이 암시하는 해지에 관한 유일한 용어는 고용주가 합리적인 통지를 해야 한다는 것이었고, "합리적인" 것은 본질적으로 고용인의 직업적 지위에 달려 있었다.Creen v [469]Wright 사건에서 Lord Coleridge CJ는 하층 노동자들은 아마 훨씬 덜 기대할 수 있지만, 선장은 한 달 전에 통지를 받을 권리가 있고, "존경스러운" 직원들은 더 많은 것을 기대할 수 있으며, 임금 지급 사이의 기간은 지침이 [470]될 것이라고 주장했다.현재 ERA 1996 조항 86은 종업원이 1개월 근무 후 해고 전 1주일, 2년 근무 후 2주, 12년 근무 후 12주까지 통보를 받도록 규정하고 있다.고용주는 통지서에 대한 주급이 전액 지급되는 한 통지서 대신 급여를 지급할 수 있다.흔히 고용계약서에는 직장 내 분쟁으로 해고될 경우 따라야 할 적절한 징계절차에 관한 명시적인 조항이 포함되어 있다.해임절차가 지켜지지 않으면 부당하고 불공평한 것으로 간주될 것이다.계약상 징계절차를 따르지 않을 경우, 종업원은 그 기간이 소요된 시간과 [471]고용될 가능성에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다.Societe Generale, London Branch v Geys에서 대법원은 고용주가 계약을 부당하게 거부했다고 해서 자동적으로 계약을 해지하지는 않을 것이라고 단언했다. 왜냐하면 그렇게 하는 것은 가해자에게 보상하는 것이기 때문이다.직원이 해지를 수락해야만 계약이 종료됩니다.그때까지 고용주는 임금을 지불할 의무가 있으며 해고 절차 등 다른 계약 조건은 [472]존속된다.

Wilson v Racher에서 의 고용주가 톨소프 홀에서 폄하한 정원사가 참여한 Edmund Davies LJ는 고용 관계를 유지하며 "상호 [473]존중의 의무"를 요구했습니다.

통지 요건 및 징계 절차는 직원이 명시적으로 또는 행동으로 계약을 거부한 경우에는 적용되지 않습니다.일반계약법과 마찬가지로 종업원의 행위가 매우 악질적이어서 합리적인 자에게 구속되지 않을 의사가 있는 경우에는 사용자는 예고 없이 종업원을 해고할 수 있다.그러나 고용주가 즉결해고를 하는 것이 정당하지 않을 경우, 종업원은 ERA 1996 제13조에 따라 임금부족에 대한 청구권을 갖는다.계약위반이 심각할 경우 [474]상대방에게 해고선택권을 준다는 원칙도 종업원에게 유리하게 작용한다.윌슨 바허에서[475] 정원사는 톨소프 홀의 상속인인 고용주로부터 괴롭힘을 당했고 잔디밭에서 끈을 줍지 않았다는 이유로 그에게 무례한 꾸지람을 들었다.정원사 윌슨은 Racher에게 "배불러라, 가서 똥 싸라"고 말했다.항소법원은 고용주의 태도는 신뢰와 신뢰의 붕괴가 고용주가 한 짓이라는 것을 의미하며, 법은 더 이상 황제와 서프의 관계로 간주하지 않기 때문에 윌슨은 옳았고 부당하게 해고되었다.특정 이행이 엄격한 결과를 초래하거나 적대 당사자들이 [476]계속 협력하도록 구속해서는 안 된다는 오랜 전통에 따라 계약 위반에 대한 구제책은 일반적으로 청구인을 적절하게 이행한 것처럼 같은 위치에 두는 금전적 보상이다.그러나 Edwards v Chesterfield Royal [477]Hospital에서 대법원은 고용주가 의사의 계약상 징계 절차를 따르지 않은 것에 대한 계약 위반을 억제하기 위한 가처분 신청이 가능하다고 판결했다.이는 특정 성과를 원칙적으로 항상 이용할 수 있어야 하며, 특히 개인 간 [478]충돌을 피하기 위해 사람들을 이동시킬 수 있는 대규모 조직에서는 더욱 그러해야 한다는 것을 나타냈다.

깨질 수 있는 고용계약의 주요 묵시적 용어는 상호 신뢰와 신뢰입니다.Johnson v Unisys[479] Ltd.에서 상원은 4대 1로 해임 시 상호신뢰 위반 및 신뢰 침해에 대한 손해배상액이 부당해고 청구에 대한 법적 한도를 초과해서는 안 된다고 주장했습니다.그렇지 않으면 법적 한도가 훼손될 수 있기 때문입니다.2013년에는 이 한도가 74,[480]200파운드였지만, 중간 상금은 4,560파운드에 불과했다.이는 불법 해고 절차에 따라 정신질환에 걸린 컴퓨터 근로자가 40만 파운드의 손해액을 청구할 수 없다는 것을 의미한다.그러나 고용관계가 유지되는 동안 위반이 발생하면 그 한도는 적용되지 않습니다.그래서 이스트우드 v Magnox Electric [481]plc에서는 정신적인 부상을 입었지만 여전히 일하는 동안 괴롭힘과 희생의 결과로 학교 교사가 상호 신뢰와 신뢰의 위반에 대해 완전한 손해배상을 청구할 수 있었다.어떤 경우에도 이 한도는 단순히 묵시적이고 계약의 구성에 따라 달라지기 때문에 예를 들어 징계절차를 [482]명시적으로 규정하는 등 고액에 대한 명시적인 표현에 의해 제외될 수 있다.역사적으로 (즉, 상호 신뢰와 신뢰의[483] 발전 이전) 관습법에 묵시적인 용어가 없었던 것은 고용주가 [484]해고의 정당한 이유를 제시해야 한다는 것이었다.이것은 1968년 도노반 보고서에서 변경되어야 한다고 권고되었고, 그것은 현재의 부당 해고 제도를 출범시켰다.

부당해고

'부정한' 해고란 고용계약 조건 위반에 관한 것이지만, '부당한' 해고란 1996년 고용권리법 [485]94조부터 134A조에 근거한 청구이다.그것은 고용주가 계약을 해지하는 이유를 규정하며, "공정"에 대한 법적 정의에 해당하도록 요구한다.1971년 산업관계법1968년 도노반 보고서에 이어 [486]그 구조를 설정했다.ERA 1996 제94조에 따르면 2년 [487]이상 고용된 모든 종업원은 고용심판소(판사, 고용주 및 종업원 대표로 구성)에 재심사를 청구할 수 있다.여름 동안 수업을 받지 않는 교사들과 같은 임시 또는 계절적 고용 휴가는 계약이 고정 [488]기간이라고 가정하더라도 자격 기간 동안의 계약의 연속성을 깰 수 없다.종업원은 고용주가 업무 관계를 종료하기로 결정했거나 상호 신뢰와 신뢰의 심각한 위반으로 종업원을 건설적으로 해고했을 경우에만 "해고"된다.법원은 부당해고에 대해 소송을 제기할 법적 권리를 포기하려는 의도를 가진 사람에 대해 만족해야 하지만, 만약 그들이 자진사퇴를 했다면, 직원은 청구권을 갖지 못할 것이다.Kwik-Fit (GB) Ltd v[489] Lineham은 술집에서 술을 마신 후 직장에서 화장실을 사용했다.그 후, 다른 스탭들 앞에서 매니저가 그를 꾸짖는 것에 대응해, 그는 열쇠를 내려놓고 차를 몰고 갔다.그는 자신이 해임되었다고 주장했고, 재판소는 리니엄이 사임한 적이 없다는 것에 동의했다.이와는 대조적으로 웨스턴 발굴(ECC) Ltd[490] v Sharp는 회사 복지 담당관이 휴일 급여를 즉시 받는 것을 거부했기 때문에 사임했다.샤프는 재정난에 빠졌지만, 이는 그의 결석 때문이었고, 그래서 그는 떠나는 것이 정당하지 않았고, 건설적으로 [491]해고되지 않았다.ERA 1996 제203조 (1)에 의거하여, 제203조 (2) 및 (3)항은 타협협정이 자유롭고 독립적인 법률적 [492]조언에 의해 이루어지는 한, 여전히 고용주와 종업원이 법적 클레임을 해결할 수 있도록 허용하고 있지만, 법적 권리는 제외되거나 제한될 수 없다., 종업원과의 관계가 나빠져도 해고하지 않는 것도 행해지고 있다.Notcutt v Universal Equipment Co (런던[493]) Ltd 사건에서 한 남자의 심장마비는 그가 더 이상 일할 수 없다는 것을 의미했다.고용주는 통상적인 통지 기간 동안 임금을 지급하지 않았지만, 계약을 이행할 수 없기 때문에 무효라고 주장하는데 성공했다.일반 계약법의 기본 규칙으로 적용되는 이 원칙은 상업적인 당사자들과 달리 종업원이 규칙을 [494]따르는 선견지명이나 능력을 갖는 경우는 드물기 때문에 논란이 되고 있다.대법원은 최근 '기스다 사이프 대 바라트'에서 "고용 분야에서도 계약법과 관련된 지적 관습법 원칙을 법적으로 부여된 권리와 분리할 필요가 [495]있다"고 강조했다.즉, 종업원이 부당해고를 요구했을 때, 사석에서 부적절한 행동을 했다는 고발이 있은 후, 고용주가 실제로 그녀에게 통지했을 때에만 3개월의 청구 기간이 만료되기 시작했다.영업시간 내에 도착해야 통지가 효력이 발생한다는 일반계약법 원칙은 공정한 [496]해고권 해석에 대한 사전 지침도 아니었다.

독일을 [497]포함한 많은 EU 국가에서는, 직원에 의해서 선출되는 노동 평의회는, 법원이 사회적 정당성을 인정하기 전까지는, 해고의 효력이 발생하는 것을 막을 수 있다.영국 직원들은 여전히 취약하며, 고용 심판소에 청구하는 동안 대개 실직 상태여야 합니다.

해고 사실이 확인되면 고용주는 해고 사유가 "공정"하다는 것을 증명해야 한다.조합원 [498]또는 1996년 고용권리법 제99조부터 제107조까지에 기재된 여러 가지 이유 중 하나를 이유로 해고하는 것은 자동적으로 불공정하다.그렇지 않으면 고용주는 해고가 ERA 1996 섹션 [499]98에 열거된 5가지 주요 범주에 속할 경우 해고가 공정하다는 것을 증명할 기회가 있다.해고는 직원의 능력이나 자질, 행동, 정리해고, 계속 고용하면 법에 저촉되거나 "다른 실질적인 이유"에 의한 것이어야 합니다.고용주가 이러한 범주 중 하나에 근거하여 논쟁을 벌이는 경우, 재판소는 고용주의 실제 결정이 "합리적인 대응 범위"에 속하는지, 즉 합리적인 고용주가 같은 방식으로 [500]행동할 수 있는지 여부를 평가한다.따라서 심사기준은 명백한 변태성, 즉 "웨즈베리 불합리성" 테스트와 이성적인 사람 테스트 사이에 있다.이 테스트는 법정이 [501]불법행위에서의 볼람 테스트와 유사한 모범기업 관행에 따라 고용주의 행위를 평가할 것을 요구하고 있다."[502]비례성 검사"(사용자의 조치가 적절하고, 정당한 목적을 추구하기 위해 필요하고, 합리적이어야 함)도 대안으로 제시되었다. 이는 합법적이라면 고용주의 목적에 따르되, 그 행동이 비례적이었는지를 면밀히 조사할 수 있는 장점이 있다.실제로 항소법원은 상충되는 판단을 내렸고, 이 테스트가 무엇을 의미하는지 명확히 밝히지 못한 채 제98조 (4)(a)에 의거한 '가상의 합리적인 고용주' 기준을 실제로 [503]어떻게 적용해야 하는지에 대한 질문을 요구하고 있다.재판소가 그들의 판단을 고용주의 판단으로 대체해서는 안 된다는 것이 반복되어 왔다.그러나, 재판소가 사실을 평가하고 독자적인 결론을 내릴 여지가 매우 있습니다.이것은, 좋은 직장 관계의 판단이 아니고, 법적 근거에 의해서만 상소할 수 있습니다.예를 들어, HSBC 은행 plc v Madden,[504] 항소법원은 실제 경찰 조사에서 [505]증거가 발견되지 않았음에도 불구하고, 신용 카드 도난에 잠재적으로 연루되었다는 이유로 직원을 해고하는 것은 정당하다고 판결한 것은 받아들여질 수 있다고 판결했다.반면 보워터 노스웨스트런던 병원 NHS [506]트러스트 사건에서는 한 고용주가 의식을 잃고 발작을 일으킨 나체 환자를 신체적으로 제지하면서 "내 밑에 있는 남자와 함께 이 자리에 있었던 지 몇 개월이 되었다"고 말한 간호사가 음담패설이며 그녀의 비행을 이유로 해고되어야 마땅하다고 주장했다.재판소는 해고가 부당하다고 말했고 항소법원은 재판부가 부당해고 청구를 승인하는데 있어 재량권을 행사했다고 판결했다.영국에서 고용주 또는 관리자의 행동의 공정성을 평가할 때 선출된 노동자 대표들의 역할이 없는 것은 많은 EU 회원국들과 대조된다.법원이 최종 점검 역할을 하는 반면, 분쟁 해결에 가장 적합한 당사자는 (고용주나 관리자와는 달리) 해고 분쟁에 대한 이해 상충이 적은 모든 직원의 대리인이라고 종종 생각됩니다.

유스턴 타워에 본사를 둔 ACAS는 직장 분쟁 및 해고 가능성에 대한 구속력 있는 업무수칙을 발행합니다.

일부 법원은 고용주의 실질적인 [507]해고 이유에 대해 더 많은 경의를 표하는 것을 선택했지만, 그들은 고용주가 공정한 절차를 갖는 것의 중요성을 더 강하게 강조한다.자문·조정·중재 서비스 실무 강령(2009년)은, 규율의 모범적인 업계 관행에는, 무엇보다도 종업원이나 분쟁에 관여하는 경영자의 편견이 없는 사람에 의한 공정한 청문회, 노조 대표 기회가 요구되고 있다고 설명하고 있습니다.종종 회사 핸드북에는 자체 시스템이 포함되어 있는데, 이를 따르지 않을 경우 해고가 [508]부당했다는 것을 의미할 수 있습니다.그럼에도 불구하고, Polkey v AE Dayton Services[509] Ltd.에서 상원은 승합차 운전사가 즉석에서 정리해고를 당했다고 통보받은 경우, 고용주가 절차를 준수했는지 여부에 관계없이 해고된다는 것을 보여줄 수 있다면, 손해액을 0으로 줄일 수 있다고 판결했다.2002년 고용법에서는 의회가 모든 사람에게 의무적인 최소한의 절차를 도입하려고 했으나 고용주와 노조 모두 "체크박스" 문화를 조장하고 있을 뿐이라고 불만을 제기하자 2008년 [510]고용법에서 폐지됐다.ACAS 코드가 지켜지지 않고, 이것이 불합리하다면, 부당 해고 보상은 25% [511]증가할 수 있습니다.일반적으로 ERA 1996 섹션 119 및 227에 따르면, "기본" 부당 해고 보상의 원칙은 직원이 주당 350파운드, 최대 20주이며, 22세에서 40세 사이일 경우 1주 반, 22세 미만일 경우 1주 반의 급여를 받아야 한다는 것이다.ERA 1996 섹션 123에 의해 종업원은 보다 중대하지만 재량적인 "보상" 상을 받을 수 있게 된다.여기에는 종업원의 실제 손실은 당장의 임금과 미래의 임금 손실, 해고 및 미래의 부당 해고 보호 및 정리해고 [512]권리의 상실에 근거하여 정당하고 공평한 것으로 고려되어야 한다.이것은 상한선이지만, 보통 RPI 인플레이션에 따라 증가한다.2013년에는 74,200파운드였지만, 성공한 청구인의 중간 판결은 4,560파운드에 [513]불과했다.비록 그들이 직장이나 동료로부터 정직당하더라도, 소송의 경험이 관계를 악화시켜 종업원이 더 이상 [514]복귀하고 싶지 않다는 것을 암시하지만, 매우 적은 수의 청구자들만이 복직을 확보하는데 성공한다.따라서 2011년 대법원은 Edwards v Chesterfield Royal Hospital에서 원칙적으로 내부 징계 절차를 [477]따르는 동안 직원이 계속 근무할 수 있는 가처분 명령을 받을 수 있음을 강조하는 것이 중요합니다.특히 해고가 확정될 때까지 동료의 지지를 받는 직원(이익상반 가능성이 있는 매니저와는 반대)도 계속 일할 수 없는 이유는 [515]명확하지 않다.

용장성

정리해고는 특별한 종류의 해고로,[516] 특정 규정을 끌어당긴다.1965년 [517]정리해고수당법 이후 고용주가 더 이상 일자리를 경제적으로 필요로 하지 않을 경우 직원들은 실직으로 인한 급여를 받아야 한다.이 정책은 고용주가 직원을 해고할 경우 발생하는 사회적 비용의 일부를 내부화하고, 불필요한 실직을 유발하지 않도록 노력하며, 고용인의 실업 비용에 기여하기 위해 고안되었습니다.ERA 1996 섹션 162에 따르면, 40세 이상의 종업원은 근무한 연 1주일치 급여를, 22세부터 40세까지의 종업원은 1주일치 급여를, 21세 이하의 종업원은 반주일치 급여를 받는다.다만, 2014년에는 상한선이 주 464파운드였다.정리해고에 대한 해고는 ERA 1996 제98조에 따라 실질적으로 '공정'하다고 간주되지만, 고용주는 여전히 정리해고를 위한 불공정한 절차를 수행할 수 있다.1996년 고용권법 제139조에 따르면 고용주의 직무 요구가 중단되거나 감소하는 [518]경우 '용장'이 존재한다.종업원이 실직한 상황에서는, 이것은 간단할 수 있습니다.고용주가 실질적으로 종업원의 지위를 악화시키기 위해 재량권을 행사하는 경우, 해답은 종업원의 계약에 따라 달라질 수 있다.Lesney Products & Co v[519] Nolan에서는 장난감 회사가 직원들에게 초과 근무 수당을 주는 것을 중단했다.일부는 일을 거부했다.그들은 해고되었고 노동자들은 해고되었다고 주장했다.Lord Denning MR은 "효율성을 향상시키기 위해 고용주의 노동력, 시간 및 근로조건을 재구성하는 능력을 손상시키는 어떠한 조치도 취해지지 않아야 하기 때문에 그들의 조건이 변경되거나 악화되어도 "중복화"되지 않았다고 주장했다.듣자하니, 그들은 그저 자발적으로 일을 중단한 것 같았다.이 견해는 논란이 되고 있다. 왜냐하면 고용주가 지출한 총 임금 청구서가 줄어들면 (고용주의 지불 의사에 반영되어 있는) 노동에 대한 수요도 감소해야 하기 때문이다.따라서, 다른 법원은 계약 조건은 무관하며,[520] 이 테스트는 순전히 수요 감소의 경제적 현실에 기초해야 한다고 제안했다.고용주는 또한 해고가 "다른 실질적인 이유"에 의한 것이라고 주장할 수 있다.홀리스터 대 전국농민연합[521] 사건에서는 농민들이 협의 과정을 거쳐 연금 수급 감소를 거부한 것이 해고의 "실질적인" 이유라고 한다.종업원의 계약조건 악화가, 그들의 동의나 단체 승인 없이, 정리해고 수당을 회피하기 위한 방법으로 이 법에 의해 상정된 것인지는 명확하지 않다.

"... 그 법안은..."라는 생각에 현실성을 부여한다.고용주가 자신의 재산에 대한 권리를 갖는 것과 마찬가지로 사람은 자신의 직업에서 약간의 권리를 가지고 있으며, 그의 권리는 해를 거듭할수록 가치가 높아진다.저는 하원에서 만약 한 사람이 자신의 통제 밖에 있는 경제적 상황으로 인해 그러한 권리를 박탈당한다면, 그는 보상받아야 한다고 말하고 싶습니다.정리해고 수당의 목적은 실직으로 이어지는지 여부에 관계없이 근로자에게 실직을 보상하는 것이다.안정감 상실, 소득 및 부수적 혜택 상실, 이직의 불확실성과 불안감 등을 보상하기 위해서라고 말했다.

Redundancy Payments Bill, Second Reading, Ray Gunter, Hansard HC Deb (26 April 1965) vol 711, cols 33-160

근로자들은 정리해고 될 수 있지만, 고용주는 여전히 부당한 절차를 밟음으로써 부당 해고에 대한 책임을 질 수 있다.고용주가 중복 직원을 선발하기 위해 따르는 절차는 절차적으로 공정해야 한다.Williams v Compair Maxam[522] Ltd Browne-Wilkinson J 사건에서 적절한 단계는 (1) 가능한 모든 경고를 주는 것 (2) 노조에 문의 (3) 객관적 기준에 동의하는 것(4) 그리고 (5) 해고보다는 대체 고용이 있는지 항상 확인하는 것이라고 주장했다.이는 개인 취향에 따라 해고자를 선발한 관리자들이 부당하게 해고했다는 것을 의미한다.고용주가 사용하는 기준은 관찰 가능하고 검토가 가능해야 한다.그러나 [523]고용주는 부당하다는 특별한 불만이 없는 한 정리해고 대상자를 선정할 때 모든 이유를 직원들에게 공개할 필요는 없다.많은 단체 협약에서 사용되는 꼴찌 선출 정책은 공정한 것으로 간주될 것이다.예를 들어, Rolls Royce plc v Unity [524]plc에서 Rolls Royce plc는 (유지하고자 하는) 젊은 근로자에 대한 불법적인 차별이라는 이유로 수년간 근무한 선발 절차에서 가산점을 준 단체 협약에 이의를 제기했습니다.항소법원은 특히 고령 근로자들이 대체 고용을 확보하기가 훨씬 더 어려울 수 있기 때문에 이는 연공서열 보상의 정당한 목적을 달성하기 위한 비례적인 수단이라는 노조의 의견에 동의했다.가능하면 고용주는 회사 내에서 중복 직원을 재배치하는 것을 시도해야 합니다.ERA 1996 섹션 141에 따르면 종업원은 적절한 재배치 제안을 받아들여야 하며, 이를 거절할 경우 정리해고 자격을 상실하게 됩니다.'적합'이란 지위, 임금 및 [525]직무 유형 면에서 실질적으로 유사한 것을 의미한다.예를 들어 Thomas Wragg & Sons Ltd v Wood에서 고용 항소심 재판소는 Wood가 해고 전날 대체 일자리 제안을 거절하는 것이 타당하다고 판결했다.그래서 그는 [526]쓸모없었다.또한 [527]제138조에 따르면 합리적이면 종업원이 4주의 시험기간 후에 재배치되는 대체직을 거부할 권리가 있다.그러나 재배치는 여전히 고용주가 중복 지급을 피할 수 있는 더 큰 여지를 주는 옵션이다.종업원이 20명 이상 [528]정리해고될 수 있는 경우, 종업원이 재배치될 가능성에 대해 고용주가 협의해야 하는 경우를 제외하고는, 종업원이 재배치될 권리는 아직 존재하지 않는다.

양도 및 부실의 인수

관습법이 근로자들을 특히 취약하게 만든 또 다른 배경은 그들이 일하는 사업이 한 사람과 다른 [529]사람 사이에 이전되는 장소였다.Nokes v Dongamated Colliers[530] Ltd.에서는 고용계약이 당사자의 동의 없이 이전할 수 없는 (비록 1875년 고용주 노동자법의 엄격한 제재로부터 노동자를 보호하기 위해) 열렸다.따라서 A사가 B사에 자산(계약 포함)을 매각한 상황에서는 고용관계가 단절되고 해고 청구는 A사에 대해서만 제기될 것이다.특히 1950년대부터 노동자들은 개인의 권리 이상의 것을 가지고 있으며 그들의 [531]직업에서 재산권과 유사한 것을 가지고 있다는 견해가 유럽 전역에서 점점 더 받아들여지고 있다.것처럼 두 주인들 사이에 freehold 속성의 이양은 세 든 사람이 되는 것을 의미하지 않을 것 evicted,[532]첫번째 이전의 Undertakings 지침, 통과시킨 법안들의 1978년과 업데이트된 2001년(종종 아직도 그"인권 지침 취득하다."이라고 표현했다.), 필요한 사업 양수인이 될 수도 있을 수 있는 좋은 경제, 기술 또는. orga모든 이전 직원을 보유하지 않거나 근로자의 계약에 유해한 변경을 원하는 경우 국정상의 이유.이는 자산매각을 통해 사업의 양수자인 새 고용주가 기업의 주식을 매수함으로써 사업을 지배하게 된 새 소유주와 같은 위치에 있는 것을 의미한다. 계약상의 변동은 종업원의 동의를 필요로 하며 해고권은 이전 고용주와 동일하게 유지된다.2006년 「계약의 이전(고용의 보호) 규칙」에 의해 실시되고 있는 것처럼, 종업원이 이전 계약을 체결한 사례는, Litster vs Forth [533]Dock에 있었다.상원은 사업 매각 1시간 전에 12명의 항만 근로자가 해고된 경우에도 부당해고가 발생하지 않으면 계약 효력을 유지하도록 법률에 의도적 해석을 가해야 한다고 주장했다.그러나 이는 매각 전에 부당하게 해고된 직원들이 복직할 권리를 갖는다는 것을 의미하지는 않는다. 왜냐하면 국가법의 정상적인 구제책은 [534]특정 실적보다 피해에 대한 선호로 남아 있기 때문이다.종업원에게 피해를 주는 변동에도 같은 원칙이 적용됩니다.따라서 양수인 고용주는 (좋은 사업상의 이유 없이) 예를 들어 하나의[535] 새로운 정원 가꾸기 조항을 부과하거나 종신 재직권을 철회하려 하지 않을 수 있으며, 그렇지 않으면 종업원은 건설적인 [536]해고 청구를 하게 될 것이다.

특히 보수당 정부가 공공부문의 규모를 축소하는 정책을 시행하던 시절 TUPE 규제에 대한 첨예한 의문은 지방 의회와 같은 공공기관에 의해 외주화되거나 공공 입찰 과정에서 기업 간에 변경되는 일자리에 대한 적용 범위였다.조달.이 점에서 ECJ의 일련의 결정은 양도자와 양수자 [537]사업 사이에 계약상의 연계가 없는 경우에도 사업주체가 그 '정체성'을 유지하는 한 지침의 적용을 받는 관련 이전이 있을 수 있다는 견해가 나왔다.즉,[538] 사업의 "아이덴티티"는 판매 전후에 사업의 생산요소가 동일하게 유지되는 정도에 따라 결정된다.자산 매각 후 고용된 직원이 없을 수도 있지만, 해고된 직원들은 여전히 청구권을 가지고 있을 것이다. 왜냐하면 그들의 모든 오래된 일터와 자본 장비가 새 고용주에 의해 사용되고 있었기 때문이다.또한 기업이 자본 또는 노동 집약적인 수준과도 관련이 있습니다.그래서 오이 리켄 압 v 리스코야르비에서[539] ECJ는 "버스 운송은 기본적으로 인력에 기초한 활동으로 간주될 수 없기 때문에 계약을 해지한 회사와 계약을 따낸 새로운 버스 회사 간에 45명의 헬싱키 버스 운전사의 계약이 이전되었을 가능성은 낮다고 보았다.반면에, 새로운 고용주가 나이든 직원들에게 일자리를 제공할 때, 직원들은 혜택을 받을 것이고, [540]재취업 의도는 법원이 전근으로 간주할 가능성이 더 커진다.

Often business transfers take place when a company has plunged into an insolvency procedure. If a company enters liquidation, which aims to wind down the business and sell off the assets, TUPER 2006 regulation 8(7) states that the rules on transfer will not apply.[541] The main objective, however, in an insolvency procedure particularly since the Cork Report and the Enterprise Act 2002, is to effect rescues through the system of company administration. An administrator's task under the Insolvency Act 1986 Schedule B1, paragraph 3, is either to rescue the company as a going concern, rescue the business typically by finding a suitable buyer and thus save jobs, or as a last resort put the company into liquidation. If employees are kept on after an administrator is appointed for more than 14 days, under paragraph 99 the administrator becomes responsible for adopting their contracts. The liability on contracts is limited to "wages and salaries".[542] This includes pay, holiday pay, sick pay and occupational pension contributions, but has been held to not include compensation for unfair dismissal cases,[543] wrongful dismissal,[544] or protective awards for failure to consult the workforce before redundancies.[545] If the business rescue does ultimately fail, then such money due employees achieves the status of "super priority" among different creditors' claims.

The Insolvency Act 1986 priority list

1. Fixed charge holders
2. Insolvency practitioner fees and expenses, s 176ZA
3. Preferential creditors, ss 40, 115, 175, 386 and Sch 6
4. Ring fenced fund for unsecured creditors, s 176A and SI 2003/2097
5. Floating charge holders
6. Unsecured creditors, s 74(2)(f)
7. Interest on debts proved in winding up, s 189
8. Money due to a member under a contract to redeem or repurchase shares not completed before winding up, Companies Act 2006 s 735
9. Debts due to members under s 74(2)(f)
10. Repayment of residual interests to preference, and then ordinary shareholders.

Sources: Insolvency Act 1986 and Companies Act 2006

The priority list in insolvency sees creditors with fixed security (typically banks) get paid first. Second are preferential creditors. Third are unsecured creditors up to a limit of £600,000. Fourth are floating charge holders (usually banks again). Fifth are remaining debts to unsecured creditors (in the unlikely event that anything remains). Sixth are "deferred debts" (typically to company insiders). Last are shareholders.[546] Among the preferential creditors, the insolvency practitioners' fees together with adopted contracts attain super-priority. Otherwise, employees wages and pensions still have preferential status, but only up to an £800 limit, a figure which has remained unchanged since 1986.[547] Employees having priority among creditors, albeit not above fixed security holders, dates back to 1897,[548] and is justified on the ground that employees are particularly incapable, unlike banks, of diversifying their risk, and forms one of the requirements in the ILO Protection of Workers' Claims (Employer's Insolvency) Convention.[549] Often this limited preference is not enough, and can take a long time to realise. Reflecting the Insolvency Protection Directive[550] under ERA 1996 section 166 any employee[551] may lodge a claim with the National Insurance Fund for outstanding wages. Under ERA 1996 section 182 the amount claimable is the same as that for unfair dismissal (£350 in 2010) for a limit of 8 weeks. If an employee has been unpaid for a longer period, she may choose the most beneficial 8 weeks.[552] The Pensions Act 2004 governs a separate system for protecting pension claims, through the Pension Protection Fund. This aims to fully insure all pension claims.[553] Together with minimum redundancy payments, the guarantees of wages form a meagre cushion which requires more of a systematic supplementation when people remain unemployed.

Full employment

Unemployment rate 1881 to 2017.

One of the most important labour rights, on which all other labour rights rest, is the "right to work" and therefore to full employment "at fair wages" and with all the hours one needs.[554] In international law everyone 'has the right to work, to free choice of employment, to just and favourable conditions of work and to protection against unemployment.'[555] However it does not say how this should be achieved. In the UK, three main legal policies have been used: fiscal, monetary, and insurance. First, from the White Paper on Employment Policy in 1944,[556] the UK government announced a strategy to spend money to counteract volatility in private investment in five-year blocks. Private spending can be prone to boom and bust, international investment can also, while consumer spending is generally more stable, and government spending can be actively managed. The government also passed the Distribution of Industry Act 1945, which ensured that investment was spread to regions as well as cities, and the Disabled Persons (Employment) Act 1944 which required larger firms to hire a quota of disabled people. Full employment, at almost zero cost to government,[557] lasted until the 1973 oil crisis when the Organization of Petroleum Exporting Countries raises petrol prices, and so made the cost of running the economy higher. This inflation was argued by economists, such as Milton Friedman and Friedrich von Hayek to prove there is a natural rate of unemployment, which makes attempts to get full employment impossible. While this theory lacked evidence,[558] From 1979, the new Conservative government led by Margaret Thatcher abandoned full employment as a goal, and triggered soaring inflation, as it began attacking organised labour. In 2019, the concept of a natural rate of unemployment, which supposedly was caused by stronger labour rights, has been abandoned by the head of the US Federal Reserve Bank.[559] Briefly, the Welfare Reform and Work Act 2016 section 1 created a duty on government to report 'annually on the progress which has been made towards full employment' but this was abandoned with the 2017 general election. Since 2010, while there has been decreasing unemployment, there has been a large rise in under-employment and the longest cuts to workers' wages since the industrial revolution. This suggests a reluctance of the government to strengthen the incomes and bargaining power of workers if it could decrease the power of corporate capital.[560]

‘... my worry is as follows, that there may have been people making the actual policy decisions or people behind them or people behind them who never believed for a moment that this was the correct way to bring down inflation. They did however see that it would be a very, very good way to raise unemployment, and raising unemployment was an extremely desirable way of, of reducing the strength of the working classes, if you like. That what was engineered there – in Marxist terms – was a crisis of capitalism which re-created a reserve army of labour, and has allowed the capitalist to make high profits ever since. Now again, I’d not say I believe that story, but when I really worry about all this I worry whether indeed that was really what was going on.'

Alan Budd, Chief Economic Adviser to HM Treasury under Margaret Thatcher on Pandora’s Box, Episode 3: The League of Gentlemen (Thursday, 18 June 1992) BBC2

Second, the UK government, particularly since it abandoned using investment and fiscal policy, has emphasised monetary policy. The Bank of England as the UK's central bank is able to influence private banks' lending rates by adjusting its interest rate for lending to them (the "Bank of England base rate"), by buying up assets in large quantities backed by the UK government, by changing reserve requirements, or by fixing rates. If private banks are influenced to reduced their interest rates, this stimulates more lending and borrowing, increases credit and money supply in the economy, encourages businesses to hire more people, and so can reduce employment. However, the Bank of England Act 1998 section 11 states the Bank's objectives for monetary policy are (a) to maintain price stability, and (b) subject to that, to 'support the economic policy of Her Majesty's Government, including its objectives for growth and employment.' Although the Bank of England could use monetary policy to encourage investment up to full employment it has not done so because it has also been affected by theories of "natural" unemployment, and triggering higher inflation. Third, the UK government has considerable control over unemployment through its social insurance system. Since the poor laws were abolished and national insurance was introduced,[561] the government has paid people money if they cannot find work. Paying insurance was thought to impel the government to encourage full employment, while it also increases labour's bargaining power: workers need not accept any job on starvation wages, because they will have a minimum income to survive. This is part of the universal right to social security.[562] Today under the Jobseekers Act 1995 a 'Jobseeker's Allowance' is payable for up to 182 days if someone has made contributions for over 2 years, but for people over 25 this was only up to £73.10 a week in 2019. Further, under the Welfare Reform Act 2012 sections 6-6J the Secretary of State can write rules to place conditions for work on people claiming jobseeker's allowance. In R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions two claimants argued that requirements to work for free were ultra vires, and also amounted to forced labour. The Secretary of State lost on the ultra vires point, but the Supreme Court declined to hold that "workfare" amounted to forced labour.[563] Nevertheless, it appears from the original conception of William Beveridge of a welfare state with Full Employment in a Free Society.

Enforcement and tribunals

Unions, courts and government regulators enforce labour rights. According to the Supreme Court, any worker can seek an injunction in the High Court for breach of contract.[564]

UK labour law is enforced through three main methods: trade unions, the Tribunal and court system, and by government agencies. First, the most effective system of enforcement and creation of labour rights it through workers joining unions, and collectively bargaining. Whatever rights exist in law, employers routinely flout people's rights at work, particularly when the rights involve more complex standards of equality, job security and consultation. The desire to keep a cohesive workforce, and avoid the possibility of strike action, is the primary incentive for employers to negotiate in good faith with employee representatives, and ensure that there is a joint approach to upholding all workplace rights, such as pay, working time, safety, equal treatment and job security. Unions also advise and represent individual workers in grievances and disciplinaries and are protected by law in the conduct of all trade union activities.[565]

Second, any worker can apply to an Employment Tribunal to complain that a right has been breached under the Employment Tribunals Act 1996. R (UNISON) v Lord Chancellor held that the UK government's attempt to impose fees, which led to a massive drop in people's access to justice, was unlawful.[566] To bring a Tribunal claim, a claimant must fill out an "ET1" form, and give notice to the Advisory, Conciliation and Arbitration Service of its attempt to seek conciliation.[567] After a Tribunal judgment, either side may appeal to the Employment Appeal Tribunal, and following this to the Court of Appeal and the Supreme Court on questions of law. A significant limit on Tribunal applications is that Tribunals have been held unable to award injunctions.[568] By contrast, any claim for breach of contract, including several rights in the Equality Act 2010, can be brought in the High Court: the right to an injunction is in principle available for all types of contractual right, particularly to ensure fairness in dismissal,[569] since damages are usually not an adequate remedy. Third, a small number of government regulators may assist in the enforcement of rights. Her Majesty's Revenue & Customs is meant to oversee the enforcement of tax, National Insurance and payment of the minimum wage. Under the Equality Act 2006, the Equality and Human Rights Commission was established, and although it has no enforcement powers, it can join litigation, and it develops codes of best practice for employers to use.[570] The Central Arbitration Committee is meant to support trade union rights, such as to statutory recognition and to information, but in practice is a toothless, pro-employer operation, packed with government appointees that has systematically opposed union rights.[571] The Health and Safety Executive is meant to enforce health and safety rights, but again is appointed by government and has been largely ineffective in preventing mass safety violations during the Covid-19 pandemic. The Gangmasters Licensing Authority oversees enforcement of a limited number of employment agencies in food packing and shellfish industries, and the Employment Agency Standards Inspectorate has a role for agencies.

International labour law

Since the industrial revolution the labour movement has been concerned how economic globalisation would weaken the bargaining power of workers, as their employers could move to hire workers abroad without the protection of the labour standards at home.[572] Following World War I, the Treaty of Versailles contained the first constitution of a new International Labour Organization founded on the principle that "labour is not a commodity", and for the reason that "peace can be established only if it is based upon social justice".[573] The primary role of the ILO has been to coordinate principles of international labour law by issuing ILO Conventions, which codify labour laws on all matters. Members of the ILO can voluntarily adopt and ratify the conventions by enacting the rules in their domestic law. For instance, the first Hours of Work (Industry) Convention, 1919 requires a maximum of a 48-hour week, and has been ratified by 52 out of 185 member states. The UK ultimately refused to ratify the Convention, as did many current EU members states, although the Working Time Directive adopts its principles, subject to the individual opt-out.[574] The present constitution of the ILO comes from the Declaration of Philadelphia 1944, and under the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998 classified eight conventions[575] as core. Together these require freedom to join a union, bargain collectively and take action (Conventions Nos 87 and 98) abolition of forced labour (29 and 105) abolition labour by children before the end of compulsory school (138 and 182) and no discrimination at work (Nos 100 and 111). Compliance with the core Conventions is obligatory from the fact of membership, even if the country has not ratified the Convention in question. To ensure compliance, the ILO is limited to gathering evidence and reporting on member states' progress, so that publicity will put public and international pressure to reform the laws. Global reports on core standards are produced yearly, while individual reports on countries who have ratified other Conventions are compiled on a bi-annual or perhaps less frequent basis.

As one of the few international organisations with real enforcement power through trade sanctions, the WTO has been the target for calls by labour lawyers to incorporate global standards of the International Labour Organization

Because the ILO's enforcement and sanction mechanisms are weak, there has been significant discussion about incorporating labour standards in the World Trade Organisation's operation, since its formation in 1994. The WTO oversees, primarily, the General Agreement on Tariffs and Trade which is a treaty aimed at reducing customs, tariffs and other barriers to free import and export of goods, services and capital between its 157 member countries. Unlike for the ILO, if the WTO rules on trade are contravened, member states who secure a judgment by the Dispute Settlement procedures (effectively a judicial process) may retaliate through trade sanctions. This could include reimposition of targeted tariffs against the non-compliant country. Proponents of an integrated approach have called for a "social clause" to be inserted into the GATT agreements, for example by amending article XX, which gives an exception to the general trade barrier reduction rules allowing imposition of sanctions for breaches of human rights. An explicit reference to core labour standards could allow action where a WTO member state is found to be in breach of ILO standards. Opponents argue that such an approach could backfire and undermine labour rights, as a country's industries, and therefore its workforce, are necessarily harmed but without any guarantee that labour reform would take place. Furthermore, it was argued in the Singapore Ministerial Declaration 1996 that "the comparative advantage of countries, particularly low-age developing countries, must in no way be put into question."[576] On this view, countries ought to be able to take advantage of low wages and poor conditions at work as a comparative advantage in order to boost their exports. It is disputed that business will relocate production to low wage countries from higher wage countries such as the UK, because that choice is said to depend on productivity of workers. However, the view of many labour lawyers and economists remains that more trade, when workers have weaker bargaining power and less mobility, still allows business to opportunistically take advantage of workers by moving production, and that a coordinated multilateral approach with targeted measures against specific exports is preferable.[577] While the WTO has yet to incorporate labour rights into its procedures for dispute settlements, many countries began to make bilateral agreements that protected core labour standards instead.[578] Moreover, in domestic tariff regulations not yet touched by the WTO agreements, countries have given preference to other countries who do respect core labour rights, for example under the EU Tariff Preference Regulation, articles 7 and 8.[579]

In Duncombe, the Supreme Court found an employee of the European School, Karlsruhe in Germany was covered by UK labour rights because their employer was the UK government.[580] Because labour rights should not be undercut by a "race to the bottom", conflict of laws principles allow workers to claim rights from the more favourable jurisdiction.

While the debate over labour standards applied by the ILO and the WTO seeks to balance standards with free movement of capital globally, conflicts of laws (or private international law) issues arise where workers move from home to go abroad. If a worker from the UK performs part of her job in other countries (a "peripatetic" worker) or if a worker is engaged in the UK to work as an expatriate abroad, an employer may seek to characterise the contract of employment as being governed by other countries' laws, where labour rights may be less favourable than at home. In Lawson v Serco Ltd[581] three joined appeals went to the House of Lords. Lawson worked for a multinational business on Ascension Island, a British territory as a security guard. Botham worked in Germany for the Ministry of Defence. Crofts, and his copilots, worked mostly in the air for a Hong Kong airline, though his contract stated he was based at Heathrow. All sought to claim unfair dismissal, but their employers argued they should not be covered by the territorial reach of the Employment Rights Act 1996. Lord Hoffmann held that, first, if workers are in Great Britain, they are covered. Second, peripatetic workers like Crofts would be covered if they are ordinarily working in the UK, but that this could take account of the company's basings policy. Third, if workers were expatriate the general rule was they would not be covered, but that exceptionally if there was a "close connection" between the work and the UK they would be covered. This meant that Lawson and Botham would have claims, because both Lawson and Botham's position was in a British enclave, which made a close enough connection. Subsequent cases have emphasised that the categories of expatriate worker who will exceptionally be covered are not closed. So in Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families[580] an employee of the UK government teaching in EU schools could claim unfair dismissal because their employer held their connection close to the UK. Then, in Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd[582] an employee in Libya, working for a German company that was part of the American multinational oil conglomerate Halliburton, was still covered by UK unfair dismissal rights because he was given an assurance that his contract would come under UK law. This established a close connection. The result is that access to mandatory employment rights mirrors the framework for contractual claims under the EU Rome I Regulation article 8.[583] It is also necessary that a UK court has jurisdiction to hear a claim, which under the Brussels I Regulation articles 20 to 23,[584] requires the worker habitually works in the UK, or was engaged there. Both EU Regulations emphasise that the rules should be applied with the purpose of protecting the worker.[585]

As well as having legal protection for workers rights, an objective of trade unions has been to organise their members across borders in the same way that multinational corporations have organised their production globally. In order to meet the balance of power that comes from ability of businesses to dismiss workers or relocate, unions have sought to take collective action and strike internationally. However, this kind of coordination was halted in the European Union in two decisions. In Laval Ltd v Swedish Builders Union[586] a group of Latvian workers were sent to a construction site in Sweden on low pay. The local Swedish Union took industrial action to make Laval Ltd sign up to the local collective agreement. Under the Posted Workers Directive, article 3 lays down minimum standards for workers being posted away from home so that workers always receive at least the minimum rights that they would have at home in case their place of work has lower minimum rights. Article 3(7) goes on to say that this "shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers". Most people thought this meant that more favourable conditions could be given than the minimum (e.g. in Latvian law) by the host state's legislation or a collective agreement. However, in an interpretation seen as astonishing by many, the ECJ said that only the posting state could raise standards beyond its minimum for posted workers, and any attempt by the host state, or a collective agreement (unless the collective agreement is declared universal under article 3(8)) would be an infringement of the business' freedom to provide services under TFEU article 56. This decision was implicitly reversed by the European Union legislature in the Rome I Regulation, which makes clear in recital 34 that the host state may allow more favourable standards. However, in The Rosella, the ECJ also held that a blockade by the International Transport Workers Federation against a business that was using an Estonian flag of convenience (i.e. saying it was operating under Estonian law to avoid labour standards of Finland) infringed the business' right of free establishment under TFEU article 49. The ECJ said that it recognised the workers' "right to strike" in accordance with ILO Convention 87, but said that its use must be proportionately to the right of the business' establishment. The result is that the European Court of Justice's recent decisions create a significant imbalance between the international freedom of business, and that of labour, to bargain and take action to defend their interests. For this reason it has been questioned whether the ECJ's decisions were compatible with fundamental human rights, particularly the freedom of association guaranteed by article 11 of the European Convention on Human Rights.

See also

Notes and citations

  1. ^ See Office for National Statistics, 'Labour market overview, UK: December 2021' (14 December 2021) and 'Average actual weekly hours of work for full-time workers (seasonally adjusted)' (14 December 2021). DBEIS, Trade Union Membership, UK 1995-2020: Statistical Bulletin (27 May 2021)
  2. ^ Northern Ireland has specific legislation and is excluded from two primary statutes, the ERA 1996 s 244 and Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 301, but has mostly analogous provisions and falls under most of the other Acts and Regulations.
  3. ^ See KW Wedderburn, The Worker and the Law (3rd edn Harmondsworth 1986) 6, referring to a "floor of rights", and Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [37]
  4. ^ a b "National Minimum Wage and National Living Wage rates".
  5. ^ See the Education Reform Act 1988 s 124A and Sch 7A, para 3
  6. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (2019) ch 11, 'Votes at work' and E McGaughey, 'Votes at Work in Britain: Shareholder Monopolisation and the ‘Single Channel’' (2018) 47(1) Industrial Law Journal 76
  7. ^ See the Information and Consultation of Employees Regulations 2004 reg 20 and Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43]
  8. ^ See the Companies Act 2006 ss 110 ff
  9. ^ Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, Fixed-Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002 and Agency Workers Regulations 2010
  10. ^ ERA 1996 ss 86, 94 and 135. The qualification period is one month two have one week's notice, and after two years, employees must have at least two weeks' notice, a fair reason and redundancy pay. The minimum level of notice and redundancy pay increases each year of employment.
  11. ^ See Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [35]
  12. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 1. S Deakin, C Barnard, Z Adams, S Fraser-Butlin, Labour Law (Hart 2021) ch 1
  13. ^ (1772) 20 State Tr 1
  14. ^ However, legacies of indentured labour continued, and it was not until the Criminal Justice Act 1948 that penal servitude, forced labour for prisoners, was abolished.
  15. ^ See Henry James Sumner Maine, Ancient Law (1861)
  16. ^ A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12. Also JS Mill, Chapters on Socialism (1879) ch 1, "No longer enslaved or made dependent by force of law, the great majority are so by force of poverty; they are still chained to a place, to an occupation, and to conformity with the will of an employer, and debarred, by the accident of birth both from the enjoyments, and from the mental and moral advantages, which others inherit without exertion and independently of desert. That this is an evil equal to almost any of those against which mankind have hitherto struggled, the poor are not wrong in believing."
  17. ^ See also, the Eleventh and Final Report of the Royal Commission on Trade Unions (1868-69); Employers and Workmen Act 1875.
  18. ^ [1892] AC 25
  19. ^ [1901] AC 426
  20. ^ Versailles Treaty, Part XIII
  21. ^ Versailles Treaty 1919, Part XIII and Art 427
  22. ^ The Whitley Report was published by the Ministry of Reconstruction, see Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153; see also, Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
  23. ^ See KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1.
  24. ^ S Webb and B Webb, Industrial Democracy (Longmans 1902)
  25. ^ See Constantine v Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693.
  26. ^ See Nairn v The University Court of the University of St Andrews (1907) 15 SLT 471, 473, per Lord McLaren, it was "a principle of the unwritten constitutional law of this country that men only were entitled to take part in the election of representatives to Parliament."
  27. ^ See the Race Relations Act 1965, RRA 1968 and RRA 1976; Charter v Race Relations Board [1973] AC 868, 889, Lord Morris says "a new guiding principle of fundamental and far-reaching importance... In the terms decreed by Parliament, but subject to the exceptions permitted by Parliament, discrimination against a person of colour, race or ethnic or national origins has become unlawful by the law of England."
  28. ^ See the Equal Pay Act 1970, the Sex Discrimination Act 1975, Disability Discrimination Act 1995, Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003, Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003 and the Employment Equality (Age) Regulations 2006.
  29. ^ With the notable exception of the leading case, Defrenne v Sabena (No 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
  30. ^ See also Redundancy Payments Act 1965 and the Employment Protection (Consolidation) Act 1978.
  31. ^ Alan Bullock, Report of the committee of inquiry on industrial democracy (1977) Cmnd 6706
  32. ^ Employment Act 1980 (trade union right to government funds for ballots, narrowed picketing immunity, reduced secondary action immunity, unions right to expel members limited), Employment Act 1982 (narrowed "trade dispute" definition), Trade Union Act 1984 (secret ballots for union elections and strikes), Public Order Act 1986 (set out offences related to picketing, and increased police power over groups of over 20 people), Wages Act 1986 (deregulated restrictions on employers fining and deducting money from employees' pay, removed statutory holiday entitlement, reduced state funding for redundancies), Employment Act 1988 (worker's right to not join a union, trade union member's right to challenge strike ballots), Employment Act 1989 (restricted trade union officials' time off for duties, abolished the Training Commission, abolished government support for redundancy payments), Employment Act 1990 (removing closed shop and secondary action protection), Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (consolidated legislation hitherto), Trade Union Reform and Employment Rights Act 1993 (trade union duty to inform employers of upcoming strikes)
  33. ^ a b Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41
  34. ^ National Minimum Wage Act 1998 s 54; WTR 1998 regs 13–14; Pensions Act 2008 s 3; Equality Act 2010
  35. ^ Health and Safety at Work Act 1975 s 2; Employment Rights Act 1996 ss 1, 71–80I, 86, 94 and 135; Social Security Benefits and Contributions Act 1992 ss 1–2
  36. ^ See particularly Employment Rights Act 1996 s 230
  37. ^ Malik v BCCI SA [1997] UKHL 23
  38. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 3. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 3
  39. ^ Lawrie-Blum v Land Baden-Württemberg (1986) Case 66/85, [1986] ECR 2121; Steymann v Staatssecretaris van Justitie (1988) Case 196/87, [1988] ECR 6159; Pfeiffer v Deutsches Rotes Kreuz eV (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137
  40. ^ See S Webb and B Webb, Industrial Democracy (1897) and O Kahn-Freund, Labour and the Law (Hamlyn Lectures 1972)
  41. ^ Employment Relations Act 1999 s 23
  42. ^ Yewens v Noakes (1880) 6 QBD 530; R v Negus (1873) LR 2 CP 34
  43. ^ Cassidy v Minister of Health [1951] 2 KB 343, Stevenson, Jordan & Harrison v MacDonald & Evans [1952] 1 TLR 101, Bank voor Handel en Scheepvaart NV v Slatford [1953] 1 QB 248, 295, Denning LJ: "It depends on whether the person is part and parcel of the organisation."
  44. ^ See National Insurance Act 1946 s 1(2)
  45. ^ Ready Mixed Concrete (South East) Ltd v Minister for Pensions and National Insurance [1968] 2 QB 497, 515, per MacKenna J
  46. ^ Montreal v Montreal Locomotive Works [1947] 1 DLR 161, 169, per Lord Wright
  47. ^ Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [19] approving Nethermere and [37], quoting para [38] of Foxwell J, referring to "mutual obligations, namely the provision of work in return for money ..."
  48. ^ Nethermere (St Neots) Ltd v Gardiner [1984] IRLR 240, Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 217
  49. ^ O’Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 730, [1983] IRLR 369 and James v Greenwich LBC. This appeared to misinterpret M Freedland, The Contract of Employment (1976) 21–22, first in Airfix Footwear Ltd v Cope [1978] ICR 1210
  50. ^ Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41, [17] approving Nethermere and [37] endorsing the consideration view.
  51. ^ Following Johnson v Unisys Ltd [2001] IRLR 279, [20] Lord Steyn, "It is no longer right to equate a contract of employment with commercial contracts. One possible way of describing a contract of employment in modern terms is as a relational contract."
  52. ^ [2011] UKSC 41, [35]
  53. ^ cf Massey v Crown Life Insurance Company [1977] EWCA Civ 12
  54. ^ Clyde & Co LLP v Bates van Winkelhof [2014] UKSC 32
  55. ^ Pimlico Plumbers Ltd v Smith [2018] UKSC 29
  56. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 4-5. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
  57. ^ On the illegality principle, see Hounga v Allen [2014] UKSC 47
  58. ^ Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41, [39]
  59. ^ Employment Rights Act 1996 s. 1
  60. ^ e.g. French v Barclays Bank plc [1998] IRLR 646
  61. ^ Harlow v Artemis International Corp Ltd [2008] EWHC 1126 (QB), [2008] IRLR 629
  62. ^ Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 179
  63. ^ Contrast Alexander and Wall v Standard Telephones & Cables Ltd (No 2) [1991] IRLR 287 and Kaur v MG Rover Group Ltd [2004] EWCA 1507
  64. ^ See Attorney General of Belize v Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10. Standardised terms are also called "terms implied in law" and individualised implied terms are also called "terms implied in fact".
  65. ^ Wilsons and Clyde Coal Ltd v English [1938] AC 57 and Johnstone v Bloomsbury Health Authority [1991] 2 All ER 293
  66. ^ Devonald v Rosser & Sons [1906] 2 KB 728
  67. ^ a b Scally v Southern Health and Social Services Board [1992] 1 AC 294
  68. ^ Crossley v Faithful & Gould Holdings Ltd [2004] EWCA Civ 293
  69. ^ Wilson v Racher [1974] ICR 428
  70. ^ The Post Office v Roberts [1980] IRLR 347
  71. ^ Transco plc v O'Brien [2002] EWCA Civ 379
  72. ^ Mahmud and Malik v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20
  73. ^ Mallone v BPB Industries plc [2002] EWCA Civ 126
  74. ^ Contrast Lord Steyn in Mahmud and Malik v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20 and Lord Browne-Wilkinson VC in Johnstone v Bloomsbury Health Authority [1991] 2 All ER 293
  75. ^ e.g. Cresswell v Board of Inland Revenue [1984] ICR 508
  76. ^ Rigby v Ferodo Ltd [1988] ICR 29
  77. ^ Robertson v British Gas Corp [1983] ICR 351
  78. ^ See Bateman v Asda Stores Ltd [2010] IRLR 370, per Silber J, but contrast Department for Transport v Sparks [2016] EWCA Civ 360 and Equitable Life Assurance Society v Hyman [2002] AC 408
  79. ^ Wandsworth London Borough Council v D’Silva [1998] IRLR 193
  80. ^ Factories Act 1961
  81. ^ Health and Safety Directive 89/391/EEC
  82. ^ Before this, the National Insurance Act 1911, Part I created an employer-dependent system of health care, rather than a universal system.
  83. ^ Social Security Contributions and Benefits Act 1992 ss. 151; Gisda Cyf v Barratt 155
  84. ^ See Franklin v South Eastern Railway (1858) 3 H&N 211 and Fatal Accidents Act 1976
  85. ^ See Turberville v Stampe (1697) 91 ER 1072 and Lister v Hesley Hall Ltd [2001] UKHL 22, [2002] 1 AC 215
  86. ^ See Morris v Ford Motor Co Ltd [1973] QB 792, 799 and Williams v Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
  87. ^ The employer could only be liable if it was shown they were personally liable by carelessness in selecting staff, e.g. Priestly v Fowler (1837) 3 Mees & Wels 1, abolished in Wilsons & Clyde Coal Co Ltd v English [1938] AC 57, holding an employer had a non-delegable duty of care for all employees. Lord Wright held there were "fundamental obligations of a contract of employment ... for which employers are absolutely responsible".
  88. ^ This meant workers were assumed to voluntarily accept the dangers of their work by agreeing to their contracts of employment, e.g. Woodley v Metropolitan District Railway Co (1877) 2 Ex D 384, overturned in Smith v Baker [1891] AC 325 and Bowater v Mayor, Aldermen and Burgesses of the Borough of Rowley Regis [1944] KB 476. Only if an employee callously ignores clear directions of the employer will he be taken to have voluntarily assumed the risk, as in ICI Ltd v Shatwell [1965] AC 656 where an experienced quarry shotfirer said he "could not be bothered" to wait 10 minutes before setting off a detonation, and blew up his brother.
  89. ^ Now the court will only reduce damages by the amount the employee contributed to their own injury. See Law Reform (Contributory Negligence) Act 1945 s 1
  90. ^ [2002] EWCA Civ 1821
  91. ^ [2002] UKHL 22. See also McGhee v National Coal Board [1972] 3 All ER 1008
  92. ^ [2006] UKHL 20
  93. ^ [2012] EWCA Civ 525
  94. ^ There are also proposals circulating moving towards setting principles resembling a "maximum wage"; see Financial Services Authority pay code. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 6. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
  95. ^ Following the Peasants' Revolt, the Statute of Labourers fixed wages for the benefit of employers and feudal landlords.
  96. ^ Employment Rights Act 1996 s 14
  97. ^ Miles v Wakefield Metropolitan District Council [1987] UKHL 15, [1987] AC 539. See also, Wiluszynski v London Borough of Tower Hamlets [1989] ICR 439, but contrast Hartley v King Edward VI College [2017] UKSC 39.
  98. ^ See also S Webb, 'The Economic Theory of a Legal Minimum Wage' (1912) 20(10) Journal of Political Economy 973-998
  99. ^ See Trade Union Reform and Employment Relations Act 1993
  100. ^ Agricultural Sector (Wales) Bill - Reference by the Attorney General for England and Wales [2014] UKSC 43, holding the Welsh government could keep a wages board
  101. ^ e.g. DE Card and AB Krueger, Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage (1995) and S Machin and A Manning, "Minimum wages and economic outcomes in Europe" (1997) 41 European Economic Review 733
  102. ^ See Universal Declaration of Human Rights art 23(3), European Social Charter 1961 art 4, ILO Minimum Wage Fixing Convention No 131 (1970), European Community Charter of Fundamental Social Rights 1989 art 5
  103. ^ NMWA 1998 ss 1 and 54(3). Workers do not need to show "mutuality of obligation": James v Redcats (Brands) Ltd [2007] IRLR 296 (EAT). NMWA 1998 s 34 expressly including agency workers, though National Minimum Wage Regulations 1999 reg 12 excludes au pairs and family members in family business and reg 26 allows adults in the first 26 weeks of accredited training to be paid at a lower rate.
  104. ^ Edmonds v Lawson [2000] QB 501, saying a pupil did not work but merely had to be "conscientious in receiving instruction".
  105. ^ On 1 October 2014 the minimum wage was £6.50 for over-21-year-olds, £5.13 for 18- to 20-year-olds, and £3.79 for under-18-year-olds finished with compulsory education. There was no separate category for 21 to 25-year olds. Since 2010, the minimum was cut for "apprentices", and stood in 2014 at £2.73. "Minimum wage to rise by 15p". The Guardian. Press Association. 7 April 2011.
  106. ^ National Minimum Wage Regulations 2015 SI 2015/621
  107. ^ McCartney v Oversley House Management [2006] IRLR 514 (EAT)
  108. ^ See Scottbridge Construction Ltd v Wright [2002] ScotCS 285, but then National Minimum Wage Regulations 2015 say that a worker given suitable sleeping facilities is not doing work when not awake for the purpose of working.
  109. ^ [2003] EWCA Civ 199, [2003] IRLR 469
  110. ^ See National Minimum Wage Regulations 2015 and Leisure Employment Services Ltd v HM Revenue & Customs [2007] EWCA Civ 92, [2007] ICR 1056. SI 2009/1902 reg 5 removed an exception for tips paid through the payroll previously found in National Minimum Wage Regulations 1999 reg 31.
  111. ^ National Minimum Wage Act 1998 ss 17-18
  112. ^ National Minimum Wage Act 1998 ss 10 and 23-25
  113. ^ National Minimum Wage Act 1998 ss 14, 19 and 20. See also the Employment Act 2008
  114. ^ National Minimum Wage Act 1998 ss 11 and 21
  115. ^ See the UK Code of Non-broadcast Advertising and Direct & Promotional Marketing (CAP Code) rule 3.18
  116. ^ See the History of tax in the UK, dating back to the Income Tax Act 1803 to fund the Napoleonic Wars, repealed and then reintroduced by Robert Peel in the Income Tax Act 1842. See also the Beveridge Report, Social Insurance and Allied Services (1942) Cmd 6404
  117. ^ The Taxation of Chargeable Gains Act 1992, requires higher or additional rate payers to pay 28% tax on gains from residential property, and 20% on gains from other assets, when selling, or transferring the property.
  118. ^ Income Tax Act 2007 s 8 make the tax on dividends in 2019 for basic rate payers 7.5%, for higher rate payers 32.5%, and for additional rate payers 38.1%.
  119. ^ Corporation Tax Act 2010 sets a main rate of tax at 19%.
  120. ^ See the Income Tax (Earnings and Pensions) Act 2003 ss 48-61 and the leaflet IR35 on disguised employment. Also HMRC v PA Holdings [2011] EWCA Civ 1414.
  121. ^ See the Income Tax Act 2007 s 57A, repealed by the Finance Act 2019 s 5(4). See also European Social Charter 1961 s 2(1) on progressive reduction of the working week.
  122. ^ See the Income Tax (Trading and Other Income) Act 2005. These can be made for employees through the tax return, including P35 form filled out by employers for the employees' tax. In the PAYE series, a P60 form from employers proves tax was paid at the end of the year, a P45 form is for when employment ceases recording tax up to the end of employment. P11D is a form for employers to disclose expenses and benefits given to employees earning over £8500 that do not go through the payroll. Each person has an individual tax code. Similar abbreviations for forms are used for self-assessment and tax credits, e.g. S100 and TC600.
  123. ^ See AL Bogg, 'Sham self-employment in the Supreme Court' (2012) 41 ILJ 328, Autoclenz Ltd v Belcher [2012] UKSC 41, and E McGaughey, 'Uber, the Taylor Review, Mutuality and the Duty Not to Misrepresent Employment Status' (2019) 48(2) ILJ 280
  124. ^ See Devonald v Rosser & Sons [1906] 2 KB 728, Pulse Healthcare Ltd v Carewatch Care Services Ltd (2012) UKEAT/0123/12/BA, and Borrer v Cardinal Security Ltd [2013] UKEAT 0416_12_1607. See also E. McGaughey, "Are Zero Hours Contracts Lawful?" (2014) SSRN
  125. ^ 2003/88/EC, replacing 93/104/EC. E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 7. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 4
  126. ^ See Universal Declaration of Human Rights art 24, "Everyone has the right to rest and leisure, including reasonable limitation of working hours and periodic holidays with pay." Also, ILO Holidays with Pay Convention (Revised), 1970 C132
  127. ^ Working Time Directive 2003 art 7 and Working Time Regulations 1998 regs 13-16. SI 2007/2079 reg 2 updated the period to 28 days, expressed often as 5.6 weeks, if one takes "week" to mean a five-day working week.
  128. ^ See R (BECTU) v DTI (2001) C-173/99, [2001] 3 CMLR 7, ruling that the UK's initial 13-week qualifying period was "manifestly incompatible" with the Directive.
  129. ^ Accordingly, the Working Time Directive 2003 was passed under the authority of Treaty on the Functioning of the European Union art 153(1)(a).
  130. ^ See Caulfield v Marshalls Clay Products (2006) C-131/04, [2006] IRLR 386. It is also the case that a worker who is off work for a long term illness is still entitled to holiday pay, Stringer v HMRC and Schultz-Hoff v Deutsche Rentenversicherung Bund [2009] UKHL 31, [2009] IRLR 214, also, C-520/06 and C-350/06.
  131. ^ Working Time Directive 2003 arts. 8-13 and Working Time Regulations 1998 rr. 2-7
  132. ^ Commission v United Kingdom (2006) C-484/04, [2006] IRLR 888 held the employer is under an obligation to ensure the breaks are actually observed.
  133. ^ Working Time Regulations 1998 r 4(3)(b)
  134. ^ (2005) C-397/01, [2005] IRLR 137, referring to workers being the "weaker party" to a contract.
  135. ^ Working Time Directive 2003 art 22, Working Time Regulations 1998 regs 4-5
  136. ^ See Fuß v Stadt Halle [2010] IRLR 1080, reducing pay after requesting to move to reduced hours is victimisation.
  137. ^ See SIMAP v Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana (2000) C-303/98, [2000] ECR I-7963
  138. ^ (2003) C-151/02, [2003] ECR I-08389
  139. ^ Social Security Contributions and Benefits Act 1992 s. 167
  140. ^ The right was secured in collective agreements, and then put into legislation for the first time by the Employment Protection Act 1975 ss 34-52. Better rights only came after 1999.
  141. ^ cf ACL Davies, Perspectives on Labour Law (2004) 111, minimal paternity leave has the "unfortunate side-effect of stereotyping women and perpetuating the view that childcare is their responsibility alone".
  142. ^ 92/85/EEC
  143. ^ Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 (SI 1999/3312) reg 8
  144. ^ Boyle v Equal Opportunities Commission (1998) C-411/96, [1998] ECR I-6401, requires this to be at least the same level as statutory sick pay.
  145. ^ Social Security Contributions and Benefits Act 1992 s 167
  146. ^ Employment Rights Act 1996 ss. 72-73 and Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 rr. 7-8
  147. ^ Work and Families Act 2006 (c. 18) abolished the qualification period for ordinary and additional maternity leave.
  148. ^ a b Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 rr. 17-20
  149. ^ Employment Rights Act 1996 ss. 75A-D and Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 rr. 15-20
  150. ^ Paternity and Adoption Leave Regulations 2002 SI 2002/2788 r. 6. Employment Rights Act 1996 ss 80A-E. See also Statutory Paternity Pay and Statutory Adoption Pay (General) Regulations 2002 (SI 2002/2822)
  151. ^ Following the Parental Leave Directive 2010/18/EU, replacing 96/34/EC
  152. ^ Employment Rights Act 1996 ss 76-80 and Maternity and Parental Leave Regulations 1999 regs 13-15
  153. ^ Maternity and Parental Leave etc. Regulations 1999 r. 16 and Sch. 2
  154. ^ Additional Paternity Leave Regulations 2010 (SI 2010/1055)
  155. ^ See "Gender Equality in Sweden" at sweden.se
  156. ^ [2003] IRLR 184 (EAT)
  157. ^ Employment Rights Act 1996 s 80H
  158. ^ [2006] IRLR 171 (EAT). See Flexible Working (Eligibility, Complaints and Remedies) Regulations 2002 r. 7 (SI 2002/3236)
  159. ^ Inserted by the Apprenticeships, Skills, Children and Learning Act 2009 s 40
  160. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 6(4)
  161. ^ See Pension Schemes Act 1993 s 1 and the Social Security Contributions and Benefits Act 1992
  162. ^ Pensions Act 2008 ss 1, 13 and 88(3)
  163. ^ Pensions Act 2008 ss 3 and 16
  164. ^ See Pensions Act 2008 Sch 1
  165. ^ See I. Adams, "Fewer than half of Britons save for pension, says survey" (3 April 2010), The Guardian, p. 35
  166. ^ See further D Hayton, "Pension Trusts and Traditional Trusts: Drastically Different Species of Trusts" [2005] Conveyancer 229
  167. ^ Imperial Group Pension Trust v Imperial Tobacco Ltd [1991] 1 WLR 589
  168. ^ Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (1986) C-170/84, [1986] IRLR 317; Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88, [1990] IRLR 240
  169. ^ Pensions Act 2004 ss. 241-242. Nomination can be through a direct vote or trade union appointment. These rules followed the Goode Report, Pension Law Reform (1993) Cm 2342
  170. ^ Pensions Act 2004 s. 243
  171. ^ See Harries v The Church Commissioners for England [1992] 1 WLR 1241
  172. ^ See Pensions Act 2008 and Pensions Act 2004 ss 241-243
  173. ^ Goode Report, Pension Law Reform (1993) Cm 2342
  174. ^ Insolvency Act 1986 ss. 175, 386 and Sch. 6
  175. ^ On the scope of regulation, see Houldsworth v Bridge Trustees Ltd [2011] UKSC 42
  176. ^ Pensions Act 2004 ss 13-32
  177. ^ Pensions Act 1995 s 33
  178. ^ [2013] UKSC 52
  179. ^ Pension Schemes Act 1993, s. 163
  180. ^ Pensions Act 2004 ss. 173-174 and Sch. 7
  181. ^ Regulation of Investigatory Powers Act 2000 ss 1(3), 2(7)-(8) and Telecommunications (Lawful Business Practice) (Interception of Communications) Regulations 2000 reg 3, including consent of both the sender and recipient, compliance with a legal obligation or national security.
  182. ^ [2017] ECHR 754, [80]. Contrast Lopez Ribalda v Spain [2020] IRLR 60, the ECHR rejecting that people's privacy rights were violated after they were caught stealing from a supermarket through covert security cameras. Surveillance was not used for any other purpose but for investigating theft.
  183. ^ [1997] IRLR 471
  184. ^ [1999] IRLR 734
  185. ^ [2007] ECHR 253
  186. ^ [2010] ECHR 1725
  187. ^ DPA 2018 ss 2 and 3, referring to the so called "UK GDPR", which is by virtue of the European Union (Withdrawal) Act 2018 ss 3 and 205(4) the EU General Data Protection Regulation 2016 art 4(11) on the meaning of "consent". Art 5 on processing principles. Previously Data Protection Act 1998 s 13, compensation for injury or distress if an employer, without telling the person and stating its purpose, collects personal data. Cf. Smith v. Maryland, 442 U.S. 735 (1979).
  188. ^ GDPR 2016 art 9
  189. ^ GDPR 2016 arts 16-17
  190. ^ DPA 2018 ss 149 (enforcement notice), 155 (penalty notice), 165 (complaint to ICO)
  191. ^ e.g. Smith v Trafford Housing Trust [2012] EWHC 3321 (Ch), [2013] IRLR 86
  192. ^ (1996) 21 EHRR 205. See also Redfearn v United Kingdom [2012] ECHR 1878, holding a violation of ECHR article 11, but also "in light of" article 10, when a bus driver was dismissed for membership of the British National Party.
  193. ^ [2011] ECHR 1175
  194. ^ Inserted by the Public Interest Disclosure Act 1998
  195. ^ ERA 1996 s 43B
  196. ^ ERA 1996 s 43G
  197. ^ See ECHR article 6 and R (Wright) v Secretary of State for Health [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267, but also Pay v United Kingdom [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139, probationer doing sado-masochistic videos was lawfully dismissed.
  198. ^ See ECHR Prot 1, art 1, right to property, but see Nerva v United Kingdom [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815, rejecting a claim that employers taking tips was a violation. This is now unlawful in the UK in any case.
  199. ^ The Representation of the People Act 1918 implemented universal suffrage, but only with the Representation of the People (Equal Franchise) Act 1928 did women have an equal voting age, and only with Representation of the People Act 1948 did voting become equal, regardless of university degree.
  200. ^ See generally S Webb and B Webb, The History of Trade Unionism (1920)Appendix VIII
  201. ^ Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41
  202. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) chs 8-11. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 7-11
  203. ^ cf Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 1
  204. ^ ERA 1996 ss 98 and 135
  205. ^ Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, per Lord Denning MR
  206. ^ Conspiracy, and Protection of Property Act 1875 and Trade Disputes Act 1906
  207. ^ Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 s 219
  208. ^ See the ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (1948) No 87 and ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 No 98
  209. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 8. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 7
  210. ^ See also Universal Declaration of Human Rights 1948 arts 20 and 23, International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 art 8 and International Covenant on Civil and Political Rights 1966 art 22
  211. ^ R v Journeymen-Taylors of Cambridge (1721) 8 Mod 10, 88 ER 9, Hilton v Eckersley (1855) 6 El & Bl 47 and Hornby v Close (1867) LR 2 QB 153. See further JV Orth, Combination and conspiracy: a legal history of trade unionism, 1721-1906 (1992)
  212. ^ See S Webb and B Webb, Industrial Democracy (1920) chs 1 and 2
  213. ^ Industrial Relations Act 1971 s 14 and Sch 4
  214. ^ Trade Union and Labour Relations Act 1974
  215. ^ KD Ewing and P Elias, Trade Union Democracy, Members' Rights and the Law (Mansell 1987) ch 5, 139-151 and R Undy and R Martin, Ballots and Trade Union Democracy (1984) 58-59, finding 63 of 101 unions with direct elections, or 61% of total membership.
  216. ^ Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778, ch 2, 3
  217. ^ Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ss 47, 50-51
  218. ^ For example, in 2007, 2010 and 2013 Jerry Hicks challenged the general secretary of Unite the Union, and only lost by small margins in the system of voting by postal ballots among members.
  219. ^ Brown v Amalgamated Union of Engineering Workers [1976] ICR 147
  220. ^ Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 ss 55-56
  221. ^ [1999] IRLR 166
  222. ^ [1971] 2 QB 175
  223. ^ See Attorney General of Belize v Belize Telecom Ltd [2009] UKPC 10, [16] per Lord Hoffmann and Equitable Life Assurance Society v Hyman [2000] UKHL 39
  224. ^ [2001] IRLR 808
  225. ^ TULRCA 1992 ss 10 and 12. It is doubtful that executives or employees are jointly liable without a specific assumption of responsibility: see Williams v Natural Life Health Foods Ltd [1998] UKHL 17
  226. ^ Bennett v National Amalgamated Society of Operative House and Ship Painters and Decorators (1916) 85 LJ Ch 298. Despite older authority in Cotter v National Union of Seamen [1929] 2 Ch 58, the act will still probably be valid vis-a-vis third parties, since the union is liable 'to the same extent and in the same manner as if it were a body corporate' under TULRCA 1992 s 12
  227. ^ [1950] 2 All ER 1064
  228. ^ cf Foss v Harbottle (1843) 67 ER 189, which suggests that if no express rule is broken (e.g. there is an allegation of mismanagement by union officials) there is a preference for exhausting a union's internal dispute or decision-making procedures before litigation.
  229. ^ TULRCA 1992 ss 29-45A
  230. ^ See Amalgamated Society of Railway Servants v Osborne [1910] AC 87 (political donations ultra vires), Trade Union Act 1913 reversed Osborne. Trade Disputes and Trade Unions Act 1927 required union members opt into a political fund. Trade Disputes and Trade Unions Act 1946 changed the default, so there was a right to opt out, then regulated further by the Trade Union Act 1984.
  231. ^ For this regulation, see Companies Act 2006 ss 366-368 and 378 which requires a shareholder resolution, itemising the money to be donated for any political contributions over £5000 in 12 months, lasting a maximum of four years. In practice the board of directors controls this process. Most shareholder votes are controlled by wealthy individuals or asset managers.
  232. ^ Paul v NALGO [1987] IRLR 413
  233. ^ Certification Officer, Annual Report 2010-11 (2011)
  234. ^ [1978] ICR 676
  235. ^ [1974] ICR 625
  236. ^ TUC, Disputes Principles and Procedures (2000)
  237. ^ [2007] ECHR 184
  238. ^ See also Cheall v APEX [1983] 2 AC 180, per Lord Diplock, 'freedom of association can only be mutual; there can be no right of an individual to associate with other individuals who are not willing to associate with him.'
  239. ^ TULRCA 1992 ss 62-65
  240. ^ See Knowles v Fire Brigades Union [1997] ICR 595
  241. ^ ILO Committee of Experts, 'Individual Observation Concerning Convention 87' (1989) 'provisions which deprive trade unions of the capacity to give effect to their democratically determined rules are, prima facie, not in conformity with this right. [TULRCA 1992 ss 64-65 on the right 'not to strike'] clearly has this effect, and on that basis is not in conformity with Article 3.' It should 'be possible to discipline members who refuse to participate in lawful strikes...’
  242. ^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2, [1942] AC 435
  243. ^ ECHR article 11 and Demir and Baykara v Turkey [2008] ECHR 1345
  244. ^ ILO Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention (1948) No 87 and ILO Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949 C98
  245. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 9. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 8-9
  246. ^ See also Companies Act 2006 section 172.
  247. ^ See KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1
  248. ^ TULRCA 1992 s 219 ff
  249. ^ Introduced by the Employment Relations Act 1999
  250. ^ TULRCA 1992, Sch A1, paras 6 and 7
  251. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 35
  252. ^ [2005] EWCA Civ 1309
  253. ^ See the Central Arbitration Committee website
  254. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 11-19
  255. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 19B
  256. ^ Fullarton Computer Industries Ltd v Central Arbitration Committee [2001] Scot CS 168
  257. ^ [2002] EWCA Civ 512
  258. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 22
  259. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 22(4)
  260. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 25 and 26
  261. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 36
  262. ^ TULRCA 1992, Sch A1, para 31-32
  263. ^ See further Gallagher v Post Office [1970] 3 All ER 712 and New Century Cleaning Co Ltd v Church [2000] IRLR 27
  264. ^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1941] UKHL 2 and RMT v Serco; ASLEF v London & Birmingham Railway [2011] EWCA Civ 226
  265. ^ Wilson and Palmer v United Kingdom [2002] ECHR 552 and Demir and Baykara v Turkey [2008] ECHR 1345
  266. ^ e.g. Harrison v Kent County Council [1995] ICR 434 (EAT) per Mummery J, holding refusal of employment for someone having ostensibly 'an uncooperative attitude and anti-management style' was simply a code for union organising, and thus unlawful.
  267. ^ [1992] ICR 221
  268. ^ [2002] ECHR 552
  269. ^ St Helen’s Borough Council v Derbyshire [2007] UKHL 16, but contrast Gayle v Sandwell and West Birmingham Hospitals NHS Trust [2011] EWCA Civ 924, where St Helen's was not cited to the Court. Mummery LJ, held a tribunal had not erred in finding that a worker given a final written warning which was not for the sole purpose of a penalty for trade union activities, was not a detriment under TULRCA 1992 s 146.
  270. ^ Employment Relations Act 1999 (Blacklists) Regulations 2010 (SI 2010/493)
  271. ^ Chart from E McGaughey, 'All in 'It' Together: Worker Wages Without Worker Votes' (2016) 27(1) King's Law Journal 1, 8. N Brownlie, Trade Union Membership 2011 (DBIS 2012) 22-23 and T Piketty, Capital in the Twenty-First Century (2014) Technical Appendices, Table S9.2
  272. ^ Young, James and Webster v United Kingdom [1981] ECHR 4 and Employment Act 1990
  273. ^ cf Pensions Act 2008 ss 3 and 8
  274. ^ TULRCA 1992 s 168
  275. ^ TULRCA 1992 s 170. This was held not to cover political protest activities, see Luce v Bexley LBC [1990] ICR 591 (EAT)
  276. ^ Revised ACAS Code of Practice 3, Time off for trade union duties and activities (2010) acas.org.uk
  277. ^ Young, James and Webster v United Kingdom [1981] ECHR 4
  278. ^ See, for example, the Canadian case of Lavigne v Ontario Public Service Employees Union [1991] 2 SCR 211, but contrast TULRCA 1992 s 146(3)
  279. ^ Pensions Act 2008 ss 3 and 8
  280. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 10. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 11
  281. ^ e.g. Certification of the Constitution of the Republic of South Africa [1996] ZACC 26, [66], confirming the right to strike as more important than a right to lock-out.
  282. ^ Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, 'It has been held for over 60 years that workmen have a right to strike...' per Lord Denning MR, referring to the Trade Disputes Act 1906, and Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co [1892] AC 25, 'I have always said that a combination of workmen, an agreement among them to cease work except for higher wages, and a strike in consequence, was lawful at common law; perhaps not enforceable inter se, but not indictable. The Legislature has now so declared.' Lord Bramwell referring to the Trade Union Act 1871
  283. ^ B Gernigo, A Odero and H Guido, 'ILO Principles Concerning the Right to Strike' (1998) 137 International Labour Review 441
  284. ^ RMT v UK [2014] ECHR 366
  285. ^ Mogul Steamship Co Ltd v McGregor, Gow & Co [1892] AC 25, Lord Bramwell
  286. ^ Crofter Hand Woven Harris Tweed Co Ltd v Veitch [1942] AC 435, 463
  287. ^ Morgan v Fry [1968] 2 QB 710, 725, Lord Denning MR
  288. ^ London Underground Ltd v RMT [1996] ICR 170
  289. ^ cf P Elias, 'The Strike and Breach of Contract: A Reassessment' in KD Ewing, CA Gearty and BA Hepple, Human Rights and Labour Law (1994) ch 11
  290. ^ See Taff Vale Rly Co v Amalgamated Society of Rly Servants [1901] UKHL 1, Quinn v Leathem [1901] UKHL 2 and South Wales Miners' Federation v Glamorgan Coal Co [1905] AC 239, reversed by the Trade Disputes Act 1906.
  291. ^ e.g. Rookes v Barnard [1964] UKHL 1 and Metrobus Ltd v Unite [2009] EWCA Civ 2009
  292. ^ e.g. R v Mawbey (1796) 6 Term Rep 619, 101 ER 736, cf Timeplan Education Group Ltd v NUT [1997] IRLR 457
  293. ^ Lumley v Gye (1853) 2 E&B 216
  294. ^ Tarleton v McGawley (1793) 1 Peake 270, 170 ER 153
  295. ^ This was introduced by the Conspiracy and Protection of Property Act 1875 and repeated in the Trade Disputes Act 1906
  296. ^ Tony Blair, ‘We won't look back to the 1970s’ Archived 10 March 2021 at the Wayback Machine (31 March 1997) The Times, 'The essential elements of the trade union legislation of the 1980s will remain. There will be no return to secondary action, flying pickets, strikes without ballots, the closed shop and all the rest. The changes that we do propose would leave British law the most restrictive on trade unions in the Western world. The scenes from Wapping, Grunwick or the miners' strike could no more happen under our proposals than under the existing laws.'
  297. ^ See A Manifesto for Labour Law: towards a comprehensive revision of workers' rights (Institute of Employment Rights, 2016) 1 and 70, reviewed in (2017) 46(1) Industrial Law Journal 169.
  298. ^ [1977] ICR 686
  299. ^ Express Newspapers Ltd v Keys [1980] IRLR 247
  300. ^ Mercury Communications Ltd v Scott-Garner [1984] ICR 74
  301. ^ University College London Hospitals NHS Trust v Unison [1999] ICR 204, surviving an ECHR article 11 challenge in Unison v United Kingdom [2002] IRLR 497
  302. ^ In re P (a minor) [2003] UKHL 8, [4]
  303. ^ TULRCA 1992 s 224(2)
  304. ^ Trade Disputes and Trade Unions Act 1927, after in National Sailors' and Firemen’s Union v Reed [1926] Ch 536, Astbury J declared that secondary action was unlawful in the General Strike.
  305. ^ Trade Disputes and Trade Unions Act 1946 until, following Express Newspapers ltd v MacShane [1980] ICR 42 and the Employment Act 1980. It was then said in Department of Employment, Trade Union Immunities (1981) Cm 8128, para 149, that a total ban 'could tilt the balance of power unacceptably to the benefit of employers'. The present provisions were enacted in the Employment Act 1990
  306. ^ RMT v United Kingdom [2014] ECHR 366, rejected an express challenge to the validity of the legislation under ECHR article 11, albeit without discussion of the inequality of bargaining power that is inherent when employees exercise freedom of association, including who the employer purports to make the contract with. cf Saskatchewan Federation of Labour v Saskatchewan, 2015 SCC 4
  307. ^ See further J Prassl, The Concept of the Employer (2015) and cf Duport Steel Ltd v Sirs [1980] ICR 161
  308. ^ TULRCA 1992 ss 220-220A. See also R (Laporte) v Chief Constable of Gloucestershire [2006] UKHL 55, [47].
  309. ^ Police Act 1996 s 91
  310. ^ Criminal Justice and Public Order Act 1994 ss 127-8. Anomalously, the Merchant Shipping Act 1995 s 59 grants a further exception. See further POA v United Kingdom [2013] ECHR 600 and Hrvatski Liječnički sindikat v Croatia [2014] ECHR 1417
  311. ^ ILO Convention No 87, art 6. Civil Contingencies Act 2004 s 23(3)(b) requires that emergency powers cannot limit the right to strike.
  312. ^ Lord Donovan, Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1968) Cmnd 3623 rejected a need for ballots, but Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778 led to their introduction in the Trade Union Act 1984
  313. ^ TULRCA 1992 s 226A
  314. ^ TULRCA 1992 s 226(2)(a)(iia) and (2E).
  315. ^ TULRCA 1992 s 226B-232B
  316. ^ TULRCA 1992 s 231-234A
  317. ^ Network Rail Infrastructure Ltd v NURMT [2010] EWHC 1084 (QB), EDF Energy Powerlink Ltd v NURMT [2009] EWHC 2852 QB, British Airways Plc v Unite the Union [2009] EWHC 3541
  318. ^ [2010] EWCA Civ 669
  319. ^ [2011] EWCA Civ 226
  320. ^ See RMT v Serco Ltd [2011] EWCA Civ 226, [9] per Elias LJ
  321. ^ TULRCA 1992 s 238A
  322. ^ TULRCA 1992 ss 20-21 on damages.
  323. ^ American Cyanamid Co v Ethicon Ltd [1975] AC 396
  324. ^ [1979] 1 WLR 1294
  325. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 11(2). S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 9. H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law (2012) ch 15, 593-655
  326. ^ Contrast the status quo bias explained in D Kahneman, JL Knetsch and RH Thaler, 'Anomalies: The Endowment Effect, Loss Aversion, and Status Quo Bias' (1991) 5(1) Journal of Economic Perspectives 193, 198 and discussed in E McGaughey, 'Behavioural Economics and Labour Law' (2015) LSE Law, Society and Economy Working Papers 20/2014, 20-24
  327. ^ cf R (BTP Tioxide) v Central Arbitration Committee [1981] ICR 843, Forbes J holding an employer did not need to disclose 'the break point between grades, job descriptions and points allocated to job on the basis of the factors used' because the union had not made clear how this was going to be used for collective bargaining under the former EPA 1975 ss 17 and 19
  328. ^ Companies Act 2006, ss 172(1)(b)-(c) and 417(2), which states this information's purpose is "to inform members of the company and help them assess how the directors have performed their duty under section 172 (duty to promote the success of the company)." Any party registered as a company member can enforce this duty.
  329. ^ See Trade Boards Act 1918, following the Reconstruction Committee, Sub-Committee on Relations between Employers and Employed: Interim report on joint standing industrial councils (1917) Cd 8606. Explored in KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1.
  330. ^ Following the Community Charter on the Fundamental Social Rights of Workers 1989 arts 17 and 18
  331. ^ Association de médiation sociale v Union locale des syndicats CGT (2014) C‑176/12, [2014] IRLR 310
  332. ^ See Safety Representatives and Safety Committees Regulations 1977 SI 1977/500. The Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996 (SI 1996/1513) provides for when there is no union, passed under the Health and Safety at Work etc. Act 1974 s 2 and the Health and Safety Directive 89/391/EC art 11
  333. ^ Information and Consultation of Employees Regulations 2004 regs 2-4 Archived 9 January 2010 at the Wayback Machine and Information and Consultation of Employees Directive 2002/14/EC.
  334. ^ Transnational Information and Consultation of Employees Regulations 1999 Sch, para 7 and EWCD 2009 Annex para 2
  335. ^ ICER 2004 (SI 3426/2004 Archived 9 January 2010 at the Wayback Machine), implementing Information and Consultation of Employees Directive 2002/14/EC
  336. ^ ICER 2004 regs 2-4 and 20. ICED 2002 arts 2 and 3. The UK could have chosen to reduce the threshold. Under reg 2, an "undertaking" refers to 'public or private undertaking carrying out an economic activity, whether or not operating for gain'. Under reg 4(2)(b) it is suggested that part-time staff, working under 75 hours a month, only count for half a person, but 'there is no provision for it in the Directive’ and 'it appears to cut across... the Part-Time Workers Directive’, Collins, Ewing and McColgan (2012) 626
  337. ^ ICER 2004 reg 19 and ICED 2002 art 4(2)
  338. ^ ICER 2004 regs 14-20 and Sch 2 and ICED 2002 arts 4-5. Theoretically, employees can agree to lower standards, but will rarely have an incentive to do so.
  339. ^ ICED 2002 art 4(4)(e)
  340. ^ Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [43] the Collective Redundancies Directive 1998 'imposes an obligation to negotiate'.
  341. ^ cf in US labor law, National Labor Relations Act 1935 §8(d) duty to 'meet at reasonable times, and confer in good faith with respect to wages, hours, and other terms and conditions of employment'. NLRB v Borg-Warner Corp, 356 U.S. 342 (1958) at 349, 'The duty is limited to those subjects and within that area neither party is legally obligated to yield... As to other matters, however, each party is free to bargain or not to bargain, and to agree or not to agree.'
  342. ^ ICER 2004 reg 7
  343. ^ ICER 2004 reg 8, with reg 8(6) adding that turnout must be high enough so that 40 per cent of total staff favour a new procedure.
  344. ^ [2006] IRLR 592, [2006] ICR 1253 (EAT)
  345. ^ ICER 2004 reg 23
  346. ^ cf ICED 2002 arts 7-8 and CFREU art 47
  347. ^ Collins, Ewing and McColgan (2012) 605
  348. ^ EWCD 2009 Annex para 2 and TICER 1999 Sch, para 7
  349. ^ TICER 1999 reg 3 and EWCD 2009 art 3
  350. ^ TICER 1999 reg 9 and EWCD 2009 art 5
  351. ^ TICER 1999 reg 18 and Sch 2. EWCD 2009 Annex
  352. ^ e.g. S Laulom, 'The Flawed Revision of the European Works Council Directive (2010) 39(2) Industrial Law Journal 202
  353. ^ TULRCA 1992 s 188, implementing Collective Redundancies Directive 98/59/EC. For over 100 redundancies, the time is 45 days, reduced from 90 days by the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (Amendment) Order 2013/763 art 3.
  354. ^ TULRCA 1992 s 195
  355. ^ [2015] UKSC 26
  356. ^ (2015) C-182/13, [52]
  357. ^ [1984] IRLR 135 (EAT)
  358. ^ TULRCA 1992 s 188(1) and CRD 1998 art 2(1)
  359. ^ (2009) C-44/08, [48]
  360. ^ (2009) C-44/08, [63]-[65]
  361. ^ TULRCA 1992 s 188(1B)-188A
  362. ^ e.g. Clark’s of Hove v Baker’s Union [1978] ICR 1076
  363. ^ Junk v Kühnel (2005) C-188/03, [41]-[43] "the directive imposes an obligation to negotiate".
  364. ^ TULRCA 1992 ss 189-196
  365. ^ Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 regs 13-15 and Transfer of Undertakings Directive 2001/23/EC arts 6-7. For curious case, of doubtful compatibility with EU law, allowing an employer to escape consulting see Royal Mail Group Ltd v CWU [2009] EWCA Civ 1045
  366. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (2019) ch 11, 'Votes at work'. E McGaughey, 'Votes at Work in Britain: Shareholder Monopolisation and the 'Single Channel' (2016) 47(1) Industrial Law Journal 76
  367. ^ See the Oxford University Act 1854 ss 16 and 21, Cambridge University Act 1856 ss 5 and 12. Also the Further and Higher Education Act 1992, ss 20(2) and 85, and Sch 4, para 4.
  368. ^ See also the South Metropolitan Gas Act 1896 s 19, Port of London Act 1908 s 1(7), Iron and Steel Act 1967, Sch 4, Part V, Aircraft and Shipbuilding Industries Act 1977 s 2(8), Post Office Act 1977 s 1
  369. ^ See M Weiss (ed) et al., Handbook on employee involvement in Europe (Kluwer 2004). For the most developed example, see in German labour law the Mitbestimmungsgesetz 1976 and the Betriebsverfassungsgesetz 1972 §87. Member states with no participation rights are Belgium, Cyprus, Estonia, Italy, Latvia, Lithuania, Romania and the United Kingdom.
  370. ^ See Employee Involvement Directive 2001/86/EC
  371. ^ See generally, PL Davies, 'Workers on the Board of the European Company?' (2003) 32(2) Industrial Law Journal 75
  372. ^ Oxford University Act 1854 ss 16 and 21
  373. ^ Cambridge University Act 1856 ss 5 and 12; cf King's College London Act 1997 s 15, though since amended.
  374. ^ (1977) Cmnd 6706; see also Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers’ Associations (1965–1968) Cmnd 3623, §§997-1006, where the minority favoured worker directors in principle.
  375. ^ See KW Wedderburn, 'Employees, Partnership and Company Law' [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99, a minor duty that could not be legally enforced was Companies Act 1985, section 309, requiring directors to act in shareholders and employees' interests, now reflected in Companies Act 2006, s 172
  376. ^ Growth and Infrastructure Act 2013 s 31, and PJ Purcell, ‘The Enron Bankruptcy and Employer Stock in Retirement Plans’ (11 March 2002) CRS Report for Congress
  377. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 12-14. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
  378. ^ Constantine v Imperial Hotels Ltd [1944] KB 693
  379. ^ a b Mangold v Helm (2005) C-144/04
  380. ^ See Race Equality Directive 2000/48/EC, for race; Employment Equality Framework Directive 2000/78/EC, for religion, belief, sexuality, disability and age; Equal Treatment Directive 2006/54/EC, for gender.
  381. ^ TULRCA 1992 ss 146-166; ECHR art 11 and Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552
  382. ^ EA 2010 ss 4-14, 16, 18
  383. ^ PTWR 2000, FTER 2002, AWR 2010
  384. ^ Contrast the unfair dismissal rules, which set out the legitimate grounds for dismissal, and the European Convention art 13, which catches 'any other status'
  385. ^ e.g. Transco plc v O’Brien [2002] EWCA Civ 379, cf Mandla v Dowell Lee [1983] QB 1, per Lord Denning MR (overturned on appeal).
  386. ^ The exception is that direct age discrimination may always be objectively justified, as with discrimination against part-time, fixed term or agency workers.
  387. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 12. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
  388. ^ EA 2010 s 13
  389. ^ See James v Eastleigh BC [1990] 2 AC 751
  390. ^ R (European Roma Rights Centre) v Immigration Officer at Prague Airport [2005] 2 WLR 1
  391. ^ [2003] UKHL 11, [2003] ICR 337
  392. ^ See also, Ladele v London Borough of Islington [2009] EWCA Civ 1357, [39]
  393. ^ Equal Treatment Directive 2000/78/EC art 10; Igen Ltd v Wong [2005] ICR 931; Madarassy v Nomura International Plc [2007] EWCA Civ 33, [2007] ICR 867
  394. ^ (2008) C-303/06, [2008] IRLR 722
  395. ^ [2008] EWCA Civ 1421
  396. ^ See Showboat Entertainment Centre v Owens [1984] ICR 65, (EAT)
  397. ^ EA 2010 s 19
  398. ^ Ladele v Islington BC [2009] EWCA Civ 1357, [60], per Lord Neuberger MR
  399. ^ Eweida v British Airways plc [2010] EWCA Civ 80, [37], per Sedley LJ.
  400. ^ (1986) C-170/84, [1986] ECR 1607
  401. ^ (1999) C-167/97, [2000] UKHL 12
  402. ^ 2006/54/EC
  403. ^ EA 2010 ss 70-71 exclude the application of ss 39, 49-50, but not for direct discrimination in ss 13-14
  404. ^ See now the Equal Pay Directive 2006/54/EC. In the US, the Equal Pay Act 1963 preceded the Civil Rights Act 1964 by amending the Fair Labor Standards Act of 1938.
  405. ^ See Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG [1989] ECR 2743 (C-171/88)
  406. ^ See Defrenne v Sabena (No 2) [1976] ECR 455 (C-43/75)
  407. ^ See further S Deakin and G Morris, Labour Law (6th edn 2012) 696-7
  408. ^ cf Burton v De Vere Hotels Ltd [1997] ICR 1, which is now effectively overturned by EA 2010 s 40(2) and (3)
  409. ^ [2006] UKHL 34, [2006] ICR 1199
  410. ^ [2007] UKHL 16, [2007] ICR 841
  411. ^ [2001] ICR 1065
  412. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 12-13. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
  413. ^ See also, Equality Framework Directive 2000/78/EC art 4
  414. ^ [1989] IRLR 150
  415. ^ (2010) C-229/08
  416. ^ Contrast the stricter approach to policing, Johnston v Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (1986) C-222/84, [1986] 5 ECR 1651
  417. ^ (1999) C-273/97, [1999] ECR I-7403
  418. ^ Contrast the ECJ's rejection of the complete ban on non-interoperable forces in Kreil v Germany (2000) C-285/98, [2000] ECR I-0069
  419. ^ R (Amicus) v Secretary of State for Trade and Industry [2004] EWHC 860 (Admin), [2004] IRLR 430
  420. ^ cf Griggs v Duke Power Co, 401 US 424 (1971) which was the founding case under the US Civil Rights Act 1964.
  421. ^ Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz (1984) C-170/84, [1986] ECR 1607, concerning a part-time worker who was refused an occupational pension.
  422. ^ Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co KG (1989) C-171/88, [1989] ECR 2743, concerning a part-time worker who did not get sick pay. Nimz v Freie und Hansestadt Hamburg (1991) C-184/89, [1991] ECR I-297, concerning a woman part-time worker who was paid less than full-time staff. Cf Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss (1989) C-109/88, [1989] ECR 3199, where criteria of being adaptable, prior training and seniority in practice meant that women were being paid less. Seniority was explicitly approved as a good reason.
  423. ^ Kutz-Bauer v Freie und Hansestadt Hamburg (2003) C-187/00, [2003] ECR I-02741, involving a German law subsidising employment for men up to 65, and women only up to 60. Cf Allonby v Accrington and Rossendale College (2001) C-256/01, [2001] ICR 1189.
  424. ^ [1978] 1 WLR 1429, [1978] IRLR 361
  425. ^ [1987] IRLR 26
  426. ^ cf Allonby
  427. ^ (1992) C-127/92
  428. ^ [1998] 1 WLR 259
  429. ^ Redcar and Cleveland BC v Bainbridge [2007] EWCA Civ 929, [2008] ICR 238
  430. ^ Allen v GMB [2008] EWCA Civ 810, [2008] IRLR 690
  431. ^ R (Carson and Reynolds) v Secretary of State for Work and Pensions [2005] UKHL 37, holding that the UK government could give less money in income support and jobseekers allowance for under 25s than over 25s. This may be of questionable compatibility with Kutz-Bauer and Kücükdeveci v Swedex GmbH & Co KG (2010) C-555/07, [2010] IRLR 346.
  432. ^ Palacios de la Villa v Cortefiel Servicios SA (2007) C-411/05, [2007] IRLR 989 and R (Age Concern (England)) v Secretary of State for Business Enterprise and Regulatory Reform (2009) C-388/07, [2009] IRLR 373
  433. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 14. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
  434. ^ (2006) C-13/05, [2006] IRLR 706
  435. ^ Equality Act 2010 (Disability) Regulations 2010 regs 3-8 list various exclusions, such as nicotine or alcohol addiction, or a propensity to start fires.
  436. ^ [2004] UKHL 32
  437. ^ [2007] EWCA Civ 283
  438. ^ See United Steelworkers of America v Weber, 443 US 193 (1979) and the SA Employment Equity Act 1998 s 15 and Sch 4, for large employers.
  439. ^ cf Kalanke v Freie Hansestadt Bremen (1995) C-450/93, [1995] IRLR 660, said in Marschall to have been a case where the employer failed to pay regard to individual qualities, by having an automatic promotion policy for women if equally qualified with male competitors.
  440. ^ (1996) C-409/95, [1996] ICR 45
  441. ^ (2000) C-407/98, [2000] ECR I-05539
  442. ^ (2000) C-158/97, [2001] 2 CMLR 6
  443. ^ Part-time Work Directive 97/81/EC, Fixed-Term Work Directive 99/70/EC, and the Temporary and Agency Work Directive 2008/104/EC
  444. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 15. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 6
  445. ^ SI 2000/1551
  446. ^ [2006] UKHL 8
  447. ^ [2013] UKSC 6
  448. ^ See A McColgan, 'Missing The Point?’ (2000) 29 ILJ 260, 267
  449. ^ G Standing, The Precariat – The new dangerous class (2011)
  450. ^ SI 2002/2034
  451. ^ See A McColgan, 'The Fixed Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2002: Fiddling While Rome Burns?' [2003] 32 ILJ 194
  452. ^ FTER 2002 regs 3-5
  453. ^ See Adeneler v Ellinikos Organismos Galaktos (2006) C-212/04, [2006] IRLR 716, Grand Chamber holding objective justification for use of fixed-term contracts mean showing a genuine need, and measures employed are proportionate to that aim. Twenty days was too little to break continuity.
  454. ^ See ERA 1996 s 235 and Ford v Warwickshire CC [1983] ICR 273
  455. ^ e.g. Transco plc v O’Brien [2002] EWCA Civ 379
  456. ^ See E McGaughey, 'Should Agency Workers be Treated Differently?' (2010) LSE Legal Studies Working Paper No. 7/2010 and N Countouris, 'The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?' [2009] 38(3) ILJ 329
  457. ^ [2011] UKSC 41
  458. ^ cf Dacas v Brook Street Bureau (UK) Ltd [2004] EWCA Civ 21 and James v Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35
  459. ^ SI 2003/3319
  460. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 16-19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
  461. ^ See H Collins, 'Market Power, Bureaucratic Power, and the Contract of Employment' (1986) 15 Industrial Law Journal 1
  462. ^ ILO Termination of Employment Convention, 1982 C 158 requires a "valid reason" for terminations, with "reasonable notice" and "severance pay", and the termination must be able to be appealed to an impartial authority. Virtually every developed country, except the United States, goes far beyond this low standard.
  463. ^ Employment Rights Act 1996 s 86
  464. ^ ERA 1996 s 94
  465. ^ ERA 1996 s 135.
  466. ^ See the Collective Redundancies Directive 98/59/EC and TULRCA 1992 ss 188-192
  467. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 17-18. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
  468. ^ Gisda Cyf v Barratt [2010] UKSC 41. See also Locke v Candy & Candy Ltd [2010] EWCA Civ 1350 and McClelland v Northern Ireland General Health Services [1957] 1 WLR 594, where the House of Lords by 3 to 2 held that even though a contract had an express provision that women had to resign if they got married, read in the "context" of another provision on gross inefficiency it could not apply.
  469. ^ (1875-76) LR 1 CPD 591. See also Payzu Ltd v Hannaford [1918] 2 KB 348. Power and Savage v British India Steam Navigation Co Ltd (1930) 36 Lloyds Law Reports 205
  470. ^ Nokes v Doncaster Collieries Ltd [1940] AC 1014
  471. ^ Gunton v Richmond-Upon Thames LBC [1980] ICR 755
  472. ^ [2012] UKSC 63
  473. ^ [1974] ICR 428, 430
  474. ^ See also Laws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd [1959] 1 WLR 698, holding that an employee's failure to obey an employer's instruction was a breach of contract, but not one serious enough to justify termination without notice.
  475. ^ [1974] ICR 428
  476. ^ Contrast Jones v Gwent County Council [1992] IRLR 521, Hill v CA Parsons & Co Ltd [1972] Ch 305, Irani v Southampton and South West Hampshire HA [1985] ICR 590 and Mezey v South West London & St George's Mental Health NHS Trust [2010] IRLR 512
  477. ^ a b [2011] UKSC 58
  478. ^ See Hill v CA Parsons & Co Ltd [1972] Ch 305, where an employee won reinstatement, since the real conflict was with a union attempting to enforce the closed shop rather than the employer.
  479. ^ [2003] 1 AC 518
  480. ^ Unfair Dismissal Compensatory Awards: Final impact assessment (2013)
  481. ^ [2004] UKHL 35, [2004] IRLR 732
  482. ^ Edwards v Chesterfield Royal Hospital NHS Foundation Trust [2010] EWCA Civ 571, where failure to follow contractual disciplinary procedure led to a surgeon losing his career.
  483. ^ cf Reda v Flag Ltd [2002] UKPC 38, [2002] IRLR 747, stating that an express term for without cause removal cannot be overridden by an implied term of good faith, thus suggesting a default common law rule would require a good reason for removal.
  484. ^ Ridge v Baldwin [1964] AC 40. See also Malloch v Aberdeen Corporation [1971] 1 WLR 1578, 1581, where Lord Reid repeated: 'At common law a master is not bound to hear his servant before he dismisses him. He can act unreasonably or capriciously if he so chooses but the dismissal is valid. The servant has no remedy unless the dismissal is in breach of contract and then the servant's only remedy is damages for breach of contract.' This echoes Addis v Gramophone Co Ltd [1909] UKHL 1, [1909] AC 488.
  485. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 18. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
  486. ^ See Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1968) Cmnd 3623. See the Industrial Relations Bill, Second Reading, Hansard HC Deb (14 December 1970) vol 808 cols 961-1076 and Hansard HC Deb (15 December 1970) vol 808 cols 1126-247 and Third Reading, Hansard HC Deb 24 March 1971 vol 814 cols 547-706
  487. ^ ERA 1996 s 108. See R (Seymour-Smith) v Secretary of State for Employment [2000] UKHL 12 and (1999) C-167/97
  488. ^ ERA 1996 s 212 and Ford v Warwickshire CC [1983] ICR 273. Also, under ERA 1996 s 97, if an employer dismisses an employee one week before a year is up without proper notice, the "effective date of termination" will still be after the one-year period and so the employee will still qualify for unfair dismissal rights.
  489. ^ [1992] ICR 183
  490. ^ [1978] ICR 221
  491. ^ See also Woods v WM Car Services (Peterborough) Ltd [1982] ICR 693
  492. ^ cf Igbo v Johnson, Matthey Chemicals Ltd [1986] ICR 505 (CA) and Logan Salton v Durham CC [1989] IRLR 99, decided before the statutory enactment of s 203(3)
  493. ^ [1986] ICR 414
  494. ^ See H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law: Cases and Materials (Hart 2005) 492
  495. ^ [2010] UKSC 41
  496. ^ [2010] UKSC 41, [37]
  497. ^ See the Work Constitution Act 1972, the Betriebsverfassungsgesetz §87
  498. ^ Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552
  499. ^ See Abernethy v Mott, Hay and Anderson [1974] ICR 323, [1974] IRLR 213 and Smith v Glasgow City District Council [1987] ICR 796, on the consequences of an employer failing to identify a legitimate reason for dismissal.
  500. ^ See Iceland Frozen Foods Ltd v Jones [1983] ICR 17, per Browne-Wilkinson J
  501. ^ cf Bolam v Friern Hospital Management Committee [1957] 1 WLR 582 in English tort law. See S Deakin and G Morris, Labour Law (5th edn 2009) 446
  502. ^ See H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law: Law in Context (CUP 2012) 833
  503. ^ e.g. Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62, [78], per Aikens LJ, and Turner v East Midlands Trains Ltd [2012] EWCA Civ 1470, [19]-[22] Elias LJ, also holding the band of reasonable responsible test would be compatible with HRA 1998 s 3 and ECHR article 8, if it were engaged.
  504. ^ [2000] ICR 1283
  505. ^ cf Haddon v Van Den Bergh Foods Ltd [1999] ICR 1150, where the outgoing President of the Employment Appeal Tribunal, Morison J, held the band of responses test was like a perversity test, and a full reasonableness test was the law.
  506. ^ [2011] EWCA Civ 63
  507. ^ cf Bowater v Northwest London Hospitals NHS Trust [2011] EWCA Civ 63, Longmore LJ, 'the employer cannot be the final arbiter of its own conduct in dismissing an employee.'
  508. ^ West Midlands Co-op v Tipton [1986] AC 536, [1986] ICR 192
  509. ^ [1987] UKHL 8
  510. ^ For an example of the operation of Employment Act 2002, which if not followed let to an automatic finding of unfair dismissal, see Cartwright v King’s College, London [2010] EWCA Civ 1146
  511. ^ TULRCA 1992 s 207A and Sch A2, inserted by Employment Act 2008 s 3
  512. ^ Norton Tool Co Ltd v Tewson [1972] EW Misc 1
  513. ^ Unfair Dismissal Compensatory Awards: Final impact assessment (2013). It was £4903 in 2009–2010. See Ministry of Justice, Employment Tribunal and EAT statistics 2009-10 Archived 15 September 2011 at the Wayback Machine (3 September 2010)
  514. ^ P Lewis, 'An Analysis of Why Legislation Has Failed to Provide Employment Protection for Unfairly Dismissed Workers' (1981) 19 British Journal of Industrial Relations 316
  515. ^ nb Societe Generale, London Branch v Geys [2012] UKSC 63, the Supreme Court confirmed that an employment relationship does not terminate until the employee accepts an employer's repudiation.
  516. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 5
  517. ^ See Hansard HC Deb (26 April 1965) vol 711, cols 33-160, Second Reading of the Bill, Ray Gunter
  518. ^ Murray v Foyle Meats Ltd [1999] UKHL 30
  519. ^ [1977] ICR 235
  520. ^ Safeway Stores plc v Burrell [1997] ICR 523
  521. ^ [1979] ICR 542
  522. ^ [1982] ICR 156
  523. ^ British Aerospace plc v Green [1995] EWCA Civ 26, refusal to disclose assessment forms was legitimate in absence of any specific allegations.
  524. ^ [2009] EWCA Civ 387
  525. ^ Taylor v Kent CC [1969] 2 QB 560
  526. ^ [1976] ICR 313
  527. ^ Optical Express Ltd v Williams [2007] IRLR 936
  528. ^ Collective Redundancies Directive 98/59/EC art 2
  529. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 19. S Deakin and G Morris, Labour Law (2012) ch 3
  530. ^ [1940] AC 1014
  531. ^ The French Code du Travail of 1928 contained the forerunner, now found in Code du Travail article L 122-12. See also, E Herz, 'The Protection of Employees on the Termination of Contracts' (1954) LXIX(4) International Labour Review, an early theory of acquired rights.
  532. ^ See Land Registration Act 2002 Sch 3, para 1. In Germany, the Bürgerliches Gesetzbuch § 613a(1), corresponds to the TUD 2001 article 3. It was first introduced in 1972, by analogy with BGB §566 which contains the analogous principle that 'Kauf bricht nicht Miete', or "conveyances don't break leases".
  533. ^ [1988] UKHL 10, [1989] ICR 341
  534. ^ Wilson v St Helens BC and British Fuels Ltd v Baxendale [1998] UKHL 37, [1999] 2 AC 52
  535. ^ Credit Suisse First Boston (Europe) Ltd v Lister [1999] ICR 794
  536. ^ University of Oxford v Humphreys [2000] IRLR 183
  537. ^ Süzen v Zehnacker Gebäudereingung GmbH (1997) C-13/95, [1997] ICR 662, where a cleaning lady kept her job at the same school, but a different employer had won the cleaning contract and rehired her
  538. ^ Süzen (1997) C-13/95, "14 in order to determine whether the conditions for the transfer of an entity are met, it is necessary to consider all the facts characterizing the transaction in question, including in particular [1.] the type of undertaking or business, [2.] whether or not its tangible assets, such as buildings and movable property, are transferred, [3.] the value of its intangible assets at the time of the transfer, [4.] whether or not the majority of its employees are taken over by the new employer, [5.] whether or not its customers are transferred, [6.] the degree of similarity between the activities carried on before and after the transfer, and [7.] the period, if any, for which those activities were suspended." (numbering added)
  539. ^ (2001) C-172/99, [2001] IRLR 171
  540. ^ RCO Support Services v Unison [2002] EWCA Civ 464
  541. ^ cf Secretary of State for Trade and Industry v Slater [2007] IRLR 928 and Oakland v Wellswood (Yorkshire) Ltd [2009] EWCA Civ 1094, [2010] IRLR 82
  542. ^ IA 1986 s 19 and Sch B1 para 99
  543. ^ Re Allders Department Stores Ltd [2005] BCC 289
  544. ^ Leeds United AFC Ltd [2008] BCC 11
  545. ^ Krasner v McMath [2005] EWCA Civ 1072, [2005] IRLR 995
  546. ^ See IA 1986 ss 176ZA, 175, 176A, 386, Sch 6, s 74(2)
  547. ^ Insolvency Proceedings (Monetary Limits) Order 1986 (SI 1986/1996)
  548. ^ See Salomon v A Salomon & Co Ltd [1897] AC 22 and the Preferential Payments in Bankruptcy Amendment Act 1897 s 2
  549. ^ ILO Convention No 173 (1992)
  550. ^ 2008/94/EC, replacing 80/987/EC and 2002/74/EC
  551. ^ See McMeechan v Secretary of State for Employment [1997] ICR 549, holding an agency worker could claim; Buchan and Ivey v Secretary of State for Trade and Industry [1997] IRLR 80, holding the purpose of the fund did not allow managing directors to claim, but cf Secretary of State for Trade and Industry v Bottrill [2000] EWCA Civ 781, holding a director who was essentially without any autonomy in a group did deserve protection.
  552. ^ See Mann v Secretary of State for Employment [1999] IRLR 566 and Regeling v Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Metaalnijverheid (1999) C-125/97, [1999] IRLR 379
  553. ^ See Robins v Secretary of State for Work and Pensions (2007) C-278/05, [2007] ICR 779, held that 20% insurance was not enough.
  554. ^ See W Beveridge, Full Employment in a Free Society (1944) and E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 16
  555. ^ Universal Declaration of Human Rights 1948 article 23(1) and the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 article 6 recognises 'right to work, which includes the right of everyone to the opportunity to gain his living by work which he freely chooses or accepts'. The International Labour Organisation, the Employment Policy Convention 1964 (c 122) article 1 says states should 'declare and pursue, as a major goal, an active policy designed to promote full, productive and freely chosen employment.'
  556. ^ White Paper, Employment Policy (May 1944) Cmd 6527
  557. ^ RCO Matthews, 'Why has Britain had full employment since the war?’ (1968) 78(311) Economic Journal 555 suggests there was no massive "Keynesian" spending to maintain full employment. cf JM Keynes, The General Theory of Employment, Interest and Money (1936).
  558. ^ cf A W Phillips (1958) 'The Relation between Unemployment and the Rate of Change of Money Wage Rates in the United Kingdom, 1861–1957' (1958) Economica. This was taken by M Friedman, 'The Role of Monetary Policy' (1968) 58(1) American Economic Review 1 to be evidence that fuller employment raises all inflation rather than just wages as Phillips had demonstrated. FA Hayek, 'Full employment, planning and inflation' (1950) 4(6) Institute of Public Affairs Review 174 argued for the same concept, without evidence.
  559. ^ Y Li, 'The Fed chairman says the relationship between inflation and unemployment is gone' (11 July 2019) CNBC
  560. ^ See M Kalecki, 'Political Aspects of Full Employment' (1943) 14(4) Political Quarterly 347 and S Webb, How the Government Can Prevent Unemployment (1912). Contrast EU soft laws in Economic Policies Recommendation (EU) 2015/1184 and the Employment Decision 2015/1848.
  561. ^ See the Poor Law Amendment Act 1834 and Royal Commission into the Operation of the Poor Laws 1832 and the National Insurance Act 1911 and National Insurance Act 1946
  562. ^ ILO Social Security (Minimum Standards) Convention 1952 (c 102). Universal Declaration on Human Rights 1948 article 22. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 article 9, 'the right of everyone to social security, including social insurance.'
  563. ^ [2013] UKSC 68
  564. ^ Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2013] UKSC 80
  565. ^ TULRCA 1992 ss 146-151
  566. ^ [2017] UKSC 51, reversing the Employment Tribunals (Increase of Maximum Deposit) Order 2012/149 art 2, increasing tribunal fees to £1000 under ETA 1996 s 9(2)(a)
  567. ^ Enterprise and Regulatory Reform Act 2013 ss 7-24, amending the ETA 1996 to require mandatory pre-hearing conciliation. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 1998, enabling ACAS to create arbitration hearings as an alternative dispute resolution mechanism to the employment tribunals.
  568. ^ Steer v Stormsure Ltd [2021] EWCA Civ 887
  569. ^ Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2013] UKSC 80
  570. ^ See C O’Cinneide, 'The Commission for Equality and Human Rights: A New Institution for New and Uncertain Times' (2007) Industrial Law Journal 141
  571. ^ e.g. IWGB v Roofoods Ltd EWCA Civ 952, denying Deliveroo cyclists even had standing as workers for statutory recognition.
  572. ^ K Marx, Report of the General Council to the Fourth Annual Congress (1969) quotes "the extension of the principle of free trade, which induces between nations such a competition that the interest of the workman is liable to be lost sight of and sacrificed in the fierce international race between capitalists, demands that such [unions] should be still further extended and made international."
  573. ^ Treaty of Versailles 1919, Part XIII, Section I and art 427
  574. ^ See generally, KD Ewing, Britain and the ILO (2nd edn IER 1994) 16. Two further general working time conventions are the Forty-Hour Week Convention, 1935 No 51 and the Holidays with Pay Convention, 1936 No 52
  575. ^ There are 189 Conventions; however, some have been superseded by others. For instance, Conventions Nos 2, 34, 96 and 181 all concern private employment agencies, but only Convention 181 is in force.
  576. ^ Singapore Ministerial Declaration (13 December 1996)
  577. ^ See KA Elliott and RB Freeman, Can Labor Standards Improve under Globalization? (Institute for International Economics 2003)
  578. ^ e.g. EU-South Korea Free Trade Agreement (14 May 2011) OJ 2011 L127, article 13
  579. ^ Tariff Preference Regulation (EC) No 732/2008 arts 7, 8, 15 and Annex II and III
  580. ^ a b [2011] UKSC 36
  581. ^ [2006] UKHL 3, [2006] 1 All ER 823
  582. ^ [2012] UKSC 1
  583. ^ Rome I Regulation (Regulation (EC) No 593/2008)
  584. ^ Brussels I Regulation (EC) No 44/2001
  585. ^ See Rome I, recital 23 and Brussels I, recital 13
  586. ^ (2008) C-319/05

References

Texts
Treatises
Articles
  • C Barnard, 'The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law' (2009) 38 ILJ 122
  • C Barnard, S Deakin and R Hobbs, 'Opting Out of the 48 Hour Week: Employer Necessity or Individual Choice' (2003) 32 ILJ 223
  • N Countouris, 'The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?' [2009] 38(3) ILJ 329
  • PL Davies and C Kilpatrick, 'UK Worker Representation after Single Channel' (2004) 33 ILJ 121
  • S Deakin, 'Regulatory Competition after Laval' (2008) 10 Cambridge Yearbook of European Legal Studies 581
  • S Deakin, 'Does the 'personal employment contract' provide a basis for the reunification of labour law?’ [2007] ILJ 36
  • A Döse-Deigenopoulos and A Höland, 'Dismissal of Employees in the Federal Republic of Germany' (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563
  • KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1
  • KD Ewing, 'Job Security and the Contract of Employment' (1989) 18 ILJ 217
  • KD Ewing and J Hendy QC, 'The Dramatic Implications of Demir and Baykara (2010) 39(1) ILJ 2
  • KD Ewing and G M Truter,'The Information and Consultation of Employees' Regulations: Voluntarism's Bitter Legacy' (2005) 68 MLR 626
  • T Goriely, 'Arbitrary Deductions from Pay and the Proposed Repeal of the Truck Acts' (1983) 12 ILJ 236
  • BA Hepple and BW Napier, 'Temporary Workers and the Law' (1978) 7 Industrial Law Journal 84
  • O Kahn-Freund, 'Labour Law' in M Ginsberg (ed), Law and Opinion in England in the 20th Century (Stevens 1959)
  • D Kershaw, 'No End in Sight for the History of Corporate Law: The Case of Employee Participation in Corporate Governance' (2002) 2 Journal of Corporate Law Studies 34
  • E McGaughey, 'Should Agency Workers be Treated Differently?' (2010) SSRN
  • C Mogridge, 'Illegal Contracts of Employment: Loss of Statutory Protection' (1981) 20 ILJ 23
  • B Simpson, 'The National Minimum Wage Five Years On' (2004) 33 ILJ 22
  • I Steele, 'Sex Discrimination and the Material Factor Defence under the Equal Pay Act 1970 and the Equality Act 2010' (2010) 39 ILJ 264
  • C Summers, 'Collective agreements and the law of contracts' (1969) 90 Yale Law Journal 539
  • KW Wedderburn, 'Shareholders' rights and the rule in Foss v Harbottle' [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
  • KW Wedderburn, 'Employees, Partnership and Company Law' [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99
Reports
  • Eleventh and Final Report of the Royal Commission appointed to Inquire into the Organisation and Rules of Trade Unions and Other Associations (1868–1869) Parliamentary Papers vol xxxi
  • Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153
  • Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
  • J Whitley, Royal Commission on Labour in India (1931) Cmd 3883
  • Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers’ Associations (1965–1968) Cmnd 3623
  • HM Government, In Place of Strife (1969) Cmnd 3888
  • Lord Robens, Report of the Committee on Health and Safety at Work (1972) Cmnd 5034
  • A Bullock, Report of the committee of inquiry on industrial democracy (1977) Cmnd 6706
  • Green Paper, Trade Union Immunities (1981) Cmnd 8128
  • Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778
  • Department of Employment, Trade Unions and their Members (1987) Cm 95
  • R Goode, Pension Law Reform (1993) Cmnd 2342
  • A New Partnership for Welfare: Partnership in Pensions (1998) Cmnd 4179
  • Simplicity, Security and Choice: Working and Saving for Retirement (2002) Cmnd 5677

External links

Case law
National
International