컨텍스트 성능

Contextual performance

문맥적 성과(contextual performance)는 조직의 사회적, 심리적 핵심에 기여하기 위해 직원들이 수행하는 활동으로 정의된다.

최근 몇 년간, 그것은 직원의 직무 수행의 중요한 측면으로 떠올랐다.[1]후자는 더 이상 엄격하게 직무 수행으로 구성되지 않는 것으로 간주된다.오히려, 점점 더 경쟁이 치열해지고 있는 취업 시장에서, 직원들은 일반적으로 그들의 직업 설명서에 열거된 요구 사항을 초과하거나 초과하게 될 것으로 예상된다.

문맥적 수행의 예로는 개인적인 불편이 있더라도 조직 규칙과 절차를 준수하고, 동료와 협력하고, 기타 다양한 재량적 행동이 포함된다.소셜 네트워크의 실행 가능성을 강화함으로써, 이러한 활동은 기술적 핵심이 중첩되어 있는 심리적 풍토를 강화하기 위해 상정된다.

개요

이 건축물은 보먼 & 모토위들로에 의해 산업 및 조직 심리학 연구 세계에서 처음으로 확인되었다.[2]그 이후로, 문맥적 성과는 점점 더 중요한 연구 주제가 되었다.문맥적 성과에 초점을 맞춘 연구 노력의 증가 때문에, 실제 조직들은 이를 보상하고 성과 평가에 포함시킴으로써 이 개념을 활용하기 시작했다.지식경제가 부상하면서 직원에 대한 기대감도 커졌다.자발적인 노력과 자발적이고 혁신적인 행동을 보이는 직원들은 조직의 경쟁 우위를 위해 점점 더 중요해지고 있다.문맥적 수행의 구조는 조직 시민권 행동(OCBs)과 친사회적 행동과 매우 유사하지만, 다양한 산업/조직 심리학자들은 문맥적 수행이 사실 그 자체로 구성되었다고 주장한다.[1]

상황별 성과에 대한 상대방은 업무 성과다.업무 수행은 조직의 기술적 핵심에 기여하는 업무 활동으로 정의된다.[1]문맥적 성과는 본질적으로 자발적일 가능성이 더 높은 반면, 업무 성과는 공식적인 직무 역할에 의해 규정될 가능성이 더 높다.문맥적 성과가 본질적으로 더 재량적이라는 사실에도 불구하고, 연구 결과에 따르면, 경영자들은 성과 평가를 수행할 때 이러한 행동을 포함한다고 한다.이것은 이러한 행동들이 점점 더 직장에서 요구되고 있다는 사실을 강조한다.[3]개념적으로는 다르지만, 이 두 종류의 성과는 상관관계가 적당히 높아서, 같은 성질의 일부를 공유하거나 업무 수행 능력이 좋은 직원들도 문맥에 맞는 훌륭한 성적이다.이러한 결과는 두 구성품이 뚜렷하면서도 관련성이 있다는 것을 시사하며, 이는 성능 평가 시 이 중복이 영향을 받을 수 있기 때문에 중요하다.[4]

분류학

연구는 문맥적 성과와 조직 시민권 행태에 대한 몇 가지 분류법을 제시해 왔다.보먼 & 모토빌도는 OCB의 친사회적 업무 행동을 모두 포함하는 맥락적 성과를 설명한다.다음은 보먼&모토빌도의 분류법이다.[1]

  • 자신의 작업 활동을 성공적으로 완료하기 위해 필요한 만큼 열정과 노력을 아끼지 않음
  • 공식적으로 자신의 직무에 속하지 않는 업무 활동 수행 자원화
  • 타인에게 도움과 협력
  • 조직 규칙 및 절차 준수
  • 조직 목표 승인, 지원 및 방어
  • 대인관계 촉진
  • 일자리 헌신

종업원의 상황별 성과에 관한 정보를 얻기 위해, 연구자들은 일반적으로 이전 분류법의 항목을 수정한다.품목은 일반적으로 리커트 척도로 감독관이 1에서 5까지 측정한다.상황별 성과 구성을 포착하는 몇 가지 샘플 항목은 다음과 같다.

  • 다른 사람을 돕거나 조직의 효율성에 기여하기 위해 필요한 것보다 더 많은 일을 자발적으로 하는 직원
  • 그 직원은 어려운 과제를 열성적으로 처리한다.
  • 직원이 추가 업무를[2] 위해 자원봉사를 한다.

처분 예측 변수

상황별 성과에 종사할 직원을 뽑기 위해서는 고용주가 예비직원의 어떤 특성이 상황별 성과를 예측하는지 파악할 필요가 있다.연구자들은 과제와 맥락의 성과를 예측하는 다른 특성과 능력이 있다고 믿는다.지능은 업무 수행의 중요한 예측 변수인 것으로 밝혀졌다.지능, 즉 일반적인 정신 능력도 절차적 지식, 즉 업무를 수행하는 방법에 대한 지식을 예측하는 것으로 밝혀졌으며, 이는 다시 문맥적 성과를 예측한다.[5]그렇지 않으면 지능과 문맥적 성과 사이의 관계에 대한 지원이 제한적이다.이 때문에, 연구는 또한 성격과 같은 성과에 대한 비인지적 예측 변수들을 탐구해 왔다.[6]연구결과는 양심성의 성격적 특성이 실제로 문맥적 성과와 약하거나 중간 정도의 긍정적인 관계를 가지고 있다는 것을 보여준다.그러나 경험에 대한 개방성과 외향성은 기껏해야 상관관계가 약한 것으로 나타났다.[7]

문맥적 업무 수행은 때때로 다른 직원을 대상으로 하기 때문에, 팀 환경에서는 양심적 성격적 특성과 외향적 성격적 성격적 특성이 문맥적 업무 수행을 예측한다는 점에 유의해야 한다.[8]빅 파이브 외에 다른 성격 특성도 연구되었다.업무수행과의 관계보다 신뢰도, 업무지향성, 협력성과 맥락성과의 관계가 현저하게 큰 것으로 나타났다.[2]

상황 및 직무 관련 예측 변수

성격과 기질적 특성과 더불어 조직정의의 직업 관련 특성과 태도, 직무만족도, 지도자 지원성 등이 모두 문맥적 수행의 선행자들이다.구체적으로는 개인이 공평하게 대우받고 있다고 인지하고, 직무에 만족하고, 감독자나 지도자가 지원을 한다고 느끼면 문맥적 성과가 높아질 것으로 예상된다.[7]이러한 선행자들은 잠재적으로 조직의 통제하에 있기 때문에 중요하다.특정한 직무 관련 특성을 개선함으로써, 조직은 직원들이 수행하는 상황별 성과물의 양을 증가시킬 수 있을 것이다.절차적 정의는 배정 과정에 사용되는 공정성을 기술하며, 대인관계 촉진과 직무 헌신의 두 가지 차원 상황적 성과와 긍정적인 관련이 있는 것으로 나타났다.[9]상관관계는 쉽게 파악할 수 없지만 요약결과는 개인이 자신의 직무에 만족하고 감독관이나 리더가 지원을 제공할 때 문맥적 성과가 증가할 것으로 예상됨을 암시한다.[7]

직장에서의 정치와 상냥함의 상호작용이 대인관계의 촉진을 예측했다는 결과에서 증명되었듯이, 조직들은 개인의 차이와 상황적 제약 모두 상황적 성과에 영향을 미친다는 것을 인식할 필요가 있다.[10]

결과

상황별 실적은 전체 직원 직무 성과와 관련이 있는 것으로 나타났다.감독자 등급의 상당 부분은 업무 수행뿐만 아니라 상황별 성과로도 설명할 수 있다.[3]이직(고용)과 같은 기타 조직적 성과도 맥락 성과와 관련이 있는 것으로 나타났다.실제로, 연구는 문맥적 성과가 과업 이상의 이직률에 대한 중요한 예측 변수라는 것을 보여준다.[11]상황별 성과 행동을 더 많이 보이는 직원은 상황별 성과 행동을 덜 하는 직원보다 이직 가능성이 더 낮았다.문맥 성과 예측자로도 선전하는 한편, 조직적 약속은 문맥 성과에 따른 결과인 것으로 밝혀졌다.대인관계 촉진이라는 면은 조직의 약속을 현저하게 예측한다.[11]연구는 일반적으로 문맥적 성과가 품질, 수량, 재무 조치 및 고객 서비스 조치에 의해 측정된 전체 조직 성과와 실제로 관련이 있다는 것을 뒷받침한다.[7]

이론적 함의

직원 성과에 대한 많은 개념화는 업무 성과에만 초점을 맞추고 있으며, 따라서 상황별 성과 구성이 부족하기 때문에 부족할 수 있다.[12]성능은 다차원적이며, 상사의 등급이 상황별 성과를 포함한다는 증거가 있으므로, 성과에 대한 전체론적 개념화는 업무와 상황별 성과 모두를 포함해야 한다.[3]또 다른 이론적 함의는 OCB와 친사회적 행동 둘 다와 문맥적 수행의 성격이 겹치는 것이다.일부 연구자들은 OCB가 상황별 성과와 명확하게 중복되므로 동일한 구조로 다시 정의해야 한다고 주장한다.[13]미래의 이론적, 경험적 연구는 이러한 불일치를 해결하고, 개념화 및 운영화 방법을 조정해야 한다.또한 인롤(in-role)과 엑스트라롤(extra-role) 행동 사이에는 개념적인 구분이 있다.문맥적 성과는 조직이 반드시 기대하거나 보상하지 않는 초과 역할행위로 간주된다.그러나 이러한 개념화는 정확하지 않을 수 있다.[12]

실제적 함의

상황별 성과가 종업원 성과 기준의 기본적인 부분이라면, 상황별 성과물은 고용 프로세스의 모든 측면에서 고려되어야 하며, 여기에는 선택, 성과 평가 및 보상이 포함된다.[12]선택 절차는 작업 및 상황별 성과에 대한 예측 변수를 모두 고려해야 한다.따라서, 수행 평가를 수행할 때 조직은 상황별 성과와 업무 수행의 측면을 모두 고려한다는 것을 설명하기를 원할 수 있다.마지막으로, 보상과 인센티브는 개인의 프로젝트에 엄격하게 기여하는 행동뿐만 아니라 조직의 전반적인 목표에 기여하는 도움 행동을 수행하는 직원을 대상으로 해야 한다.

관련 영역

참조

  1. ^ a b c d 보먼, W, & 모토빌도, S. (1997년)작업 성능 및 상황별 성능:인사 선발 연구의 의미.휴먼 퍼포먼스, 10(2), 99-109.
  2. ^ a b c 모토위들루, S, & Van Scotter, J. (1994년).작업 수행이 상황별 수행과 구별되어야 한다는 증거응용심리학 저널 79(4), 475-480.
  3. ^ a b c 존슨, J. (2001)전반적인 성과에 대한 감독자 판단에 대한 작업 및 상황별 성과 치수의 상대적 중요성.응용심리학 저널, 86(5), 984-996.
  4. ^ 달랄, R. S. (2007)상황별 성과/친사회적 행동/조직 시민권 행동.S. G. 로겔버그 (Ed.) 산업/조직 심리학 백과사전 (Vol. 1, 페이지 103-106)에서.천오크, CA: 세이지
  5. ^ Bergman, M, Donovan, M, Drasgow, F, Overton, R, & Henning, J. (2008).과제 및 상황별 성과에 있어 개인차이에 대한 모토윌도 외 연구진(1997) 이론의 시험.휴먼 퍼포먼스, 21, 227-253.
  6. ^ 모토윌도, S, 보먼, W, & Schmit, M. (1997년)업무와 상황별 성과에 있어서의 개인차이의 이론.휴먼 퍼포먼스, 10(2), 71-83.
  7. ^ a b c d 달랄, R. S. (2007)상황별 성과/친사회적 행동/조직 시민권 행동.S. G. 로겔베르크 (Ed.)산업/조직 심리학 백과사전 (본 1, 페이지 103-106)오크 천스, 크리스 앤더슨:
  8. ^ Morgeson, F. P., Reider, M. H., & Campion, M. A. (2005)팀 설정에서 개인 선택:사회적 기술, 성격 특성, 팀워크 지식의 중요성.인사 심리학, 583-612.
  9. ^ 아리, S, Chen, Z, & Budhwar, P. (2004)교환 공정성 및 직원 성과:조직 정치와 절차적 정의의 관계에 대한 검사.조직 행동 및 인적 의사결정 프로세스 94, 1-14.
  10. ^ 비트, L, 카마르, K, 칼슨, D, & 지브누스카, S. (2002)성격과 조직 정치가 문맥적 성과에 미치는 상호작용적 효과.조직 행동 저널 23, 911-926
  11. ^ a b 반스코터, J(2000년)작업 성과 및 상황별 성과와 교체율, 직무 만족도 및 감정적 헌신과의 관계.인적 자원 관리 검토, 10(1), 79-95.
  12. ^ a b c 워너, J(2000년)인적 자원 관리를 위한 OCB 및 상황별 성과에 대한 영향.인적 자원 관리 검토, 10(1), 3-24.
  13. ^ 기관, D. (1997) 조직 시민권 행동:청소 시간을 만드는 거야.휴먼 퍼포먼스, 10(2), 85-97.