정통 리더십

공식적인 정의나 명확한 정의는 없지만 진정한 리더십은 학문 연구에 있어 성장하고 있는 분야다.^[1] 이 아이디어는 또한 지도자들과 지도 코치들이 수용했는데, 그들은 그것을 사람과 윤리보다 이익과 주가를 강조하는 지도자들의 대안으로 보고 있다. 문헌에는 진정한 지도자가 갖춰야 할 자질에 대해 어느 정도 공감대가 형성되어 있는 것 같다. 여기에는 자기 인식, 자신의 생각, 감정, 동기와 가치관을 신뢰하는 능력, 자기반성, 피드백에 대한 대응력, 정직하고 비매너적인 방법으로 갈등을 해결하는 능력 등이 포함된다. 진정한 리더는 사회적 가치와 윤리적 가치의 범위 안에서 조직의 성공을 증진시킬 수 있을 것으로 추측된다. 심지어 그것이 불가능해 보일 때에도 말이다. 진정한 리더십은 부하직원에 대한 신뢰와 동기부여가 커 우월한 모델이라는 주장이다. 진정한 리더십에 대한 많은 증거적 근거들이 문제시되었고^[2] 논문은 철회되었다.^[3][4][5]

역사적 배경

"정확성"이라는 개념은 고대 그리스로 거슬러 올라갈 수 있다. 고대 그리스 철학자들은 자신의 삶을 통제하는 것에 대한 강조와 유비쿼터스한 훈계인 "자신을 알라"를 통해 중요한 국가로서의 진정성을 강조했다.^[6][7] 오늘날 우리가 알고 있는 진정한 리더십은 이러한 용어의 역사에서 발전했다. 그것은 조직이 리더쉽을 통해 어떻게 자신을 진정성 있게 반영하는지 설명하기 위한 수단으로 1960년대에 시작되었다.^[1] 어떤 사람들은 조직 전체가 책임감, 불확실성에 대한 반응, 창의성을 통해 한 사람처럼 진실되게 행동할 수 있다고 믿었다.^[8] 다른 이들은 진정한 리더십은 실제로 리더들이 조직 내에서 자신의 역할을 정의하는 방법에 더 가깝다고 믿었다.^[9]

최근 하버드대 교수와 빌 조지^[10][11] 전 메드트로닉 최고경영자(CEO)의 출판물 등 연구 요구로 학자와 실무자들 사이에서 진정한 리더십이 더욱 주목받고 있다.^[12] 지난 10년 동안 새로운 모델, 정의, 이론을 생산하면서 진정한 리더십에 관한 출판물이 급증했다. 개념적 발전을 강조함에 따라 개념은 아직 구성 진화의 초기 단계에 있지만, 주제에 대한 학술적 연구가 진행됨에 따라, 생산되는 출판물의 유형이 대부분 개념적 작품에서 점점 더 경험적으로 근거한 기사로 바뀌고 있는 것으로 보인다. 이러한 변화는 도입 및 정교한 진화 단계에서 평가와 확장으로 표시된 단계로 초기 구조의 출현을 나타낼 수 있다.^[1]

정의들

개념 자체가 아직 이론적 의미로는 완전히 성숙하지 못했기 때문에 각각 뉘앙스를 갖는 정통 리더십에 대한 정의는 다양하다. 그러나 진정한 리더십에는 다음과 같은 뚜렷한 자질이 포함되어 있다는 공감대가 커지고 있는 것으로 보인다. 진정한 리더는 항상 자각한다(Duignan, 2014). 그는 자신의 생각, 감정, 동기, 가치관을 신뢰한다(Kernis, 2003). 그러나 동시에 그는 자기 질의와 자기실현을 믿는다(Gardner et al., 2011). 대한 정확한 지도자가 그의 결정에, 피드백 및 의견(둘 다와 반대 지원)을 찾고non-manipulative(헨더슨 &호이, 1982년, 가드너 등에 인용한., 2011년)고 균형 잡힌(Kernis 와 Goldman, 2006년)방법으로 충돌을 해결하다고 믿는다;정직하고, 윤리적으로, 도덕적으로 희망을 주는 공정한 실습 통해(두를 반영한다.ignan & Bindi, 2009). 더욱이, 진정한 리더의 주요 초점은 사회적 가치의 구성 내에서 조직의 성공이다; 비록 그가 도전적인 상황과 싸워야 한다 하더라도 말이다(Whitehead, 2009). 이 네 가지 요소를 포함하는 진정한 리더십의 초종적인 구조를 뒷받침하는 경험적 연구가 있다.^[13] 그러나 이러한 증거는 통계적으로 불가능한 결과를 보고한 결과 문제가^[2] 제기되었다는 점에 유의해야 한다. 같은 저자에 의한 다른 논문들은 유사한 문제와 저자들이 자신들의 주장에 대한 증거를 제시할 수 없다는 이유로 철회되었다.^[3][4][5]

진정성과 윤리

이 구간은 확장이 필요하다. 덧셈으로 도움도 된다(2021년 6월)

^[14]

행동 패턴

진정한 리더쉽은 리더들이 진정한 리더쉽의 구성요소를 보여주는 행동의 패턴으로 이해되어야 한다. 따라서 다른 사람들, 특히 부하들이 지도자를 진정성 있는 것으로 볼 수 있도록 지도자도 자기 자신을 지휘하지 않고 자각하는 것 등은 불충분하다.

진정한 리더십의 경험적 모델

실행 가능한 모델로서의 진정한 리더십의 개념은 비교적 새로운 리더십 이론과 실천이지만, 모델의 전반적인 효과와 팀과 조직 내에서 모델의 내부 작업에 관한 초기 연구가 있었다. 본 연구는 진정한 리더십 행동의 출현에 선행하는 것, 진정한 리더십을 효과적으로 만드는 것, 그리고 진정한 리더십 스타일을 채택하는 것의 결과를 설명하는데 이용되어 왔다. 이러한 요소들은 팀과 조직 내에서 진정한 리더십이 작동하는 이유에 기여한다.

선행자

리더의 진정한 리더 행동의 외관에 있어서 몇 가지 리더의 특성이 중요할 수 있다. 예를 들어, 리더의 자기 지식과 자기 일관성은 모두 진정한 리더쉽의 선행자 역할을 하는 것으로 나타났다(전자는 자신의 장단점을 이해하는 정적인 과정이며 후자는 자신의 가치와 신념, 행동 사이의 일관성이 있는 과정이다). 이것은 진정한 리더십의 핵심 요소들과 관련이 있다: 리더들은 먼저 자신의 가치와 신념에 대해 명확히 해야 하고 추종자들에게 진정한 것으로 인식되어야 하며 그들은 그들의 가치, 신념, 행동 사이의 일관성을 보여주어야 한다.^[15]

추가적인 연구는 긍정적인 심리적 자본(PsyCap)의 세 가지 요소(희망, 낙관, 회복력)에 따라 행동하는 리더들이 진정한 리더가 될 가능성이 더 높다는 것을 시사한다.^[16] 이것은 몇 가지 이유에서 사실이다. 첫째, 목표를 설정하고 설명할 수 있는 리더들은 그들의 추종자들에게 더 희망적인 환경을 만들어준다. 둘째, 낙천적인 지도자들은 추종자들에게 동기를 부여하고 미래의 사건을 더 쉽게 예상하도록 도울 수 있는 더 큰 능력을 가지고 있다. 셋째, 탄력 있는 리더는 추종자들을 지원하기 위해 변화하는 환경에서 기능할 수 있는 더 나은 장비를 갖추고 있다.^[16]

개인의 높은 수준과 낮은 수준의 자기 감시 또한 진정한 리더십의 선행으로 제시되어 왔다. 자기 감시는 다른 사람의 기대에 부합하는 공공 이미지를 적극적으로 구성할 가능성이 얼마나 높은지를 반영한다.^[17] 낮은 자기 감시자와 진정한 지도자는 둘 다 그들이 믿고 가치 있는 것과 일치하는 방식으로 행동하기 때문에 낮은 자기 감시자가 더 높은 수준의 진정한 리더십 특성을 이끌어낼 수 있다고 제안되었다. 그러나 경험적 연구는 지금까지 이 이론을 뒷받침하지 못했다.^[18]

중재자

진정한 리더십을 지지하는 사람들 사이에서는 왜 진정한 리더십이 효과적인 리더십 전략인지에 대해 여러 설이 있다.

팀 역량으로 알려진 팀의 성공 능력에 대한 팀원들의 믿음을 고취시키는 진정한 리더십이 보여졌고,^[19] 이는 팀 성적 향상으로 나타났다.^[20][21] 이는 진정한 리더쉽 행동이 팀의 덕성을 증진시키고, 그 결과 팀의 역량과 성과를 증진시키기 때문이다.^[19]

리더에 대한 추종자 신뢰가 조직에 대한 충성도를 높여 결과적으로 성과를 높일 수 있기 때문에 진정한 리더십은 그룹이나 조직에 대한 신뢰를 증진시켜 팀 성과를 독려하는 것으로 나타났다.^[22]

다른 연구들은 진정한 리더십과 조직 시민권 행동과 권한 부여 사이의 관계가 감독관들과의 식별에 의해 조정된다는 것을 보여주었다. 이는 추종자의 리더와의 대인관계 식별이 리더와 추종자 결과(이 경우, 권한 부여 및 OCB)를 연결하기 때문이다.^[23] 그러나 이러한 주장이 근거하고 있는 기사는 결과가 정확하게 보도되지 않고 저자들이 자신의 주장을 입증할 증거를 내놓지 못한다는 우려 속에서 철회된 것이라는 점에 유의해야 한다.^[24][3]

진정한 리더쉽의 메커니즘에 대한 연구는 진행 중이지만, 진정한 리더는 추종자들로부터 감정적이거나 심리적인 반응을 일으켜 개인과 팀 성과를 증가시킨다는 것은 분명해지고 있다.

결과들

초기 연구에 따르면, 진정한 리더십을 실천하는 리더들은 보통 진정한 리더십을 실천하지 않는 리더들과 함께 팀보다 더 나은 성과를 내는 팀을 이끈다.^[19][22][25] 모델 자체가 단순히 자신이 한 일을 설명하고 그 설명에 '정확한 리더십'이라는 꼬리표를 붙인 성공한 리더들로부터 생겨난 것이기 때문에 이것은 반드시 놀라운 일은 아니다. 참북^[11] 출판 이후 수년간 발전해 온 학문적 모델은 그 모델을 연구·복제할 수 있도록 더 자세히 기술하려는 학자들의 노력에서 크게 비롯됐다.

방안

연구 과학자들과 실무자들 모두 개별 지도자들이 보여주는 진정한 리더십의 수준을 측정하는 데 관심이 있다. 산업 조직 심리학자나 경영 연구원과 같은 과학자들은 진정한 리더와 그들의 조직의 상호작용을 연구하기 위한 방법으로 진정한 리더쉽의 수준을 측정한다. 경영 컨설턴트나 인사 전문가와 같은 실무자들은 조직 내에서 리더의 행동을 평가하는 데 도움을 주기 위해 진정한 리더십의 수준을 측정한다.

리더 신뢰성 확장(LAS)

특히 진정한 리더십의 수준을 측정하는 첫 번째 중요한 척도는 32개 항목의 리더 진정성 척도(LAS)이다. LAS는 공식적인 직책(역할에 대한 자기관대)에 관계없이 진솔하게 행동하는 지도자의 성향을 측정하여 실수에 대한 책임을 인정하고 부하직원의 조작을 피한다. LAS는 지도자의 진정성을 학교 내 조직 풍토의 중요한 지표로 파악한 교육 연구자들에 의해 개발되었다.^[26] 이후 연구자들은 LAS의 개발에 사용된 작고 비우주적인 샘플로 인한 신뢰성과 일반성에 의문을 제기했다.^[1]

ALQ(진정 리더십 설문지)

정통 리더십 설문지(ALQ)는 추종자들이 감독관이 보여주는 정통 리더십 행동의 수준을 파악하기 위해 작성한 설문이다. 자가 평가판도 이용할 수 있다. 새롭게 부상하는 정통 리더십 이론을 염두에 두고 특별히 개발된 이번 대책은 자각, 관계투명성, 내재화된 도덕적 관점, 균형적 처리 등 4대 하위 범주로 분류된 16개 항목을 담고 있다.^[13] ALQ의 개발 이후 대부분의 학문적 연구는 그것을 진정한 리더십의 수준을 측정하는데 사용해 왔다.^[1] 그러나 ALQ는 양적 접근법보다는 질적(따라서 주관적) 검증 방식을 사용한다는 비판을 받아왔다. 또한 ALQ는 상업적으로 저작권이 인정된 조치로서(표본 측정만 자유롭게 이용할 수 있으며), 잠재적으로 과학자와 실무자에게만 이용가능성을 제한할 수 있다.^[27]

최근에는 통계적으로 불가능한 결과의 보고로 인해 이 기사에 대한 검증 논문에 제시된 주장들의 타당성에 의문이 제기되고 있다.^[2] 이러한 주장들은 이 글의 저자들에 의한 유사 작품들의 축소된 목록 뒤에 뒤따른다.^[3][4][5]

ALI(정품 리더십 인벤토리)

2011년 개발된 정통 리더십 인벤토리(ALI)는 추종자들이 감독관이 보여주는 정통 리더십 행동 수준을 파악하기 위해 작성한 설문이다. ALQ 개발에 사용된 이론적 연구를 바탕으로, ALI는 보다 엄격하게 개발되고 시험된 진정한 리더십을 제공한다. 또 16개 품목 재고 전체를 자유롭게 이용할 수 있다.^[27]

신뢰도 인벤토리(AL:3)

개인의 진위를 측정하기 위해 정통 리더십과 관련된 추가 조치인 진위 목록(AL:3)을 사용한다.^[7][28] 리더쉽의 척도는 아니지만, 리더의 진위를 가늠하는 척도로 이용되고 있다.^[1]

진정한 리더가 되는 것

진정한 리더십의 기본은 리더십 형성의 흐름을 지시하는 인생 사건(흔히 방아쇠 이벤트라고 함)을 포함한 리더의 개인사에서 나온다.^[14] 지도자들이 이러한 개인사를 어떻게 해석하고 사건을 촉발시키는가는 지도자로서의 자기 정체성을 알려주고 진정한 지도자의 발전에 있어 두 가지 필수 요소인 도덕적 발전과 가치에 영향을 줄 것이다.^[29] 리더십의 진정성은 리더십과 윤리적 가치에 대한 자신의 이상에 충실하는 데 뿌리를 두고 있기 때문에 평생의 경험을 통해 진정한 리더십을 이끌어내고 전통적인 훈련 프로그램에 저항한다. 진정한 리더의 개발은 자기반성을 유도하고, 인생 스토리의 접근법을 통해 자아인식을 쌓는 것을 포함한다. 그들의 핵심 신념을 알고 있는 진정한 지도자는 그들로부터 벗어날 것 같지 않다. 그룹 코칭이 진정한 리더십 개발에 효과적인 접근법이라는 증거가 지금 떠오르고 있다.^[30][31][32] 또한 개발 트리거 이벤트의 개입에 의해 유도된 자기 반성과 함께 촉진될 수 있다.^[29] 리더는 자신의 스타일과 행동을 서로 다른 상황에 걸쳐 효과적으로 적응시켜야 한다는 리더십 보정 이론을 인식하면서, 일부 리더십 개발 이론가들은 리더의 가장 전문가만이 다양한 상황 및 다양하거나 다양한 추종자들의 요구를 자신의 밑줄에 통합할 수 있다고 지적했다.다양한 리더십 컨텍스트에 걸쳐 효과적이면서도 진정성을 유지하기 위한 잉 가치 시스템.^[33]

다른 리더십 이론과의 관계

20세기 말에는 지도자들이 어떻게 지도하고 관리하는지 이해하려는 새로운 리더십 이론이 생겨났을 뿐만 아니라 추종자들에게 독특한 방식으로 영감을 주기도 했다. 카리스마 있는 리더십의 구조는 1920년대에 막스 베버에서 도입되었지만 1970년대부터 현재까지 이어지는 리더십 이론가들에 의해 크게 확대되었다.^[34] 카리스마적 리더십 이론은 추종자들의 특이하거나 독특한 반응을 이해하기 위해 비상한 상황(어느 차원의 분산을 포함)에서 비범한 지도자들의 속성과 행동을 포착하려고 시도한다.^[35] 잠시 후, 변혁적 리더십 이론이 광범위하게 전개되었다. 이 이론은 "변환적" 리더십 행동과 "변환적" 리더십 행동을 "트랜잭션적" 리더십 행동과 차별화했다; 변혁적 리더들은 그들의 일의 중요성과 그 결과에 대한 통찰력을 팔로워들에게 제공함으로써, 그들의 사리사욕을 조직의 이익에 종속시킬 것을 팔로워들에게 요구함으로써 비상한 행동을 고취시킨다. 그리고 b고차원의 니즈를 활성화하여 팔로워에게 동기를 부여한다.^[34] 신차주의 리더십 이론이라고 불리는 것의 더 최근의 예로는 하인 리더십, 윤리적 리더십, 정신적 리더십, 그리고 선견지명이 있다.

진정한 리더십 지지자들과 학자들은 진정한 리더십이 이러한 다른 리더십 접근법과 개념적으로 구별된다고 제안한다. 진정한 리더십이 변혁적 리더십, 윤리적 리더십 등 다른 리더십 이론에 의해 설명되는 리더십 성과와 그 이상의 차이를 설명할 수 있다는 연구결과가 나왔기 때문에 이러한 입장에 대한 경험적 뒷받침이 있다.^[13] 동시에, 일부 이론가들은 진정한 리더십은 다른 형태의 리더십의 한 측면에 불과하다고 제안했다.^[36] 진정한 리더십 이론과 다른 리더십 이론을 구분하는 이 모호한 이해는, 진정한 리더십에 대한 연구가 증가함에도 불구하고, 그 이론은 구성 발전의 초기 단계에 머물러 있다는 신호로 여겨질 수 있다; 이러한 다양한 리더십 이론들 사이의 차이를 끌어내기 위해 더 많은 연구가 필요할 것이다.풍류^[1] 이러한 이론들 중 많은 것들은 또한 낙후되어 있다. 따라서 차별화 문제는 진정한 리더십 이론 개발로 엄격하게 귀속될 수 없다.^[37]

비판

이 건축물의 인기에도 불구하고, 이 주제에 관한 많은 기초 논문이 최근 자료의 보고와 저자의 원본 자료의 제작 불능을 둘러싼 문제 때문에 철회되거나 문제 제기되었다.^[38][39] 는 불안한과 이론적 철학적 기초, 중언부언하는 추론, 약한 실증적 연구, 무의미한 측정 도구, 지원되지 않는 지식 주장하며 그리고 일반적으로이고 날짜에서 단순한 v"에 설치될 예정이라고 알려져 있는 construct,[40][41]의 이론적 근거 또한, 최근 세간에서 비난의 iew 기업 생활".^[42]

미래연구

진정한 리더십은 연구적 관점에서 아직 걸음마 단계인 만큼 그 이면에 있는 이론을 더욱 발전시킬 필요가 있다. 지금까지 이 주제에 대해 쓰여진 대부분의 기사는 이론적이었고, 더 많은 경험적 연구의 추구가 적절한 다음 단계임을 시사했다.^[1] 더욱이 결과적인 환경에서 진위를 조작하는 것이 어렵거나 더 가능성이 높은 경우, 구조물에^[43] 대해 인과적으로 식별된 경험적 테스트가 제대로 이루어지지 않았다.^[42]

참고 항목

• 긍정적 심리학

참조

추가 읽기