팀관리

Team management

팀 관리는 개인 또는 조직이 한 그룹의 개인을 관리하고 조정하여 업무를 수행할 수 있는 능력입니다. 팀 관리에는 팀워크, 커뮤니케이션, 객관적인 설정 및 성과 평가가 포함됩니다. 또한 팀 관리는 팀 내의 문제를 파악하고 갈등을 해결하는 능력입니다. 인력 생산성을 높이고 효과적인 팀을 구축하기 위해 팀 관리자가 취할 수 있는 다양한 방법과 리더십 스타일이 있습니다.[1] 직장에서 팀은 다양한 모양과 크기로 구성될 수 있습니다. 팀은 모두 함께 일하고 서로에게 의존합니다. 그들은 소통하고 특정 목표를 달성하기 위해 노력합니다. 관리팀은 다른 직원과 함께 일하는 팀을 관리하고 조언하는 등의 업무를 수행하는 팀의 한 유형입니다. 업무, 병행 및 프로젝트 팀은 목표를 직접 달성할 책임이 있지만 관리 팀은 해당 팀에 대한 일반적인 방향과 지원을 제공할 책임이 있습니다.[2]

건강하고 성공적인 팀의 요소

응집적 리더십

어떤 기능적인 팀이든, 팀 리더와 의사 결정자 간의 응집력은 매우 중요합니다. 응집적 리더십이란 팀 리더들이 각자의 일로 분기하여 개별적으로 운영하는 것이 아니라 하나의 단위로서 함께 활동하고 팀으로서 의사결정을 하는 것을 의미합니다. 팀 리더가 간결하지 않고 지시사항에 일관되지 않아 여러 방향이 아닌 한 방향으로 팀을 운영하도록 보장합니다. 응집력 있는 리더십을 위해서는 팀장들이 강력한 커뮤니케이션 능력을 갖추어야 할 것입니다.[3] 마지막으로, 동기부여는 목적의식을 고취시켜 사람들을 공동의 목표로 이끌게 합니다. 팀원들이 열정에 이끌리면 응집력 있는 환경이 조성됩니다. 응집력은 협업 지원을 촉진하고, 전체 그룹의 응집력을 결속시킬 수 있는 동기와 힘을 가져오는 시너지를 제공합니다.

효과적인 커뮤니케이션

효과적인 커뮤니케이션은 성공적인 팀 운영의 핵심입니다. 명확한 목표와 기대를 보장하면 협업 환경이 가능한 기회가 열려 팀원들이 원활하게 아이디어와 피드백을 공유할 수 있습니다. 의사소통이 잘 된 팀은 어려움을 극복하고 정보에 입각한 결정을 내릴 준비가 더 잘 되어 있습니다. 명령어 체인의 상단에서 하단으로 또는 그 반대로 효과적인 커뮤니케이션 채널(또는 조직 커뮤니케이션)이 있어야 합니다. 효과적인 의사소통 채널을 통해 메시지를 의도된 수신자에게 지연 없이 정확하게 전송할 수 있으므로 의사결정 프로세스 및 팀 운영 속도가 빨라집니다. 또한 의사결정 프로세스가 빨라지면 조직이 변화에 적응하고 비상 계획을 실행하는 데 더 오랜 시간이 걸리기 때문에 효과적인 의사소통은 조직의 유연성을 높이고 외부 환경의 변화에 덜 영향을 받게 됩니다.[3] 직장에서의 소셜 미디어 사용은 세 팀 프로세스, 특히 효과적인 커뮤니케이션, 지식 공유 및 조정에 긍정적인 영향을 미칩니다.[4]

공통목표

그룹 환경에서 공통의 목표는 구속력으로 작용합니다. 공유된 목표를 향해 기술과 노력을 조정하면 응집력 있는 환경을 제공합니다. 모든 사람들이 통일된 목적을 위해 노력하고 있는지 확인하는 것은 그룹의 효율성을 높이고 팀워크를 조성하며 동지애에 기여하여 궁극적으로 성공으로 이어지는 공동의 목표를 만듭니다. 팀원들이 처음 모였을 때, 그들은 각각 다른 아이디어를 가지고 올 것입니다. 그러나 성공적인 팀을 위한 핵심은 목표의 조정입니다. 팀 리더가 팀 전체가 추구하고자 하는 공통의 목표를 세우는 것은 필수적입니다. 이렇게 하면 목표를 달성하기 위해 팀원 모두가 노력할 것입니다. 공동의 목표가 없다면, 수중에 있는 목표에 동의하지 않는 팀원들은 자신의 노력을 최대한 활용하는 것을 꺼리게 되어 목표 달성에 실패하게 됩니다. 다른 경우에는 팀원들이 목표에 대한 믿음이나 관심이 부족하여 다른 업무로 전환할 수도 있습니다.[5]

정의된 팀 역할 및 책임

제대로 정의되지 않은 역할이 성공적인 팀의 가장 큰 장애물이 되는 경우가 많습니다.[6] 팀원들이 자신의 역할이 무엇인지 불분명할 경우 그들의 기여는 미미할 것이므로 팀 내 각 개인의 역할과 책임을 개략적으로 설명하고 이들이 통합적인 단위로 협력하도록 하는 것이 팀장의 의무입니다.

성공적인 팀에서 리더는 먼저 팀의 임무를 평가하여 임무를 수행하는 데 필요한 것이 무엇인지 이해합니다. 그런 다음 팀원들의 장단점을 파악하고 그에 따른 역할을 부여합니다. 마지막으로, 그들은 혼란을 피하고 효과적인 의사소통 채널을 만들기 위해 모든 팀원들이 서로의 책임이 무엇인지 알고 있는지 확인해야 합니다.[7]

한 팀의 개인들은 각자의 고유한 책임이 있는 다양한 역할을 맡을 수 있습니다. 과제 지향적 역할은 개인이 새로운 아이디어를 제안하거나 활동을 조정하거나 팀과 공유할 새로운 정보를 찾으려 할 때 발생합니다. 사회 지향적인 역할은 개인이 팀의 구성원들이 단결하도록 격려할 때 발생합니다. 또한 참여와 소통을 장려합니다. 개인의 역할은 개인이 팀의 활동을 차단할 때 발생합니다. 그들은 자신에게 주의를 환기시키고 다른 사람들과의 상호작용을 피하는 경향이 있습니다. 또 다른 일은 역할 갈등으로, 개인이 다양한 역할 기대에 직면하는 상황입니다. 이는 그들이 다양한 방향으로 끌려가고 동시에 다른 역할을 수행한다는 것을 의미합니다.

팀관리방법

명령 및 제어

팀 관리에 대한 접근법으로 '지휘통제' 방식은 군 관리 개념에 기반을 두고 있습니다. 그것은 21세기 동안 민간 부문에서 일반적으로 사용되는 시스템이었습니다.[8] 이 방법은 팀장이 팀원들에게 업무를 완료하도록 지시하고, 이를 거부할 경우 직원들이 이에 응할 때까지 처벌합니다. 팀장은 절대적인 권한을 가지며 독재적인 리더십 스타일을 활용합니다. 이 팀 관리 방식에는 상당한 단점이 있습니다. 첫째, 팀원들이 사소한 실수에도 경시되어 사기가 저하되고, 벌을 받으면 자신감이 부족하여 경기력이 떨어집니다. 둘째, 현대 조직에서는 역할이 전문화되는 경우가 많기 때문에 관리자는 직원의 전문성을 요구하여 직원의 가치를 높일 수 있습니다. 이러한 팀 관리 방식을 시행하게 되면 직원들의 이직률이 높아지게 됩니다. 또한 대규모 조직에서는 관리자가 모든 직원에게 지시를 내리고 지속적으로 모니터링할 시간이 없기 때문에 관리자가 핵심 업무에 시간을 할애하지 않기 때문에 조직의 성과를 저해할 수 있습니다.[9]

참여 및 작성

"명령과 통제" 방식의 한계로 인해 관리자들은 "참여와 창조"라는 대안적인 관리 전략을 개발했습니다. 이러한 방법으로 팀원들은 토론과 기여에 참여하도록 권장됩니다.더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 종사하는 직원들은 주변에 있고, 업무에 탁월하며, 성공에 필수적이라는 영감을 줍니다.

경제 101

팀 관리의 'econ 101' 방식에서 팀장은 모든 팀원들이 돈의 형태로 보상에 동기부여가 되며, 팀을 관리하는 가장 좋은 방법은 성과에 대한 금전적 보상을 제공하고 실패에 대한 처벌을 내리는 것이라고 기본 가정을 합니다. 이러한 팀 운영 방식은 내재적 동기부여 대신 물질적 이득을 활용하여 팀원들을 추동합니다. 이것은 직원들의 주된 동기부여의 형태가 돈이라고 주장하는 프레드릭 테일러의 과학적 경영 이론과 유사합니다.[10][11] 이 방법의 가장 큰 단점은 개인적인 만족과 야망과 같은 돈 이외의 다른 형태의 동기를 고려하지 않는다는 것입니다. 또한 상벌을 팀 관리의 방법으로 사용하는 것은 모든 사람이 다른 요인에 의해 동기부여를 받고 모든 팀원을 만족시킬 수 있는 방법이 없기 때문에 의욕을 저하시킬 수 있으며, 부정적인 영향은 더욱 가중되어 사기 저하와 자신감 상실로 이어집니다.[9]

팀관리상의 문제점

신뢰의 부재

패트릭 렌시오니(Patrick Lencioni)의 저서 "팀의 다섯 가지 역기능"에서, 팀 구성원들이 서로 취약하고, 지도를 요청할 때 도움을 주기 위해 서로를 신뢰하고, 팀 내에서 자신의 실수를 기꺼이 인정하는 취약성 기반 신뢰의 부재는 팀에 해롭습니다. 팀장들은 취약할 때 서로 도와야 하고 팀원들이 취약한 면을 볼 수 있도록 해야 하는데, 이는 정설과 배치되는 것입니다. 취약성에 기반한 신뢰가 부족한 팀이라면 무능함이 노출될 것을 우려해 팀원들이 기꺼이 아이디어를 공유하거나 잘못을 인정하지 않아 소통 부족과 팀의 발목을 잡게 됩니다.[12][13][14]

갈등의 공포

일반적인 생각과 달리, 갈등은 토론을 주도하기 때문에 팀에서 긍정적인 요소입니다. 갈등에 대한 두려움은 팀원들이 서로 다투거나 팀장과 의견이 맞지 않는 것에 대한 두려움입니다. 팀원들이 자신의 리더나 팀 동료들과 맞서는 것을 주저하고 두려워한다면, 팀의 개념은 존재하지 않습니다. 왜냐하면 기여하는 사람은 단 한 명뿐이고 토론에서 새로운 아이디어가 생성되지 않기 때문입니다.[12]

팀 내 갈등에 대한 두려움은 신뢰, 구체적으로는 취약성 기반 신뢰의 부재에서 비롯됩니다. 팀원들이 서로 앞에서 취약해지는 것을 두려워한다면, 분쟁은 조작적일 수 있고, 상대 팀원을 전복시키고 수치심을 줄 수 있는 수단이 될 수 있습니다. 하지만, 만약 팀원들이 서로를 신뢰하고 서로 앞에서 취약한 것을 편안하게 느낀다면, 토론은 과제를 달성하기 위한 더 나은 그리고 더 효과적인 방법을 추구하는 것이 될 수 있습니다.[12][13][14]

약속부족

팀 구성원이 결정에 대한 의견을 제공하지 않을 때, 이는 그 결정에 동의하거나 승인하지 않음을 보여주며, 팀 활동 및 진행을 중단하게 합니다. 또한 팀원들이 의견을 표현하지 않으면 견해와 잠재적 아이디어가 상실되어 프로젝트와 팀에 피해를 줍니다. 효과적인 의사소통은 모든 팀의 성공에 중요합니다. 의사소통의 부족은 마감일을 놓치고, 갈등하고, 불행한 사람들로 이어집니다. 팀원들은 팀을 향상시키기 위해 자유롭게 서로의 아이디어를 튕기고 피드백을 제공해야 합니다.[12][14]

책임회피

팀에서 책임 회피는 팀 구성원이 자신의 행동의 결과에 대해 책임을 지지 못하는 것입니다. 팀원들이 결정에 대한 약속을 하지 않을 때, 그들은 결정의 결과에 대한 책임을 지지 않으려 할 것입니다.[12]

또한 팀 내에 신뢰가 부족할 경우 동료 간의 책임감이 결여됩니다. 팀원들은 팀원들에게 책임감을 느끼지 않기 때문에 자신의 업무에 노력을 기울이지 않습니다. 의도가 항상 팀의 이익과 팀의 성공을 위한 것이 되도록 팀은 서로를 믿고 책임을 져야 합니다.[12]

대립을 두려워하는 팀장들은 팀원들이 실제로 실수를 했을 때 책임을 묻는 것을 피할 수 있습니다. 팀장들은 팀원들에게 책임을 묻는 자신감을 키워 팀에 대한 책임감과 자격감을 느끼고, 자신의 실수로부터 배울 수 있도록 해야 합니다. 그렇지 않으면 오류가 수정되지 않고 더 심각한 문제로 이어져 팀에 결함이 발생할 수 있습니다.[12][14][15]

결과에 대한 주의

팀장과 팀원들이 서로 책임을 지지 않는다면 팀의 결과와 목표 달성 여부에 대해 걱정하지 않을 것입니다. 큰 성과를 얻을 의욕이 없기 때문입니다. 결과에 주의하지 않으면 목적을 잃고 팀의 존재에 의문을 제기합니다.[12]

팀관리를 통한 문제해결

신뢰구축

팀 내의 근본적인 신뢰 문제를 해결하기 위한 접근 방식은 팀 구성원 간의 신뢰를 구축하는 것입니다. 팀장은 팀원들이 서로에게 취약함에 익숙하고 편안하도록 다른 팀원들에게 질문을 하고 지도를 구하도록 설득함으로써 신뢰를 쌓을 수 있습니다. 여기에는 "어떻게 하는지 가르쳐 주시겠어요?"와 같은 질문이나 "당신이 나보다 더 잘해요."와 같은 진술이 포함될 수 있습니다. 하지만 팀 내 취약성 기반 신뢰를 달성하기 위해서는 팀장이 먼저 취약해야 합니다. 팀장이 취약해지기를 원하지 않으면 나머지 팀원들도 따라오지 않을 것입니다.[12]

감정

평가는 팀원들이 서로 피드백을 제공하거나 팀원들이 리더에게 조언을 제공하는 방법이 될 수 있습니다. 이를 통해 팀의 구성원 개개인이 자신의 성과를 반성하고 실수를 수정하여 더 나은 성과를 목표로 할 수 있으며, 나아가 평가를 통해 지휘 체계가 존재하지 않고 팀원들이 서로에게 정직할 수 있는 환경이 조성됩니다. 이것은 팀이 다른 구성원들에게 점진적인 피드백을 제공할 수 있고 리더가 그들의 리더십을 향상시킬 수 있는 방법에 대해 조언할 수 있는 방식으로 효과적입니다. 각 구성원이 자신의 평가서를 읽고 나면, 팀이 목표를 달성하는 데 도움이 되는 개선을 위해 노력할 수 있는 방법을 이해하게 됩니다. 일반적으로 사용되는 평가 형태는 성능 평가, 동료 평가 및 360도 피드백입니다.[16]

팀 빌딩 활동

팀 만들기 활동은 팀워크와 의사소통을 포함하는 일련의 간단한 연습입니다. 팀 빌딩 활동의 주요 목적은 팀원들 간의 신뢰를 높이고 팀원들이 서로를 더 잘 이해할 수 있도록 하는 것입니다. 팀 구성 활동을 선택하거나 설계할 때 팀에 이벤트나 경험이 필요한지 결정하는 것이 가장 좋습니다. 일반적으로 행사는 재미있고, 빠르고, 전문가가 아닌 사람들이 쉽게 할 수 있습니다. 팀 빌딩 경험은 더 풍부하고 의미 있는 결과를 제공합니다.[citation needed] 성장하거나 변화하는 팀을 위해 연간 전문가가 경험을 촉진해야 합니다.

팀을 효과적으로 만드는 요소

팀 효과는 팀이 달성해야 할 적절한 목표와 그 목표를 달성할 수 있는 자신감이 있을 때 발생합니다. 또한 팀원들이 아이디어와 정보를 협상해야 하기 때문에 커뮤니케이션은 팀에서 효과의 큰 부분을 차지합니다. 효과의 또 다른 측면은 신뢰성과 신뢰입니다. Bruce Tuckman의 그룹 개발 단계의 "폭풍" 단계를 극복할 때 신뢰가 구축되고, 이는 더 높은 수준의 팀 응집력과 효과로 이어집니다.[17] 갈등이 있으면, 효과는 응집력과 갈등을 극복할 수 있는 능력을 허용합니다. 특히 경영진은 다른 팀을 지휘하고 이끌어야 하기 때문에 더 많은 무게가 어깨에 실립니다. 효과적인 것은 관련 팀 또는 팀의 주요 우선 순위입니다. 비관리 팀이 팀 작업에 초점을 맞추는 것과 달리, 관리 팀은 중요한 사업부 또는 전체 기업에서 높은 수준의 성과를 달성하고 있는 경우에만 효과적입니다.[18] 상위 직급의 리더로부터 지원을 받으면 팀이 어떻게 행동하고 결정을 내려야 하는지에 대한 통찰력을 얻을 수 있으며, 팀의 효율성도 향상됩니다.

참고 항목

참고문헌

  1. ^ 비즈니스 사전. 팀은 많은 비즈니스 과제에 대한 대중적인 접근 방식입니다. 복잡한 문제에 대한 혁신적인 솔루션을 생산할 수 있습니다. 팀 관리. [온라인. [2014년 10월 15일 접속] 사용 가능:http://www.businessdictionary.com/definition/team-management.html
  2. ^ Aamodt, Michael (January 2015). Industrial/Organizational Psychology an Applied Approach (8 ed.). Cengage learning. p. 483. ISBN 9781305118423.
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  8. ^ Plotczyk, P., Murphy, S. Command and Control is out! Create and Engagement is IN! [Online]. [2014년 10월 15일 접속] 사용 가능:http://www.wsa-intl.com/278-this-month-s-articles/command--control-is-out-engage-create-is-in/
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  10. ^ 라일리, J. 2012. 동기 이론 - Taylor.[온라인. [2014년 10월 15일 접속] 사용 가능:http://www.tutor2u.net/business/people/motivation_theory_taylor.asp
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  16. ^ 그레이, C. 팀 대 개인 성적 평가.[온라인. [2014년 10월 15일 접속] 사용처: http://smallbusiness.chron.com/team-vs-individual-performance-appraisals-20040.html
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  18. ^ Srivastava, Abhishek (2006). "Empowering Leadership in Management Teams: Effects on Knowledge Sharing, Efficacy, and Performance". Academy of Management Journal. Academy of Management. 49 (6): 1239–1251. doi:10.5465/AMJ.2006.23478718.

[1][2][3]

Kanaga, K. Prestridge, S. (2011) 팀 출범 방법 팀 출범 방법 - Google Books https://www.google.com/books/edition/How_to_Launch_a_Team/4s8ekFkk_GsC?hl=en&gbpv=0

O'Donnell, K. (2023, 8월 21일) "관리자 참여 방법에 대한 팁" Emplus blog.empuls.io/engaging-managers/ https://blog.empuls.io/engaging-managers/

  1. ^ Anderson, Rick (2018-07-26), "Google Books and Hathitrust", Scholarly Communication, Oxford University Press, retrieved 2023-12-08
  2. ^ a b Broome, Marion E.; Marshall, Elaine Sorensen (January 2020), "Building Cohesive and Effective Teams", Transformational Leadership in Nursing, New York, NY: Springer Publishing Company, retrieved 2023-12-08
  3. ^ Fielding, Michael (2006). Effective Communication in Organisations. Juta and Company Ltd. ISBN 978-0-7021-6650-1.