상징적 행동

상징적 행동은 "중대한 상징의 시스템에 대응하거나 사용할 수 있는 개인의 능력"이다(Faules & Alexander, 1978, 페이지 5). 상징적 행동 관점은 조직의 현실은 의사소통을 통해 사회적으로 구성된다고 주장한다(Chey & Christensen, 2000; Putnam, Phillips, 1996). 상징적 메시지는 개인이 자신의 환경을 이해하고 사회적 현실을 창조하기 위해 사용한다(Faules & Alexander, 1978; Mills, 2002). 불확실성에 직면했을 때, 개인은 집단에 기반을 둔 현실 안에서 지속적으로 자신을 조직하고 그 현실 안에서 반응한다(Weick, 1995).

역사

1937년 초 허버트 블러머가 만든 구절인 상징적 상호작용주의(SI)는 초기 철학과 사회학 이론가 조지 허버트 미드의 학생 노트 강의에서 유래했다. 그가 사회심리학에서 가르친 과정에서 나온 미드의 노트들은 1934년 <마음, 자아, 사회>라는 책에 사후에 기록되었다. 1863년에 태어난 미드는 개인의 마음이 사회적 과정에서 어떻게 생겨나는지에 대한 상징적 상호작용주의 개념의 토대를 마련했다는 데 논란의 여지가 있다. 미드가 '나'와 '나'의 의미 있는 상징과 개념을 통해 언어를 의사소통으로 묘사한 것은 상징적 행동 관점에 기여한 예다. 상징적 행동의 관점은 상징적 상호 작용주의 관점으로부터 비롯된다. 블루머(1962)는 사람들이 사물에 대해 가지는 의미를 바탕으로 사물에 대해 어떻게 행동하는지 그 관점을 요약한다. 이러한 의미들은 사회적 상호작용에서 파생되고 해석을 통해 수정된다. 상징적 상호작용주의 관점은 직원들이 조직 구조 내에서 개인, 부하직원, 상급자와 상호작용하면서 자신의 조직과 관련하여 자아 개념을 형성하는 방법을 기술함으로써 조직과 관련된다. 개인들은 그 작업 환경의 가치, 역할, 태도 및 행동 규범들이 명백해짐에 따라 조직 내에서 적절한 행동을 배운다. (우드, 1999)

상징적 행동 관점

상징적 행동 관점은 개인이 조직에 도입되었을 때 불확실성에 직면하게 된다는 것을 제안한다. 이러한 불확실성은 개인들이 자신의 환경을 이해할 수 있도록 상징적인 메시지에 의존하게 만든다(Brown, 1986). 불확실성을 줄이기 위해, 조직은 기호로 묘사된 표준화된 의미들의 집합을 만든다. 상징적인 메시지는 개인에 의해 해석되기 때문에 조직 문화 내에서 집단적으로 반응한다. 조직 문화가 학습되고 공유되며 집단적인 사회 현실이 출현한다(해리스 & 넬슨, 2008년, 페이지 225). 조직 문화는 상징적인 행동에 의해 창조되고 유지되며, 관리자들에게 개인이 [공유 가치]에 초점을 맞추면서 조직의 가치를 창출하고, 명확히 표현하며, 유지할 수 있는 기회를 준다(Colvin, 2000, 페이지 F-9) 공유된 가치의 상징성은 또한 조직 내의 모호성과 긴장을 줄일 수 있다(Harris & Nelson, 2008, 페이지 233). 미드의 이론에 따르면, 사회적 행위는 한 사람의 초기 제스처, 다른 사람의 그 제스처에 대한 반응, 그리고 결과라는 세 부분으로 나뉘어진 관계를 포함한다. 그 결과는 통신자에게 그 행위가 의미하는 것이다(리틀존 & 포스, 페이지 160).

상징적 행동 관점 제안

위의 논의는 상징적 행동 관점에 의해 제시된 7가지 주요 명제로 요약할 수 있다. 복잡성, 불확실성 및 조직화, 문화적 창조와 유지, 대인관계 현실, 집단 행동, 리더십, 부정행위 관리의 문제는 다음과 같은 명제에서 다루어진다(해리스 & 넬슨, 2008, 페이지 222).

복잡성

제안 1: 조직의 복잡성은 상징적인 메시지에 의존하게 만든다.

불확실성 및 구성

제안 2: 불확실성은 조직화의 지속적인 과정을 촉진한다.

문화창작 및 유지

제안 3: 상징적인 행동은 조직 문화를 만들고 유지한다.

대인관계 현실

제안 4: 상징은 대인관계 현실의 기초를 이룬다.

집단행동

제안 5: 단체들은 상징적인 행동의 중요성을 재확인한다.

리더십

제안 6: 리더십은 효과적인 상징적 행동을 요구한다.

부정행위 관리

제안 7: 부정행위와 역설은 변화를 통해 관리된다.

상징적 행동의 도구

Harris & Nelson(2008, 페이지 237)에 따르면, 도구는 사람들에게 상징적인 의미를 제공하는 모든 것으로 구성된다. 도구는 언어 또는 비언어적 의사소통의 형태일 수 있다.

통신 도구 예

이야기/미스터즈: 이야기가 계속 반복되면서 개인에게 유사점을 제공하고 조직 내에서 행동을 안내하는 역할을 한다.

제목 : 직함을 사용하는 것은 조직과의 상관관계에서 직원의 관계를 전달한다.

슬로건: 슬로건은 확립된 우선순위를 강화하거나 새로운 우선순위에 주의를 기울이는 데 사용될 수 있다(Waterman, 1987).

복장: 복장은 문화를 전달하기 때문에 조직에 매우 중요하다. (렘랜드, 2003) 의복은 행동과 의도에 대한 인식에 영향을 미칠 수 있기 때문에(갈린, 1990, 페이지 51), 조직의 복장 규정은 그들의 전체적인 이미지에 영향을 미칠 수 있다.

우선순위: 조직 내의 우선 순위 및 일상적으로 수행되는 방식은 막대한 영향을 미친다. 개인들은 경영진의 우선순위가 직원의 우선순위와 일치할 때 조직과 더 잘 구분할 수 있다(Harris & Nelson, 2008, 페이지 238).

상징적 행동의 한계

상징적인 활동에 과도하게 의존하는 것은 심각한 문제를 초래할 수 있다. 여기에는 비윤리적인 조작, 공허하거나 무의미한 행동, 전지전능, 분열, 그리고 예상치 못한 해석 등이 포함된다(해리스 & 넬슨 2008, 페이지 239). 마찬가지로, 선진 사회의 큰 집단 행동은 참가자들에게 공통적이고 확립된 의미를 확립하는 매우 반복적이고 안정적인 패턴으로 구성된다. Blumer는 새로운 상황이 조정과 재정의를 필요로 하는 문제들을 야기한다는 것을 명심하기 위해 경고를 받고 있다. Little John & Foss, 페이지 160).

비윤리적 조작

속임수의 사용, 부정한 활동이나 의도를 은폐하기 위해 피상적인 쾌감을 이용하거나, 안전에 관한 오해의 소지가 있거나 부정확한 조언을 제공하거나, 행동에 대한 거짓 설명을 제공하는 것은 어느 정도 이익을 얻기 위해 비윤리적인 단체, 관리자 또는 동료들에 의해 사용되는 수단이다(해리스 & 넬슨 2008, 페이지 240).

비어 있거나 의미 없는 작업

의미 없이 개인들은 스타일이 물질로 대체되는 활동 덫에 걸릴 수 있다(Robbins 1980). 다양성 노력은 산발적인 노력에 의해 생성된 비교 통계에 더 초점을 맞추고 명확한 전략적 해결책이라는 문제의 본질에는 덜 초점을 맞추고 있다는 비판을 받고 있다(Harris, 1997년).

전지전능

상징적인 메시지는 환경 요구에 대한 효과적인 변화나 현실적인 대응을 막을 수 있다. 문화는 식별과 통합을 만들어낸다(Tompkins & Cheney, 1983). 이러한 훈련된 장애는 가치가 강하거나 문화의 영향력이 너무 만연할 때 발생할 수 있다. 구체적으로는 진부화, 변화에 대한 저항, 불일치가 강한 가치에 의해 야기되는 세 가지 위험이다(Deal & Kennedy, 1982년). 강한 문화는 역할과 수행을 지시한다. 이는 개인이 문화와 그 메시지에 의해 공동 선택될 수 있다는 것을 의미한다(Conrad, 1985) Mead는 공유된 의미를 가진 제스처를 "중대한 기호"라고 부르며, 일단 공유된 의미가 있다면, 그 제스처가 중요한 상징의 가치를 떠맡는다는 것을 시사했다. (리틀존 & Foss, 페이지 161

사단

기호는 조직에 큰 분열을 일으킬 수 있다. 문화는 분열과 단결을 모두 제공하며, 조직을 강화하기 위해 사용되는 상징은 개인과 집단 사이에 강력한 사회적 소외를 일으킬 수 있다. 하위 문화는 관리자와 근로자, 청색과 흰색 칼라 또는 공장과 판매 사이에서 발전하여 "그들 대 우리" 환경의 잠재력을 창출한다(Harris & Nelson 2008, 페이지 243).

예상치 못한 해석

개인이 자신의 기준 프레임을 통해 상징적 행동에 반응하기 때문에 예측할 수 없을 수 있으며, 상징성을 사용하려는 시도는 의도하지 않은 결과를 초래할 수 있다(해리스와 넬슨 2008, 페이지 244). 기호의 현명한 사용이 필요하거나 올바른 의도에 근거한 잘못된 행동이 발생할 수 있다. 강력한 조직적 자부심은 직원과 관리자(Harris & Nelson 2008, 페이지 244)의 역기능적 대응으로 이어질 수 있다.

상징적 행동에 관련된 공연

극적 관점은 개인을 "창의적으로 연주하고, 즉흥적으로 연기하고, 해석하고, 다시 등장시키는" 배우로 본다(Conquergood, 1991년, 페이지 187). 실제 서비스를 지원하는 일련의 무형의 활동들은 만족스러운 경험이나 재정적 부담을 증가시킬 만한 가치가 있는 성과를 제공하기 때문이다(Pine & Gilmore, 1999).

역할수행

적절한 역할을 수행하는 법을 배우는 것은 인간 발전의 근본적인 측면이며 조직의 성공에 중요하다(Harris & Nelson 2008, 페이지 244). 자기 자신에게 반응하기 위해 중요한 상징을 사용하는 자신의 능력은 사고 과정을 가능하게 한다.

적정전면

적절한 앞면(예: 옷 선택, 언어, 표정, 뛰어난 고객 서비스)을 착용하면 역할을 지원할 수 있는 메시지를 제공한다(해리스 & 넬슨 2008, 페이지 245). 어떤 사람들은 적절한 때에 바른 말을 하고 옳은 일을 하는 데 더 능숙해 보여서, 다소 규칙적으로 기만적인 것을 피한다. 개인과 그룹 역할 능력이 종종 행위의 수용성을 결정한다(Pacanowsky & O'Donnell-Trujillo, 1983).

극적실현상

언어 및 비언어적 기호를 사용하여 역할의 요건을 충족하면 극적인 실현이 이루어진다(Harris & Nelson 2008, 페이지 246). 이러한 노력에는 이미지 표현과 인상 관리가 인기 있는 개념이다(Lord & Maher, 1991). 비윤리적 인상 관리에 대한 정당한 우려가 있을 수 있지만, 그것은 "지도자의 지위를 확보하고 목표를 달성하기 위한" 유용한 도구다. (Hackman & Johnson, 2000, 페이지 24).

신비화

배우와 관객 사이에 거리를 두려면 어느 정도의 신비화가 필요하다(Harris & Nelson 2008, 페이지 247).

의식의 종류

의식은 공연에 의해 행해지고 모든 반복적인 활동을 포함한다(Harris & Nelson 2008, 페이지 248). 의식은 조직의 현실을 제공한다.

도착의식

도착 의식에는 조직의 진정한 구성원이 되기 위해 우리가 배워야 할 것을 설명하는 과정이 포함된다(Harris & Nelson 2008, 페이지 248). 사회화는 회사 정책에 세뇌시키는 과정이다. 새로운 회원들은 "수상한 방식들은 더 이상 적합하지 않다; 이전의 직업이나 역할의 익숙한 관습과 관행은 부적절하다"고 생각한다. (가브리엘 외, 2000, 페이지 16). 많은 조직들이 성공적인 사회화를 보장하기 위해 명확한 적응 과정을 채택했다(Harris, 1990).

소속 및 배제 의식

개인이 조직의 일부분이 되면 소속과 배제의식이 있다(Harris & Nelson 2008, 페이지 248 소속 의식은 한 사람이 조직이나 작업 그룹 내에서 받아들여지고 있다는 표시다(Harris & Nelson 2008, 페이지 248).

조직 의식

조직 의식은 실제적이고 표현적인 결과를 모두 갖는 계획된 활동이다(Harris & Nelson 2008, 페이지 250). 이 정의를 기업 생활에 적용할 때, 인사검증, 조직발전 프로그램, 단체교섭 등 다양한 활동은 실질적인 결과뿐만 아니라 중요한 문화적 의미를 표현하는 의식으로 볼 수 있다(트리체 & 비어, 1985, 페이지 372–373).

참조

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