업무 참여

업무 참여는 "조직 구성원의 업무 역할에 대한 해로움: 업무 참여에서 사람들은 역할 수행 중에 신체적, 인지적, 정서적, 정신적으로 자신을 고용하고 표현한다"^{[1]: 694} 는 것이다.업무 동기의 세 가지 측면은 인지적, 감정적, 육체적 관여다.^[2]

업무 참여의 정의에 관한 두 가지 사상이 있다.한편 마슬라크와 리터는 연소 및 결합과 함께 연속체가 두 개의 반대 극으로 존재한다고 가정한다.^[3]제2의 사상학파는 소진(burn-out)의 긍정적인 대조로서 그 자신의 권리에 대한 관여를 운용한다.^[4]이 접근법에 따르면, 업무 참여는 활력, 헌신, 흡수 등이 특징인 긍정적이고 성취감이 있으며 업무와 관련된 정신 상태로 정의된다.^[5]활기는 일하는 동안 높은 수준의 에너지와 정신적 회복력, 일에 노력을 투자하려는 의지, 어려움 속에서도 끈기, 일에 강하게 관여하여 의의, 열정, 영감, 자부심, 도전 등을 경험함으로써 의의, 열성, 긍지와 도전을 경험함으로써 흡수되는 것이 특징이다.시간이 빨리 흐르고 자신을 일에 몰두하는 데 어려움을 겪는 일에 온전히 집중하여 즐겁게 몰두한다.^[6]

조직에는 에너지 넘치고 헌신적인 직원, 즉 일에 종사하는 사람들이 필요하다.이러한 조직들은 직원들의 개인적 발전에 대한 사전 활동, 주도성, 책임감을 기대한다.^[7]

독특한 컨셉으로

UWES에 의해 측정된 업무 참여는 직무 참여와 조직 약속,^[8] 인롤(in-role) 및 엑스트라(extra-role) 행동,^[9] 개인 주도권,^[10] A형,^[11] 일 중독과 같은 유사한 구조와 긍정적으로 관련되어 있지만, 그럼에도 불구하고 구별할 수 있다.^[12]더구나 약혼한 노동자들은 낮은 수준의 과부하와 높은 수준의 과부하로 특징지어진다.^[13][14]또한 그들은 정신적, 육체적 건강을 즐긴다.^[12]

특성 대 상태

일반적으로 업무 참여는 비교적 안정된 현상으로 개념화된다.이는 구체적인 직업과 조직적 특성의 존재로 설명할 수 있다.^[15][16]그러나 약혼은 고정된 상태가 아니다.^[17] 약혼 수준은 심지어^[18] 매주 또는 매일 변동할 수 있다.^[19][20][21]이러한 단기 변동에 대해 경험 샘플링 연구와 다이어리 연구를 실시함으로써 점점 더 주목되고 있다.^[22]Christian, Garza, Darful(2011년)은 90개 이상의 참여 연구 연구를 메타 분석하였다.그들은 참여가 직업 만족도, 조직의 헌신, 그리고 직업 참여와 구별된다는 것을 발견했다.[15]

측정

업무 참여의 세 가지 측면(활력, 헌신, 흡수)은 현재 20개 언어로 제공되며 비상업적 목적으로 자유롭게 사용할 수 있는 UTrecht Work Engagement Scale(UWES)에 의해 평가된다.^[6]게다가 짧은 양식과^[23] 학생 버전도^[24] 가능하다.UWES의 신뢰성과 유효성은 다양한 연구로 기록되어 있다.^[25]

OLBI(Oldenburg Burnburg Burnout Inventory, OLBI)^[26][27]는 작업 참여의 평가를 위한 대체 수단이다.그것은 탈진 에너지와 냉소주의의 두 가지 차원으로 구성되어 있다.^[28]

최근에 가동된 드라이브 구조는 작업 참여의 개별 차원을 구별하는 핵심 차원으로 제안되었고, 유망한 정신 측정 결과를 보여주었다.^[16]13가지 측면과 3가지 측면(열정, 노력, 관념화)^[29]에 기초하여 측정된 구동력은 어떤 주어진 맥락에서든 이러한 속성을 직접 측정하는 것보다 미래의 동기와 관여 수준을 더 잘 예측한다고 주장한다.

주요 드라이버

연구 결과 작업 참여를 촉진하는 두 가지 주요 변수 집합이 확인되었다.

• 작업 리소스:업무 참여는 직장 동료 및 상사의 사회적 지원, 성과 피드백, 코칭, 직무 통제, 직무 다양성, 학습 및 개발 기회, 훈련 시설 등의 직무 자원과 긍정적으로 연관되어 있는 것으로 나타났다.이러한 자원은 직무수요가 스트레인에 미치는 영향을 줄이는 데 도움이 되지만, 업무목표를 달성하는 데도 유용하며, 학습과 개인의 성장, 발전을 촉진한다.한 가지 일관된 발견은 일자리 자원의 동기부여 잠재력이 높은 일자리 수요에 직면했을 때 특히 두드러진다는 것이다.^[30]

예:2555명의 핀란드 치과의사들을 대상으로 한 종방향 연구에서 연구원들은 직업 자원이 업무 참여로 이어지고, 이는 개인 주도력의 수준과 결과적으로 업무 단위 혁신성에 영향을 미친다는 것을 발견했다.^[31]

예:직업 자원, 일 참여, 핀란드 낙농가의 선호도를 조사하기 위한 연구에서는 농가에서 일하는 동안 전반적인 복지를 증진시키는 방법에 대해 연구하였다.그 결과는 소와 함께 일하는 가족, 건강한 농장 동물, 합리적인 작업량, 그리고 지속 가능한 농장 경제가 낙농가들의 복지에 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 능력을 가지고 있음을 보여준다.농장에서의 웰빙은 지속 가능한 식량 생산의 일부분이다.^[32]

• 개인적 자원: 낙관주의, 자기 효능감, 복원력 같은 개인 자원은 환경을 통제하고 성공적으로 그것에 영향을 미치는 데 기능적이다.게다가, 고용된 직원들은 덜 고용된 직원들과 차별화되는 몇 가지 개인적 특성을 가지고 있다.5가지 요소 모델은 작업 참여의 처분적 원천을 조사하는 데 유용하다.더 높은 주문 요소로서 작업 참여는 빅 5 요소와 관련이 있었다.^[33]그 예로는 외도, 양심, 정서적 안정 등이 있다.심리적 자본도 업무 참여와 관련이 있는 것으로 보인다.^[7]

예: 크산토풀루, 바커, 데메루티, 샤우펠리(2007)는 세 가지 개인 자원(자기효능성, 조직 기반 자존감, 낙관성)과 관련하여 네덜란드 기술자들의 업무 참여에 대해 연구했다.^[34]결과는 이러한 자원이 업무 참여와 관련이 있다는 것을 보여주었다.

전체 작업 참여 모델은 Bakker & Demerouti(2008)를 참조하십시오.^[30]

업무 동기부여 모델은 개인 동기부여의 5가지 요소를 포함한다: 돈, 나, 팀의 구성원, 숙련, 그리고 임무.그 접근방식은 매슬로의 욕구 계층 구조와 유사하다.

퍼포먼스

참여는 더 나은 성과와 관련이 있다.예를 들어, 호텔이나 식당 음식에서부터 종사하는 접촉,[35]은 더 살기 대학 학생은 더 높은 그들의 내년의 등급 포인트 평균 합니다;, 이 비행기에 그들의에서 수시로 입,extra-role 성능,[비행기 승무원들의 개입 수준이 높을수록[36]더 나은 서비스 품질로 고객에 대하여 생산한다.37해결과더 많은 식당 종업원들이 더 많이 종사할수록, 교대조의 재정적인 이직률은 더 높다.^[38]다른 연구는 성과에 대한 감독자 비율과 금융 서비스에서 교사와^[39] 행정직원의 업무 참여 사이의 연관성을 보여주었다.^[40]살라노바, 아구트, 페이로(2005)는 스페인 식당과 호텔에서 일하는 직원들 사이에서 조직 자원, 업무 참여, 성과 사이에 긍정적인 관계를 발견했다.^[41]

고용된 직원이 비채용 직원보다 더 높은 성과를 보이는 데는 다음과 같은 몇 가지 이유가 있을 수 있다.^[42]

• 그들은 종종 긍정적인 감정을 경험한다.
• 그들은 더 나은 건강을 경험한다.
• 그들은 그들 자신의 직업과 개인적인 자원을 창조한다.
• 그들은 약혼을 다른 사람에게 전가한다

단점

'과잉'이 될 가능성도 있다.예를 들어 직원들이 퇴근할 때 일과 삶의 균형을 왜곡할 수 있다.^[43]지나친 참여는 일중독으로 이어질 수도 있다.^[44]

참고 항목

• 적응성능
• 직원 참여
• 직장에서의 행복
• 동기
• 직장 내 긍정적 심리학
• 업무 동기부여부

참조