대인관계 격차

The Interpersonal Gap

대인관계 격차는 정서 지능과 대인관계 커뮤니케이션 분야의 선구자이자 교육자인 존 L. 월렌(1918년 3월 24일~2001년 7월 31일)이 개발한 커뮤니케이션 모델이다.친마야 & 바르고는 1979년 월렌에 관한 논문에서 "대인관계 연구소를 수행하는 많은 사람들은 오리건 주 포틀랜드 출신의 사회심리학자 존 월렌의 생각에 영향을 받았다.그는 의사소통의 어려움의 원인을 밝히는 많은 논문을 썼다.이러한 글에서 월렌은 개인의 근본적인 동기, 추진력, 특성, 태도, 성격 특성이 아닌 의사소통의 과정에 초점을 맞춘다.월렌의 생각은 평신도나 프로페셔널도 마찬가지로 쉽게 이해할 수 있다."[1]

1940년 하버드 대학을 졸업한 뒤 오하이오 주립대, 하버드대, 오리건대 등에서 심리학 석사 학위를 취득했다.월렌 박사는 1948년 오레곤으로 이주하기 전 노스캐롤라이나의 메릴랜드 대학교와 블랙 마운틴 칼리지에서 가르쳤다.오리건 주에서는 오레곤 소년소녀학회 연구부장, 포틀랜드 주립대학 부교수, 렉트로닉스 휴먼관계개발그룹장, 노스웨스트 지역교육연구소 직원 등을 역임했다.그는 또한 오리건 심리학 협회의 회장이자 워싱턴 D.C.에 있는 국립 응용 행동 과학 연구소(NTL)의 연구원을 역임했다.그가 <대인관계의 격차>를 개발한 것은 오리건 주의 시절이었다.

친마야&바르고에 따르면, "월렌은… 올포트(1949년), 하야카와(1964년), 하이데르(1958년), 코집스키(1958년), 르윈(1926년, 1948년, 1951년), 랭크(1941년, 1968년) 등 많은 학자들의 작품을 체계적 의사소통 이론으로 통합했다"[2]고 한다.불행하게도 월렌이 유일하게 출간한 작품은 1946년 칼 로저스와 함께 공동저술한 책 '반환된 군인과의 상담'이었다.[3]그는 1967년에 "대인관계의 격차"를 포함한 수많은 미발표 논문을 썼다.[4]월렌은 주로 학문적 환경에서 자신의 이론을 가르쳤다.그는 컴퓨터 시대에 앞서 그렇게 했다.당시 그는 "그의 아이디어가 유용하면 개인 맞춤형 소통 채널을 통해 확산될 것"[5]이라는 의견이었다.구체적으로, 그는 교육자들이 자유롭게 그의 작품을 마임그래프하고 복사본을 배포하기를 원했다.이를 염두에 두고 출판이나 저작권을 피했다.이러한 비정통적인 접근방식은 교육자들이 그의 마임인사를 한 작품을 자유롭게 배포하도록 허용했지만, 그것은 또한 미국 태평양 북서 지역에 있는 그의 직계 동료들의 원 바깥으로 그의 이론이 퍼지는 것을 방해했다.

퍼시픽 노스웨스트에서 시작되었지만 다른 곳에서 확산된 월렌의 이론은 포틀랜드에 본사를 둔 노스웨스트 지역 교육 연구소의 간행물을 통해 학교 시스템에서 교사와 교수진을 양성하는 데 광범위하게 적용되었다.[6]NWREL은 당시 찰스 융이 지휘했다.융은 로널드 리핏의 제자였고, 그는 결국 T그룹을 만든 커트 르윈의 제자였으며, 많은 사람들에게 사회심리학과 조직발전의 아버지로 여겨졌다.르윈은 월렌에게 큰 영향을 끼쳤다.월렌의 연구는 오리건 대학교 교육행정연구센터의 또 다른 리핏 학생인 리처드 슈맥의 광범위한 출판물을 통해서도 전파되었다.

대인관계 격차는 또한 로버트 P의 T그룹과 조직 개발 방법에서도 핵심 이론이 되었다.1968년부터 1975년까지 월렌 박사와 긴밀하게 일했던 크로스비.이 두 사람은 그 기간 동안 여러 국립 훈련 연구소 T-그룹을 공동으로 이끌었다.크로스비 씨가 시애틀 리더십 연구소(LIOS) 응용행동과학대학원 프로그램을 설립했을 때 월렌의 자료를 커리큘럼의 핵심 요건으로 삼았고,[7] 1990년부터 2005년까지 ALCOA 기업 리더십 프로그램을 설립하고 이끌 때도 그랬다.크로스비의 조직 개발 경력 동안 그는 1987년 원자력규제위원회의 인간 성능 문제를 위해 피치 바텀 원자력 발전소를 폐쇄한 이후 PECO 핵 전환 과정에서 대인관계 격차 모델을 수많은 문화 변화와 성능 개선 이니셔티브에 사용했다.[8]크로스비와 그의 동료들은 "직장의 엄격한 감정 지능" 워크샵으로 알려진 월렌에 기반을 둔 T-그룹을 오늘까지 이끌고 있다. http://www.crosbyod.com/events/

친마야와 바르고는 다음과 같이 논문을 마무리짓는다: "소통의 본질과 과정을 연구하는 데 있어서 리더 중 한 사람은 존 월렌이다.존 월런의 생각은 많은 인간관계 실무자들에게 영향을 끼쳤다.의사소통 기술은 거의 누구나 쉽게 시연하고 쉽게 습득할 수 있다는 점에서 특히 가치가 있다.그 기술을 사용하는 것의 효과는 금방 명백하다.이러한 이유로, 여기에 제시된 개념들은 교사, 상담자, 부모, 배우자, 친구들에게 큰 가치가 있을 수 있다."[9]

이론

대인관계 격차는 몇 가지 핵심 감성 지능(EQ) 기술을 강조한다.예를 들어 월렌은 송신자만이 아니라 통신할 때 수신자의 역할을 강조했는데, 이는 대부분의 통신 모델에 반하는 것이다.월렌은 모델의 일환으로 월렌 동료 로버트 P가 개발한 T그룹 기반 체험교육의 초석이 된 4가지 핵심기술(행동특정사항, 느낌설명, 지각확인, 패러프레이즈)[10]을 확인했다.크로스비.[11]

월렌의 대인관계 격차 논문에 따르면,[12] "사회생활에서 가장 기본적이고 반복적인 문제는 자신이 의도하는 것과 자신의 행동이 타인에게 미치는 실제적인 영향에서 비롯된다"고 한다.자기계발서 《싸움과 도망, 얼어붙기》에 기술된 바와 같이, "월렌의 이론은 우리 각자가 모든 상호작용에 의도를 가지고 있다(우리는 특정한 영향을 의도한다), 우리는 우리의 의도를 말과 행동으로 번역(또는 인코딩), 우리가 상호작용하고 있는 사람들이 우리의 말과 행동을 번역(디코딩), 해독이 초기 e를 결정한다.다음 그래프에 나타난 바와 같이,[13] "이들에 대한 모티브 영향":

존 월런의 대인관계 격차
  • 참고: 월렌 박사는 '필터'라는 단어를 사용하지 않았으며(각자의 고유한 인코딩과 디코딩 방법을 말함) 알버트 메헤라비안의 유명한 연구(단어, 목소리 톤, 바디 랭귀지)에 요약된 행동도 사용하지 않았다.두 가지 추가 사항 모두 로버트 P의 작품에서 나온 것이다.크로스비와 그의 동료들.이 그래픽은 저자의 허락을 받아 Fight, Flight, Freeze에서 다시 인쇄되었다.[14]

월렌의 모델에서, 자신을 이해하는 것에서부터 시작하여, 그 과정의 어느 단계에서든 오해의 소지가 충분히 있다. 즉, 주어진 상호작용에서 당신이 진정으로 원하는 영향에 대해 명확하게 알 수 있다.그런 오해는 월렌이 말하는 '갭'이다.그의 표현대로 "인간의 격차는 한 사람의 의도와 다른 한 사람의 결과 사이에 어느 정도의 합치 정도를 가리킨다.효과가 의도된 것이라면, 그 간격은 메워진 것이다.효과가 의도했던 것과 정반대라면 그 격차는 더 커졌다고 말했다.[15]

월렌은 이어 "우리는 자신의 의도에 비추어 자신의 행동을 보지만, 상대방의 행동은 상대방의 의도에 비추어 보는 것이 아니라 우리에게 미치는 영향에서 보는 것"[16]이라고 말한다.즉, '대인관계 격차'는 우리 각자가 자신의 의도에 의해 우리 자신을 알고 있다는 것을 나타낸다(예를 들어, 우리가 오해를 받았을 때, 우리는 우리가 의미하는 바를 안다).우리는 우리의 해석으로 다른 사람들을 안다.월렌의 시각은 "당신의 행동으로 당신을 안다"는 지배적인 문화적 패러다임과 대비된다.만약 그것이 사실이라면, 문제는 "당신의 행동"(즉, 상대방이 바뀌어야 한다)이다.대조적인 대인관계 격차는 내 해석이 잠재적으로 문제라면(즉, 내가 의도한 것과 다르게 상대방의 행동을 취했을 수도 있다) 만약 내가 해석을 바꾸거나 최소한 같은 행동 뒤에 숨겨진 다른 가능한 의도를 고려한다면, 나는 나 자신의 반응을 바꾼다.다른 사람이 특정한 행동 기술을[17] 이용하여 옹호하는 것을 타인을 이해하려는 진정한 의도(격차를 좁히려는 의도에서 진정한 존재의 중요성은 월렌의 작품에 대한 칼 로저스의 영향을 반영하는 것 중 하나이다)[18]와 결합한 것을 배우는 것이다.

요컨대, 월렌의 모델은 우리가 다른 사람들에 대한 해석을 통해 우리 자신의 반응/감정적인 반응을 만들어 낸다고 가정한다.그는 오해가 가장 많은 갈등의 원인이며, 그러한 갈등은 의사소통의 과정을 이해하고, 구체적인 기술을 상황적으로 적용함으로써 예방하거나 해결할 수 있다고 주장했다.

월렌은 대인관계 격차를 좁힐 수 있는 네 가지 행동 능력을 확인했다.G. 크로스비는 그들을 이렇게 묘사했다.[19]

  • 동작 설명:판단/해석을 추가하지 않고 동작을 설명
  • 느낌 설명:자신의 감정을 묘사하다.
  • 지각 확인: 다른 사람이 느끼는 감정 확인/게시
  • 대소문자:이해 확인 및 다른 의미 탐색

참조

  1. ^ 친마야, A. & Vargo, J.W. (1979)커뮤니케이션 개선:존 월런의 아이디어.존 애벗 칼리지와 앨버타 대학교.
  2. ^ 친마야, A. & Vargo, J.W. (1979)커뮤니케이션 개선:존 월런의 아이디어.존 애벗 칼리지와 앨버타 대학교.
  3. ^ Rogers, C. & Wallen, J.L. (1946) Rogers, C. & Wallen, J.L. (1946) Returned Serviceman과 상담.뉴욕, 뉴욕: 맥그로우 힐.
  4. ^ 월런, J.L. (1967)대인관계 격차포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  5. ^ 친마야, A. & Vargo, J.W. (1979)커뮤니케이션 개선:존 월런의 아이디어.존 애벗 칼리지와 앨버타 대학교.
  6. ^ (저자는 인용되지 않음)(1977년).리더십: 지위가 아닌 프로세스.워싱턴 DC: 노스웨스트 지역 교육 연구소/전국 교육 협회/전국 학교 상담사 협회
  7. ^ 월런, J.L.대인관계 격차: LIOS 모델 - 의사소통 기술에서의 판독.시애틀, WA: 시애틀의 리더십 연구소.
  8. ^ 크로즈비, G. (2015).전투, 비행, 정지:파충류 두뇌 길들이기 및 자기 계발에 대한 다른 실용적인 접근 방법.세컨드 에디션.시애틀, WA: 크로스비OD 게시.3장과 4장은 '대인관계 격차'와 '월렌'의 행동 능력, 11장 'PECO 핵 턴어라운드'에 전념하고 있다.
  9. ^ 친마야, A. & Vargo, J.W. (1979)커뮤니케이션 개선:존 월런의 아이디어.존 애벗 칼리지와 앨버타 대학교.
  10. ^ 월렌, J.L. (미분자재)인터뷰 성과 및 대인 관계 개선을 위한 기본 의사소통 능력 요약.포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  11. ^ 크로스비, R.P. (1992)권한 강화 줄타기: 관리 권한과 직원 영향의 균형 조정.프로이센의 왕, PA: Organization Design and Development, Inc.대인관계 격차는 부록 O로 포함되어 있다.
  12. ^ 월런, J.L. (1967)대인관계 격차포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  13. ^ 크로즈비, G. (2015).전투, 비행, 정지:파충류 두뇌 길들이기 및 자기 계발에 대한 다른 실용적인 접근 방법.세컨드 에디션.시애틀, WA: 크로스비OD 게시.3장과 4장은 '대인관계 격차'와 '월렌'의 행동 능력, 11장 'PECO 핵 턴어라운드'에 전념하고 있다.
  14. ^ 크로즈비, G. (2015).전투, 비행, 정지:파충류 두뇌 길들이기 및 자기 계발에 대한 다른 실용적인 접근 방법.세컨드 에디션.시애틀, WA: 크로스비OD 게시.3장과 4장은 <대인관계 격차>와 <월렌>의 행동 기술에 전념하고 있다.
  15. ^ 월런, J.L. (1967)대인관계 격차포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  16. ^ 월런, J.L. (1967)대인관계 격차포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  17. ^ 월렌, J.L. (미분자재)인터뷰 성과 및 대인 관계 개선을 위한 기본 의사소통 능력 요약.포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  18. ^ 월런, J.L. (1967)대인관계 격차포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  19. ^ 크로즈비, G. (2015).전투, 비행, 정지:파충류 두뇌 길들이기 및 자기 계발에 대한 다른 실용적인 접근 방법.세컨드 에디션.시애틀, WA: 크로스비OD 게시.3장과 4장은 <대인관계 격차>와 <월렌>의 행동 기술에 전념하고 있다.

[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11]

  1. ^ Schmuck, R. & Runkel, P.(1994) 학교 및 대학의 조직 개발을 위한 핸드북.제4판.프로스펙트 하이츠, 일리노이주: 와블랜드 프레스.128-136쪽은 <대인관계 격차>와 월렌의 행동 기술에 관한 것이다.
  2. ^ 에모리, R, 하워드, R, 융, C, 피노, R, 월렌, J. (1972) 대인관계 의사소통 기술 강사 매뉴얼포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  3. ^ 크로스비, R.P. (2011년)조직의 문화 변화: 리더십 및 수익성 결과에 대한 가이드.세컨드 에디션.시애틀, WA: 크로스비OD 게시.
  4. ^ 월런, J.L. (1964)휴먼 차이:자산 또는 책임?인용된 출처는 없다.
  5. ^ 월런, J.L. (1965)대인관계에 대한 소개.인용된 출처는 없다.
  6. ^ 월런, J.L. (1965)상담의 과정.임상 감리에 관한 포틀랜드 워크숍의 마임 서명된 문서.
  7. ^ 월런, J.L. (1967)문제로서의 감정.포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  8. ^ 월런, J.L. (1968년)대소문자:대인관계 개선을 위한 기본적인 의사소통 기술.포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  9. ^ 월런, J.L. (1969년).F1 Feeling Description 퀴즈.포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  10. ^ 월렌, J.L. (미분자재)조직의 의사결정 구조 도표 작성포틀랜드, OR: 노스웨스트 지역 교육 연구소.
  11. ^ 월렌, J.L. (미분자재)감정의 건설적인 사용.인용된 출처는 없다.