공동결정권

기업지배구조에서 코드 결정("회사원직" 또는 "근로자 참여")은 기업의 근로자가 기업의 이사회에서 대표자를 선출할 권리를 갖는 관행이다. 그것은 또한 직원들이 직장에서의 문제에 대해 노동 위원회에서 구속력 있는 권리를 갖는 것을 말한다. 노동자 의결권이 필요한 첫 번째 법률로는 영국의 옥스퍼드 대학법과 1908년 런던항법, 1919년 미국 매사추세츠주 제조업에 관한 법률(이 법 조항은 완전히 자발적이었지만), 1922년 게르마주 감독위원회법(Aufsichtsratz 1922년) 등이 있다.1918년부터 단체협약을 성문화한 ny.^[1]

규정 법령이 있는 대부분의 국가는 법인법(스웨덴, 프랑스, 네덜란드 등)에 단임 이사회를 두고 있는 반면, 중부 유럽(특히 독일, 오스트리아)의 다수에는 2중 이사회가 있다.

덴마크에서는 20명, 독일은 500명(대표 1/3), 2000명(반쪽 이하), 프랑스는 5000명 이상 등 국가별로 공동결정권이 적용돼야 하는 기업 규모의 문턱이 다르다. 스웨덴은 1980년부터 성문화법을 시행하고 있다.

개요

규율이 정해져 있는 경제에서는 대기업 노동자들이 작업 협의회라고 알려진 특별한 기구를 구성할 수 있다. 소규모 기업에서는 근로자의 지위 및 권리에 관한 의사결정에 대해 근로자의 통지 또는 자문을 받을 권리를 행사하는 매개자 역할을 하는 근로자 대표를 선출할 수 있다. 기업의 경영·감독 기관에서 근로자 대표를 뽑거나 뽑기도 한다.

코드 결정 시스템에서 직원들은 1계급 관리 시스템의 이사회 의석을 부여받거나, 2계급 관리 시스템의 감독 위원회 및 때로는 관리 이사회를 부여 받는다.

2단계 시스템에서 감독 기구의 좌석은 보통 1~3명으로 제한된다. 일부 시스템에서는 직원들이 감독위원회 위원 한두 명을 뽑을 수 있지만 주주대표는 항상 회장이고 결정권이 있다. 경영진 이사회의 직원 대표가 모든 경제에 존재하는 것은 아니다. 그들은 항상 직원들에 관한 문제에만 투표하는 노동자-이사로 제한된다.^{[citation needed]}

코데테이터가 있는 1단계 시스템에서 직원은 보통 이사회에 한 두 명의 대표자만 가지고 있다. 때로는 특정 위원회(예: 감사 위원회)의 자리도 주어진다. 그들은 전무 중 대표자가 한 명도 없다.

코데테이터가 있는 전형적인 2단계 시스템은 독일식 시스템이다. 코데테이터가 있는 전형적인 1계급 시스템은 스웨덴식 시스템이다.

코데테이터가 존재하는 이유에 대해서는 통신채널의 개선과 체계화를 통해 경영-라커 갈등을 줄이고,^[2] 법제를 통해 소유주를 희생시켜 노동자의 협상력을 높이는 것,^[3] 공공정책으로 시장실패를 바로잡는 것 등 크게 세 가지 견해가 있다.^[4] "효율성"에 대한 근거는 혼합되어 있으며, 코데터규정은 기업 실적에 영향을 미치지 않거나 긍정적이지만 일반적으로 작은 영향을 미친다.^[5]

임팩트

2020년 '분기별 경제학술지'에 실린 한 연구에 따르면 독일의 공동결정은 기업의 임금, 임금구조, 노동점유율, 수익, 고용, 수익성에는 아무런 영향을 미치지 않았지만 자본투자를 늘렸다.^[6]

2021년 경제조사국 연구결과 "유럽식 수정모델은 21세기 노동자들이 직면한 모든 문제에 만병통치약이 아니며, 주주우선주의에 극적으로 열등한 파괴적 제도도 아니다"는 결과가 나왔다. 오히려 현재 시행되고 있는 바와 같이, 그것은 순액상 존재하지 않거나 작은 긍정적인 효과를 가진 온건한 기관이다. "이사회 수준과 상점의 근로자 대표직은 최대 적은 임금 인상을 초래하고, 고용 안정성과 만족도가 약간 상승할 수 있으며, 기업 실적에 대한 긍정적 영향이 거의 없거나 작다."^[7]

캐나다

캐나다에는 공동결정을 의무화하는 연방법이나 지방법이 없다.

2021년 연방 선거 동안, 보수당 에린 오툴 대표는 연방 정부가 규제하는 고용주들이 1,000명 이상의 직원 또는 연간 1억 달러의 수익을 얻도록 요구하겠다고 공약했다. 그가 이사회에 근로자 대표직을 포함하도록 요구하겠다고 약속했다.^[8][9]

유럽 연합

1970년대 유럽공동체(현 유럽연합)는 회사법에 관한 제5차 지침 초안을 만들어 감독기구에 2단계 이사회와 근로자 대표직을 제안했다. 이 법은 독일과 비슷했을 것이지만, 그 제안은 통과되지 않았다. 그 지시는 아직 시행될 광범위한 지지를 얻지 못했다.

독일.

첫 번째 수정안은 기업에서 그리고 단체협약을 통해 시작되었다.^[10] 제1차 세계대전이 끝나자, 노동조합과 기업간의 스틴네스-레기엔 협정은 경제력이 경제 전반에 걸쳐 공유될 것이라는 데 동의했다. 1920년에 작업 위원회 법이 통과되었고, 1922년에 회사 이사회에서 대표할 수 있는 법이 통과되었다. 히틀러는 1933년부터 자유 노동조합과 함께 규정집행을 폐지했다. 제2차 세계대전에서 파시스트 독재의 군사적 패배 이후 1946년부터 단체협약을 통해 다시 수정조치가 복원되었다.^[11] 1951년과 1952년에는 단체협약이 새로운 법률로 성문화되었다.^[12] 이는 먼저 서독의 석탄 및 철강 산업에 영향을 미쳤으며, 동일한 수의 노동자와 주주(또는 은행) 대표, 그리고 다른 대기업 이사회의 3분의 1의 대표성을 가졌다.

1976년 제정법(Mitbestimungsgesetz 1976년)과 1972년 제정법(Betriebsverfassungsgesetz 1972년)은 현행법의 기본이다. 1976년 법은 2,000명 이상의 근로자를 가진 기업이 감독위원회에 1/2 미만의 대표자를 두도록 규정하고 있으며, 이는 경영진을 선출한다. 주주(대부분 은행)와 근로자(노조에 표를 위임할 수 있는 사람)는 감독위원회 위원(Aufsichtsrat)을 선출한다. 캐스팅보트를 쥔 감독회장은 항상 독일법상 주주대표다. 감독위원회는 회사의 전반적인 안건을 정하기 위한 것이다. 이후 감독위원회가 경영진(보스탠드)을 선출하는데, 이 이사회는 실제로 회사의 일상적인 운영을 맡고 있다. 경영진은 근로자 대표 1명(도지사)이 있어야 한다. 사실상 주주들의 목소리는 여전히 여러 가지 이유로 회사를 지배하고 있지만, 경영진에 대한 감독위원회의 의결이 항상 과반수 주주가 될 것이기 때문만은 아니다.

독일의 공동 결정권은 세 가지 조직적 차원에서 운영된다.

• 1. 이사회: 1976년 이전까지, 1,000명 이상의 노동자를 고용한 독일의 석탄 및 철강 생산자들은 이미 11명의 이사로 구성된 이사회를 유지했다: 5명의 이사는 경영진에서 나왔고, 5명은 노동자 대표였으며, 11번째 이사회는 중립이었다. (참고: IASB와 FASB는 표현의 비율이 유지되는 한 더 커질 수 있다.) 1976년에는, 2000명 이상의 노동자를 고용하는 모든 기업을 대상으로 법의 범위가 확대되었다. 경영진과 근로자 대표가 동일한 이사회 구조에 관한 일부 변경과 함께 중립적인 회원은 없었다(구법이 계속 시행되고 있는 광공업은 제외). 새 이사회의 수장은 회사의 소유주를 대표할 것이고 교착상태에 빠졌을 때 결정권을 행사할 권리가 있다. (따라서 석탄 및 철강 산업으로 구성된 원래의 법은 변경되지 않았다.)^[13]
• 2. 관리 : 근로자대표는 인사부장 자격으로 경영진과 함께 앉는다. 이사회의 과반수에 의해 선출된 근로자 대표는 이사회에 앉아 그 직책에 따르는 모든 권리를 누린다.
• 3. 작업 위원회: 근로자위원회는 대표자를 이사회에 선출하고, 플랜트급 근로조건, 보험, 경제지원, 관련 이슈에 대한 노동조합의 자문기구 역할을 하는 두 가지 주요 기능을 가지고 있다. 위원회는 공장에 고용된 모든 노동자에 의해 선출된다.

협동조합 문화가 정착된 기간 동안, 예를 들어, 운영을 개선하거나 생산성을 높이기 위한 노동자들의 제안에 대한 경영진의 요청은 더 이상 단순한 법적 절차로 간주되지 않고, 노동자들이 공장 성공에 중요한 역할을 한다는 사실을 인정하는 것을 나타낸다. 동시에, 양 당사자들 사이에 실질적인 접근법이 발전하여, 각 당사자들은 합의에 근거한 의사결정에 도달하는 것을 목표로 하고 있다. 게다가, 노동자 대표들은 더 이상 구조 개혁, 효율성 증가, 심지어 해고를 위한 모든 제안을 자동적으로 거부하지 않고, 대신, 그들은 포괄적이고 장기적인 관점에서 각각의 제안을 검토한다. 이 접근법의 핵심은 경제 데이터와 같은 정보의 투명성이다. 따라서 지역 공장부터 기업 본부에 이르기까지 모든 수준에서 공동 결정권이 실행된다.

공동결정은 원칙적으로는 독일인들 사이에서 강한 지지를 받고 있다. 실제론 여러모로 법 개정이 필요하다는 목소리가 높다. 주요 성과 중 하나는 노동자들이 더 많이 관여하고 직장에서 목소리를 더 많이 내는 것으로 보여 높은 생산성이 회복될 것으로 보인다. 게다가, 산업 관계는 낮은 수준의 파업 행동과 더 조화로운 반면, 직원들에게 더 나은 임금과 조건이 보장된다.

뉴질랜드

1924년^[14] 회사 권한 부여법은 기업들이 노동력을 위해 주식을 발행하고 그들을 이사로 대표할 수 있도록 허용했지만,^[15] 그것의 최고 발기인 헨리 발더조차도 회사 이사회가 이에 동의하도록 할 수 없는 것은 거의 사용되지 않았다.^[16] 그것은 1933년에 회사법으로 통합되었다.^[17] 법사위는 1988년 사용 부족을 이유로 폐지를 권고했다.^[18] 1993년 회사법은 노동지분을 허용하지 않았다.^[19]

영국

영국에서는 경영에 있어서 코드 결정의 초기 사례가 옥스퍼드 대학법 1854년과 케임브리지 대학법 1856으로 성문화되었다. 민간 기업에서는 1908년 런던 항만법이 윈스턴 처칠의 무역위원회 산하에 도입되었다.^[20]

코드 수정 제안서를 작성했고, 생산한 명령서를 '불록 보고서'라고 명명했다. 이것은 해롤드 윌슨의 노동당 정부에 의해 1977년에 이루어졌다. 그것은 이사회에 비슷한 분할을 포함했지만, 그것의 효과는 훨씬 더 급진적이었을 것이다. 영국 회사법은 이사회의 분할을 요구하지 않기 때문에, 노동조합은 회사의 경영진을 직접 선출했을 것이다. 더욱이, 독일에서 일어났던 것처럼 주주들에게 약간의 우위를 주기 보다는, 논의된 '독립적' 요소가 이사회에 추가되어 2x + y라는 공식에 도달할 것이다. 그러나 영국이 불만의 겨울로 빠져들고 노동당이 다음 선거에서 패배함에 따라 대처주의의 20년 동안 아무런 조치도 취해지지 않았다. 그것은 유럽 위원회의 제5회사법지침에 대한 근로자 참여 제안과 관련이 있는데, 이 제안은 실행되지 않았다.

대부분의 기업이 근로자 대표성을 갖고 있지 않지만, 영국 대학들은 19세기 이후 그렇게 해왔다. 일반적으로 대학이 더 성공적일수록, 통치 기구에 대한 더 많은 직원 대표들:^[23] 케임브리지,^[21] 옥스퍼드,^[22] 에딘버러, 글래스고 그리고 다른 스코틀랜드 대학들은 법령에서 직원 선거권을 가지고 있는 반면, 다른 대학들은 매우 다양한 다른 관행을 가지고 있다. 영국 기업지배구조법 2020에 따르면 상장기업은 근로자이사를 탑승시키는 것을 포함한 세 가지 근로자 참여 옵션 중 하나를 준수하거나 설명해야 한다. 그러나 기업들은 아직 노동자들이 이사회에서 대의원 투표권을 갖도록 보장하지 않고 있다.

미국

대학이 많으면 직원들이 지배구조에서 투표할 수 있다. 1970년대에는 크라이슬러 등 다수의 대기업이 노조와의 단체협약에 따라 노동자를 이사회에 선임했다.^{[citation needed]}

매사추세츠 주

매사추세츠 주는 1919년부터 지속적으로 시행되고 있는 세계에서 가장 오래된 코드수정법을 가지고 있는데, 비록 그것은 자발적이고 제조회사만을 위한 것이긴 하지만 말이다.^[24][25]

참고 항목

• 협동조합
• 근로자협동조합
• 종업원주식소유권
• 노동법
• 노동조합
• 시장사회주의
• 작업 협의회
• 노동자 협의회
• 독일의 성령
• 평등주의 제도
• 소셜 파트너십
• 사회적 소유권
• 기업 이사회 근로자 대표
• 직장민주주의

메모들

참조

기사들

• E Batstone, A Ferner, M Terry, 이사회: 산업 민주주의에 대한 실험 (1983)
• P Brannen, 'Worker Directors: 분석에 대한 접근법. C C Crouch와 FA Heller에서 '영국 철강공사'의 사례, 조직 민주주의와 정치 프로세스 (Wiley 1983)
• E Chell, '이사회의 근로자 이사: 4가지 사례 연구'(1980) 2(6) 직원 관계 1
• PL 데이비스와 KW웨더번, '산업 민주주의의 땅'(1977년) 6(1) ILJ 197
• E McGaughey, '코드미터 수정 할인: 독일 기업 및 노동법의 역사' (2016) 23(1) 컬럼비아 주 유럽법 135호
• E McGaughey, '영국의 직장: 주주독점 및 '단일 채널' (2018) 47(1) 산업법 저널 76
• E McGaughey, 'Democracy in America at Work: 기업지배구조에서의 노동자의 투표의 역사' (2019) 42 시애틀 대학교 법학 리뷰 697
• HJ 테우테베르크, 'Zur Entstehungschichte der Ersten betrieblichen Arbeitervertrtungen in Deutschland'(1960) 11 Sosiale Welt 69
• S Vitols, '진화하는 유럽 기업지배구조에서 노동조합의 전망'(2005) ETUI, 코드 결정의 서로 다른 경제적 결과 요약
• 웨더번 경, '회사 및 종업원: 관습법 또는 사회적 차원'(1993) 109 법률 분기별 검토 261

책들

• HJ 테우테베르크, Geschichte der Industriellen Mitbestimung (1961년)
• S Webb와 B Webb, 노동조합주의의 역사 (1920) 부록 VIII

보고서

• 도노반 경, 왕립 노동조합 및 고용주 협회 위원회 (1968년) Cmnd 3623
• 자유당, 산업동반자위원회 보고서: 직장 내 파트너(1968년)
• Uday Dokras, 박사학위 논문, 책으로 출판된, Amqvist & Wiksell International, 스톡홀름 스웨덴, 1990년.

외부 링크

• 에미르: 독일 - 공동 결정권
• 에미르: 오스트리아 - 공동 결정권
• 독일어 영어법 - 40. 작업 협의회 공동결정권
• 이스라엘의 공동결정 및 협력문화

EU 초안 제5회사법률 지침

• 1983년 개정^{[영구적 데드링크]}
• 1991년 개정^{[영구적 데드링크]}