모성벽

Maternal wall

모성벽은 일하는 엄마나 직장을 구하는 엄마들이 겪는 고정관념과 다양한 형태의 차별을 일컫는 말이다.여성들은 과거, 현재 또는 미래의 임신이나 하나 이상의 출산휴가를 [1]썼다는 이유로 직장 내 차별에 직면할 때 모성의 벽에 부딪힌다.여성들은 또한 그들이 시간제나 유연한 [1]근무 일정을 선택할 때 차별을 받을 수 있다.모성벽 차별은 육아 [2]책임에만 국한되지 않는다.아픈 부모나 배우자를 돌보는 것과 같은 돌봄 책임이 있는 남녀 모두 모성벽 [2]차별을 초래할 수 있다.이와 같이 모성벽 차별은 가족 책임 [3][4][5]차별이라고도 한다.연구에 따르면 모성 벽은 고용주의 고정관념과 성별 기대감으로 굳어져 있다.

역사

1971년 [6]필립스 대 마틴 마리에타 사라는 최초의 모성벽 사건이 미국 대법원에 출두했다.이후 가족책임차별 소송은 꾸준히 증가해 1990년대 들어 급증했다.이것은 엄마와 비엄마들 사이의 증가하는 임금 격차와 동시에 일어났다.이런 현상을 설명하기 위해 1990년대 [6]학계에서 모성벽이라는 용어가 나왔다.

원인들

심리학 이론

기대 상태 이론

기대 상태 이론은 공통적인 문화적 고정관념이 다른 [7][8]범주보다 더 큰 지위와 능력을 부가할 때 개인들 사이의 범주적 구별이 신분적 특성이 된다고 말한다.기대 상태 이론에 따르면,[9] 여성들은 임신과 같은 주요 간병인이라는 행동 지표를 줄 때 엄마로 분류될 것이다.게다가, 모성애의 특성이 여성에 대한 고정관념과 겹치기 때문에, 그 지표는 그들의 성별만큼 단순한 것일 수도 있다.여성의 엄마로서의 지위는 이상적인 노동자의 이미지(자녀에 대한 헌신 vs 일에 전념하는 것)와 상충되기 때문에, 모성은 노동자의 직무 수행과 관련된 지위 특성으로 판단된다.노동자의 엄마로서의 역할은 [8]비어머니에 비해 능력에 대한 기대를 강하게 편향시킬 것이다.

역할 일치론

Eagely와 Karau(2002)는 사회적 집단의 구성원들에 대한 인식이 그 사회적 [10]집단의 요구 사항을 충족하지 못할 때 편견이 생길 수 있다고 제안했다.고정관념이 자신의 인식과 일치하지 않는 정도인 역할불일치는 차별을 초래할 수 있다.직장과 관련하여 직원은 24시간 [3]365일 업무에 전념할 수 있는 직원인 "이상적인 근로자"의 역할을 해야 합니다.간병 책임이 있는 엄마들과 개인들은 "이상적인 노동자" 스키마에 맞지 않는다.

고정관념 콘텐츠 모델

고정관념 콘텐츠 모델(SCM)은 두 가지 차원,[11] 즉 따뜻함과 능력 사이에서 고정관념을 구별하는 심리 이론이다.틀에 박힌 그룹은 어느 하나의 특성에서 낮은지 높은지에 대한 능력으로 네 가지 따뜻함의 조합으로 평가될 수 있습니다.이 차원들의 조합은 [12]다른 사람들로부터 다른 종류의 감정을 이끌어 낼 것이다.SCM에 따르면, 엄마들은 따뜻함은 높지만 능력은 낮다는 고정관념이 있다.따뜻함은 높지만 능력은 낮은 집단은 차별을 초래할 [11]수 있는 동정심과 가부장적 반응을 이끌어낸다.

경제 이론

경제이론은 직업과 생활방식의 선택이 모성애의 [3]형벌을 설명한다고 주장한다.모성의 벽은, 모성을 기대하는 여성들이 평생 노동력에서의 참여가 줄어들 것으로 예상하기 때문에, 낮은 수준의 기술과 교육을 필요로 하는 직업에 스스로 선택되는, 스스로 부과되는 장벽으로 여겨진다.게다가, "홈 타임"을 선택하고 직장으로부터 휴가를 선택하는 여성들은 통계적으로 더 높은 연봉을 받는 전문직과 관리직을 [13]얻을 가능성이 낮다.여성들이 노동력에 완전히 헌신하지 않기 때문에 임금 차이가 설명된다는 주장이 뒤따른다.마찬가지로, 이러한 책임의 결여는 성과 측면에서 모성애의 불이익을 설명할 수 있다.경제학자 게리 베커는 "일하기 위해 노력하는" 가설을 따르고 있는데, 이는 고용된 엄마들이 "홀수 시간 근무나 [14]많은 여행을 필요로 하는 직업"을 거부하는 것과 같은 그들의 선택 때문에 남성들만큼 일을 잘 하지 못한다는 것을 암시한다.또는 고용주는 통계적 차별을 사용할 수 있다. 즉, 고용주는 생산성의 평균 추정치를 사용하여 특정 집단의 생산성을 예측할 수 있다.따라서,[15] 산모들은 낮은 생산성으로 인해 더 낮은 임금을 받을 수 있다.다른 경제적 관점에는 고용주가 어머니를 [15]고용하는 것을 꺼릴 수 있는 맛 모델이 포함된다.

다른 개념과의 관계

엄마 트랙 및 모성 벌칙

"엄마 트랙"은 모성 벽 차별의 결과일 수 있습니다.예를 들어, 직원들이 출산 휴가를 받아서 해고되거나 강등될 때, 그들은 본질적으로 엄마 노릇을 해야 하는 것이다.엄마 추적, 모성 벌칙, 모성 벽은 유사한 차별 효과를 가지고 있지만, 모성 벽은 양육 책임으로 인해 차별을 받는 개인에게도 적용된다.

일과 생활의 균형

주요 기사:일과 생활의 균형

일과 삶의 균형은 일과 삶의 책임의 우선순위를 나타냅니다.일과 삶의 균형이 갈등을 일으킬 때 모성벽이 나타날 수 있다.예를 들어, 가족 책임의 증가는 고용 [2]기회를 제한할 수 있다.돌봄 책임을 지는 저임금 근로자들은 화이트칼라 [2]근로자들에 비해 일정에 대한 통제력과 유연성이 훨씬 떨어지기 때문에 불균형적인 효과가 있다.돌봄을 책임지는 사람들에게 일과 삶의 균형은 달성하기 어렵기 때문에 모성벽에 부딪힐 가능성이 높아집니다.

영향들

모성급여

모성에 대한 임금 벌칙은 자녀들이 임금에 미치는 부정적인 영향을 말한다.직장 내 엄마와 비엄마 간 임금격차를 중점적으로 조사한 결과, 교육, 근무경력, 정규직 대 시간제 [16]직종의 차이를 조절하고도 1자녀 4%, 2자녀 이상 12%의 위약금이 부과됐다.1991년까지 엄마와 비엄마 사이의 임금 격차는 여성과 [17]남성의 임금 격차를 능가했다.게다가, 엄마와 아빠의 임금 사이에는 상당한 차이가 있다.30세에 여성들은 남성 임금의 90%를 버는 반면, 어머니들은 아버지 [17]임금의 약 60%를 번다.기혼모에 비해 미혼모에 [17]대한 모성벌금이 가장 크다.연구에 따르면 모성 벌칙의 3분의 1은 직업 경력과 연공서열에 의해 설명되고, 나머지 3분의 2는 생산성과 차별이 모성 [15]벌칙을 설명한다고 한다.초과근로는 모성 벌금이 심각한 재정적 결과를 초래할 수 있습니다.연구에 따르면, 어머니가 자녀가 없는 [18]집주인에 비해 집을 잃을 확률이 35% 더 높으며, 어머니가 [19]비어머니보다 65% 더 파산할 가능성이 더 높은 것으로 나타났다.

연구에 따르면 일가정 정책 프로그램을 이용하는 엄마들은 그렇지 [20]않은 엄마들에 비해 더 느린 임금 상승률을 경험할 수 있다.2004년 산모의 출산 후 7년간 임금 상승률을 분석한 종적 연구에서는 근로시간 단축, 원격근무, 육아보조, 플렉스타임제 등 근로가정 정책을 [20]사용한 여성이 그렇지 않은 여성에 비해 임금 상승 속도가 느린 것으로 나타났다.관리직이나 전문직에 고용되어 근무시간을 줄이거나 원격근로를 통해 일하는 엄마들의 임금 상승률이 가장 느렸다.재택근무를 하지 않는 전문직/관리직 어머니와 비교했을 때 재택근무를 하는 전문직/관리직 어머니는 평균 27% 낮은 [20]임금인상률을 보였다.

경험적 발견

부정적인 능력의 전제 조건

코렐, 버나드, 백(2007)이 실시한 실험실 연구에서 참가자들은 동등한 자격을 가진 부모 및 비부모의 이력서를 받고 직원 평가를 [21]완료하도록 요구받았다.결과는 엄마들이 비모들보다 [21]훨씬 덜 유능하고, 덜 헌신적이며, 덜 승진가능하며, 경영에 추천될 가능성이 낮은 것으로 평가되었음을 보여주었다.또한, 제안된 어머니의 초봉은 비어머니보다 11,000달러(7.6%) 적었고,[21] 비어머니의 87%에 비해 채용을 추천한 어머니는 48%에 불과했다.게다가, 엄마들에 대한 기준은 훨씬 더 엄격했다; 그들은 늦는 시간이 상당히 적게 주어졌고,[21] 심지어 비엄마들에 비해 채용을 고려하기 위해 경영 시험에서 훨씬 더 높은 점수를 필요로 했다.

워킹맘은 자녀가 없는 여성에 비해 능력에서는 낮은 등급을 받지만 [11]따뜻함에서는 높은 등급을 받는다.그러나 따뜻한 상태에서 등급이 높아진다고 해서 취업 기회가 늘어날 것으로 예상되지는 않는다.관찰 연구에서, 참가자들은 워킹맘을 고용, 승진 또는 훈련하는 것을 자녀가 없는 여성과 남성, 일하는 [11]아버지와 같은 다른 그룹에 비해 덜 의향적이었다.또한, 학업의 경우, 상급자들은 [22]일하는 아빠에 비해 일하는 엄마들이 그들의 직업에서 승진할 가능성이 낮다고 평가했다.

임신

다른 연구들은 직장에서의 임신의 영향을 조사했다.할퍼트, 윌슨, 힉먼(1993)의 실험실 연구에서 참가자들은 여성 매니저의 비디오 테이프 두 개 중 하나를 보고 그녀의 성과를 [9]평가하도록 요구받았다.이 비디오테이프에는 같은 여성과 같은 관리 시나리오가 등장했지만, 한 비디오테이프에서는 그 여성이 임신 중이었다.임신한 관리자에 대한 성과 검토는 비임신 관리자에 비해 현저히 낮아 임신 [9]편향이 강한 것으로 나타났다.또 다른 연구는 임신이 고용에 미치는 영향을 조사했고 임산부가 전통적으로 남성적인 [23]직업에 지원할 때 더 많은 적대감을 느낀다는 것을 발견했다.

소송 사건

대부분의 모성벽 소송은 고용에서 성차별을 금지하는 Title VII에 따라 제기된다.성공적인 모성벽 사례는 직원들이 성별이 아니라 성 [6]역할 때문에 차별을 받는다는 것을 입증해야 한다.이와 같이, 남성들은 또한 그들이 보살핌과 전통적으로 여성의 성 역할을 할 때 차별을 받을 수 있다.모성벽 사건은 임산부, 영유아 엄마 아빠, 노부모를 [2]둔 직원 등 돌봄 책임이 있는 근로자에 대한 고용차별인 가족책임차별에 해당한다.가족 책임 차별 사례는 1970년대 이후 급격히 증가했습니다.1970년대에는 8건에 불과했지만 20002005년에는 [3]358건이 접수됐다.이들 소송에 대한 조사 결과 대부분은 명백한 차별을 수반하며 원고의 92%가 [6]여성인 것으로 나타났다.가족책임차별 소송의 승소율은 50%를 넘는 반면, 전통적인 차별 소송의 승소율은 약 20%[3]이다.

가능한 조직 솔루션

  • 보다 유연한 스케줄 설정.조직은 보다 유연한 일정을 통합하여 돌봄 업무를 담당하는 근로자를 수용할 수 있습니다.가족책임차별 소송의 상당수는 간접적인 [6]차별에 의한 것이었다.예를 들어, 직원들이 장시간 근무하거나 막바지 여행을 하거나 자주 이동하기를 기대하는 정책과 규범을 가진 기업은 근본적으로 모성 벽을 구축합니다. 이러한 요구사항은 돌봄 책임을 [6]지는 직원이 충족할 수 없습니다.유연한 스케줄을 회사 정책에 포함시킴으로써 직원들은 모성 벽 차별을 덜 받게 될 것입니다.
  • 남성들에게 가족 친화적인 정책을 쓰도록 장려한다.비록 단체들이 가족 친화적인 정책을 제공하지만,[24] 여성들이 남성들보다 더 많이 그것을 사용할 가능성이 있다.그러나 워킹맘들은 이 제품들을 사용하는 것이 그들의 [25]경력을 해치거나 방해할 수 있기 때문에 이 제품들에 참여하는 것을 꺼릴 수 있다.여성 노동자들에 대한 반발을 피할 수 있는 한 가지 방법은 단체들이 남성들이 가족 친화적인 정책에 참여하도록 장려하는 것이다.
  • 가족과 함께 있는 여성들에게 능력을 보여줄 시간을 더 주는 거죠조직은 일하는 엄마들이 조직에서 성공하기 위한 기술과 능력을 보여줄 수 있는 더 많은 시간을 허용해야 한다.일과 가족 정책에 대한 접근은 [25]이에 도움이 될 수 있습니다.

「 」를 참조해 주세요.

레퍼런스

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외부 링크