Efficiency wage

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The term efficiency wages (or rather "efficiency earnings") was introduced by Alfred Marshall to denote the wage per efficiency unit of labor.^[1] Marshallian efficiency wages would make employers pay different wages to workers who are of different efficiencies such that the employer would be indifferent between more-efficient workers and less-efficient workers. The modern use of the term is quite different and refers to the idea that higher wages may increase the efficiency of the workers by various channels, making it worthwhile for the employers to offer wages that exceed a market-clearing level. Optimal efficiency wage is achieved when the marginal cost of an increase in wages is equal to the marginal benefit of improved productivity to an employer.^[2]

In labor economics, the "efficiency wage" hypothesis argues that wages, at least in some labour markets, form in a way that is not market-clearing. Specifically, it points to the incentive for managers to pay their employees more than the market-clearing wage to increase their productivity or efficiency, or to reduce costs associated with employee turnover in industries in which the costs of replacing labor are high. The increased labor productivity and/or decreased costs may pay for the higher wages.

Because workers are paid more than the equilibrium wage, there may be unemployment, as the above market wage rates attract more workers. Efficiency wages offer, therefore, a market failure explanation of unemployment in contrast to theories that emphasize government intervention such as minimum wages.^[2] However, efficiency wages do not necessarily imply unemployment but only uncleared markets and job rationing in those markets. There may be full employment in the economy or yet efficiency wages may prevail in some occupations. In this case there will be excess supply for those occupations and some applicants whom are not hired may have to work at a lower wage elsewhere.

Overview of theory

There are several theories (or "microfoundations") of why managers pay efficiency wages (wages above the market clearing rate):

• Avoiding shirking: If it is difficult to measure the quantity or quality of a worker's effort—and systems of piece rates or commissions are impossible—there may be an incentive for him or her to "shirk" (do less work than agreed). The manager thus may pay an efficiency wage in order to create or increase the cost of job loss, which gives a sting to the threat of firing. This threat can be used to prevent shirking (or "moral hazard").
• Minimizing turnover: By paying above-market wages, the worker's motivation to leave the job and look for a job elsewhere will be reduced. This strategy makes sense because it is often expensive to train replacement workers.
• Selection: If job performance depends on workers' ability and workers differ from each other in those terms, firms with higher wages will attract more able job-seekers, and this may make it profitable to offer wages that exceed the market clearing level.
• Sociological theories: Efficiency wages may result from traditions. Akerlof's theory (in very simple terms) involves higher wages encouraging high morale, which raises productivity.
• 영양 이론: 개발도상국의 경우, 효율 임금은 근로자들이 질병을 피할 수 있을 만큼 충분히 잘 먹고 더 열심히 그리고 더 생산적으로 일할 수 있게 해준다.

효율 임금의 모델은 주로 셔킹을 기반으로 하며, 칼 샤피로와 조셉 E가 개발했다. 스티글리츠는 특히 영향력이 컸다.

셔킹

셔킹 모델은 완전한 계약이 현실 세계에 거의(또는 전혀) 존재하지 않는다는 사실에서 시작된다. 이는 계약 당사자가 어느 정도 재량권을 가지지만 감시 문제로 인해 가장 재량권이 적용되는 것이 직원 쪽이라는 것을 의미한다. (일체율과 같은 방법은 감시가 너무 비용이 많이 들거나 부정확하기 때문에 실행 불가능한 경우가 많다. 또는 근로자가 너무 불완전하게 검증할 수 있는 조치에 기초하여 고용주 측의 도덕적 해이 문제를 야기할 수 있다.) 따라서 시장 청산을 초과하는 임금의 지급은 종업원에게 회피하기 보다는 일할 수 있는 비용 효과적인 인센티브를 제공할 수 있다.^[3][4] 샤피로와 스티글리츠 모델에서는 근로자들이 일을 하거나 몸을 피하는데, 이를 피하면 해고라는 벌칙과 함께 적발될 확률이 일정하다.^[5] 평형상태는 실업률을 수반한다. 왜냐하면 기업들은 회피하기 위한 기회비용을 만들기 위해 그들의 임금을 시장 평균 이상으로 올리려고 하기 때문이다. 그러나 모든 기업이 이렇게 하기 때문에 시장임금 자체가 올라가고, 그 결과 임금이 시장개척보다 높아져 비자발적인 실업이 발생하게 된다. 이것은 일자리 감소를 비용이 많이 들게 하는 저소득 또는 무소득의 대안을 만들고, 노동자의 규율 장치 역할을 한다. 실직자들은 낮은 임금으로 일하자고 제안하여 일자리를 구할 수 없다. 왜냐하면 고용된다면, 일을 회피하는 것이 노동자의 이익이 될 것이기 때문이다. 그리고 그는 그렇게 하지 않겠다고 약속할 수 있는 믿을 만한 방법이 없다. 샤피로와 스티글리츠는 노동자가 동일하다는 가정(예: 해고되었다는 오명은 없다)이 강한 가정이라고 지적하고 있는데, 실제로는 평판이 추가적인 규율 장치로 작용할 수 있다.

해고되는 것과 관련된 위협이 효과적일 경우, 거의 또는 전혀 회피와 해고가 일어나지 않을 것이기 때문에, 셔킹 모델은 (반사실상) 실업자의 대부분이 셔킹으로 인해 해고된 사람들이라고 예측하지 않는다. 대신에 실업자들은 개인적인 이유로 그만두었거나, 노동 시장에 새로운 진입자이거나, 다른 이유로 해고된 개인들의 집단으로 구성될 것이다. 값비싼 감시를 받는 파레토 최적성은 실업이 근로장려금을 조성하는 데 사회적으로 중요한 역할을 하기 때문에 일부 실업률을 수반할 것이다. 그러나 평형 실업률은 기업들이 그들이 창출하는 데 도움이 되는 실업의 사회적 비용을 고려하지 않기 때문에 파레토의 최적 수준은 아닐 것이다.

효율임금 가설의 이것과 다른 풍미에 대한 한 가지 비판은 보다 정교한 고용계약이 특정한 조건하에서 비자발적인 실업을 감소시키거나 제거할 수 있다는 것이다. 라자어(1979년, 1981년)는 인센티브 문제를 해결하기 위해 연공서열 임금의 사용을 보여주는데, 초기 근로자는 한계 생산성보다 적은 임금을 받고, 기업 내에서 시간 경과에 따라 효과적으로 근무함에 따라 수익이 한계 생산성을 초과할 때까지 증가한다. 여기서의 노령 수익 프로파일의 상향 경사는 회피하지 않기 위한 동기를 제공하며, 임금의 현재 가치는 시장 정리 수준으로 떨어져 비자발적인 실업을 없앨 수 있다. 라자어와 무어(1984)는 수익 프로파일의 기울기가 인센티브의 영향을 크게 받는다는 것을 발견한다.

그러나 노동자의 노력을 감시할 책임이 있는 만큼 도덕적 해이가 고용주로 옮겨갈 것이라는 비판도 만만치 않다. 기업들에게는 그것이 일어나지 않았을 때 회피행위를 선언하는 분명한 동기가 있을 것이다. 라자어 모델에서 기업들은 나이든 근로자들을 해고하고 (한계 상품보다 높은 임금을 받는) 값싼 근로자들을 새로 고용할 분명한 동기를 가지고 있어 신뢰성에 문제가 생긴다. 이 고용주의 도덕적 해이의 심각성은 평판 효과(예: 라자어 1981)가 같은 일을 할 수 있을지라도 기업이 속일 수 없도록 외부 감사인에 의해 어느 정도의 노력을 감시할 수 있는지에 달려 있다.

노동 이직률

효율임금 가설의 노동 이직 향상에 대해서도 기업들은 높은 노동력 대체 비용(검색, 채용, 훈련 비용) 때문에 시장 정리(예: 살롭 1979, 슐리히트 1978, 스티글리츠 1974)를 초과하는 임금을 제공한다.^[6][7][8][9] 만약 모든 기업이 동일하다면, 하나의 가능한 균형은 모든 기업들이 시장 정리 수준 이상의 공통 임금율을 지불하고, 비자발적인 실업은 이직률을 감소시키는 역할을 한다. 이러한 모델은 이중 노동 시장을 설명하기 위해 쉽게 채택될 수 있다: 기술 수준이 낮고 노동 집약적인 기업들이 이직 비용이 더 낮은 경우(가능해 보이는 바와 같이), 저임금, 저임금, 고임률, 고임률, 저역전 부문과 고임금의 저역전 부문 사이에 분열이 있을 수 있다. 다시 말하지만, 더 정교한 고용 계약은 문제를 해결할 수 있다.

선택

선정 임금 이론에서 직무 수행은 "능력"에 따라 결정되며, 노동자는 능력과 관련하여 이질적인 것으로 가정한다. 임금 인상의 선정 효과는 자기 선택을 통해 나타날 수도 있고, 더 많은 수의 지원자들에 직면하는 기업들이 그들의 고용 기준을 증가시켜 더 생산적인 노동력을 얻을 수 있기 때문이다.

자기 선택(흔히 역선택이라고 함)은 노동자의 능력과 예약 임금이 긍정적으로 상관되는 경우에 발생한다.^[10] 두 가지 중요한 가정이 있는데, 기업은 지원자의 신청 전이나 후 중 어느 한쪽을 심사할 수 없고, 근로자의 한계 상품을 실현하는 비용 없는 자영업이 있다는 것이다(더 생산적인 노동자에게 더 높다). 기업(저임금과 고임금)이 두 종류라면 사실상 복권이 두 세트(기업은 심사할 수 없기 때문에)가 있는데, 그 차이점은 고용능력 있는 노동자들이 예약 임금이 너무 높아 저임금 복권에 들어가지 않는다는 점이다. 따라서 저임금 기업은 저임금 복권 입점자만 끌어들이는 반면 고임금 기업은 모든 능력을 갖춘 노동자를 끌어모으는 것이다(평균적으로 평균적으로 평균 노동자를 뽑는다). 따라서 고임금 기업들은 효율성 임금을 지불하고 있다 – 그들은 더 많이 지불하고 평균적으로 더 많이 받는다(예: 참조). Malcolmson 1981; 스티글리츠 1976; Weiss 1980). 그러나 기업이 근로자를 고용한 후 또는 생산량이 너무 낮은 근로자를 해고하기 위해 노력을 측정하고 작업 비율을 지불할 수 없다는 가정은 상당히 강하다. 기업은 또한 근로자들이 자신의 진정한 특성을 드러내도록 유도하는 자기 선택이나 선별 장치를 설계할 수 있을 것이다.

기업이 지원자의 생산성을 평가할 수 있다면 지원자 중 가장 우수한 인재를 선발하기 위해 노력할 것이다. 더 높은 임금 제안은 더 많은 지원자들을 끌어 모을 것이고, 특히 더 높은 자격을 갖춘 지원자들을 끌어 모을 것이다. 이를 통해 기업은 채용 기준을 높일 수 있고, 따라서 기업의 생산성을 높일 수 있다.^[11] 임금압박은 기업들이 그러한 상황에서 지원자를 선별하는 것을 수익적으로 만들고, 선발 임금은 중요할 수 있다.

사회학적 모델

공정성, 규범, 상호주의

표준 경제 모델("신전주의 경제")은 사람들이 자신의 이익만을 추구하며 "사회적" 목표("호모 경제")에는 관심이 없다고 가정한다. 사람들이 이타적일 수 있다는 생각(다른 사람들의 행복에 대한 관심)에 일부 관심을 기울였지만, 모델이 정확해지는 것은 상호주의와 공정성의 규범이 추가되었을 뿐이다. (예: 라빈 1993; 뒤프웬베르크와 키르치스티거 2000; 페어와 슈미트 2000). 그러므로 중요한 것은 교환의 개념이다: 다른 이타적인 사람은 다른 사람이 어떤 종류의 공정성 규범을 충족하기를 기대한다. 예를 들어, 현물이지만 다른 어떤 표준에 따라 - 같은 방식으로 - 또는 단순히 감사함으로써-. 만약 기대되는 상호주의가 이루어지지 않는다면, 이타주의는 반복되거나 계속되지 않을 것 같다. 또한, 유사한 공정성 규범들은 일반적으로 사람들을 앙심을 품은 것으로 인식된 행동에 대한 보복의 형태로도 상호주의의 부정적인 형태로 이끌 것이다. 이것은 배우들을 악랄한 루프로 묶을 수 있는데, 여기서 앙심을 품은 행위들이 더 많은 앙심을 품은 행위들과 만나게 된다.

실제로, 표준 신고전주의 모델들의 깔끔한 논리에도 불구하고, 이러한 종류의 사회학적 모델들은 비록 다른 방식과 정도까지는 다르지만 매우 많은 경제 관계를 침해한다. 예를 들어, 종업원이 예외적으로 충성스러웠다면, 지배인은 그렇게 하는 것이 (좁게 정의된, 경제적) 사리사욕에 있지 않더라도, 그 종업원을 잘 대우해야 할 어떤 의무를 느낄 수 있다. 보다 광범위하고 장기적인 경제적 이익(예: 평판을 통해 또는 공정성 규범에 따른 단순화된 의사결정을 통해)이 발생할 수 있지만, 주요 요인은 책임자가 받는 경제적 이익(예: 죄의식을 갖지 않음)과 같은 경제적 이익이 없다는 것이다. (생산의 추상화된 요소와는 대조적으로) 현실 세계, 사회화, 정상적인 인간에게는 이런 경우가 꽤 많을 것 같다. (이 중요성에 대한 양적 추정으로서 Weisbrod의 1988년 미국의 자발적 노동의 총 가치 - 연간 740억 달러 - 충분할 것이다.) 공정성의 부정적인 측면의 예로는 소비자가 그렇지 않을 경우 제품을 사지 않음으로써 그들이 반대하는 "보이콧(boycotting)" 회사들과 그들이 어렵게 해냈다고 느끼는 회사들을 방해하는 직원들이 있다.

라빈(1993)은 규범이 행동에 어떻게 영향을 미치는가에 대한 출발점으로 세 가지 양식화된 사실을 제시한다: ⑴ 사람들은 친절하고 친절한 사람들을 돕기 위해 그들 자신의 물질적 행복을 희생할 준비가 되어 있다. ⑵ 불친절한 사람들을 벌하기 위해 또한 이를 위해 준비한다. ⑶ (a)와 ⑵ 둘 다 희생의 물질적 비용으로 행동에 더 큰 영향을 미친다.ng (절대적 용어보다는 상대적 용어)가 작아진다. 라빈은 자신의 실험 문헌에 대한 도스와 탈러의 팩트 A(1988) 조사를 지지하며, 이는 개인별 최적 기여도가 0%에 가까운 대부분의 원샷 공공 선한 의사결정의 경우 기여율이 사회 최적 수준의 40~60%에 이른다고 결론짓는다. 사실 B는 두 사람 사이에 액수가 나누어져 있고, 한 사람은 분열을 제안하고, 다른 한 사람은 받아들이거나 거절하는 "초극성 게임"(예: 탈러 1988)에 의해 증명된다. 이성적으로 제안자는 1페니 이상 제안하지 않아야 하고, 결정자는 적어도 1페니 이상의 제안을 받아들여야 하지만, 실제로 원샷 설정에서도 제안자는 공정한 제안을 하고, 결정자는 이를 거부함으로써 불공정한 제안을 응징할 준비가 되어 있다. 팩트 C는 제럴드 레벤탈과 데이비드 앤더슨(1970년)에 의해 시험되고 부분적으로 확인되지만 상당히 직관적이기도 하다. 최후통첩 게임에서 90% 분할(불공정하다고 간주)은 분할할 금액이 100만 달러일 때보다 1달러일 경우(직관적으로) 처벌될 가능성이 훨씬 높다.

(Akerlof 1982에서 언급된 바와 같이) 중요한 점은 공정성의 개념은 현상 및 기타 기준점에 따라 결정된다는 것이다. 실험(Fehr and Schmidt 2000)과 조사(Kahneman, Knetch, Thaler 1986)는 특정 기준점에 근거한 공정성에 대한 명확한 개념을 가지고 있음을 나타낸다(기준점을 선택할 때 차이가 발생할 수 있음). 따라서 예를 들어, 수요 증가나 노동력 공급 증가를 이용하기 위해 가격을 올리거나 임금을 낮추는 기업은 종종 불공평한 행동을 하는 것으로 인식된다. 여기서 기업은 비용 증가로 인해 동일한 변화가 발생할 때 동일한 변화가 허용된다고 본다(Kahneman et al.). 즉, 사람들의 직관적인 「나홀로브 회계」(Rabin 1993년)에서는 참조 포인트에 내재된 자격에 관한 아이디어에 의해 핵심적인 역할을 수행한다(Dufwenberg와 Kirchsteiger 2000이 지적하는 바와 같이, 조세 회피와 주식 가격 공용으로 볼 때, 기업의 이익이 실제로 얼마인지 결정하는 데 있어 노동자의 정보상의 문제가 있을 수 있다).nsideration. 특히 시간이 지나면서 그러한 변화가 고착화되고 (일반적으로) 그 자체로 더 이상 불공평하다고 여겨지지 않는 새로운 기준점을 형성할 수 있지만, 행위자들이 타인을 희생하여 자신의 몫을 늘리는 것은 불공평하다고 인식된다.

사회학적 효율성 임금 모델

솔로우(1981)는 임금 경직성은 적어도 부분적으로는 출신에 있어서 전적으로 개인주의적이지 않은 사회적 관습과 적절한 행동 원리에 기인할 수 있다고 주장했다.^[12] 아케로프(1982)는 효율성 임금 가설을 유도하는 최초의 명시적 사회학적 모델을 제공했다. 아케를로프는 사회학 연구에서 나온 다양한 증거를 사용하여 노동자의 노력은 관련 참조 집단의 작업 규범에 달려 있다고 주장한다. 아케로프의 부분적 선물 교환 모델에서 회사는 노동자들에게 최소 요구량을 초과하는 임금에 대한 선물을 줌으로써 단체 근무 규범과 평균적인 노력을 높일 수 있다. 사회학적 모델은 설명하기 어려운 현상을 신고전주의 용어로 설명할 수 있는데, 예를 들어 왜 기업들이 생산성이 낮은 것으로 판명된 근로자를 해고하지 않는지, 왜 생산성이 매우 낮은 곳에서도 작업요율이 거의 사용되지 않는지, 그리고 왜 기업들이 대부분의 근로자에 의해 작업기준을 초과한지를 설명할 수 있다. 노동자들이 반드시 높은 임금을 선물로 보는 것이 아니라 단지 공정하게(특히 일반적으로 80% 이상의 노동자가 스스로를 생산성 상위 4분의 1에 속한다고 생각하기 때문에) 그 경우에 그들은 높은 노력으로 보답하지 않을 것이라는 비판도 있을 수 있다.

이러한 비판에 대응하고 심리학, 사회학, 인사학 등의 업무에 기반을 둔 아케를로프와 옐런(1990년)은 노동자들이 공정임금 개념을 형성하고, 실제 임금이 낮으면 비례적으로 노력을 철수한다는 '공정임금-항복가설'을 도입하여 임금-항복탄성에 따라 a를 취한다.그 비용을 회피하는 회사에, 공정 임금은 임금 협정의 핵심 부분을 형성할 수 있다. 이것은 산업 전반에 걸친 일관된 임금 차이에 대한 지속적인 증거(예: Slichter 1950; Dickens and Katz 1986; Krueger and Summers 1988): 기업이 일부 그룹의 근로자에게 높은 임금을 지급해야 하는 경우(아마도 공급이 부족하기 때문에 또는 회피와 같은 기타 효율성 임금 이유 때문에) 공정성을 요구한다.ness는 급여 척도의 압축으로 이어질 것이고, 회사 내의 다른 그룹의 임금은 다른 산업이나 회사보다 더 높을 것이다.

노조 위협 모델은 산업별 임금 차이에 대한 몇 가지 설명 중 하나이다.^[13] 이 케인즈식 경제 모델은 임금 결정에 있어 노조의 역할을 고찰한다. 노조 임금의 비조합원 임금의 초과 정도를 노조 임금 프리미엄으로 알고 있으며, 일부 기업은 우선 노조화 방지를 도모하고 있다.^[13] 업종에 따라 노조 기피 비용이 달라지면 일부 기업은 노조화를 회피하는 대가로 노동자에게 초가력적 임금을 보험료로 제공하게 될 것이다.^[13] 노조 위협 모델(Dickens 1986)에 따르면, 한 산업이 노조 드라이브를 물리칠 수 있는 용이성은 임금 차이와 부정적인 관계를 맺고 있다.^[13] 노조화 위협이 낮은 업종 간 임금 변동성이 낮아야 한다는 얘기다.^[13]

경험문학

래프와 서머스(1987)는 1914년 헨리 포드가 5달러의 날을 도입한 것에 대한 사례 연구를 실시한다. 포드 경험이 효율적 임금 해석을 뒷받침한다는 게 이들의 결론이다. 그렇게 극적으로 임금을 인상하기로 한 포드의 결정은 (대부분의 노동자들에게는) 효율적 임금 고려의 결과로 가장 그럴듯하게 그려지는데, 구조가 일관되고, 포드 일자리에 대한 상당한 대기열의 증거, 그리고 포드의 생산성과 이윤의 현저한 증가가 그것이다. 높은 이직률과 노동자의 사기 저하 등의 우려가 5달러의 결정에 큰 역할을 한 것으로 보인다. 포드의 새로운 임금은 그를 배급 일자리의 자리에 앉혔고, 임금 인상은 상당한 생산성 혜택과 이익을 가져다 주었다. 자동차 산업의 임금이 나머지 제조업의 임금보다 40% 높은 등(Rae 1965년, Raff and Summers에서 인용) 다른 회사들이 포드의 정책을 어느 정도 모방했다는 증거도 있다. 포드 생산 라인의 낮은 모니터링 비용과 기술 수준을 고려할 때, 그러한 이익(및 결정 자체)은 특히 중요한 것으로 보인다.

페어, 키르클러, 웨이히볼트, 게흐터(1998)는 경쟁과 사회규범/관세/공정성 기준을 분리하기 위해 노동시장 실험을 실시한다. 그들은 완전한 계약 시장에서 기업들이 끈질기게 낮은 임금을 강요하려 한다는 것을 발견했다. 이와는 대조적으로 선물 교환 시장과 쌍방 선물 교환에서는 임금이 더 높고 안정적이다. 완전한 계약 상황에서는 경쟁적 균형이 상당한 견인력을 발휘하지만 선물 거래소 시장에서는 그렇지 못한 것으로 보인다.

페어 외 연구진은 상호 노력 선택이 명성이나 다른 반복적인 게임 효과 없이 진정으로 원샷 현상이라고 강조한다. "따라서 상호 노력 행동을 선호 현상으로 해석하는 것은 유혹적이다."(p344) 두 가지 유형의 선호는 이러한 행동을 설명할 수 있다: a) 근로자는 적어도 부분적으로는 높은 임금으로 인한 추가 수입을 회사와 공유할 의무를 느낄 수 있다. b) 근로자는 호혜적인 동기(선행, 악한 벌)를 가질 수 있다. "이러한 해석의 맥락에서 임금 설정은 본질적으로 의도의 신호 전달과 연관되어 있으며, 노동자들은 추론된 의도에 따라 그들의 노력 반응을 조건화한다."(p344) 페어 외 연구진에서 인용한 채리티(1996)는 신호 전달이 제거될 때(임의로 또는 실험자에 의해 설정됨) 노동자들은 더 낮지만 여전히 긍정적인 임금-상호 관계를 보이며, 일부 이득 공유 동기와 일부 상호주의(의도가 표시될 수 있는 곳)를 제안한다는 것을 발견한다.

페어 외 연구진은 "우리가 선호하는 기업의 임금 결정 행태에 대한 해석은 기업들이 최소의 노력 수준을 이끌어내기 위해 자발적으로 고용 임대료를 지불했다는 것"이라고 말한다. 비록 과도한 노동력 공급이 노동자 사이에 엄청난 경쟁을 야기시켰지만, 기업들은 이익을 취하지 않았다. 장기적으로 볼 때, 경쟁력에 의해 지배되는 대신, 기업의 임금 제안은 오로지 상호주의 고려에 의해 지배되었다. 왜냐하면 비경쟁적 임금의 지급이 더 높은 이익을 낳았기 때문이다. 그러므로 기업과 근로자 모두 안정적인 상호작용을 의존할 때 더 잘 살 수 있다.

상호 작용이 효율성 이득을 창출한다는 사실은 여러 다른 논문들에 의해 확인되었다. Berg, Dickhaut 및 McCabe(1995) - 이중 익명성의 조건에서도, 그리고 실험자조차도 개별적인 행동을 관찰할 수 없다는 것을 아는 경우에도, 호혜적 상호작용과 효율적 이득은 빈번하게 발생한다. 페어, 게흐터, 키르치스티거(1996년, 1997년)는 상호작용이 상당한 효율성 이득을 창출한다는 것을 보여준다. 그러나 상호주의 효율을 향상시키는 역할은 일반적으로 경쟁적 균형 예측으로부터의 심각한 행동 편차와 관련이 있다. 그러한 이론에 대한 가능한 비판에 대항하기 위해, 페어와 투바레바(1995)는 이러한 상호 교환(효율 향상)이 관련 지분으로부터 독립적이라는 것을 보여주었다(그들은 1주일 소득의 지분과 3개월 소득의 지분을 가진 결과를 비교했고, 차이를 발견하지 못했다).

레너드(1987)는 효율적 임금 모델에 대한 지나친 열정에 대한 한 가지 반증으로서, 크고 지속적인 임금 차이에 대한 예측을 시험함으로써 회피적 또는 이직적 효율적 임금 모델에 대한 지지를 거의 찾지 못하고 있다. 셔킹 버전은 자체 감독과 외부 감독 사이의 절충을 가정하는 반면, 이직 버전은 이직 비용이 회사에 많이 든다고 가정한다. 그 후 동종 근로자에 대한 기업 간 임금 변동을 설명하기 위해 모니터링/시크링 또는 이직 비용의 기업 간 변동은 가정으로 가정한다. 그러나 레너드는 한 주의 한 부문 내에서 좁게 정의된 직업에 대한 임금은 널리 분산되어 있다는 것을 발견했는데, 이는 다른 요소들이 작용하고 있음을 시사한다.

수학적 설명

폴 크루그먼은 어떻게 효율임금 이론이 실제 사회에서 작용하게 되었는지 설명한다. 개별 근로자의 생산성$$ $E{\displaystyle }$( ${\displaystyle w}$) ${\displaystyle E(w)}$은 그들의 임금의 $함수{\displaystyle }$ w ${\displaystyle w}$이며$,$ 총생산성은 개별 생산성의 합이다.^[14] 이에 따라 노동자가 소속된 회사의$$ $매출{\displaystyle }$ V ${\디스플레이$ $스타일$ $V}$은(는) 고용 L ${\디스플레이$ 스타일 L$}$과(와) 개별 생산성 모두의 기능이 된다. 그 회사의 이익 $P{\displaystyle }$ ${\디스플레이 스타일$ P$}$은^[14](는)

$(\displaystyle P=V(LE)-wL\;}$

그렇다면 근로자의 임금이 높아질수록 개인의 생산성이 높아진다고 가정한다: E w> 0 ${\displaystyle {\frac{dE}{dw$}}$0$^[14] 이익이 극대화되도록 고용을 선택한다면, 그것은 일정하다. 이 최적화된 조건 하에서 우리는

${\displaystyle dP={\frac {\partial V}{\partial (LE)}LdE-Ldw\,}$

that is,

${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}={\frac {\partial V}{\partial E}}{\frac {dE}{dw}}-L\;.}$

Obviously, the gradient ${\displaystyle {\frac {\partial V}{\partial E}}}$ of the slope is positive, because the higher individual productivity the higher sales. The ${\displaystyle {\frac {dP}{dw}}}$ never goes to negative because of the optimised condition, and therefore we have

${\displaystyle 0\leq {\frac {dP}{dw}}\;.}$

This means that if the firm increases their wage their profit becomes constant or even larger. Thus the efficiency wage theory motivates the owners of the firm to raise the wage to increase the profit of the firm.

See also

• Minimum wages
• Gift-exchange game

Notes

References

• Akerlof, George; Yellen, Janet (1986). Efficiency Wage Models of the Labor Market. Cambridge: Cambridge University Press. ISBN 0-521-31284-1.
• Schlicht, Ekkehart (2016). "Efficiency Wages: Variants and Implications". IZA World of Labor. doi:10.15185/izawol.275.