1996년 고용권법

Employment Rights Act 1996
1996년 고용권법
영국의 의회
긴 제목고용권에 관한 법률을 통합하는 법
인용1996 c 18
영역 범위잉글랜드와 웨일스; 스코틀랜드; 북아일랜드
날짜
왕실의 동의1996
상태: 수정됨
원래 제정된 법령의 본문
오늘날 영국 내에서 시행되고 있는 1996년 고용권법 본문(모든 개정 내용 포함)

1996년 고용권법(C 18)은 영국 노동법의 개인 권리에 관한 기존 법을 성문화하기 위해 보수당 정부가 통과시킨 영국 의회법이다.

역사

1963년 고용계약법(Contracts of 고용계약법)에 근거한 이전의 법령은 1965년 고용보호법, 1975년 고용보호법, 1986년 임금법을 포함했다. 부당해고, 해고 전 합리적인 통보, 육아휴직권, 중복 등 대부분의 직원이 일할 때 얻을 수 있는 권리를 다룬다. 그것은 1997년 이후 노동당 정부에 의해 대폭 수정되어 탄력적 근로시간을 요구할 수 있는 권리를 포함시켰다. 이것은 1995년 직장에서의 권리법과 일치한다.

제1부, 고용 세부사항

직원은 고용 계약을 맺고 있다. 평균자책 1996 제1(2)절에 따르면 계약서의 주요 조건은 서면으로 작성해야 하며, 고용 시작 후 2개월 이내에 종업원에게 제공되어야 한다. 이 문서는 "세부 사항 서면 진술서"라고 불린다. 그것은 고용 계약의 주요 속달 조항을 확인한다. 전체 계약서를 확정하지는 않지만, 서면 진술은 직원들의 권리에 대한 지침이 되어, 어떤 고용 조건을 기대해야 하는지 알 수 있도록 하기 위함이다. 그러나 그것은 또한 법원이나 고용 심판소에서 일부 권리를 침해한 것에 대한 청구를 제기할 수 있는 증거적 근거를 제공하고자 함을 의미한다.[1]

특히 소규모 사업 환경에 있는 고용주들은 대개 고용 약관으로 알려진 "특정 사항 명세서"가 "계약서"라고 잘못 믿는 경우가 많다. 그러므로 법률상 서면 속달 약관을 생산해야 한다는 요건은 계약서의 근거가 마련되어 있기 때문에 종종 잊혀진다. 공통관행은 '특정사항명세서'를 제공하는 복합문서 '고용계약서'가 모든 법적 요건을 포괄하는 근로자에게 제공되는 것이다.

파트 IVA 및 V, 공시 및 손상

이 파트는 공공 이익을 위한 정보 공개로 인해 피해를 입은 "세부"에 대한 보호를 제공한다. 이러한 조치는 원래 1998년 공익공시법에 의해 추가되었으며, 종업원이 형사범죄, 법적의무를 준수하지 않음, 정의의 유산, 건강 및 안전 위반, 환경 훼손(s43B) 등을 신고할 수 있도록 폭넓게 보호하고자 하는 것이다. 이는 정보를 공개함에 있어서 종업원에게 형사 범죄를 저지를 권리를 주거나, 법적으로 보호되는 직업적 특권의 의무를 위반할 권리를 주지는 않는다(의사와 환자, 또는 변호사와 의뢰인 사이에 적용될 수 있는 경우).

Part IV, VI 및 VII, 일요일, 베팅, 타임오프 및 정지

  • 공공 업무(예: 배심원 직무), 산전 관리 및 교육에 대한 유급 휴직 시간. (6부)
  • 보건·안전과 관련된 해고나 법령상의 권리 주장, 탄력근로제 요청과 관련된 해고는 평균자책상 자동적으로 부당하다고 간주한다.

파트 IX, 해고 통지서 및 이유

종업원은 s.86에 따라 계약을 해지하기 전에 합리적인 통고를 할 권리가 있다. 현재 이것은 만약 그들이 한 달 이상 고용주를 위해 일했다면, 모든 사람들이 해고되기 전에 최소 1주일의 통지를 받아야 한다는 것을 의미한다. 최소 2년 후, 최소 2주 후 예고. 3년 후, 3주 후, 최대 12주 후까지 통고한다. 많은 직원들은 계약서상이나 직장 노조가 정한 단체협약의 보호 아래 더 높은 통지기간을 갖게 될 것이다. 이러한 최소 기간은 상호적이므로("의무상합성"이 있음) 직원들도 이와 같이 합리적인 통지를 해야 한다는 점에 유의해야 한다. 그러나 고용주의 고용계약서, 직원편람 또는 기타 관련 문서에 명시적으로 명시되어 있는 경우, 고용주가 통지 대신 임금을 주는 것을 막을 수 있는 것은 없다. 양 당사자는 또한 그 기간 내에 권리를 포기하는 것에 동의할 수 있다.

고용계약서의 세부사항을 작성할 수 있는 이 권리와 권리 모두 1963년 고용계약법을 통해 도입되었다.

X부, 부당해고

주요 기사: 부당해고

종업원은 법 제94조에 따라 부당하게 해고되지 않을 권리가 있다. 이것은 아마도 가장 중요한 권리일 것이다. 왜냐하면 전직 직원이 그의 다른 권리를 침해당했다고 불평하는 것은 보통 해고 이후에 조치를 받을 것이기 때문이다.[original research?] 첫째로, 고용주를 위해 일하는 동안 고용주를 상대로 소송을 시작하는 것은 이례적이다.[original research?] 둘째, 해임 전 합리적인 통보권(s.86)과 같은 일부 권리는 누군가가 해임될 때만 논리적으로 침해될 수 있다.[original research?]

고용주가 해고할 수 있는 이유는 s.98(2)에 있다. 직원을 해고해야 하는 정당한 이유는 만약 그렇다면,

(a) 고용주가 고용한 종류의 작업을 수행하기 위한 직원의 능력 또는 자격과 관련되어야 한다.

(b) 직원의 행위와 관련,

(c) 직원이 중복되었거나,

(d) 제정에 의해 또는 제정에 따라 부과된 의무 또는 제한에 대해 위반(자신의 부분 또는 고용주의 부분) 없이 해당 직원이 계속 근무할 수 없다는 것이다.

따라서 종업원이 ⑴ 단지 자신의 업무에 서툴거나, ⑵ 함께 일하기 좋은 사람이 아닌 경우(아래 참조), ⑷ 법 때문에 고용주가 누군가를 해고할 수밖에 없는 경우(이 마지막 사람은 자주 나오지 않는다) 경영진의 해고권(예: 타당한 통보를 하는 것)에는 제한이 없다. 그러나 중요한 세부사항은 고용주가 s.98(1)에 따라 "일부 다른 실질적인 이유"를 이유로 해고할 수도 있다는 것이다.

대부분의 해고사태는 합법적인 사업상의 이유로 발생한다. 왜냐하면 고용주는 더 이상 직원을 요구하지 않을 것이기 때문이다. 또는 아마도 시일이 안좋아서 고용주가 더 이상 지불할 여유가 없기 때문이다. 중복 청구 가능성이 있을 수 있다(아래 참조). 하지만 고용주들은 보통 추천서를 쓰는 것을 좋아할 것이다. 만약 그들이 그렇게 한다면 정확하고 공정해야 할 의무가 있고, 그것은 다음 잠재적 고용주에 대한 소위 "죽음의 키스"를 제공하지 않는다는 것을 의미한다: 나쁜 말만 할 수 있다면, 아무 말도 해서는 안 된다. (사례, 스프링 v 가디언 보증 plc 참조)

재판소에 대한 불만 사항

부당해고 청구를 강제하는 방법은 고용법원에 있다. 해촉된 직원은 관습법에 근거하여 계약상 클레임 위반이 있을 수 있다. 관습법 청구가 카운티 법원에 제출될 수 있다. 고용 심판소는 전국, 대부분의 도시에 퍼져있다. 사건을 제기할 권리는 파트 X 제2장 s.1111에 해당된다.

111.— 고용 심판소에 대한 불만 사항

(1) 고용주에 의해 부당하게 해고된 근로자에 의해 고용주에 대한 고용 심판소에 제소할 수 있다.

(2) (3)항에 따라, 고용 심판소는 본 조에 따른 불만 사항이 재판소에 제출되지 않는 한, 다음을 고려할 수 없다.

(a) 종료 유효일로 시작하는 3개월의 기간이 종료되기 전 또는
(b) 3개월의 기간이 끝나기 전에 고소장을 제출하는 것이 합리적으로 실행 가능하지 않다고 만족하는 경우, 재판소가 합당하다고 판단하는 추가 기간 내에.

(3) 해고 통지가 있는 경우, 고용 심판소는 통지를 받은 후 종료 유효일 이전에 제출된 경우, 본 조에 따른 고소를 고려한다.

(4) (3)항에 언급된 바와 같이 제시된 불만사항과 관련하여, 본 법의 규정은 부당해고와 관련된 한 다음과 같이 효력을 가진다.

(a) 고용주로부터 부당한 해고를 당했다는 당사자의 고소에 대한 언급에는 통지 만료 시 부당하게 해고될 것이라는 통지를 고용주가 제공한 당사자의 고소에 대한 언급이 포함되어야 한다.
(b) 복직에 대한 언급은 고용주에 의한 통지 철회에 대한 언급도 포함되어야 한다.
(c) 해지 유효일에 대한 언급은 통지 만료일에 해지 유효일에 대한 참조를 포함하며,
(d) 고용을 중단하는 직원에 대한 언급에는 해고 통지를 받은 직원에 대한 언급이 포함된다.
결제 계약서

합의서는 기존의 '상생협정'을 대체하는 신개념이다. 1996년(수정)의 111A(2)절은 "해당 고용이 종료되기 전에, 고용주와 종업원 간에 합의된 조건에 따라 종료될 것이라는 견해를 제시한다"는 "종료 전 협상"을 규정하고 있다.

2013년 7월 29일 시행된 새로운 조항은 고용주가 고용주의 해고에 대해 근로자와 합의할 수 있도록 허용함으로써 부당하거나 부당한 해고에 대한 법정 소송의 위험을 피할 수 있도록 했다. 직원은 회의에 참석하도록 초대받으며 동반자(동료 직원 또는 노동조합 임원)를 데려올 수 있다. 사안을 논의한 고용주는 해고를 서면으로 제안할 수 있으며, 고용주는 10일 동안 고려할 시간을 주어야 한다. 그 협상은 비밀스럽고 "편견이 없다". 합의서는 집행할 수 있지만, 고용주는 나중에 직원의 비행의 증거가 발생할 경우 지급된 해고 금액을 회수할 수 있도록 "철저한" 조항을 두는 것이 좋다. 논의는 합의서에 대한 ACAS 실천요강 4 지침을 준수해야 한다. 이를 준수하지 않을 경우 고용주가 "불행한 행위"로 간주하여 종업원이 계약을 위반할 수 있다.

Part XI, 중복 지급

참고 항목: 해고

이 법의 135조는 직원들에게 중복 지급을 할 수 있는 권리를 준다. 이것은 그들의 직업이 쓸모없게 되었을 때, 고용주가 그들이 기성 직원이 되었더라면, 그들에게 보상해야 한다는 것을 의미한다. 중복성을 위한 자격 부여 기간은 동일한 고용주(s.155)와 함께 2년 동안 작동하고 있다. 만약 당신이 단순히 은퇴 연령(156세)에 도달했다면 당신은 중복될 자격이 없다. 그리고 해고에 대한 공정성 규정(s.98)에 명시된 바와 같이, 고용주가 위법 행위나 능력에 대해 해고를 하는 것을 막을 수 있는 것은 해고 공정성 규정(s.98)에 따른 것이다.

중복의 양은 서비스 계산 기간과 연령을 기준으로 한다. 당신이 21세 미만인 동안 일해 온 매 년마다 당신은 반주일의 봉급을 받는다. 21세에서 40세 사이의 매해 1주일의 급여. 40세 이상 매해 1주 반의 급여(s.162). 단, 주급이라고 할 수 있는 것에 대해서는 상한선이 정해져 있는데, 이는 최저임금에 관한 주급과 거의 같다(2011년 1월 31일 또는 그 이전에 중복 지급된 경우에는 주급 380파운드, 2011년 2월 1일부터 2012년 1월 31일까지는 주급 380파운드, 현재는 세금 전 508파운드).[2]

Part XII, 고용주 부실현황

182조에 의거하여, 손실된 소득에 대한 보상은 고용주가 파산할 때를 위한 것이다. 이는 사업주가 파산하거나 파산하여 급여 수표가 미진한 직원에게 지급할 돈이 남아 있지 않은 불운한 경우에 적용된다. 국무장관은 정부를 대표하여 손실된 것을 대체하기 위해 일정한 최대치까지 지급을 보장한다.

13부, 기타

Part XIV, 해석

참고 항목: 영국법과 영국 대리점 근로자법의 고용 계약

이 법에 대한 가장 중요한 점은 이 법이 누구를 다루는지에 대해 약간의 혼란이 있다는 것이다. 대부분의 영국인들은 보상받을 것이지만, 종종 취약한 노동자들은 그렇지 않다. 법 230조에서 "직원"이라는 단어는 "고용계약"을 가진 사람을 의미하는 것으로 정의된다. 이것은 차례로 "서비스 계약"을 가진 사람을 의미한다. 1980년대 초 이후 법적 사건에서 일부 판사들은 그것이 무엇을 의미하는지 제한적인 해석을 내렸다. '용역계약'의 반대는 '용역을 위한 계약'으로, 다른 사람을 위해 일하는 사람과 자신의 통제하에 일하는 사람과 자신의 업무를 통제하는 사람 사이에 선을 긋는 것을 의미한다. 진정한 '고용자'와 '자영업자'의 차이를 의미하는 셈이다.

많은 경우에, 저임금, 취약계층 근로자, 특히 대리점 근로자는 "직원"만을 위한 법에서 그러한 권리의 범위를 벗어나도록 구금되어 왔다.[3] 일부 판사들이 고용계약 체결을 위한 '통제'나 '의무상호'가 충분하지 않다는 견해를 가져왔기 때문이다. 그 판사들이 '의무의 상호성'을 의미하는 것은 계약 조건, 특히 주어진 시간에 일하거나 일하지 않을 의무와 미래에 일하겠다는 약속이 상호적으로 충분하지 않았다는 것이다. 그래서 O'Kelly vs Trusthouse Forte plc[1983] ICR 728에서 존 도날슨 MR경은 저녁 식사를 하기 위해 에이전시를 통해 고용된 일부 웨이터들은 기술적으로는 교대 근무를 위해 출근하지 않아도 되고, 언제라도 해고될 수 있기 때문에 "직원"(직장이나 에이전시 중 어느 쪽도)"이 아니라고 주장했다. 따라서 존 도날슨 MR은 계약서에 "상호"가 부족하고 "직원"과 "고용주" 사이의 계약으로 설명할 수 없다고 말했다. 법적 효력은 이들을 '자영업자'와 같은 처지에 놓이게 하고, 법의 적용을 받지 않게 하는 것이었다. 실질적인 효과는 그들이 공정하게 해고할 권리가 없고 노동조합을 조직하기 위해 해고될 수 있다는 것이었다.

그러나 다른 재판관들은 다른 말을 했다. 네더미어(St Neots) Ltd v Gardiner[1984] ICR 612에서는 아르바이트생들이 네더미어 회사의 바지에 주머니를 꿰매고 있었다. 재봉틀이 제공되어 그 조각으로 지불되었다. 휴일 급여에 대한 의견 불일치가 있었고 그것들은[who?][clarification needed][clarification needed] 제거되었다. 스티븐슨 LJ는 (623세에) "내 판단으로는, 서비스 계약을 체결하기 위해서는 양쪽이 양보할 수 없는 최소한의 의무가 있어야 한다"고 결정했다. 그리고 그가 의미하는 것은 노동에 대한 임금 교환과 종업원-고용주 관계를 확립할 수 있는 충분한 통제력이었다. 그는 '상호' 개념을 쓰지 않았거나, 아니면 노동에 임금의 교환을 의미하는 의미로 사용했고, 더 이상 사용하지 않았다.

고용권의 범위가 정말 어디에 있는지 상당한 논쟁이 있다. 대부분의 사람들은 고용 계약을 맺을 것이고, 정확히 "직원" 범주에 속하게 될 것이다. 그러나 노동시장 상단의 전문 자영업자들에게는 적용되지 않을 것이며, 기관들을 통해 일하는 사람들과 그들을 취약하게 만드는 직업에 항상 적용되는지는 불확실하다.

판례법

법 제139조는 'Murray v Foyle Meats Ltd'(1999년)에서 쟁점화되었는데, 이 때 상원은 고용계약에 정의된 직원의 책임은 합법적인 중복절차가 수행되었을 때 문제가 아니라 해당 직원의 실제 일상적 책임이 무엇인지를 결정했다.

이 법 제20조는 고용 항소 재판소가 대리점 근로자가 부당 해고를 주장할 수 없다는 판결을 내린 케언스 v 비스트온 UK 주식회사(2007)에서 쟁점이 됐다.

참고 항목

메모들

  1. ^ "Employment Rights Act 1996". Legislation.gov.uk.
  2. ^ "Calculate your statutory redundancy pay". GOV.UK. Retrieved 1 July 2021.
  3. ^ O'Kelly v Trusthouse Forte plc [1983] ICR 728; 몽고메리 v. Johnson Underwood Ltd; Carmichael v National Power plc[1999] 1 WLR 2042 [2001] IRLR 275를 참조하십시오.

외부 링크