언더태킹(고용보호) 규정 2006년 이전

Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006
"TUPE"는 여기서 리디렉션된다. 페루 야우오스 지방의 구에 대해서는 투페 구를 참조한다.

TUPE로 알려져 있고 TU-pee로 발음되는 언더태킹 규정 2006년 (SI 2006/246)은 영국의 언더태킹 규정 이행이다.[1][2] 그것은 영국 노동법의 중요한 부분으로, 사업이 다른 사업으로 이전되고 있는 직원들을 보호한다.[3] 2006년 규정은 원래 지시를 이행한 1981년 이전의 규정(SI 1981/1794)을 대체한다.[4] 2014년과 2018년에 법이 개정되었고 2006년 규정의 다양한 조항이 변경되었다.[5]

목적

이 규정의 주요 목적은 이전과 관련하여 고용이 보호되도록 하는 것이다(즉, 실질적으로 계속).

  • 종업원은 해고되지 않는다.
  • 종업원의 가장 중요한 계약조건은 악화되지 않는다.
  • 영향을 받은 직원은 이전 전에 대리인을 통해 통지 및 자문을 받는다.

이러한 보호의무는 양도 전, 양도 중, 양도 후 양수 회사에 부여된다. 고용을 중단하거나(규정 7(1)⑵), 종업원의 약관을 변경(규정 4(4)⑵)하는 "경제적, 기술적 또는 조직적" 사유가 있는 경우에는 의무를 면제한다.

이는 단순히 회사 주식의 매각("주식매각")을 통해 이루어지는 양도에는 적용되지 않는다. 그럴 때, 고용주(즉, 원청회사)는 동일한 법적 실체를 유지하므로 모든 계약상 의무는 그대로 유지된다. 지침과 규정은 물리적 자산과 리스의 판매를 통해 다른 형태의 이전에도 적용된다. 이 규정은 계약자에게 이전하는 작업의 경우에도 적용된다. 근로자에 대한 이 보호계약 조건은 근로시간, 급여, 근속기간 등을 포함하지만 연금수급권은 제외된다.

내용물

1. 인용, 시작 및 범위
2. 해석
3.관련이전
  • 이것은 기업이 자신의 정체성을 유지하는지 여부에 대한 Spijkers 언어를 채택한다.
  • '자원의 조직화된 집단'으로서의 경제 실체의 정의는 수젠에서도 비롯되었다. r.3(2)
  • 이제 '서비스 제공 변경(즉, 서비스 계약)에도 명시적으로 적용된다. 이 사례의 예는 RCO 지원 서비스, r.3(1)(b)
  • 규정에는 '단일 지정 작업'을 수행하는 서비스가 TUPE, r.3(3)(a)(ii)에 속하지 않는다는 것이 명시되어 있다.
  • 공공이든 민간이든 경제활동에 종사하는 것으로서 규정이 적용되는 사업의 정의는 Höfner 및 Elser v Macrotron GmbH[1991] ECR I-1979[6] r.3(4)(a)라는 EC 경쟁법 사례에서 비롯된다.
  • 새로운 예외는 '공공행정기관의 행정적 재편성'이 TUPE의 범위를 벗어나게 될 것이라는 점이다. r.3(5)
4. 관련 이전이 고용계약에 미치는 영향
  • 이 법의 핵심인 r.4(1)는 고용계약이 '양도 후에 마치 고용된 사람과 양수자 간에 이루어진 것처럼 효력이 발생한다'고 규정하고 있다. 그래서 새로운 사업 구매자들은 그들의 노동력에 대한 오래된 사업의 의무에서 벗어날 수 없다.
  • 또한 TUPE의 보호 범위에 들어가려면 "이전직전" r.4(3)라는 고용계약을 체결해야 했다고 지적한다. 이것은 리터스터 vs 포스 드라이독[1989] ICR 341에서 이슈가 되었는데, 여기서 느긋하고 자만적인 해석이 나왔다. 그래서 "즉시"는 정말로 잠시의 시간을 의미할 수 있다.
  • r.4(4)에서는 '인력의 변화를 수반하는 경제적, 기술적 또는 조직적 이유가 아닌 이전과 관련된 이유' 또는 주된 이유인 경우, 고용 조건의 변동은 '보류되어야 한다'고 언급하고 있다. r.4(5)에서는 종업원과 고용주가 그렇지 않은 경우에는 조건을 변경하는 데 동의할 수 있다는 점을 강조한다. 일반적인 규칙은 합의된 합의조차도 무효라는 것이다.
  • 고용주가 고용주의 신원변경에 반대하는 경우, r.4(7)는 새로운 고용주로 이전하지 않을 것이라고 명시한다. 그는 이적이 일어나면 계약이 해지된 것처럼 취급되지만, 해고되지 않는다(물론 고용주가 실제로 그를 해고하지 않는 한), r.4(8) (8). 이 문제는 Wilson v St Helens Borough Council [1999] 2 AC 52에서 제기되었다.
  • 계약이 양도 시 피해에 따라 변동되는 경우, 고용주는 자신을 해고된 것으로 간주할 수 있다. 험프리스 사건(옥스퍼드대 v 험프리스(1) 및 연합심사위원회(2) [2000] ICR 405, 항소법원)에서는 새 소유주가 원래 소유주가 제공한 것보다 더 나쁜 고용 조건을 부과하려는 의도가 있다는 충분한 근거가 있는 두려움 때문에 TUPE 이관에 앞서 사임하는 직원이 결정되었다.r은 원래 소유자에 대해 건설적인 부당 해고를 청구할 수 있다. 또한 Tapere 사례는 이동성 조항의 해석에 관한 판결을 내렸고, 관련 이전이 종업원의 물질적 손상에 해당하는 근무조건의 상당한 변화를 수반하는 경우, 차별법에 적용되는 주관적 접근법을 사용하는 것을 "세부"를 고려해야 한다고 주장했다.
5. 관련 이전이 단체협약에 미치는 영향
6. 관련 이전이 노동조합 인정에 미치는 영향
7. 관련 전출로 인한 직원 해고
  • 고용주가 경제적, 기술적 또는 조직적 해고 이유를 제시하지 않고 해고될 경우, 종업원이 부당하게 해고된 것으로 간주된다는 것을 명시한다. 이 개념에 확실히 포함되지 않은 것은 단순히 매각 전 회사의 가격을 개선하기 위한 해고다.[7]
  • 해고할 경제적, 기술적 또는 조직적 이유가 있는 경우, 1996년 「고용권법」(s.98(2)(c))의 공정한 해고 규정에 따른 '실질적 사유'(즉, 정당화된 사유)로 간주된다. 그 직원의 결과는 그가 중복된 것으로 간주되어 그들이 평균자책점 135에 따라 2년 이상 근무한 경우 보상금을 받아야 한다는 것이다.
  • 중요한 것은, 사업의 판매자에 의해 해고된 종업원은 구매자에 의해서도 해고된 것으로 간주된다. 이는 어느 한쪽 당사자에게도 부당한 해임 청구가 제기될 수 있다는 것을 의미한다.
8. 부실
9. 양도자가 관련 부실절차 대상인 계약의 변동
10. 연금
11. 직원 책임 정보 통지
12. 종업원 책임 정보를 통지하지 못한 경우의 구제책
13. 대표자에게 알리고 상담할 의무
14. 직원대표 선출
15. 알리지 않거나 상담하지 않음
16. 통지 또는 상담의 실패, 보충
17. 고용주 책임 의무보험
18. 외주 제한

예

사내 청소부가 있는 회사를 상상해 보십시오. 그 회사는 청소 용역 계약을 체결하고 싶다고 결정한다. 그 일을 인수하는 새 회사는 같은 청소부들을 고용할 수도 있다. 만약 그렇게 된다면, TUPE는 새로운 고용주가 원래 고용주 하에서와 동일한 조건의 적용을 받는 청소부들을 고용해야 할 가능성이 높아지게 될 것이다.

새로운 약정과 관련된 이유로 고용주 중 한 명으로부터 직원을 해고하는 경우, 이는 자동적으로 부당 해고로 간주될 것이며, 결과적으로 발생하는 모든 법적 청구에 대해 새로운 고용주가 책임을 질 것이다.

대상사업(기업 내 주식과 구별되는 것)을 B사(종종 훨씬 큰 것)가 A사로부터 매입해 B사의 사업과 통합하는 경우도 이에 해당한다.

평가하기

개인 근로자에 대한 혜택은 분명하다; TUPE는 서비스를 제공하는 회사가 바뀐다는 이유만으로 회사의 모든 사람들이 일자리를 잃을 가능성을 막는다. 이것은 직원들에게 더욱 확실한 확신을 준다. 새 규정의 부작용은 일부 고용주들에게 불행한 것으로 판명될 수 있다. 이것은 로펌과 관련하여 특히 강조되어 왔다.

법률학회지 '법학회 가제트(The Law Society Gazette)'에 따르면, 로펌들은 계약을 인수할 때 변호사 팀을 고용해야 할 수도 있다.[8]

새로운 규정에 따르면, 고객이 다른 제공자로부터 그들의 법적 업무를 출처하기로 결정하면, 이전과 동일한 약관에 따라 이전 제공자의 법무팀이 새로운 제공자에게 이전할 수 있고, 새로운 제공자가 이의를 제기할 경우, 새 고용인은 부당한 해고로 소송을 제기할 수 있다.

Dr John McMullen, an expert on TUPE, is quoted as saying: "If you had an organised grouping of solicitors at a law firm devoted to one client, and that client said 'I do not want this law firm, I will appoint law firm X', then TUPE 2006 could apply so that—contrary to what the client is expecting or wanting—it may find that the lawyers would have t새로 선임된 로펌에 출두할 권리 '조직화된 집단'의 정의는 한 사람일 수 있다."

새로운 규정에 대한 반대는 협의 중에 제기되었다.[9] 프로페셔널 서비스 회사에 대한 면제는 분명히 정부에 의해 금지되었지만 결국 배제되었다. 2012년 영국 연립정부는 프로페셔널 서비스와 관련하여 TUPE의 효능에 대한 피드백을 구했고, 프로페셔널 서비스를 서비스 제공 변경체제로 계속 커버해야 하는지에 대해 "혼합된 견해"가 있음을 발견했다. 특정 분야, 특히 광고에서는 면책제 도입에 대한 강력한 지지가 있었다. 하지만 변호사들은 TUPE에 해당하는 뉴질랜드 운영의 문제점을 부각시키며 정부가 특정 그룹의 직원을 배제하려는 데 신중할 것을 경고했다.

직원들에게도 잠재적인 문제들이 있다. 직원은 새 고용주로 전근 가는 것을 원하지 않을 수도 있다. 그러나 그러한 상황에서 그들의 유일한 선택은 본질적으로 사직이지만 고용주가 통지료를 지불할 의무가 아닌 의무를 부과하지 않는 "목표"일 뿐이다. (새 고용주와 함께) 그들의 역할이 계속되면, 그들은 중복되지 않고 따라서 중복 급여에 대한 권리가 없으며 (제한된 상황을 제외하고) 부당 해고를 주장할 수 없다.

이상 징후

새 회사가 전임자의 업무를 인수할 때는 기존 약관에 따라 (구 기업으로부터) 직원을 인수해야 한다. 이를 통해 신규 회사에 이미 고용된 직원과 비교했을 때 "이전" 직원이 강화된 조건에 있을 수 있는 상황을 만들 수 있다. 두 직원 그룹 간의 약관 조화는 일반적으로 불가능하며, 이는 (제한된 상황을 제외하고) TUPE 이전을 특별히 금지하는 "사유"가 될 것이기 때문이다.

이는 이전 직원(옛 계약으로 강화된 휴일 특권이 부여된 경우)이 휴가권이 후한 신규 회사의 기존 직원('신규' 회사가 조건을 정한 고용 계약에 따라 근무)과 함께 근무할 수 있는 상황을 초래할 수 있다.

개혁

2011년 4월, 영국 정부는 TUPE에 많은 개혁을 제안했다. 이는 2014년 1월 31일 시행된 CRATUPEAR라고도 하는 2014년 SI 2014/16 '집단 중복 및 업무 이양(고용 보호)' 규정에서 제정되었다.[10][11]

경우들

참고 항목

영국 밖의 법

메모들

  1. ^ "Citation - HR And Employment Law - TUPE".
  2. ^ 2001년 3월 12일 위원회 지침 2001/23/EC는 업무상, 업무상 또는 업무상 일부 이전 시 직원의 권리 보호와 관련된 회원국의 법률에 대한 근사치를 설명한다.
  3. ^ E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 19(1)(c. S Deakin과 G Morris, Labour Law (Hart 2012) ch 5.
  4. ^ "EUR-Lex - 31977L0187 - EN - EUR-Lex". eur-lex.europa.eu.
  5. ^ ACAS 웹 사이트 참조
  6. ^ "? - EUR-Lex". eur-lex.europa.eu.
  7. ^ Whitehouse vs Charles A Blatchford & Son Ltd[2000] ICR 542는 그 이유가 기업의 미래 전망과 연관되어야 한다고 말한다.
  8. ^ Rothwell, Rachel (9 March 2006). "TUPE changes 'force' legal teams on firms". The Law Gazette. Law Society.
  9. ^ Rohan, Paula (26 May 2005). "TUPE could force lawyer moves". The Law Gazette. Law Society.
  10. ^ 프레튼, K, CRATUPEAR 무효화? 2014년 5월 5일 발표된 중복성 및 TUPE, 2021년 7월 6일 액세스
  11. ^ 2014년 영국 법률, 집단 중복 및 과업(고용 보호) 규정(개정) 2014년 7월 6일에 액세스
  12. ^ a b 2014년 12월 19일 힐링돈 vs 앤 고만리 기타의 런던 자치구 고용 항소 재판소는 2021년 7월 6일에 접근했다.
  13. ^ 브라함스 뒤트 배드릭 프랑스 LLP(Brahams Dutt Badrick French LLP, BDBF) 2013년 2월 16일 출간, 2021년 7월 7일 접속
  14. ^ 2014년 12월 19일 발행된 Hillingdon v Gormanley & Ors UKEAT/0169/14/KN의 런던 자치구 고용 사례 업데이트, 2021년 5월 15일 액세스

참조

  • E McGaughey, 노동법에 관한 사례집 (Hart 2019) ch 19(1)(c)
  • S Deakin and G Morris, Labour Law (Hart 2012) ch 5

외부 링크