고성능 팀

High-performance teams

고성능팀(HPTs)은 목표에 집중도가 높고 우수한 비즈니스 성과를 달성하는 팀, 조직 또는 가상 그룹을 지칭하는 조직 개발 내의 개념이다.고성능 팀은 다른 모든 유사 팀보다 뛰어나고 구성도 기대치를 능가한다.[1]

정의

성과 높은 팀은 특정한 역할과 보완적인 재능과 기술을 가진 사람들로 정의될 수 있으며, 공동의 목적에 맞게 조정되고 헌신하며, 높은 수준의 협업과 혁신을 일관되게 보여주고, 우수한 결과를 만들어 내고, 피해를 줄 수 있는 급진적이거나 극단적인 의견을 소멸시킨다.이 고성능 팀은 긴밀하고 목표에 집중하며 팀의 목표를 달성하는 데 있어 어떠한 장애물도 극복할 수 있는 지원 프로세스를 가지고 있다는 평가를 받는다.[2]

고성능 팀 내에서는 실력이 뛰어나고 역할교환이 가능하다.또 팀 내 리더십은 한 개인에게만 귀속되지 않는다.대신 그 시점의 필요에 따라 다양한 팀원들이 리더 역할을 맡는다.고성능 팀은 갈등을 효율적으로 해결하는 강력한 방법을 갖고 있어 갈등이 팀 목표 달성의 장애물이 되지 않는다.고성능 팀 내에서도 뚜렷한 포커스와 강렬한 에너지가 느껴진다.종합해 보면 팀 내에서의 공유된 규범과 가치를 나타내는 팀만의 의식이 있다.그 팀은 목표를 달성한 것에 대해 강한 책임감을 느낀다.팀원들은 서로를 향한 높은 수준의 상호 신뢰를 보여준다.[2]

고성능 팀 내에서 팀 효과를 지원하기 위해서는 개별 작업 방식을 이해하는 것이 중요하다.이것은 팀 구성원의 행동, 성격, 사고 스타일을 이해하기 위해 벨빈 하이 퍼포먼스 팀, DISC 평가, 마이어스-브릭스 타입 인디케이터, 헤르만 뇌 지배 악기를 적용함으로써 이루어질 수 있다.

그룹 개발의 Tuckman의 단계를 기초로 하여, HPT는 다른 팀들과 마찬가지로 형성, 폭풍, 규범화, 공연의 단계를 거친다.그러나 HPT는 폭풍과 규범화 단계를 효과적으로 사용하여 그들이 누구인지, 그들의 전체적인 목표가 무엇인지, 그리고 어떻게 함께 상호작용하고 갈등을 해결할지를 정의한다.따라서, HPT가 수행 단계에 도달하면, 그들은 정규 팀과 비교했을 때 초과달성을 할 수 있는 매우 효과적인 행동을 한다.이후 각 단계별로 리더십 전략(조정, 코칭, 권한 부여, 지원)을 연계해 팀이 높은 성과를 낼 수 있도록 도왔다.[3]

특성.

고성능 팀을 묘사하기 위해 다른 특징들이 사용되어 왔다.고성능 팀을 설명하는 접근 방식이 다양함에도 불구하고 성공을 이끌기 위해 인식되는 일련의 공통적인 특성이 있다.

  • 참여적 리더십 – 팀원이 참여하고 참여하는 민주적 리더십 스타일 사용
  • 효과적인 의사 결정 – 의사 결정 과제의 특성에 따라 합리적이고 직관적인 의사 결정 방법을 혼합하여 사용
  • 개방적이고 명확한 커뮤니케이션 – 효과적인 커뮤니케이션 방법과 채널을 사용하여 팀이 상호 공유된 의미를 구성하도록 보장
  • 다양성을 중시함 – 팀 내 다양한 경험과 배경을 중시하고, 다양한 관점에 기여하여 더 나은 의사 결정 및 솔루션 제공
  • 상호 신뢰 – 다른 팀원을 신뢰하고 기업으로서 팀을 신뢰함
  • 갈등 관리 – 공개적으로 투명하게 분쟁을 처리하고, 원한이 쌓여 팀의 사기를 떨어뜨리지 않도록 함
  • 명확한 목표 – SMART 기준을 사용하여 개발된 목표. 또한 각 목표는 팀 구성원 개개인에 대한 개인적 의미와 공명을 가져야 하며, 헌신과 참여가 이루어져야 함
  • 정의된 역할 및 책임 – 각 팀 구성원은 팀에 대한 의지를 보여주고 팀의 성공을 지원하기 위해 무엇을 해야 하는지(그리고 해서는 안 되는 일을 이해한다).
  • 조정적 관계 – 팀원 간의 유대를 통해 효율성과 효과성을 모두 달성할 수 있도록 작업을 원활하게 조정할 수 있음
  • 긍정적인 분위기 – 개방적이고, 투명하며, 긍정적이고, 미래 지향적이며, 성공을 제공할 수 있는 전반적인 팀 문화

조직에도 여러 종류의 팀이 있다.가장 전통적인 유형의 팀은 감독이 이끄는 팀이다.이 팀 내에서 관리자는 팀장의 역할에 적합하고 팀 목표, 방법 및 기능의 정의를 담당한다.나머지 팀원들은 매니저의 감시 하에 할당된 업무를 수행할 책임이 있다.자율관리 또는 자율규제팀은 "관리자" 직위가 팀의 전반적인 목적이나 목표를 결정하고 나머지 팀원들이 원하는 목표를 달성하기 위해 필요한 방법을 마음대로 관리할 수 있을 때 운영된다.자체 지휘 또는 자체 설계 팀은 최종 목표를 달성하기 위해 필요한 팀 목표와 다양한 방법을 결정한다.이것은 혁신을 위한 기회를 제공하고, 목표 약속과 동기 부여를 강화한다.마지막으로, 자치 팀은 높은 통제력과 책임감을 가지고 임무를 수행하거나 프로세스를 관리하도록 설계된다.이사회는 자치팀의 대표적인 사례다.[5]

오늘날의 경제에서 팀 기반 작업의 중요성을 고려할 때, 최근 몇 년 동안 고성능 팀의 정의 속성에 더 정확하게 지적하기 위해 증거 기반 조직 연구를 사용하는 데 많은 관심이 집중되어 왔다.MIT 휴먼 다이내믹스 연구소의 연구팀은 명백하게 관측 가능한 통신 패턴을 조사했고, 에너지, 참여 및 탐구가 놀랍게도 팀의 수행 능력에 대한 강력한 예측 지표라는 것을 발견했다.[6]

다른 연구원들은 그룹 지능을 지원하는 것과 팀이 가장 똑똑한 개인보다 더 똑똑할 수 있도록 하는 것에 초점을 맞추고 있다.예를 들어, MIT의 집단지성 센터의 한 그룹은 더 많은 여성을 가진 팀과 팀원들이 "에어타임"을 공유하는 팀들이 똑같이 더 높은 그룹 지능 점수를 보인다는 것을 발견했다.[7]

기본 대인관계 지향 – 행동(FIRO-B) 설문지는 개인이 자신의 개인적 방향을 식별하는 데 도움을 줄 수 있는 자원이다.즉, 행동 경향은 다른 환경에 있는 사람, 다른 사람들과 함께 있는 사람이다.개인적 성향 이론은 처음에 슐츠(1958)가 공유했는데, 그는 개인적 성향은 세 가지 기본적 인간 욕구, 즉 포용의 필요성, 통제의 필요성, 애정의 필요성으로 이루어져 있다고 주장했다.FIRO-B 테스트는 개인이 고성능 팀에서의 성과와 직접적인 상관관계가 있을 수 있는 이러한 요구에 대한 대인관계 호환성을 식별하도록 돕는다.[8]

개념의 역사적 발전

1950년대 영국 타비스토크 연구소가 처음 자세히 설명한 HPT는 1980년대까지 미국에서 일반전기, 보잉, 디지털기기공사(현 HP) 등의 기관이 채택하는 등 대중적인 호응을 얻었다.이러한 각각의 경우에서 조직의 사업목표와 개인의 사회적 요구를 융합하여 조직문화의 전환을 통해 큰 변화가 창출되었다.종종 HPTs는 고객, 직원, 주주 및 운영 부가가치 차원을 포함한 모든 주요 성공 차원에서 사업 성과의 양자적 도약을 달성했다.[9]

초기 성공으로 인해, 많은 조직들이 HPT를 모방하려고 시도했다.그러나, 그것들을 창조한 근본적인 역학을 이해하지 못하고, 그것들을 개발할 충분한 시간과 자원이 없이, 이러한 시도들의 대부분은 실패했다.이러한 실패와 함께 1995년까지 HPTs는 일반적인 호감에서 벗어났고, 고성능이라는 용어는 성과에 기반을 둔 용어가 아닌 홍보적인 맥락에서 사용되기 시작했다.[9]

최근 새로운 연구와 이해가 만능 양자 성능 개선을 만드는 데 필요한 핵심 프로세스와 팀 역학을 확인함에 따라 일부 민간 부문과 정부 부문 조직은 HPT에 새로운 초점을 맞추고 있다.[10]이런 새로운 도구들로 크래프트푸드, 제너럴일렉트릭, 엑셀론, 미국 정부 등 기관들은 새로운 관심을 고성능 팀들에 집중시켰다.

영국에서, 고성능 사업장은 노동자들이 노동자들에게 직접적으로 영향을 미치는 결정에 적극적으로 소통하고 관여하는 조직으로 정의된다.영국 통상산업부의 규정에 의해, 이러한[11] 사업장은 2008년까지 대부분의 조직에서 요구될 것이다.

참고 항목

참조

  1. ^ Katzenbach 등:팀들의 지혜, 하퍼비즈니스, 2003
  2. ^ a b Bard, Robin (2015). "Strategies to achieve high performance in hybrid project teams: Addressing the relationship between Swedish project managers and Indian specialists at IBM Global Services" (PDF). Chalmers University of Technology. Retrieved 8 September 2015.
  3. ^ Manges, Kirstin; Scott-Cawiezell, Jill; Ward, Marcia M. (1 January 2017). "Maximizing Team Performance: The Critical Role of the Nurse Leader". Nursing Forum. 52 (1): 21–29. doi:10.1111/nuf.12161. ISSN 1744-6198. PMID 27194144.
  4. ^ "IWNC". www.iwnc.net. Retrieved 27 October 2017.
  5. ^ ("팀 만들기", 레이 톰슨)
  6. ^ "The New Science of Building Great Teams". April 2012. Retrieved 27 October 2017.
  7. ^ "Collective intelligence: Number of women in group linked to effectiveness in solving difficult problems". Retrieved 27 October 2017.
  8. ^ "FIRO-B Individual Development, Interpersonal Style".
  9. ^ a b Hanlan: 고성능 팀:작동시키는 방법, Praeger Press, 2004
  10. ^ J.R. 2000, Peak Performance, Harvard Business School Press, Massachusetts, Boston, Massachusetts.
  11. ^ 고성능 작업장 – 영국 DTI, 2003년 직원에게 알림 및 컨설팅 제공

추가 읽기

  • 텍사스 주 덴튼, 노스 텍사스 대학교의 협업 조직을 위한 센터
  • 웰린스 외:권한 있는 팀: 자기 주도적인 작업 그룹 만들기... , Jossey-Bass, 1993.