영국 에이전시 근로자법

United Kingdom agency worker law

영국의 고용 대행 회사법은 영국의 고용 대행 회사를 통해 사람들의 일을 규제하는 법을 가리킨다. 통계는 논쟁의 여지가 있지만, 현재 영국에는 50만에서 150만 명의 기관 근로자들이 있고, 아마도 17,000개가 넘는 기관들이 있을 것이다. 법으로[1] 제정된 판결과 법정 보호의 부재로 기관 근로자들은 1996년 고용권법에 따른 상근 직원보다 더 유연한 급여와 근무 조건을 갖게 되었다.

20세기 대부분 동안 고용 대행 회사는 국제법에서 준법률적 실체였다. 많은 협약에서 국제노동기구는 회원국들에게 그것들을 폐지할 것을 요구했다. 그러나 영국은 결코 서명하지 않았다. 기관의 관행을 규제하는 주요 법률은 1973년 고용 대행 회사법이지만 1994년 규제완화 및 계약해제법으로 인해 상당히 축소되었다. 이 폐지된 면허는 소소한 검사원과 때때로 법정 사건을 제외하고는 정부 감독 없이 운영된다. 2004년 모레캠베이를 꼬꼬댁으로 만든 참사 이후 의회는 2004년 강마스터(라이센싱)법을 제정해 농·조개·식품포장 분야의 기관(강마스터)에 대한 허가를 의무화했다.

2010년 1월, 정부는 직영 근로자가 지급받는 임금과 비교했을 때 최소한 동일한 임금과 근로시간 권리를 요구하는 「기관근로자 규정 2010」(SI 2010/93)을 통과시켰다. 이는 기관 노동자들이 동등하게 대우받을 수 있도록 하는 최초의 초국가적 법적 조치인 EU 기관 노동자 훈령을 시행하기 위한 것이다. 이 지시는 토니 블레어 총리 시절 정부의 초기 저항과 임시직 및 대리직 근로자 법안에 대한 의회의 최종 지지 급증의 정점이었다. 이 규정과 지시는 비정형 근로자를 규제하기 위한 시간제 근로자 규정(부적절한 처우의 금지) 2000 및 기간제 근로자 규정(부적절한 처우의 금지) 2002와 함께 법의 세 번째 축이다.

고용 대행 회사 규정

주요 조항 : 1973년 고용 대행 회사법 및 2004년 강마스터법

1973년 고용 대행 회사법은 영국에서 운영되는 17,000개의 홀수 대행 회사의 수행을 규제한다. 그것은 대부분의 기관이 선불 수수료를 부과하는 것을 금지하고, 존재하지 않는 직업에 대해 잘못된 광고를 내보내는 것을 위법하게 만들고, 직원의 경력 평가 기준을 정하는 것 등을 금지한다. 프랑스와 독일 규제기관(독일의 경우 아르비테네메르뤼베르라성게세츠 참조)에서 유사한 (강력하기는 하지만) 법안이 통과된 후 도입되었다. 1973년 법은 1994년 규제완화 및 계약해제법을 통해 보수당 정부에 의해 개정되었는데, 표면적으로는 효율성을 높이기 위해 개정되었다. 감사관이 위반사항을 적발해 폐쇄하지 않는 한 기관이 자유롭게 운영할 수 있도록 대행 허가제를 폐지했다.

이 법을 뒷받침하는 것은 2003년 고용 대행 회사 및 고용관리 규정이다. 본 규정은 기관이 다음을 제한한다.

  • 기타 서비스 판매(r.5)
  • 파업 중단자로 노동자를 고용주로 파견(r.7)
  • 대리점 직원의 개인 정보 공유(r.28)
  • 존재하지 않는 광고 작업(r.27)
  • 근로자가 타임시트를 가지고 있는지 여부에 관계없이 급여를 원천징수한다.
  • 어떤 수수료를 노동자에게 직접 청구하다.
  • 기관에게 근로자를 파견하는 고용주의 보건 및 안전 기준을 문서화하도록 요구
  • 기관이 보유하게 될 급여 및 시간에 대한 서면 진술서를 제출하고 계약 상태를 진술하도록 요구한다(아래 관습법 섹션 참조).

실제로 이러한 요구사항은 시행되지 않는다. 왜냐하면 감독에 투입되는 자원이 거의 없기 때문이다. 규제 집행은 개인 노동자들이 클레임을 제기하는 것에 의존하고 있으며, 이러한 클레임은 단순히 존재하지 않는다. 대리점 직원이 규정 위반을 주장한 사례는 보고되지 않았다. 감시단체인 고용관리국 표준검사국은 15명의 검사원과 4명의 콜센터 직원을 두고 있다. 이것은 2008 ss 15-18 고용법 이후 12명의 검사관이 증가하였다. 감사원은 2004년 1만7000개 기획사가 소속된 260억 파운드 규모의 산업에서 1057건의 고소장을 조사, 8건의 유죄판결(예능업계에서는 10년간 2건의 기획사가 금지됨)과 5735파운드의 노동자에 대한 보상금을 확보했다.[2]

2004년 「강마스터즈(라이선싱)법」은 최저 임금을 받는 노동자의 일부를 보다 포괄적으로 다루고 있다. 2004년 모레캠베이의 꼬끼오 참사를 계기로 도입됐다. 그것은 농업, 조개 어업 및 식품 포장 분야에서 노동력을 제공하는 모든 기관(일반적으로 "갱어장"으로 알려져 있음)이 면허에 따라 운영될 것을 요구한다. 강마스터 인허가청은 이들(현재 1,159건의 면허가 있다)를 발급하고, 종업원의 공정한 대우를 요구하는 기준을 감독하고 시행하고 있다.

보통법, 관습법

대리점 근로자에 대한 규제는 1996년 고용권법 제230조에 따른 '직원'이라는 단어의 법원의 해석에 영향을 받는다. 개인이 "종업원"으로 간주되는 경우, 1996년 「고용권법」에 따른 모든 자격(계약서, 해고 전 합리적인 통지서, 육아휴직 등)이 적용된다. 그러나 법원은 종종 대리점 근로자들이 계약서에 "상호 의무"가 결여되어 있기 때문에 이 정의의 범위를 벗어난다고 주장해왔다.

첫 번째 중요한 사건은 오켈리 vs 트러스트하우스 포르테 plc이다.[3] 일부 웨이터들은 그로스베너 하우스 호텔에서 다양한 저녁 식사를 했다. 그들은 조합을 결성하려고 했다. 그들은 해고되었다. 이들은 이것이 부당하다고 주장했고, 그러기 위해서는 부당해고 입법의 의미 내에서 '직원'임을 보여줘야 했다. "종업원"이라는 단어는 항상 자기 계정으로[4] 사업을 하고 있지 않지만(즉, "자영업자"가 아니라) 하위 노동으로 인식되고 고용주에게 경제적으로 의존하는 사람을 의미한다. 그러나, 알렉산더 어바인 QC는 웨이터들이 고용주와 "상호 의무"를 가지고 있지 않다고 주장했다. 그들은 그들이 소집될 때 반드시 근로계약을 수락할 의무가 없고, 고용주는 그들을 불러올 의무가 없다. 그들은 마음대로 떠날 수도 있고 해고될 수도 있다. 존 도날드슨 경은 이 주장을 받아들여 웨이터들이 부당 해고 법률의 범위 밖에 있다고 판단했다.

모든 판사들이 같은 견해를 가진 것은 아니다. 네덜란드어(St Neots)에서는 바지에 플랩을 꿰매는 일을 하는 여성들(Ltd v Gardiner[5] home-working ladies)이 법의 의미 내에서 종업원으로서 행해졌다. 주심인 스티븐슨 LJ는 '의무의 상호관계'는 미래 노동의 약속과는 무관하며 단순히 임금과 노동의 교환, 고용 계약에서 고용주가 자신의 일을 통제하는 것이라고 주장했다. 이 사건이 항소법원에 도달하기 전에, 젊은 토니 블레어 한 젊은이가 고용 항소법원에서 오켈리의 사건을 따라야 한다고 주장해 왔다. 기관 종사자들은 보호 고용 법률의 범위 밖에 있는 것으로 추정되었다. 1997년 토니 블레어가 신노동당을 선거 승리로 이끌었을 때, 그가 가져온 고용 정책에 대한 접근법은 노동시장의 유연성을 지지하는 것 중 하나였다. 데리 어바인이 총리로 임명되었을 때 기관 노동자들의 입장은 재확인되었고, 그는 카마이클 대 국력(Carmichael vs National Power) plc에 참석하여 주도적인 판단을 내렸다. 그는 자신의 "의무상통치"에 대한 견해를 재확인했다. 2005년 헌법개정법이 이러한 방식으로 사건을 결정할 수 있는 주총리의 권한을 없앴다는 것은 주목할 만하다. 그것은 이제 정부 내 권력분립에 대한 침략이 되었다.

현재의 권위는 여전히 양면적이라고 할 수 있다. 한편, 최근 Dacas v Brook Street Bureau Ltd[2004] IRLR 358의 사례는 대리점 근로자가 최종 고용주의 "종업원"이 될 것이라고 주장했다. 그러나 James vs Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35에서 약간 다르게 구성된 항소법원은 고용계약은 기관 자체와만 존재한다고 주장해왔다. 현재 진행 중인 이 논쟁의 특징은 지난 5년 동안 법정 소송에서 항상 대리점 노동자가 적어도 누군가의 "직원"이라고 밝혀왔음에도 불구하고, 최종 고용주나 고용 대행 회사들 모두 자신을 1996년 고용권법에 구속되어 있는 고용주로 간주하지 않는다는 점이다.

영국의 법에 따르면, 계약자는 세금 계획 IR35에 의해 잡힐 수 있다. 즉, 근로자와 고용주 사이의 계약이 직접적이고, 그 근로자가 정부에 보상하기 위해 추가 세금을 부과받지만, 그는 여전히 뚜렷한 고용을 수반하지 않기 때문이다.요소들 이는 국세청과 고용법원이 각각 다른 처우를 허용하고 있기 때문이기도 하다.

동일한 급여 및 시간 확보

주요 기사: 임시 및 대리근로자 지시 및 임시 및 대리근로자(동등한 대우) 법안
Paul Farrely MP에 의해 도입된 임시 및 대리 근로자 법안은 2007년에 논의되었다. 거의 동일한 새 (평등한 대우) 법안은 앤드류 밀러 MP에 의해 소개되었을 때 의회에서 실질적인 지지와 성공을 거두었다.

1996년 고용권법에 따른 자격요건을 가진 기관 근로자가 있다고 해도 정규직 근로자와 비교해 동일한 가치의 일을 하는 기관 근로자에 대해서는 여전히 동일 급여의 요건이 존재하지 않을 것이다. 단순히 대리점을 통해서 온다는 이유만으로 대리점 근로자는 정확히 같은 일을 하는 사람보다 급여와 조건면에서 덜 호의적인 대우를 받을 수 있다. 제안된 임시직 및 대리직 근로자(평등 대우) 법안은 영국의 또 다른 10개 고용차별법(성별, 인종, 장애, 종교, 성별, 연령, 시간제 근무, 고정시간 근무 및 노동조합 가입)에 가입하면서 이러한 입장을 조정하려고 했다. 그 법안이 두 번째 낭독된 후, 그 제안은 취하되었고, 유럽연합 지침, 임시 및 기관 근로자 지침의 오래된 초안이 부활되어, 유럽의회를 통과했다. 이는 영국 정부가 반대 의사를 접었기 때문에 2008년 처음으로 가능했다. 사실, 지시와 법안은 거의 동일하다. 법이 통과되겠지만 12주간의 기다림과 함께 대리점 근로자들은 동일한 임금과 시간을 받을 수 있게 된다.

범위

유럽의 지시는 영국에서 시행되기 전에 영국 법에 의해 시행되어야 한다.[6] 이것은 영국 정부가 의회법을 도입하거나 1972년 유럽공동체법에 따라 명령의 필요한 규칙을 제정하는 법적 장치를 만들 것이라는 것을 의미할 것이다. 사실, 2008년 제안된 법안은 지시사항에 기초했고, 실제로 어떤 시행이 어떤 모습일지 매우 좋은 지침의 역할을 한다. 본질은 모두 동일하다. 새 법의 핵심은 고용주에게 대리점 근로자와 정규직 근로자를 계약조건에서 동등하게 대우하도록 의무화하는 것이다.[7]

  • 시간 및 휴일 시간
  • 급여(병가급여 포함)
  • 육아 휴직 시간(여성 전용)
  • 차별법(대리점 근로자는 이미 명시적으로 기존 법률에[8] 적용돼 있어 불필요하지만)

이 법안은 기관 노동자들이 고용주의 의사에 따라 해고되는 것을 보호하지 못한다. 법원은 대리점 근로자를 '직원'(평균자책 230세 이하)으로 봐야 하는지 여부와 누구를 '직원'으로 봐야 하는지를 놓고 두 갈래로 나뉘어 있다. 법원의 혼란은 더 많은 주장을 부추기고, 명백한 권리 집행을 방해했다.[citation needed] 기관 근로자들은 1996년 고용권법에 따른 주요 자격을 거의 가지고 있지 않다. 이 중 어느 것도 지시사항에서 다루지 않는다. 그것은 기관 근로자들이 잠재적으로 다음과 같은 권리 없이 남겨질 수 있다는 것을 의미한다.[9]

  • 해고 전 합리적인 고지권(평균자책 86)
  • 계약서에 대한 권리 (1963년 고용계약법에서 최초로 도입된 국가최소기준이기 때문에 이 두 가지 권리는 개별 노동법의 기초가 된다.)
  • 유연한 작업 시간(s 80F)을 요청할 수
  • 육아휴직권(제8부)
  • 중복 지급청구권(s135)
  • 사업주가 부실화했을 때 손실된 수익에 대한 정부 보상(s182)

cl 4(1)에서 법안은 1996년 평균자책 111에 따른 고용 심판소에 접근할 권리를 만들었다. 이는 모든 사람에게 "고용주"에 대해 부당한 해고 청구를 제기할 권리를 부여하며, 이러한 목적을 위해 기관과 최종 사용자 모두가 고용주임을 명시적으로 규정하는 법안이다. 그러나, 부당 해고에 대한 소송에서, 청구인은 고용주가 어떤 식으로든 "부당하게" 행동했다는 것을 보여줄 필요가 있을 것이다(s 98 방어율 1996). 사람들이 "불공정함"을 입증하는 방법은 기존의 권리가 침해되었다는 것을 보여주는 것이다. 만약 대리점 근로자가 "직원"으로 간주되지 않는다면, 그는 아마도 그것을 필요로 하는 평균자책 1996의 권리에 의존할 수 없을 것이다. 따라서 지침에서 동등한 대우를 받을 수 있는 권리는 효과적이지만, 기관 근로자들은 1996년 평균자책의 거의 모든 권리에 의해 보호받지 못하는 상태로 남아 있을 것이다.

배경

이 법안은 임시직 및 대리직 근로자 지침 초안(COD 2002/0149)에 대해 유럽위원회가 제안한 제안에 대해 다소 직접적으로 모델링된다. 이 제안은 영국 정부가 노동시장 유연성을 위해 기관규제에 대해 일관되게 반대했기 때문에 그 자체로 보류되었다. 신문 reports,[10]에 따르면 영국은 영국의 대가로 공개 매수 지시 아래의 지침을 침몰시키기 위해 독일의 후원을 받았습니다(독일의 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz과 민법,esp §622에 포괄 대리 작업 규정과 영국은 강한 매각 규칙, 사 특히 메이저 리그 룰 21만 가지고 있다.ty 코드[11]. 제안된 지침과 법안의 중요한 차이점은 이전 영국 정부가 동일한 치료권을 클릭하기 전에 지침서에 6주 자격 기간을 삽입하는 데 성공했다는 것이다(5(4항). 그 법안은 제안된 자격 부여 기간이 없지만, 시에서 이 기간을 1년으로 하자는 목소리가 나오고 있다. 최근의 보고서들은 민간 하원의원들과 정부간에 12주간의 자격조건이 합의되었다는 것을 시사하고 있는데, 이는 지침이 제공할 보호에서 상당히 후퇴한 것을 의미한다. 이 지침에는 급여, 시간, 부모의 권리 및 차별금지급에 대해서만 동등한 대우를 포함하였다(제3(1)조(d)항). 따라서 중요한 누락은 해고 전 합리적인 통지에 대한 규정이었다(영국에서는 평균자책점 s.86).

2005년 영국 총선을 앞두고 노동조합과 정부는 이른바 워릭 협정(서명 장소인 워릭 대학)을 체결했다. 여기에는 정부가 유럽지침에 대한 반대 입장을 번복하겠다는 약속도 포함됐다. 그러나 2007년까지 정부는 아직 이행되지 않았고, 폴 패럴리 MP는 임시 및 대리 근로자 법안을 도입했다. 그것은 모든 면에서 지침을 반영했다. 6주간의 자격 부여 기간이 없다는 것을 절약했다. 그 시기의 풍토에서, 그 법안은 충분한 관심을 받지 못했고, 시간에 맞지 않게 이야기되었다. 대리점 노동자들의 하위직 지위를 더욱 공고히 한 상고법원 판례에서,[13] Mummery LJ는[12] "정부로부터의 지원 부족으로 실패할 것 같다"고 선언했다. 그러나 그 말이 나오자마자 거의 정확히 똑같은 법안이 앤드류 밀러 MP에 의해 재도입되었고, "부적절한 치료의 예방"보다는 "균등한 대우"를 강조하기 위한 작은 제목이 바뀌었다. 모든 면에서 동일하며, 고용 기관에 대한 더 엄격한 정의와 규제 집행을 위한 더 많은 조항을 저장함으로써, 그것은 하원에 있는 거의 모든 노동 심판원의 지지를 얻었다. 그것은 5월 7일부터 매주 수요일 아침 위원회에서 들렸다. 5월 21일부로, 정부는 그 법안과 비슷한 것이 아니라 그 법안의 통과를 허용할 것이라는 신호를 보냈다. 그것은 동일한 급여와 휴가에 대한 권리가 시작되기 전 12주간의 대기 기간을 포함하거나 원래의 2002년 지시보다 6주 적은 보호를 포함할 것이다.[14]

참고 항목

메모들

  1. ^ John Donaldson MR의 O'Kelly v Trusthouse Forte plc[1983] 및 Mummery LJ의 James v Greenwich LBC를 참조한다.
  2. ^ HC Hansard, 5.7.05, 284W, HC Hansard, 23.6.04, 1455W.
  3. ^ 오켈리 대 사건 트러스트하우스 Forte plc [1983] ICR 728
  4. ^ 시장 조사 사건[1969] 2 AC 173의 Cooke J.에 의하면, "이 서비스를 수행하기 위해 직접 고용한 사람이 사업체로서 그 서비스를 자신의 책임으로 수행하고 있는가?" 또한 데닝 경[1978] 매시 경의 사례 [1978] 596B에 있는 중환자실 590; 또한 레디 혼합 콘크리트 (남동) Ltd vs 연금 및 국민 보험부 장관도 참조한다.
  5. ^ 네더미어(St. 네오츠) 대 가디너 [1984] ICR 612
  6. ^ nb: 지침이 마감일을 정할 경우 "직접적 효과"가 있을 수 있으며, 이 지침의 마감일은 2011년이다.
  7. ^ cl 5와 함께 읽은 임시 및 대리 근로자(동일 처리) 법안 1을 참조한다.
  8. ^ 성차별법 1975 s 9; 인종관계법 1976 s 7; 장애차별법 1995 s 12; 고용평등법 2003 r 8; 고용평등법 2003 r 8; 고용평등법 2003 r 8.
  9. ^ E McGaughey, '대리점 근로자는 다르게 대우받아야 하는가?'(2010) SSRN, 3을 참조하십시오.
  10. ^ Carl Morthimed, '영국은 독일과 거래하는 EU 합병법에 반대한다.' The Times, 2003년 5월 19일. 보고서에 따르면 독일은 인수위가 지중해 지원을 받아 인수위 명령을 통과시키기를 희망하고 있지만 독일은 인수 방어와 독약을 사전 허가 없이 사용하는 경영을 막는 핵심 조항들의 법을 폐지하는 절충안을 원하고 있다. 영국 내각은 자유시장 원칙에 대한 지지를 포기하고 대신 독일과 동맹을 맺은 것으로 보인다. 회담과 가까운 소식통은 "영국군이 도시를 강 하류로 팔아넘겼다"고 전했다. 영국은 임시직에게 정규직과 동일한 고용권을 주는 규칙의 도입을 막기 위해 필사적인 투쟁을 벌여왔다."
  11. ^ 흥미로운 논의는 데이비드 커쇼, '중요성의 환상'(2007) 56 ICLQ 267을 참조한다.
  12. ^ James 대 Greenwich LBC [2008] EWCA Civ 35; EAT의 Elias J의 판단, James 대 Greenwich LBC [2006] UKEAT/0006/06
  13. ^ 특히, 소송에서 승소한 고용주를 위한 변호사의 요약, 리틀턴 챔버스의 조너선 코헨, 판단 세부사항(19.02.08)을 참조하십시오.
  14. ^ 패트릭 윈투어, '기관 및 임시직 근로자가 권리 계약을 따내다' 가디언(21.5.28)

참조

  • N Countouris, '임시 기관 작업 지침: 또 다른 깨진 약속?' [2009] 38(3) ILJ 329
  • BA Hepple and BW Napier, ‘Temporary Workers and the Law’ (1978) 7 Industrial Law Journal 84, arguing that the problem is that the worker is not deemed an employee of the agency, and this would be consistent with the fact that the agency exercises a ‘residuum of control’ Mersey Docks and Harbour Board v Coggins and Griffith (Liverpool) Ltd [1947] AC 1; 또한 그들은 동일 노동에 대한 불평등한 임금 문제를 제기한다. 그들은 임시직 근로자들을 위한 별도의 카테고리를 지지하고 있으며, Bullock Report는 그들을 제외시킬 6개월의 근무 요건을 가지고 있다는 것을 주목한다.
  • E McGaughey, '대리점 근로자들은 다르게 대우받아야 하는가?' (2010) SSRN

외부 링크