성과제

Merit system

공로제는 공무원의 정치적 [1]인맥이 아닌 업무 수행 능력에 따라 승진시키고 채용하는 과정이다.그것은 전리품 제도의 반대이다.

역사

공로제의 가장 오래된 예는 진나라와 한나라로 거슬러 올라간다.거대하고 확대된 제국에 대한 권력을 유지하기 위해, 정부는 복잡한 [1]관료 네트워크를 유지했다.예비 관료들은 시골 출신이 될 수 있었고 정부 직책은 귀족에 국한되지 않았다.직급은 공무원 시험을 통해 공과에 따라 결정되었고 교육은 사회적 [2]이동의 핵심이 되었다.한나라가 멸망한 후 삼국시대에는 9계급제가 확립되었다.성과제의 개념은 17세기 동안 중국에서 영국령 인도, 그리고 유럽 [3]대륙으로 퍼져나갔다.

미국

미국의 공무원은 앤드류 잭슨이 대통령이 된 1829년에 전리품 제도를 시행하기 시작했다.미국 대통령 제임스 A의 암살 사건. 1881년 가필드는 실망한 구직자에 의해 그것의 위험성을 증명했다.가필드 대통령은 찰스 J. Guiteau가 쏜 총에 맞았는데, 그는 대통령이 그에게 공무원직을 줄 의무가 있다고 믿었고, 그에게 그 자리를 주지 않음으로써 공화당의 존재 자체를 위협했다.1883년, 펜들턴 공무원 개혁법에 의해 미국 연방 관료제 임용 제도가 개선되었고, 이는 성과 제도를 [4]보편화시켰다.능력 제도는 시험관 위원회에서 주어지는 필기 경쟁 시험에 합격할 수 있는 능력으로 지원자의 적합성을 판단한다.응시자가 제출한 답안은 시험관의 편파성을 피하기 위해 서명하지 않은 것이어야 한다.합격자 명단은 시험 결과에 따라 장점 순으로 작성됩니다.이 적격 리스트에서 [4]왜 상위 랭킹을 하위 랭킹에 배정해야 하는지 정당한 이유가 제시되지 않는 한, 임명은 순위순으로 이루어져야 한다.

이 제도를 지지하는 사람들은 이 제도가 항상 가장 유능한 후보자를 선택하는 것은 아니지만 가장 [4]무능한 후보자를 제거하는 데 효과적이라는 것을 인정한다.게다가, 가장 유능한 후보자의 가능한 배제는 족벌주의와 정치적 편애의 능력을 제한하는 것과 같은 시스템의 이점보다 더 중요하다.미국 헌법에 의해 미국 대통령에게 주어지는 임명권은 미 의회가 임명권 행사를 제한하는 법률 제정에 의해 대통령의 행동을 구속하는 것은 권한에 속하지 않습니다.따라서 미국에서는 대통령이 자율적으로 정한 규칙에 따라 자율적으로 행동함으로써 성과제가 광범위하게 적용되고 있다.미합중국 대통령이 공포한 공무원 규칙은 일반법의 효력을 갖지 않으며, 이를 위반하지 않도록 법원의 도움을 요청할 권리를 공무원 구성원에게 부여하지 않는다고 사법적으로 판단되었다.그것들은 대통령의 법이고,[5] 대통령만이 그것을 시행할 수 있다.대통령의 감독 아래 일하는 것은 메리트 시스템 보호 위원회입니다.MSPB는 집행부 직원을 관리할 때 9가지 핵심 원칙을 따릅니다.

퍼포먼스 평가

강제 랭킹

강제 랭킹은 기업이 설정한 그룹별로 성과급이 매겨지는 제도다.'랭크 앤 얀크'라는 용어는 제너럴 일렉트릭의 전 CEO인 잭 웰치에 의해 만들어졌다.'랭크 앤 얀크'는 실적이 좋지 않은 사람들의 고용을 중단하고 새로운 인력으로 대체하도록 장려했다.Welch나 Microsoft의 전 최고 경영자(CEO)와 같은 많은 사람들은 실적이 좋지 않은 사람들을 대체할 것이라고 믿고 있으며, Blessing의 전 상무이사 Tom Barry와 같은 다른 사람들도 있습니다.화이트, '실적 부진한 직원 재진입'을 믿어라.[5]

퍼포먼스 평가의 결과

미국이 반(反)관료주의자가 되면서 메리트 제도의 구태에서 벗어났다.28개 주는 공무원들이 아무 이유 없이 언제든지 해고될 수 있는 '멋대로' 환경을 구축했다.2014년에 재향군인부는 약속 일정에 대한 문제로 인해 어려움을 겪었습니다.의회는 즉각적인 조치를 요구하고 재향군인부에 '악랄한' 직원들을 해고하라고 명령했다.도널드 F.메릴랜드 대학의 공공정책학교 교수인 케틀은 그의 작품인 위기의 메리트 원칙에서 '자신의 뜻대로' 관행이 정부의 관료적 관행에 도움이 되는지 여부를 탐구한다.케틀은 정부 프로그램의 증가로 인해 '악랄한' 관료 직원들을 해고하는 것은 '정부의 조종 능력을 약화시킬 뿐'이라고 말한다.케틀과 같은 영향은 [6]고용주에 의해 취해진 유일한 조치는 아니다.

장점

직장에서 성과제의 중요성은 대중에게 양질의 일을 제공하는 것이다.인재를 채용하거나 승진시키는 과정에서 진정으로 메리트를 평가할 때 정직하고 효과적이며 생산적인 일터가 만들어집니다.[7]종업원은 조직을 구축해, 고객에게 제공하는 서비스를 통해서 조직의 성공을 도모할 수 있습니다.직원이나 고객이 없다면 조직은 망하게 될 것입니다.의욕적이고 행복한 직원들은 능력 제도의 핵심 원칙이다.자신의 일에 만족하는 종업원은 높은 수준의 생산성(시간 단축으로 더 많은 일을 할 수 있고, 조직의 비용이 적게 든다), 퇴사할 가능성이 적으며(직원 이직률이 낮거나 낮다), 직장에서의 우려(상사와 종업원 간의 신뢰와 편안함)를 호소하기 위한 훌륭한 커뮤니케이션을 제공할 가능성이 높으며, 업무의 남용은 거의 없습니다.ny 복리후생, 즉 점심휴가, 병가, 보너스 등요컨대,[8] 경영진은 성공을 가져오는 작업장의 분위기와 기준을 제공하고 설정할 책임이 있습니다.

단점

성과제는 직원들의 비협조적인 행동으로 이어져 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 갈등을 야기한다는 비판을 받아왔다.성과 보상에 근거해 종업원간의 경쟁을 촉진해, 종업원끼리의 대립을 낳는 경쟁 환경을 조성한다.이로 인해 생산성에 영향을 미칠 수 있는 원치 않는 동작이 발생할 수 있습니다.팀의 [9]목표보다 팀의 단합을 방해하여 리뷰와 개인적인 목표를 더 잘 보여주는 것이 더 중요합니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ Monitoring Merit. Institute of Public Administration of Canada. p. 15. ISBN 978-1-55061-049-9.
  2. ^ 버뱅크, 제인, 쿠퍼 프레데릭이요(2010).세계사 속의 제국: 권력과 차이의 정치.프린스턴: 프린스턴 대학 출판부.ISBN 0-691-12708-5.
  3. ^ 카진, 마이클, 에드워즈, 레베카, 그리고 로스만, 아담.(2010).프린스턴 치킨 너겟 정치사전 2권프린스턴 대학 출판부ISBN 0-691-12971-1.
  4. ^ McIlhenny, John A. (1917). "The Merit System and the Higher Offices". American Political Science Review. 11 (3): 461–472. doi:10.2307/1944248. ISSN 0003-0554.
  5. ^ 라오, 프라밀라(2013).인사관리 측면의 견해 충돌.뉴욕, 뉴욕: 맥그로힐. 페이지 217-232.ISBN 978-0-07-352736-9.
  6. ^ 케틀, 도날드 F. "위기의 공로 원칙"거버넌스 28.4 (2015) : 421-424.비즈니스 소스 완료.웹. 2016년 4월 13일.
  7. ^ "Merit System Principle and Performance Management." 미국 인사관리국.N.P., N.D. Web. 2016년 4월 13일
  8. ^ 콜드웰, D.(1978년)성과제도의 종업원 동기 부여.공공인사관리, 7(1), 65.
  9. ^ 존슨, 수잔 무어.성과급 장단점패스트백 203출판물, 인디애나주 블루밍턴 파이 델타 카파1984.

외부 링크