현장 훈련

On-the-job training

OJT로 널리 알려진 현장 훈련은 인적 자원 관리의 중요한 주제입니다.그것은 개인의 경력 개발과 조직의 번영에 도움이 됩니다.현장에서의 훈련은 직장에서 제공되는 훈련의 한 형태입니다.트레이닝에서는, 종업원은 자신이 참가하게 되는 작업 환경에 익숙해집니다.직원들은 기계, 장비, 공구, 재료 등을 직접 사용해 볼 수도 있습니다.현장 훈련의 일부는 업무 수행 중에 발생하는 과제에 대처하는 것입니다.경력사원 또는 관리자가 서면 또는 구두지시 및 데모를 통해 자신의 지식과 회사 고유의 기술을 신입사원에게 전수하는 멘토의 역할을 수행하고 있다.교실이 아닌 직장에서 교육을 실시함으로써 직원들이 스트레스를 받지 않는 환경을 만들 수 있습니다.현장 훈련은 미국뿐만 아니라 영국, 캐나다, 호주 등 대부분의 선진국에서 가장 인기 있는 훈련 방법입니다.그 효과는 기존의 작업 공간 도구, 기계, 문서 및 장비를 사용하고 이 분야에서 일하는 전문가의 지식을 바탕으로 합니다.현장에서의 훈련은 준비와 관리가 용이하며, 새로운 직장에 적응하는 과정을 단순화합니다.현장실습은 실무에 매우 활용되고 있다.그것은 저렴하고, 특정 업무에 일반적으로 사용되는 특별한 장비가 필요하지 않습니다.교육 종료 후 고용주는 참가자를 정규 [1][2]사원으로 유지할 것으로 예상됩니다.

역사

온더잡 트레이닝은 세계 최초의 트레이닝 중 하나입니다.마스터들은 젊은 견습생을 고용하여 그들의 일을 소개하고, 그들이 스스로 마스터가 되기 위해 필요한 기술을 교육합니다.현장 훈련 방법은 기원전 2400년부터 시작되었습니다.모두가 읽고 쓸 줄 아는 것은 아니기 때문에, Masons가 그들의 견습생에게 건축 방법에 대해 가르쳐 줄 때(피라미드 건축에서 그러한 예는 인용할 수 있다) 그것은 새로운 일에 필요한 요건을 일대일로 이해하는 가장 편리한 방법이었다.고대에는, 대부분의 사람들이 수행한 작업은 추상적인 사고나 학문적 교육에 의존하지 않았다.생존에 필요한 기술을 알고 있는 부모나 지역 사회 구성원들은 직접 가르침을 통해 그들의 지식을 아이들에게 전수했다.이 방법은 오늘날에도 여전히 널리 사용되고 있다.작업을 수행할 줄 알고 도구를 사용하여 작업을 완료해야 하므로 자주 사용됩니다.몇 년 동안, 사회가 성장함에 따라, 직업 훈련에 대한 인기는 낮아졌다.많은 기업이 시뮬레이션 트레이닝이나 트레이닝 가이드를 사용하는 것으로 전환하고 있습니다.기업은 이제 이미 경험이 있고 필요한 기술을 갖춘 직원을 채용하는 것을 선호합니다.하지만, 여전히 많은 회사들이 현장 교육이 직원들에게 최선이라고 느끼고 있다.

일부 기업은 현장 훈련을 노동력의 필수적인 측면으로 보지 않지만, 1962년 경제 과학자인 Gary Becker는 현장 훈련을 기존의[3] 학교 교육과 유사한 투자라고 언급했다(Becker, 1962년).현장실습은 소득에 대한 효과는 다르지만 사람들의 신체적, 정신적 능력을 향상시키고 실질 소득 전망을 높이기 때문에 학교와 같은 투자로 간주되었다.그것이 일자리를 얻을 수 있는 능력인지, 아니면 노동자의 중요한 부분이 되기 위한 기술을 향상시킬 수 있는 능력인지.또한, 초기 형태의 현장 훈련은 5세기에서 15세기 사이 중세로 거슬러 올라갈 수 있다.이 시기에 도제는 "산업화 이전의 사회에서 남녀가 전문 [4]장인이 되기 위해 필요한 기술을 습득하는 제도"였다(Goddard, 2002).견습생 계약은 보통 6년 동안 지속되었다.12세의 어린 소녀와 14세의 어린 소년들은 스스로 장인이[4] 되기 위해 필요한 훈련과 실제 경험을 쌓는 것과 함께 일을 할 것이다(Goddard, 2002).

견습 프로그램:경험 많은 장인이 젊은 견습생들에게 자신의 작품을 만드는 법을 가르치고 있다.견습생들은 그들의 선생님의 행동을 흉내낼 수 있고 그들 스스로 그 일에 능숙해질 것이다.견습생 자격은 가장 초기 형태의 현장 훈련 중 하나입니다.

심리학

관찰 학습의 개념은 Albert Bandura에 의해 소개되었는데, 그의 사회 인지[5] 이론인 Bandura는 사람들이 다른 사람들을 관찰함으로써 가장 잘 배운다고 믿는다.그의 이론에 따르면, 사람들은 먼저 주변 사람들에게 관심을 갖고, 그들이 관찰한 것을 간직하고, 그것을 재현하려고 노력해야 한다.반두라의 이론은 신입사원이 트레이너가 업무를 완수하는 것을 먼저 관찰한 후 스스로 업무를 수행하려고 하는 직무 훈련의 관점에서 구현된다.일정 시간 관찰한 후, 일반적으로 관찰한 행동을 모방합니다.이것이, 필요에 따라서, 새로운 사원이 그 업무를 스스로 실시할 수 있을 때까지의 현장 훈련의 실시 방법입니다.

Albert Bandura의 사회 인지 이론은 "동기 부여, 학습 및 자기 조절에 [6]대한 사회적 환경이 수행하는 중요한 역할을 강조하는 인간의 기능에 대한 심리적 관점"이다(Schunk & Dibento, 2020).반두라의 초기 사회학습이론은 관찰적 또는 대리적 학습의 중요성을 매우 강조했다.Bandura는 관찰 학습이 일어나려면 개인이 모델을 따라야 하고, 모델이 한 것을 유지하며, 모델링된 행동을 재현하고, 그렇게 할 동기를 가져야 한다고 제안했다.모티베이션은 이 이론의 필수적인 측면이다; 반두라는 "모티베이션은 목표 지향적인 [6]행동에서 명백하게 드러나는 내부 과정으로 이루어진다"고 제안했다.이는 모델링된 행동이 개인에 의해 유지되기 위해서는 직장에서 목표를 달성하려는 동기 부여와 같은 동기 부여가 있어야 함을 시사한다.

온더잡 vs오프 더 잡 트레이닝

신입사원 교육에 사용되는 방법은 현장교육과 현장교육(훈련 시뮬레이션) 두 가지가 있습니다.두 가지 방법 모두 효과적이지만 매우 다르므로 구체적인 조치가 필요합니다.현장실습이란 직무에 대한 열정이 있는 경험 많은 상사나 관리자가 해당 직무에서 실시하는 훈련을 말하며, 현장실습 이외의 장소에서 시뮬레이션, 동영상, 테스를 실시하는 것을 말합니다.ts는 인간의 상호작용을 대체하고 있습니다.오프 더 잡 트레이닝은 통상, 사외의 아웃소싱 벤더가 실시합니다.

현장교육은 고용주가 효율적이고 효과적인 일터를 만들기 위해 사용하는 프로세스와 절차를 직원들이 관찰하는 것입니다.전문화된 기계 및 기기의 조작법을 배우는 것인지, 종업원이 특정 업무를 수행하기 쉽게 하는 방법을 관찰하는 것인지.통상, 이것은, 실제의 지시나 트레이닝을 실시할 수 있는 경험이 풍부한 사원을 그림자처럼 그리는 것으로, 사내에서 효율적으로 역할을 완수하기 위해서 필요한 스킬이나 지식을 개발하는 데 도움이 됩니다.통상, 기업은 외부 전문 개발 수업의 비용을 지불할 필요가 없고, 종업원은 직장내에서 지식을 얻을 수 있기 때문에, 현장에서의 연수는 보다 저렴한 선택사항이다.현장에서의 훈련과는 달리, 오프 더 잡 트레이닝에서는, 종업원이 일터를 떠나 훈련할 필요가 있습니다.보통, 이것은 수업, 강의, 그리고 때로는 역할극의 형태이다.오프 더 잡 트레이닝은 시간이 더 걸리고, 대부분의 경우 회사가 외부 트레이너를 고용하거나 회의 및 수업 비용을 지불해야 하기 때문에 비용이 많이 듭니다.대부분의 기업은 비용이 저렴하고 필요에 따라 직원을 교육할 수 있기 때문에 현장 교육보다는 현장 교육을 선호한다.또, 기업은, 종업원을 직접 지도하면서, 특정의 회사 정책에 대해 교육할 수 있습니다.기업은 개인이 더 많은 정보를 보유할 수 있도록 돕고 결과적으로 오류를 줄일 수 있기 때문에 실제 학습을 선호합니다.

현장 훈련과 현장 훈련의 주요 차이점은 다음과 같습니다.[7]

카테고리 현장에서의 트레이닝 오프 더 잡 트레이닝
위치 실제 근무지에서 부여 실제 근무지 이외의 장소에서
접근 실용적인. 이론적인
시간 소비 시간 단축 더 많은 시간
학습 방법 작업을 통해 학습 지식을 습득하여 학습하다
생산에 미치는 영향 아니요, 연습생들은 배우는 동안 제품을 생산하기 때문입니다. 네, 먼저 교육을 하고 그 다음에 공연을 하기 때문입니다.
트레이닝을 실시하는 사람 종업원, 사내 트레이너, 매니저 사외 전문가
비용. 저렴한 가격 비싼.

현장실습계획

그 일은 인적 자본에 대한 일종의 투자이다.효율적으로 실시하기 위해서는, 적절한 현장 교육 계획이 필요합니다.회사의 초기 비용은 훈련에 소비하는 시간과 연습생의 시간 및 장비 등 사용되는 자원입니다.트레이닝 플랜이 잘 실행되면 기업의 투자수익률이 임박하여 생산성이 향상됩니다.현장교육은 직무기술서의 요건에 따라 각 기업에 고유합니다.트레이닝 프로그램의 작성에 있어서는, 모든 기업이 독자적인 어프로치를 필요로 하고 있습니다.교육계획의 주요 요소는 근무시간, 마감일, 평가 등의 측정입니다.또 하나의 중요한 요소는 프로젝트에 배정된 강사 또는 코치의 선택입니다.계획이 효과적이기 위해서는 지식 있는 코치, 동료, 트레이닝 벤더 또는 뛰어난 리더쉽 기술을 가진 매니저가 [8]필요하다.

연구에 따르면 신입사원을 교육하는 방법을 관리자에게 가르치는 데 투자하는 기업들이 더 성공적이라고 합니다.그들은 직원들과 함께 자신들의 생각을 강화하기 위해 자신들의 신념을 분명히 말할 수 있다.기업 문화에 대한 지식과 이해는 신입사원으로부터 요구되는 것을 보여주는 완벽한 본보기가 됩니다.관리자를 활용하여 직원을 교육하는 것은 직원들이 일상 [9]업무에서 수행하는 실제 업무와 연계할 수 있기 때문에 효과적인 현장 교육 전략입니다.

회사의 문화, 장점, 약점을 잘 알고 있기 때문에 직원들을 훈련시키는 것도 효과적인 전략입니다.신입사원이 팀을 더 쉽게 알 수 있도록 하는 것도요.경험이 풍부한 사원은 트레이너(비즈니스)[10]에게 있어서 궁극적인 선택입니다.

효과적인 현장교육 프로그램의 개발 및 실시를 위한 가이드라인에는 다음과 같은 것이 있으며, 이에 한정되지 않습니다. - 회사의 요구 파악 - 직원에게 필요한 기술과 지식 파악 - 교육 대상 직원 선정 시 포함 - 평가트레이닝의 효과를 평가하면, 트레이닝의 효과가 결정되기 때문에, 퍼포먼스가 향상됩니다.- 후속 조치.피드백은 직원들이 얼마나 많은 교육을 유지하고 [11]사용하고 있는지를 파악하는 데 도움이 됩니다.

장점과 단점

현장 훈련에는 장점과 단점이 있다.기업은 어떤 유형의 교육이 가장 유익한지를 결정하기 전에 교육 방법의 장점보다 단점이 더 많은지 따져볼 필요가 있습니다.그렇다면 현장교육에서 손을 떼고 더 나은 선택지를 찾아야 합니다.

이점

현장 교육은 고용주와 직원 모두에게 유익하다.그것은 회사에 맞는 숙련된 직원들을 좁히고 준비시키기 때문에 고용주들에게 유익하다.트레이닝 프로세스가 종료되면, 기업의 가치, 전략, 목표가 소개되어 종업원의 비즈니스에 대한 충성도가 높아집니다.직무에 대해 교육을 받은 직원은 업무 내용뿐만 아니라 더 많은 분야를 다룰 수 있기 때문에 회사의 중요한 자산입니다.온더잡 트레이닝은 업무에 필요한 최소한의 교육 범위를 넘어서는 문화를 조성하고, 작업 프로세스의 일부로서 지속적인 교육을 가능하게 합니다.그 결과, 오프 사이트 트레이닝을 위한 초기 투자에서 손을 떼면, 생산 프로세스가 중단되지 않고, 기업의 이익이 증대합니다.현장 훈련은 비용 [12]효율이 높습니다.

종업원에게 있어서, 현장에서의 연수는, 업무의 분야에서 새로운 스킬이나 자격을 시기적절하게 습득할 수 있도록 하기 때문에, 메리트가 있습니다.현장 훈련 중에는 모의 학습 과정 대신 실제 생산 과정에 참여합니다.현장 훈련의 첫 단계에서 새로운 팀 동료와 회사의 가치를 소개하고 있습니다.현장 훈련은 조직 [13]내에서 성장할 수 있는 더 많은 기회로 이어집니다.

단점들

신입사원이 필요한 기술을 갖추지 못했을 때 현장교육은 회사에 불리할 수 있다.이로 인해 트레이닝을 완료하는 데 더 많은 시간이 소요되며 트레이닝 시간 동안 트레이너와 자재를 생산에서 제외하기 때문에 회사 비용이 더 많이 듭니다.현장에서의 트레이닝은 통상적인 근무일에 방해가 되어 생산성에 영향을 줄 수 있습니다.입사 전에 안전기능을 숙지하지 못하고 안전 주의사항을 가르치지 않으면 현장실습과 기계작업에 가장 많이 활용되기 때문에 부상을 입을 수 있다.이러한 문제는 회사에 소송과 자산 손실을 야기할 수 있다.마지막으로, 종종 현장 훈련은 급하게 진행되어 생산성에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

  1. ^ John M. Barron, Mark C. Berger, Dan A. Black (1997). Introduction to On-the-Job Training. Upjohn Institute for Employment Research. pp. 1–3.{{cite book}}: CS1 maint: 여러 이름: 작성자 목록(링크)
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  3. ^ Becker, Gary S. (1962-10-01). "Investment in Human Capital: A Theoretical Analysis". Journal of Political Economy. 70 (5, Part 2): 9–49. doi:10.1086/258724. ISSN 0022-3808. S2CID 153979487.
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  6. ^ a b Schunk, Dale H.; Dibenedetto, Maria K. (2020-01-01). "Motivation and social cognitive theory". Contemporary Educational Psychology. 60: 101832. doi:10.1016/j.cedpsych.2019.101832. ISSN 0361-476X. S2CID 213431289.
  7. ^ Surbhi, S (2015). "Difference Between On-the-job and Off-the-job training". Key Differences. Retrieved 10 October 2018.
  8. ^ "On-The-Job Training: How to Develop an Effective Program". Run Powered by ADP. ADP. 2017. Retrieved 15 October 2018.
  9. ^ FTS (2016). "Why Is On-The-Job Training Effective?". Flexible Training Solutions. Retrieved 26 September 2018.
  10. ^ Jan Streumer, Marcel R (2002). "Effectiveness of on the job training" (PDF). Emerald. Retrieved 12 November 2018.
  11. ^ Xiangmin Liu, Rosemary Bat. "The Economic Pay-Offs To On-The-Job Training In Routine Service Work". Cornell University.
  12. ^ Heathfield, Susan M. (2018). "How On-the-Job Training Brings You Value". Human Resources. The Balance Career. Retrieved 29 September 2018.
  13. ^ "Advantages of On The Job Training". UKessays. 2016. Retrieved 23 November 2018.

외부 링크

무료 사전인 Wiktionary에서 현장 작업을 찾아보십시오.