부재관리

Absence management

휴직 관리라고도 하는 휴직 관리는 직원의 휴직을 처리하고 이러한 휴직이 [1]고용주에게 미치는 영향을 최소화하기 위해 고안된 고용주 정책, 절차 또는 프로그램의 조합입니다.부재 관리 프로그램은 복귀 [2]및 근무 계획을 통해 초기 부재 시 직원을 지원함으로써 생산성을 극대화하는 것을 목표로 합니다.

2015년 CDC 재단은 신체적 부상 또는 질병으로 인해 미국 고용주가 연간 [3]2258억 달러의 손실을 입는다고 추산했습니다.질병통제센터(CDC)는 우울증으로 인해 고용주들이 매년 [4]440억 달러의 추가적인 손실을 입는다고 추정했습니다.직원이 결근하는 이유와 비용은 수십 년 동안 잘 연구되어 왔습니다.2000년대 초반 이후로 연구는 생산성이 충분하지 않은 노동자들이 여전히 직장에 다닐 때 발생하는 현재주의의 이유와 비용을 점점 더 많이 고려하고 있습니다.부상, 질병, 스트레스, 불안 또는 우울증은 생산성을 저하시키고 고용주에게 비용을 증가시키며 잠재적으로 다른 [5]직원들에게 영향을 미칠 수 있습니다.

회사는 결근 비용과 인력의 건강 및 복지 사이의 균형을 맞추기 위해 결근 관리 프로그램을 사용하여 결근의 원인과 비용을 명확하게 추적하고 관리합니다.

부재관리법제(미국)

미국은 출산이나 입양을 위한 육아 휴가, 직원의 질병 또는 아픈 아이, 배우자 또는 다른 가까운 [6]친척을 돌보는 것을 포함하여 연방 정부가 의무화한 유급 휴가에 관해서는 다른 선진국보다 뒤쳐져 있습니다.미국은 마셜 제도, 미크로네시아, 나우루, 팔라우, 파푸아 뉴기니, 수리남과 [7]함께 유급 출산 휴가를 보장하지 않는 세계 7개국 중 하나입니다.미국은 또한 연방정부가 의무화한 유급 휴가 시간에 관해서는 다른 선진국들에 비해 뒤쳐져 있습니다.유럽 연합의 유급 휴가 자격은 은행 휴일을 제외하고 연간 최소 4주(20일)로 설정됩니다.2009년에 마지막으로 개정된 1938년의 미국 공정노동기준법(FLSA)은 유급 휴가를 의무화하지 않고 대신 이러한 문제는 고용주와 근로자 [8]간의 합의에 맡깁니다.

프로젝트별 2018년 연구:타임 오프는 미국 근로자들이 6억 6천 2백만 일의 휴가를 사용하지 않고 남겨두었다는 것을 보여주었습니다.이 연구는 근로자들이 휴가를 [9]사용하지 않는 가장 일반적인 이유로 누락에 대한 두려움, 업무 더미로 돌아가는 것에 대한 두려움, 실적이 저조한 것으로 보이는 것에 대한 두려움, 대체 가능한 것으로 보이는 것에 대한 두려움을 꼽았습니다.

유급 휴가법에 대한 연방정부의 의무화된 기준에 대한 [10]추진은 100년 넘게 진행되어 왔습니다.결과적으로, 다양한 요소를 기반으로 무급 휴가에 대한 근로자 보호를 제공하는 연방, 주 및 지역 법률의 복잡한 패치워크가 있습니다.이와 같은 단편적인 법률로 인해 고용주들이 규정을 [11]준수하는 것이 점점 더 어려워지고 있습니다.

부재 관리에 영향을 미치는 연방법은 다음과 같습니다.

유급 가족 및 의료 휴가를 요구하는 연방법이 통합되지 않은 상황에서, 많은 주와 지방자치단체는 자체 휴가법을 통과시키고 있습니다.2021년 현재, 9개 주와 콜롬비아 특별구는 활성화된 유급 가족 휴가 프로그램을 가지고 있으며, 다른 3개 [17]주는 새로 통과된 법률을 시행할 예정입니다.2019년에는 약 30개의 지자체가 유급 병가를 요구합니다.이러한 별개의 법률로 인해 휴가 기간, 적립, 사용 및 보고 요구 사항이 다양하여 [18]고용주가 규정을 준수하기가 어렵습니다.

대유행 시대의 부재 관리

COVID-19 대유행이 시작되었을 때, 미국 노동자들은 집에 있으라는 지시를 받았습니다.미국 노동력의 거의 20%를 차지하는 서비스 부문 노동자들은 필수 노동자로 간주되어 전염성이 높고 잠재적으로 치명적인 질병에 노출될 위험을 무릅쓰고 계속 일하도록 요청되었습니다.이러한 직업에 종사하는 근로자들은 매우 낮은 임금을 받습니다.이 중 55%는 유급 병가가 없어 결근 가능성이 있는 사람들에게 재정적 불안감을 조성했습니다.유급 병가는 아픈 사람들이 회복할 수 있게 해주고 [19]병의 확산으로부터 건강한 사람들을 보호합니다.그리고 "작업"을 고려하는 사람들도 있었습니다. 원격지라면 PTO를 사용하지 않고 휴가지에서 작업하는 것이 어떨까요?마지막으로, 많은 사람들이 그들의 PTO를 전혀 사용하지 않기로 선택했고, 그 결과 고용주들은 사용하지 않은 시간 풍선을 건강하지 못한 [20]수준으로 보게 되었습니다.

연방 정부는 2020년 4월 1일에 발효된 가족 우선 코로나바이러스 대응법(FFCRA)을 통과했습니다.FFCRA는 COVID-19와 관련된 특별한 이유로 유급 병가를 제공하고 가족 및 의료 휴가를 확대하는 비용을 500명 미만의 민간 고용주에게 세액 공제로 환급했습니다.이 임시 규칙은 2020년 [21]12월 31일에 만료되었습니다.

인력 컨설팅 회사인 Mercer (US) Inc.에 따르면, "코로나19 유급 휴가에 대처하는 주, 도시.OSHA의 ETS 유급 휴가 요건"[22]을 포함하여, 일부 주와 지방 당국은 새로운 유급 휴가 요건을 구현한 반면, 다른 주들은 직원들의 요구를 수용하기 위해 기존 법을 수정했습니다.2021년 7월 개정판에서 저자들은 다음과 같이 말했습니다.

유급 휴가 문제에 대한 주 및 지역 활동은 계속 진화하고 있습니다.만료된 연방 비상사태는 FFCRA(Families First Coronavirus Response Act)(Pub. L. No.)에 따라 병가 및 가족 휴가 요건을 지급했습니다.116-127)(종업원 500명 미만의 고용주에게만 적용됨)는 주 또는 지방 유급 휴가 명령을 선점하지 않았지만 필요한 유급 휴가에 제공된 자격 있는 임금에 대해 고용주에게 해당하는 세금 공제를 제공했습니다.연방법에서 면제되지만 해당 세금 공제가 없는 대규모 고용주와 직원을 포함하기 위해 많은 주 및 지방 긴급 휴가법이 제정되었습니다.경우에 따라 주/현지 요건은 모든 규모의 고용주를 대상으로 합니다. 2021년 연결 세출법(공개 제116-260호)은 미사용 유급 FFCRA 휴가를 자발적으로 계속 제공한 FFCRA 대상 사업주에 대한 해당 세액 공제를 2021년 3월 31일까지 연장했습니다.2021년 4월 1일부터 시행된 미국 구조 계획법(ARPA)(공개 L. 117-2호)은 2021년 9월 30일까지 자발적으로 제공되는 FFCRA 자격 유급 휴가에 대한 세액 공제를 강화했습니다.

이 출판물에서는 32개 주, 시 또는 군 긴급 유급 휴가 혜택과 기존 유급 휴가 법에 대한 추가적인 13개 COVID-19 지침 권장 사항에 대해 논의합니다.

월마트, 아마존, 스타벅스와 같은 미국의 가장 큰 고용주들은 그들의 정책을 업데이트하는 것을 스스로 맡았습니다.예를 들어 월마트는 의료 인증을 통해 시간당 최대 2주간 100% 급여와 최대 26주간 부분 급여를 제공하기 시작했습니다.회사는 또한 COVID-19 [23]백신의 부작용으로부터 회복하기 위해 유급 휴가를 허용할 것입니다.

2021년 11월 5일, 산업안전보건국(OSHA)은 직원들이 코로나19 백신 접종을 받을 수 있는 유급 휴가와 백신 부작용으로부터 회복할 수 있는 시간을 포함한 의무적인 작업장 안전 수칙을 발표했습니다.종업원 100명 이상 사업주를 포괄하는 이 규칙은 예방접종이나 정기검사가 필요했지만, 본격적으로 시행되기 전인 2022년 1월 법원에서 기각되었습니다.이와 같은 규칙에 대한 앞뒤로 고용주들은 계속해서 [21]따라잡기 위해 허둥대고 있었습니다.

부재 관리 프로그램 구현 옵션

2021년에는 조사 대상 기업의 55%가 규정 준수를 최우선 과제로 꼽았습니다.고용주들은 더 공식적인 프로그램과 정책을 만들면서 부재 관리에 새로운 전략적 초점을 맞추고 있습니다.공식적인 프로그램을 가진 회사의 수는 2년 [11]안에 50%에서 63%로 증가할 것으로 예상됩니다.프로그램은 내부적으로(인소싱) 관리하거나, 내부 리소스와 외부 파트너의 조합을 통해(공동 소싱) 관리하거나, 타사 관리자 또는 보험사가 관리할 수 있습니다(아웃소싱).또한 선택한 모델에 관계없이 도움이 되는 기술 솔루션의 수가 증가하고 있습니다.

사내 휴직 및 휴직 관리 프로그램은 새로운 청구를 접수하고 단기 장애 및 근로자의 보상 청구와 연계하여 모든 휴직 관리 활동을 감독하기 위해 내부 복리후생 관련 직원 또는 인사 담당 직원에게 의존합니다.고용주는 모든 법률 및 규정을 추적, 보고 및 준수할 책임이 있습니다.기술 솔루션은 특히 대규모 프로그램을 위해 자체 프로그램을 실행하는 고용주에게 널리 사용됩니다.직원 수가 5,000명 이상인 고용주의 60%와 20,000명 이상인 기업의 80%가 기술 솔루션에 의존하고 있습니다.기술 역량은 고용주 규모에 따라 증가하며, 소규모 기업은 급여 시스템에 의존하고, 중견기업은 HRIS 시스템을 사용하며, 대기업은 휴가 관리 [24]소프트웨어에 투자합니다.

공동 소싱 모델에서 고용주는 외부 공급업체와 파트너 관계를 맺고 프로그램의 일부 요소를 내부적으로 유지하면서 공급업체에 추가 전문성을 의존합니다.기업은 휴가 도입 및 관리를 위해 내부 직원을 유지하면서 공급업체의 기술 플랫폼에 의존할 수 있습니다.이 모델을 통해 고용주는 자체적으로 액세스할 수 없는 것보다 더 정교한 기술 플랫폼을 사용하여 내부에서 프로세스를 관리할 수 있습니다.공급업체는 플랫폼을 유지 관리하고 시스템을 실시간으로 업데이트할 책임이 있습니다.이 솔루션은 사내 프로그램보다 규정 준수 및 일관성을 향상시키는 경향이 있지만, 직원 경험은 여전히 일선 관리자 및/또는 사내 휴가 관리 팀에 의존하고 있습니다.예를 들어, 타사 소프트웨어는 HR 전문가가 다양한 휴가, 업무 복귀 날짜를 추적하고 일상적인 [11]작업을 자동화할 수 있도록 지원합니다.

아웃소싱은 전체 프로그램을 실행하기 위해 전적으로 파트너에게 의존합니다.많은 HR 및 보험 기관이 이러한 서비스를 제공합니다.

참고 항목

레퍼런스

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