팀갈등

Team conflict
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팀 갈등은 팀 내 갈등이다. 갈등은 팀 구성원의 목표, 가치 또는 인식의 차이로 야기될 수 있다.[1]

충돌 유형

'뜨거운 갈등'[2][further explanation needed]은 세 가지 흔한 증상이 있다.

  • 팀원들은 같은 주장을 계속한다.
  • 팀이 난관에 봉착하면 대화가 개인적인 것으로 바뀐다. 비난은 큰 소리로 말할 수 있고, 회원들은 서로의 동기에 대해 개인적으로 추측할 수도 있다.
  • 일단 부정적인 귀속성이 고착되면 감정이 격화되면서 진행은 중단된다.

앨런 C. 미시시피 주립 대학의 Amason은 갈등과 의사 결정에서 그것의 역할을 연구했다. 그는 두 가지 종류의 갈등이 있다고 말했다: – 이슈, 아이디어, 과정 또는 원칙에 기초한 갈등, 그리고 감정 또는 가치관에 기초한 감정적 갈등.

연구원 토마스 K. 카포졸리(1995)는 그 결과가 건설적이었는지 파괴적이었는지를 기준으로 갈등을 분류했다. 갈등은 사람들이 갈등으로 인해 개인적으로 변하고 성장할 때 건설적이다; 갈등은 문제에 대한 해결책으로 귀결된다; 갈등으로 인해 영향을 받는 모든 사람들의 참여가 증가하고, 팀은 더 화합하게 된다. 어떤 결정도 내리지 않고 문제가 여전히 존재할 때 갈등은 파괴적이다; 에너지는 생산적인 활동에서 멀어진다; 팀원들의 사기는 떨어지고; 팀은 분열된다.

직장갈등

주요 기사: 조직갈등

팀 갈등은 생산성과 팀 목표 달성을 저해할 수 있는 직장에서 흔히 발생한다. 갈등관리가 효과적이지 않을 경우 그룹 프로세스에 지장을 줄 수 있지만, 성공적으로 관리되는 갈등은 그룹에 이익이 될 수 있다.[3]

그룹의 "Faultline"

라우와 무르니건은 그룹 내 갈등의 근원으로서 그들이 말하는 "오류선"을 식별한다.[2] 모집단에 걸친 인구통계학적 속성의 분산으로 특징지어지는 다양성에 초점을 맞춘 전통적인 연구 접근방식의 보완으로서,[4][5] 오류선은 서로 다른 속성에 기초하여 각 집합의 여러 하위그룹 집합으로 그룹을 분할하는 가상의 구분선이다. 이러한 속성은 인구통계학일 수도 있지만, 개인의 가치관이나 성격과 같은 특성일 수도 있다. 이 일에가 자신과 함께 공동의 정체성을 공유한 다른 개인들을 선호하는 방법을 설명한다 사회 정체성 이론과 자기 범주화 이론에서,[6]이 모델에, 사람들은 자신의 서브 그룹 보다 능동적으로 더 큰 그룹의 상충될 때 경멸하다로 이끌 수 있는 다른 멤버들보다 구성원들을 평가합니다.아이고단층선을 넘나들며 소동이 벌어진다. Lau와 Murnighan은 그룹 내에서 결함 라인에 대한 세 가지 구성 요소를 식별한다.

  1. 그룹 구성원이 나타내는 개별 속성 수
  2. 그들의 정렬
  3. 잠재적으로 균질할 수 있는 부분군

부분군이 집합 전체에 걸쳐 서로 다른 멤버를 포함하는 경우 그룹은 취약한 결함을 가지며, 그룹 멤버가 집합 전체에 걸쳐 동일한 그룹에 속할 경우 강한 결함을 가진다. 예를 들어, 젊은 남성 엔트리급 직원과 나이든 여성 임원의 절반으로 구성된 팀은 각 구성원이 세 가지 인구통계학적 특성에 걸쳐 다른 구성원이 동일한 하위 그룹에 속하기 때문에 결함이 강하다.[2]

하위집단의 중첩이 팀으로 구성되었을 때 "행동"이라고 불리는 이러한 내재된 하위집단의 영향에 대한 후속 연구는 과제 갈등, 정서적 갈등, 행동적 해체에 기인하는 그룹 생산성에 상당한 부정적인 영향을 끼친다는 것을 발견했다.[7] 오류라인은 팀-러닝, 심리적 안전, 만족도 및 기대 성과를 포함한 그룹 이질성의 전통적인 측정 기준보다 다양한 그룹 자기 인식 지표의 분산을 더 잘 예측하는 것으로 밝혀졌다.[8]

단층선 모델의 개념은 극복해야 할 과제로 다양성을 제시하는 것으로 보일 수 있지만, 특정 상황에서 다양성이 팀 결과에 크게 기여하는 것으로 확인되었다는 점에 유의해야 한다.[9][10] 소수 구성원들의 의견을 존중하는 것은 그룹이 그들의 뚜렷한 관점을 통합함에 따라 창의력을 증가시킬 수 있다.[11] 포괄성과 관련된 도전은 비현실적이며, 극복하기 위해 강한 리더십과 관용과 존중의 규범이 필요할 수 있다.[12]

팀 내 갈등 해결을 위한 6단계 절차

갈등은 팀워크의 일반적인 부분이다. 왜냐하면 그것은 창의성을 가져오고 그룹사상을 피하는데 도움을 주기 때문이다. 하지만, 너무 많은 갈등은 팀들이 그들의 일을 하는 것을 멈추게 할 수 있고, 정상 궤도에 오르기 위해 특정한 절차들이 따라야 한다. Guffey, Rodes, Rogin은 팀 내 갈등을 처리하기 위한 6단계 과정을 다음과 같이 설명한다.[13]

  1. Listen: 모든 사람들이 그 문제를 이해할 수 있도록.
  2. 상대방의 관점을 이해하십시오. 능동적인 경청은 상대방의 입장을 더 쉽게 이해하게 한다. 질문으로 이것을 보여줘라.
  3. 관계에 대한 우려 표시: 그 사람이 아니라 문제에 집중해라. 그나 그녀의 욕구가 보살핌을 받고 그 갈등을 해결하려는 전반적인 의지를 보여주어라.
  4. 공통점을 찾아보십시오. 양쪽의 관심사를 파악하여 공통점을 찾아보십시오.
  5. 새로운 문제 해결 옵션을 발명하라: 갈등을 해결하는 새로운 방법에 대해 브레인스토밍을 하고 새로운 제안에 대해 확실히 개방하라.
  6. 무엇이 공정한지에 대한 합의를 이끌어내십시오. 공정한 것에 대한 중간 지점을 찾고 가능한 해결책을 검토한 후 최선의 옵션을 선택하십시오.

참조

  1. ^ Tony Alessandra, Phil Hunsaker (1993), Communicating at Work, Fireside Publishers, p. 92
  2. ^ a b c Lau, Dora C.; Murnighan, J. Keith (1998). "Demographic Diversity and Faultines: The Compositional Dynamics of Organizational Groups". The Academy of Management Review. 23 (2): 325–340. doi:10.2307/259377. JSTOR 259377.
  3. ^ George, J. M.; Jones, G. R. (2005). Organizational Behavior. New York: Prentice Hall. p. 418.
  4. ^ Blau, P. M. (1977). Inequality and composition: A primitive theory of social structure. New York.
  5. ^ O'Reilly, Charles A.; Caldwell, David F.; Barnett, William P. (1989-01-01). "Work Group Demography, Social Integration, and Turnover". Administrative Science Quarterly. 34 (1): 21–37. doi:10.2307/2392984. JSTOR 2392984.
  6. ^ Hogg, Michael A.; Terry, Deborah I. (2000-01-01). "Social Identity and Self-Categorization Processes in Organizational Contexts". Academy of Management Review. 25 (1): 121–140. doi:10.5465/AMR.2000.2791606. ISSN 0363-7425.
  7. ^ Li, Jiatao; Hambrick, Donald C. (2005-10-01). "Factional Groups: A New Vantage on Demographic Faultlines, Conflict, and Disintegration in Work Teams". Academy of Management Journal. 48 (5): 794–813. doi:10.5465/AMJ.2005.18803923. ISSN 0001-4273.
  8. ^ Lau, Dora C.; Murnighan, J. Keith (2005-08-01). "Interactions Within Groups and Subgroups: The Effects of Demographic Faultlines". Academy of Management Journal. 48 (4): 645–659. doi:10.5465/AMJ.2005.17843943. ISSN 0001-4273.
  9. ^ Moscovici, Serge (1980). "Toward a Theory of Conversion Behavior". Advances in Experimental Social Psychology Volume 13. Advances in Experimental Social Psychology. Vol. 13. pp. 209–239. doi:10.1016/s0065-2601(08)60133-1. ISBN 9780120152131.
  10. ^ Muscovici, S. (1994). "Three concepts: Minority, conflict, and behavioral-style". In Muscovici, S.; Mucchi-Faina, A.; Maass, A. (eds.). Minority Influence. Chicago: Nelson-Hall Publishers. pp. 233–251.
  11. ^ Jehn, Karen A. (1995-01-01). "A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict". Administrative Science Quarterly. 40 (2): 256–282. doi:10.2307/2393638. JSTOR 2393638.
  12. ^ Alderfer, Clayton P. (1991-06-01). "Changing Race Relations in Organizations: A Critique of the Contact Hypothesis". Canadian Journal of Administrative Sciences. 8 (2): 80–88. doi:10.1111/j.1936-4490.1991.tb00547.x. ISSN 1936-4490.
  13. ^ Guffey, Mary Ellen, Kathleen Rodes, Patricia Rogin. "비즈니스 커뮤니케이션: 프로세스 및 제품." 토론토: Thomson South-West, 2010. 인쇄하다
  • 알레산드라, 토니 박사 & 헌세이커, 필 박사 (1993) 직장에서 의사 소통. 뉴욕: Fireside Publishers.
  • 카포졸리, 토마스 K. (1995년, 12월) 팀 내 충돌 해결. 품질과 참여를 위한 저널. v18n7, 페이지 28-30.
  • "더 시원한 머리로 핫 토픽을 해결하십시오." 협상(2007년 5월): 12-12.