정당한 원인(고용법)

Just cause (employment law)
그 외의 용도는, 「원인」

정당한 명분은 고용법에서 고용 안정의 한 형태로서 공통적인 기준이다.정당한 이유로 해고되는 것은 위법행위 또는 기타 충분한 이유로 해고된 것을 의미합니다.정당한 이유로 해고된 사람은 통지나 퇴직금을 받을 자격이 없으며 일반적으로 실업급여를 받을 자격이 없다.[1]

노동조합 계약(미국)

정당한 이유의 기준은 자의적이거나 불공정한 해고 및 기타 부적절한 직장 규율로부터 중요한 보호를 제공합니다.정당한 명분은 노사 중재의 일반적인 기준이 되었고 고용 안정의 한 형태로 노조 계약서에 포함되어 있다.일반적으로 고용주는 종업원의 해고, 정직 또는 기타 징계를 유지하기 위해 중재자 앞에서 정당한 이유를 입증해야 한다.통상, 해고 사건이나 종업원의 잘못이 있는 경우, 고용주는 입증 책임을 진다.

직장에서 정당한 사유는 고용주가 규율이나 해고를 정당화하기 위해 충족해야 하는 입증 또는 기준의 부담이다.정당한 이유는 보통 회사의 정책이나 규칙을 위반하는 것을 말합니다.경우에 따라서는 종업원이 사용자의 정책 내에서 구체적으로 다루어지지 않는 행위를 할 수 있지만, 그 중 하나가 규율이나 해고가 정당하다고 생각되는 행위를 할 수 있다.이러한 경우, 고용주는 자신들의 결정을 방어할 수 있다는 확신을 가져야 한다.

중재인이 징계 분쟁을 보면, 중재인은 먼저 종업원의 잘못이 고용주에 의해 입증되었는지를 묻고, 그 후에 징계 방법을 지지 또는 수정해야 하는지 묻는다.1966년, 중재자인 캐롤 도거티 교수는 이러한 원칙을 일곱 가지 실험으로 확장했습니다.[2]그의 7가지 테스트에 포함된 개념은 여전히 중재자들이 징계 사례를 결정할 때 자주 사용됩니다.

Daugherty의 7가지 테스트는 다음과 같습니다.

  • 종업원이 자신의 행동에 따른 결과를 미리 경고받았는가?
  • 고용주가 종업원에게 기대하는 업무의 효율성 및 성과와 합리적으로 관련된 규칙이 있는가?
  • 징계 또는 제대 전에 피고인이 유죄인지 아닌지를 판단하기 위한 노력이 이루어졌는가?
  • 조사는 공정하고 객관적으로 이루어졌는가?
  • 고용주는 피고용자의 유죄에 대한 실질적인 증거를 얻었는가?
  • 규칙은 차별 없이 공정하게 적용되었는가?
  • 징계 정도가 종업원의 범죄의 심각성 및 과거 기록과 합리적으로 관련되었는가?

마지막 시험인 규율의 정도가 중요한 이유는 중재자들이 "범죄에 맞는 처벌"을 보장하기를 원하기 때문이다.고용주가 점진적인 규율을 사용하는 것은 종종 중재에서 고용주에게 유리하다.

지역사회 또는 지역사회 기준의 문화는 때때로 정당한 원인을 정의하는 방법에 중요한 역할을 합니다. 특히 부도덕성에 대한 문제가 있는 경우에는 더욱 그렇습니다.도시와 자유주의 사회에서 받아들여지는 것은 시골과 종교적으로 보수적인 공동체에서는 받아들여지지 않을 수도 있다.규율에 대한 이의를 판결할 법원이나 중재인은 그러한 공동체의 산물일 수 있다.고용주의 인사정책이 특정 행위를 다루지 않지만 고용주는 정당한 명분이 존재한다고 믿는 경우 정당한 명분이 논란이 될 수 있다.예를 들어, 종업원이 체포되어 경범죄로 기소되었을 경우, 고용주는 종업원이 투옥되지 않았거나 유죄판결을 받지 않았더라도 해고 사유가 충분하다고 간주할 수 있다.

「 」를 참조해 주세요.

메모들

  1. ^ https://www.duhaime.org/Legal-Dictionary/Term/JustCause. Retrieved 30 January 2022. {{cite web}}:누락 또는 비어 있음 title=(도움말)
  2. ^ Re Enterprise Wire Co.와 Enterprise Independent Union, 46 LA 359(1966년 3월 28일).