조직 내 다양성 노력에 대한 저항

Resistance to diversity efforts in organizations

조직 내 다양성 노력에 대한 저항(백래시라고도 함)은 다양한 인원을 모집하거나 보유하기 위한 다양성 관련 조직 변화 시책의 성공을 저해하는 생각, 감정 또는 행동으로 특징지어질 수 있는 잘 확립된 유비쿼터스 현상이다[1][2].[2] 이러한 이니셔티브의 사용은 다양성 관리라고 할 수 있다.[1][3] 학자들은 민권 운동 전후의 다양성에 대한 저항의 존재에 주목한다; 1960년대에 다양성과 사회 변화에 대한 압력이 증가함에 따라 지배적인 집단 구성원들(즉, 지배적인 집단 구성원들). 백인) 소수자에 의한 변위에 대한 직장 내 우려에 직면했다.[4]

노동력에서 다양성에 대한 저항은 종종 적대적이고 의도적인 것으로 해석될 수 있는 조직 변화에 대한 저항으로 연구되는데, 이는 미묘하게 발생하는 것으로 해석될 수 있다.[2] 일부 학자들은 '저항적 관점'을 '반응적'으로 간주해 현 상태를 유지하는 데 도움이 되는 부정, 회피, 반항, 조작 등 심리적·행동적 결과를 부각시켰다.[4] 다른 학자들은 다양성에 대한 저항을 의도적이든 아니든 다양성 주도적 "학습과 효과" 기회를 훼손할 수 있는 개인과 조직의 행동이라고 정의한다.[2]

저항하는 사람

저항기 연구

다양성에 대한 저항성에 대한 연구는 저항기와 저항하는 환경에 대한 통찰력을 밝혀냈다. 소수 집단이 아닌 지배층의 저항에 초점을 맞추면서, 일부 사람들은 다양성 저항에 대해 연구 질문의 맥락에서 백인이나 남성의 저항에 대한 연구에 초점을 맞출 수 있지만,[7] 백인 남성의 반발이나[5][6] 직립 백인 미국인 남성(SWAM) 반발에 연관시켰다.

직장 내 인종적 다양성에 대한 저항

연구에 따르면, 일부 백인들은 집단 간의 인종 차이 또는 집단 간의 인종 차이, 즉 노동력의 다양성을 관리하기 위한 공통된 이념적 선택인 집단 간의 인종 차이를 수용하는 다문화주의에 기반한 이념의 다양성 메시지에 저항하고 있을 수 있다.[8] 다른 연구에서는 신분이 높은 집단의 구성원(즉, 높은 집단의 구성원)을 발견했다. 백인)은 비-화이트와 비교했을 때 친다양성 조직 메시지에 부정적인 반응을 보였다. 이 연구는 백인들이 친다양성 메시지에 대응하여 위협이 고조되는 것을 경험하고, 이러한 위협은 생리학적(심혈관 반응), 심리적(자체 공개 우려), 행동적(더 나쁜 인상을 만드는) 영역에서 나타난다는 것을 발견했다.[9]

직장 성별 다양성에 대한 저항

연구자들은 일부 남성들이 특정 조건 하에서 성별의 다양성에 저항할 것이라는 것을 관찰했다; 연구자들은 다양성 이니셔티브가 여성 대표성을 효과적으로 증가시킬 것이라는 정보를 과학, 기술, 공학, 수학(STEM) 분야의 남성들에게 제공했고, 이것은 합법성이 있다고 믿는 남성들 사이에서 저항으로 이어졌다.가장 잘 표현되는 STEM(즉, 프로토타입적 정당성)과 STEM을 가장 잘 대표할 수 있는 능력을 상실한 것에 대한 우려가 있는 사람들에게도 그렇다.[10]

인기 있는 예

2017년 제임스 다모어의 문서 '구글의 이념 에코 챔버'[11][12]에 비춰 기술산업에 관심이 쏠렸는데, 이는 '반다양성' 인식의 대표적인 사례로 입소문이 났다.[13][14] 이 문서는 구글의 현재 다양성 이니셔티브가 지배적인 그룹 구성원(즉, 지배적인 그룹 구성원)을 차별한다고 밝히고 있다. 백인 및 남성)과 조직 내부의 긴장을 조성한다.[15] 2016년 인텔 CEO는 다양성 노력에 맞서 협박을 받은 것으로 알려졌고,[16] 페이스북 CEO는 직원들이 '흑인 생활 문제' 메시지를 '만인 생활 문제' 메시지로 대체하는 악의적 행태로 간주해 도전에 직면했다.[17]

학자 및 다른 해설자들 또한 최상위 임원들에게도 그들의 다양한 직원들에게 적대적인 분위기를 만들어 내고 테이프에 인종 slurs,[18]와 남부 Compan를 사용해 기록했다 혐의를 받고 있는 텍사코 인종 차별 소송 등 technology,[4]의 밖에서 다양성에 대한 저항media-covered 예는 더더구나 없다.베racia시설에 전시된 noos에 대한 대중화된 보고를 포함하는 [2][19]차별 소송

가능한 설명

다양성에 저항하는 일반적인 과정

일부 학자들은 다양성에 대한 저항은 일반적으로 사회의 다른 집단들 사이의 관계에 영향을 미치는 진화된 인지 과정의 결과로 이해될 수 있다고 제안한다. 그들은 인간이 집단 차이에 대한 민감성을 진화시킨 한 때 적응했던 방식(예: "우리" 대 "그들" 부족 경계)과 전례 없는 수준의 다양성을 포함하는 일부 현재 사회 환경 사이의 단절을 지적한다. 그들은 다양성에 대한 저항은 자동 사회 분류와 현대의 이기종 사회 환경 사이의 갈등에서 비롯될 수 있다고 제안한다.[20]

ID 위협

기업들이 다양한 인력을 길러 조화롭게 일하도록 훈련시키려 하기 때문에 소수 집단의 발전이 다수 집단의 위협적인 대응을 유도할 수 있다는 연구 결과가 나왔다. Major와 Kaiser는 이러한 유형의 다양성 이니셔티브는 지위의 위계를 위태롭게 하며 이러한 상태 불안정성은 선의의 "다양성" 진보주의자들 내부에서조차 위협을 발생시킨다고 주장한다.[21]

인종적 진보는 백인의 자기 가치에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다; 백인은 반백인 편견을 인식함으로써 이러한 영향을 완충할 수 있다.[22] 마찬가지로, 연구자들은 남성의 높은 지위(즉, 성별-상태 관계의 변화)의 불안정성을 여성의 지위와 논의한 남성들 사이에서 사회 정체성 위협의 증가를 관찰했다.[23]

다양성에 대한 저항의 기초가 될 수 있는 또 다른 가능한 위협 관련 메커니즘은 프로토타입적 위협 또는 자신의 하위 그룹이 더 이상 더 광범위하고 극단적인 그룹을 가장 잘 나타내지 못할 것이라는 위협이다.[10]

배타감

비록 다문화 이데올로기가 직장에서 일반적으로 사용되지만, 연구는 백인 개인이 다문화주의를 배척과 연관시킬 수 있고 다문화주의를 자아의 개념과 쉽게 연관시키지 않을 수 있다는 것을 시사한다. 이 연구 프로그램은 또한 소수민족에 비해 백인들이 포함되었다고 느끼는 정도가 다양성 지지에 있어 인종적 차이를 설명하는 데 도움이 될 수 있다는 것을 발견했다. 플라우트 외는 포함 또는 제외에 대한 사회 문맥화된 단서가 다양성에 대한 저항성에 의미 있게 영향을 미칠 수 있다고 제안한다.[24]

다문화주의와 지배집단의 구성원들 사이의 배타감과의 연관성에 대해, 학자들은 지배집단을 명시적으로 포함하는 다문화주의, 즉 '포용적 다문화주의(AIM)'의 사용을 요구해 왔다. 이 연구자들은 다문화주의에 관한 기사에 비소수성이 포함되는지 아니면 제외되는지가 이념과의 포함적 연관성에 암묵적으로 영향을 미칠 수 있다고 지적했다.[8]

다양성 노력의 문제점

해설가나 학자들은 다양성 훈련 자체가 직원들이 훈련 환경에서 불편함을 느끼거나 지시를 받는 것에 분개할 수 있기 때문에 반발을 사고 있는 것 아니냐는 추측을 해 왔다.[25][7][26][27] 다양성 노력에 대한 저항의 근원을 조사할 때, 연구자들은 기관들이 종종 편향성 훈련 내에서 부정적, 법적 중심적 억지를 사용하고, 다양성 훈련을 의무적으로 지정하며, 훈련을 "문제 집단"[25]에 대한 시정 조치와 연관시킨다고 말했다.

이러한 사고방식과 일관되게, 연구자들은 편견을 줄이는 개념화에 대한 통제와 함께 브로셔를 관리하거나 참가자를 준비시킬 때, 자율성을 지지하는 개념화와 비교했을 때, "반작용" (즉, 반항/비방)의 증거를 문서화했다. 통제 개념화는 편견을 줄이고 비선관 규범을 준수할 필요성에 초점을 맞췄고, 자율성을 지지하는 개념화는 비선관적 개념과 관련된 선택과 개인적 가치에 주목하는 데 초점을 맞췄다. 통제 조건과 관련된 부정적인 결과를 발견하면서, 그들은 통제를 통해 편견을 줄이려는 공통적인 조직의 노력이 의도치 않게 저항을 증가시키고 있을 수 있다고 말했다.[28]

저항성 해결을 위한 연구 기반 전략

다양성에 대한 내성에 대한 연구는 잠재적, 현재 또는 가능한 저항을 다루기를 원하는 사람들에게 시사점과 제안을 보여주었다.

일반 전략

  • 관리자들에게 친다양성 활동에 참여하도록 권장하는 것이 재량권을 제한하는 노력보다 더 효과적이고 저항력이 덜할 수 있다.[29]
  • 성별 다양성에서 본의 아니게 주요 이해당사자들을 소외시키지 않기 위해, 성별 이니셔티브 연구의 리더들은 조직 변화에 대한 연합된 남성 지원을 양성할 것을 권고했다.[30]
  • 편견을 줄이는 맥락에서 자율성을 제한하는 개인에 대한 압박을 피하는 것이 도움이 될 수 있다. 또한 맞춤화된 정보와 조직화된 토론을 통해 "비판서"와 관련된 사람들의 인식된 가치와 편익의 개발을 촉진하는 것이 더 나을 수 있다.[28]

프레이밍 전략

  • 연구는 불평등(즉, 도덕적 의무)을 피하는 데 초점을 맞추기보다는, (즉, 도덕적 이상)을 지향하는 것으로서 평등에 초점을 맞추면, 혜택 받지 못한 집단의 대표성을 증가시키는 것을 목표로 하는 정책에 대한 백인들의 지지를 높일 수 있다고 제안한다.[31]
  • 다문화 이데올로기를 사용한다면, 학자들은 이데올로기를 다수파와 소수파의 구성원 모두에게 포함시키면서 모든 집단에 대한 혜택을 강조할 것을 권고했다.[32][33][8]
  • 백인들은 프로그램이 긍정 조치가 아닌 다양성 관리(즉, 사업상의 이유)로 틀어질 때 가상의 다양성 프로그램에 대한 긍정적인 태도가 증가했다고 보고되어 왔다.[1]
  • 일부 연구에서는 다양성 교육 콘텐츠를 광범위하게 구성할 것을 권고한다.[34]
  • 지배적인 그룹 구성원(즉, 지배적인 그룹 구성원)의 잠재력을 다루기 위해. 백인 또는 남성)이 더 넓은 조직 또는 산업을 가장 잘 대표한다는 주장을 상실할 가능성에 위협을 느끼도록(즉, 프로토타입적 위협), 연구자들은 더 복잡한 범주(예: 다양성에 의해 정의됨)로 재구성하는 것이 프로토타입적 위협의 민감성을 줄이는 데 도움이 될 수 있다고 제안했다.
  • 그들의 인종/민족 집단과 강하게 동일시하는 백인 미국인들이 다문화주의가 일련의 정책보다는 학습의 기회로 틀어진다면 더 긍정적으로 반응할 수 있다는 증거가 있다.[35]

참조

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