미소 부등식

Micro-inequity

미시적 불평등은 소외된 개인에 대한 존중, 인정 또는 공정성의 결여를 전달하는 작고 종종 간과되는 배제 또는 편견의 행위를 말합니다.이러한 행위는 회의나 토론 중에 특정 그룹의 기여를 지속적으로 중단하거나 기각하는 등 다양한 방식으로 나타날 수 있습니다.미시적 불평등 이론은 인종, 성별과 같은 특성 또는 정치적 견해와 결혼 상태를 포함한 다른 인식된 불이익의 특성에 따라 개인이 어떻게 간과되고 무시되거나 피해를 입는지를 설명하는 데 도움이 됩니다.[1][2]이는 특정 개인 또는 집단의 배제, 권한 박탈 또는 불이익에 기여하는 사회 내의 미세하고 종종 눈에 띄지 않는 메커니즘을 지칭하는 광범위한 주변화된 미시 수준 역학에 속합니다.이러한 역학은 세분화된 수준에서 작동하여 자원 분배의 불평등과 격차, 기회에 대한 접근, 사회적, 경제적, 정치적 영역에 대한 전반적인 참여를 영구화합니다.[3]마이크로 부등식, 마이크로 확언, 마이크로 이점은 종종 코드화된 언어 또는 미묘한 비언어적 신호를 사용하여 실행되는데, 이는 마이크로 메시지라고 알려져 있습니다.[4]그 용어는 1973년에 유래했습니다.[5][6][7][8]

이론개요

Maryville University는[9] 미시적 불평등 이론을 직장 성과를 평가절하하고 위축시키며 손상시키는 미묘한 메시지를 다루는 것으로 정의합니다.[10]이론에 의하면, 그러한 메시지들은 의식적으로 그리고 무의식적으로 전달되는 얼굴 표정, 몸짓, 목소리의 톤, 단어 선택, 뉘앙스, 그리고 구문을 통해 전달됩니다.소액 주식을 반복적으로 보내거나 받는 것은 개인적이고 직업적인 관계를 약화시킬 수 있습니다.스티브 아두바토(Steve Adubato)의 "마이크로 메시지 매터(Micro-messages Matter)"라는 스타 레거(Star-Ledger) 기사는 "가장 예리하고 인식하는 의사소통자만이 [마이크로 메시지]가 어떻게 수신되고 인식되는지를 인식한다"고 제안합니다.[11]

미시적 불평등 이론은 이러한 메시지들이 말로만 하는 것보다 관계의 진정한 본질에 대해 더 많이 밝힐 수 있다고 주장합니다.그 메시지들은 어떻게 무의식적인 편견이 전달되고 어떻게 직장 배제를 경험하는지에 대한 핵심으로 기능합니다.다양성 저널의 프로파일(Profiles in Diversity Journal) 기사 "문화 변화의 DNA"에서 조이스 터커(Joyce Tucker)는 "조직들은 크고 쉽게 볼 수 있는 공격적인 행동을 통제하는 데 큰 역할을 했지만 거의 관찰되지 않는 것에 대해서는 다소 눈이 멀었습니다.기관들은 개미떼의 혹등병에 시달리는 동안 소수의 코끼리들을 통제하는데 대단한 일을 해왔습니다.팔짱을 끼고 듣고 있거나, 대화하는 상대방과 눈이 마주치거나, 심지어는 미소를 짓기 위해 입술을 움직이는 방식까지 - 어떤 대화에서도 우리는 종종 아무 말도 하지 않고 수백 개의 메시지를 보낼 수 있습니다.텔레비전이나 라디오가 우리를 둘러싸고 있지만, 우리는 그것들을 결코 보지 못하는 것처럼, 이러한 마이크로 메시지들은 널리 퍼져있고 거의 식별하기 어렵습니다."[12]

기원.

MIT의 Mary Rowe는 1973년 체스터 피어스의 미시적 공격, 특히 인종적 적대감에 대한 이전의 연구를 바탕으로 미시적 불평등과 미시적 확언이라는 용어를 만들었습니다.원래 로는 마이크로 부등식을 "토성의 고리 현상"[13][14][15]이라고 불렀는데, 그 이유는 마이크로 부등식이 마이크로 부등식에 의해 만들어진 직장 문화와 마찬가지로 행성의 고리가 바깥 세상의 가혹함으로부터 그것을 보호하고 절연하기 때문입니다.이 논문들 중 일부는 1974년에 전부 또는 부분적으로 출판되었습니다.그 후 1990년에 비교적 완성된 버전이 나왔습니다.[16]Rowe는 국제 옴부즈먼 협회 저널에 미시적 확언의 중요성에 대한 그녀의 가설을 더 포함하는 더 긴 기사인 "미시적 확언과 미시적 불평등"을 발표했습니다.[17]같은 장르의 초기 작품으로는 반유대주의의 작은 행위에 대해 쓴 장 폴 사르트르와 미시적 공격에 대해 인종차별과 어린이에 대한 "어린" 행위로 쓴 체스터 피어스의 작품이 있습니다.

Mary Rowe의 독창적인 연구는 마이크로 메시지가 미국과 세계의 학계와 관계 전반에 미치는 영향을 연구했습니다.기업 작업장에서 마이크로 불평등의 첫 광범위한 도입은 2002년 Insight Education Systems에 의해 시작되었습니다.마이크로 메시징과 기업의 다양성 및 포용성 이니셔티브 간의 관계를 확인했습니다.

정의.

1970년대에 이 주제에 대한 원래 기사에서 메리 로우는 미시적 불평등을 "종종 덧없고 증명하기 어려운 작은 사건들, 은밀하고 종종 의도하지 않으며, 사람들이 다르게 인식하는 곳에서 발생하는, 가해자가 인식하지 못하는 사건들"이라고 정의했습니다.[citation needed]그녀는 동성애 혐오, 인지된 장애에 대한 반응, 신체적 외모에 대한 반응, 전통적인 여성 환경에서 백인과 흑인 남성에 대한 역차별, 그리고 다양한 종교적 무시에 대해 썼습니다.그녀는 사람들이 "다르다"고 인식되는 직장이나 지역사회, 전 세계 어디에서나 볼 수 있는 미시적 불평등 사례를 수집했습니다.

이러한 차이는 실제로 인종이나 성별과 같은 불변의 특성을 넘어서는 것입니다.그의 저서 "마이크로 메시징:위대한 리더십이 말로 표현할 수 없는 이유"(2006 McGraw-Hill), 스티븐 영은 미시적 불평등이 개인의 직장 성과에 미치는 영향을 정치적 견해, 결혼 상태, 재직 기간, 스타일, 현상 유지에 대한 저항, 그리고 변화 가능한 다른 특성들과 같은 추가적인 요인들을 통해 설명합니다.[2]

영은 이러한 무의식적인 편견의 동인들이 과거 경험에 의해 영향을 받는 다른 사람들에 대해 사람들이 가지고 있는 입장을 반영하며, 적극적인 사고나 추론 이외의 방법을 통해 집단이나 민족에 대한 결론에 도달하게 하는 필터를 형성한다고 말합니다.무의식적 편견의 결정적인 한계는 그것이 개념이고, 마음의 상태이기 때문에 의식적이거나 의도적으로 표출되지 않는다는 것입니다.무의식적인 편견이 나타나는 유일한 방법은 개인이 보내는 미묘한 메시지를 통해서입니다. 일반적으로 미세한 불평등이 다른 사람들의 성과에 영향을 미칩니다.[18]

미시적 확인 및 미시적 장점

로우의 글에서 미시적 긍정은 역현상입니다.미시적 확언(micro-affirmation)은 한 사람의 가치와 업적에 대한 미묘하거나 작은 인정입니다.그들은 그 사람의 공적인 인정, "문을 여는 것", 한 사람의 일을 긍정적으로 언급하거나, 현장에서 누군가를 칭찬하거나, 행복한 소개를 하는 형태를 취할 수 있습니다."작은" 확인은 성공적인 멘토링, 효과적인 네트워크, 성공적인 동료 관계 및 가장 배려적인 관계의 기초를 형성합니다.그들은 더 큰 자존감과 향상된 성과로 이어질 수 있습니다.2015년, Rowe는 미시적 확언의 잠재력에 대한 가설을 수집했습니다.[19]

  1. "무의식적 편견 차단:우리는 항상 다른 사람들의 성과를 확인하는 연습을 하려고 노력할 수 있습니다.우리가 항상 다른 사람들의 일에서 우수함을 찾고 보편적으로 존중한다면, 우리는 우리 자신의 무의식적인 편견을 차단할 수 있을까요?
  2. 손상 개선:미시적 긍정(예: 친화력 그룹 및 멘토링 프로그램에서)이 무의식적 편견으로 인한 피해의 일부를 보상할 수 있습니까?
  3. 핵심적인 감정적 관심사를 충족하기: 감사와 긍정이 우리 모두에게 핵심적인 관심사라는 연구 결과가 있기 때문에, 이 계획이 직장을 더 생산적으로 만드는 데 도움이 될 수 있을까요?
  4. 상호 확인 호출:연구 결과 "호혜성"에 대한 충동을 시사하고 있으므로, 우리가 다른 사람들의 지지에 반응함에 따라 행동이 확산되는 것을 확인할 수 있습니까?
  5. 가능한 역할 모델링 효과: 연구에 따르면 사람들은 주변 사람들의 사기와 행복에 민감하고 특히 지역 관리자의 행동에 민감합니다.관리자, 방관자 등이 행동을 긍정하는 역할 모델이라면, 어떤 사람들은 이를 따를 것인가요?동료들과 방관자들은 사람들이 편향된 방식으로 행동하는 곳에 참석할 가능성이 가장 높기 때문에 종종 가장 중요한 배우들입니다.
  6. 우리의 무의식적인 편견을 바로잡는 것:연구에 의하면 행동은 태도를 따른다고 합니다.태도는 행동에 의해서도 바뀔 수 있습니다.의식적으로 행동을 개선하면 무의식적인 편견을 줄일 수 있을까요?"

2021년, 메리 로우는 "소속감"을 형성하는 데 있어 미시적 긍정의 영향에 대해 썼습니다.[20]

"불평등"과 "불평등" 사이에는 차이가 있습니다.불평등은 비교가 이루어지고 있다는 것을 의미합니다.예를 들어, 상사가 직원의 말을 주의 깊게 듣지 않는다면, 그 자체가 미시적 불평등은 아닙니다.하지만, 상사가 그 직원이 아닌 모든 직원의 동료들의 말에 귀를 기울인다면, 그것은 작은 불평등일 수 있습니다.

반면에 불평등은 단순히 상황에 따라 불공평하거나 부당하다고 인식될 수 있는 것입니다.따라서 그 사람이 부당하거나 부당한 대우를 받는 경우에는 한 사람만 참석한 상태에서 미소불평등이 발생할 수 있습니다.마찬가지로, 미시적 긍정은 "단 한 명"의 사람을 지칭할 수 있으며, 다른 사람들에 대한 이점을 의미하는 것이 아니라 긍정된 사람에게 지지, 영감 및 격려를 제공합니다.

미시적 긍정 이론의 메리 로우의 "역현상"에 대한 대안적인 관점은 스티븐 영의 세 번째 층인 미시적 장점의 도입입니다.[21]미시적 장점은 직장 성과에 동기를 부여하고, 영감을 주고, 향상시키는 미묘한, 종종 무의식적인 메시지입니다.마이크로 부등식처럼, 그것들은 얼굴 표정, 몸짓, 목소리 톤, 단어 선택, 뉘앙스와 구문을 통해 전달됩니다.마이크로 이점을 효과적으로 적용하면 직원의 잠재력을 확보할 수 있어 참여도, 창의성, 충성도, 성과 등을 실현할 수 있습니다.미시적 이점은 효과적인 리더십의 중심입니다.긍정이란 긍정하는 사람을 돕는 방식으로 존재나 진실을 주장하는 진술이고, 미시적 장점은 직장이나 교실에서 성과를 동기 부여하고 고무시키는 미묘한 메시지입니다.

문화에서

미시적 불평등은 인종, 종교, 피부색, 장애, 성적 정체성, 사회 계층 및 국가 기원에 관한 것일 수 있습니다.어떤 것들은 특정한 경멸적인 고정관념을 특정한 인종과 연결시키는 언어로 구현됩니다.그러한 미시적 불평등의 예로는 "인도인에게 주는 사람"과 "집프에게" 또는 "유대인에게"라는 문구가 있을 것입니다.다른 예로는 교사, 간호사, 비서와 같이 주로 여성이었던 직업에 있는 사람들을 지칭하면서 "그녀"라는 용어를 일상적으로 사용하는 것, 전업 주부로서 아버지에게 나타나는 무례함 등이 있습니다.

현재 일부 대학, 기업, 정부 기관은 주요 다양성 전략으로 미시적 불평등 해소에 초점을 맞추고 있습니다.일부 전문가들에 의하면, 미시적 불평등은 천천히 그리고 체계적으로 한 사람의 동기와 가치관을 잠식할 수 있다고 합니다.이로 인해 결근, 직원 유지 능력 저하, 생산성 저하 등이 발생할 수 있습니다.새크라멘토 비(The Sacramento Bee)의 "Sizing Up Whatsing Being Saiding"이라는 기사에는 미시적 불평등의 부정적 영향을 최소화하는 데 도움이 되는 9가지 기법이 요약되어 있습니다.[22]

현대 미디어는 미시적 불평등의 지속에도 책임이 있습니다.유색인종은 부정적으로 묘사되어 왔습니다; 유색인종의 저명한 사람들은 서양 언론에서 잘 표현되지 않습니다.그 예로는 미국에서 복지를 받는 사람들의 대다수가 아프리카계 미국인이라는 잘못된 믿음이 포함될 것입니다.많은 미국 원주민들은 "콜럼버스가 자신들의 땅을 발견했다"는 생각에 민감합니다.Feagin과 Benokraitis는 대중매체가 많은 측면에서 여성을 부정적으로 묘사해왔다는 점에 주목합니다. 예를 들어, 많은 뮤직비디오에서 여성은 성적 대상으로 묘사됩니다.

Julie Rowe의 Time Magazine 기사 "당신의 상사가 사소한 일에 진땀을 흘리고 있을지도 모르는 이유"에서 그녀는 직장 내 미세 불평등 적용과 그것들이 성과에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 개괄합니다.[23]Rowe는 "예전에는 [마이크로 불평등은] 음치의 순간이 차별 주장을 지지하는 데 사용되었습니다.이제 그들은 그러한 주장들을 검증하는 근거가 되고 있습니다."

마이크로 메시징은 학문적 환경과 기업 환경에 다양한 영향을 미칩니다.학계에서, 학생들은 주로 교육자들로부터 지식을 얻습니다.반대로, 기업 환경은 협업을 강조하며, 리더들은 팀원들의 전문 지식을 활용합니다.영에 따르면, 기업 부문에서 마이크로메시징에 대한 지식을 높이는 것은 "단순한 경영진이라도 자신을, 혹은 적어도 자신의 상관을 마이크로 주식의 송신자로 인식하게 만들 수 있다"고 합니다.[23]미시적 불평등은 각 사람의 행동의 현상을 나타내므로, 일반적으로 수용 측의 경험적 사례가 성과 변화에 미치는 영향을 파악해야 합니다.스티븐 영(Stephen Young)과 메리 로우(Mary Rowe)는 "미시적 불평등에 대처하는 좋은 방법은 논의를 통해 그들을 전면에 내세우는 것"이라고 동의합니다.

추가 연구 및 논란

메리 로우(Mary Rowe)는 미시적 불평등을 "일시적이고 증명하기 어려운 작은 사건"으로 정의하고 "부당한 행동의 효과가 맥락에 따라 다를 수 있기 때문에 성별 미시적 불평등의 효과를 측정하는 것은 쉽지 않다"[24]고 말했습니다.무의식적인 편견에 대한 학문적 연구가 증가하고 있습니다.현대적인 접근법의 대부분은 설문지나 인터뷰보다는 암묵적 연관성 테스트를 사용해 왔습니다.[25]그러나 많은 학자들이 이 연구의 효과와 타당성에 의문을 제기하는 글과 분석을 발표했습니다.[25]

같은 주제에 대한 책은 1970년대 후반 하버드 의대의 의학박사인 메리 하웰에 의해 가명으로 쓰여졌습니다."Margaret Campbell, MD"라는 이름으로, 하웰은 "'소녀'가 왜 의학계에 진출하고 싶어할까요?"라고 썼습니다.

Wesley E. Profit는 인종차별의 미세한 불평등에 대한 그의 하버드 박사 논문을 썼습니다.당시 MIT 학생이었던 엘렌 스페르투스(Ellen Spertus)는 1991년 8월 MIT 인공지능 연구소 기술 보고서 1315에서 "여성 컴퓨터 과학자는 왜 이렇게 적은가?"라는 작은 연구를 했습니다.이것은 MIT의 다양한 부서의 많은 그러한 연구들 중 하나입니다.

프란시스 K. 당시 스탠퍼드 의과대학의 콘리는 1998년 여성 신경외과 의사로서의 경험과 의학계의 성차별을 다룬 "Walking Out on the Boys"를 출판했습니다.스티븐 영은 "미시적 긍정"이 아닌 "미시적 장점"이라는 개념을 사용합니다.그는 "Micro-Messaging"을 2006년에 출판하였습니다.학술적인 작품으로는 "왜 그렇게 느리죠?Virginia Valian, MIT Press, 1999, 기사 "What Knowers Knowledge: Women, Work, and the Academy", Alison Wylie, Washington 대학, 2009.

최근 다양한 컨설턴트, 사회과학과 신경과학 분야의 연구를 하는 전문가, 다양성 분야의 리더들에 의해 많은 연구가 이루어졌습니다.Emerson College에서 커뮤니케이션 학위를 취득한 후, Stephen Young은 재무 분야에 진출하여 JP Morgan Chase의 수석 부사장이 되어 회사의 글로벌 다양성 전략을 관리했습니다.Mary P MIT 교수님께 영감을 받았습니다.Rowe는 대학과 직장에서 소위 "마이크로 부등식"에 대해 수십 년 동안 연구해왔으며, 컨설턴트가 되어 임원들을 이른바 "마이크로 메시지"의 전체 범위에 민감하게 만드는 세미나를 개발했습니다.Young의 회사인 Insight Education Systems는 2002년에 설립되었으며, Starbucks, Raytheon, Cisco, IBM, Merck 및 기타 Fortune 500대 기업에서 그의 프로그램 구현을 도왔습니다.[26]

참고문헌

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