포드 대 워릭셔 CC 사건
Ford v Warwickshire CC| 포드 대 워릭셔 CC 사건 | |
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 대학 근처의 운하 | |
| 코트 | 왕가 |
| 인용문 | [1983] 2 AC 71, [1983] ICR 273 |
| 키워드 | |
| 부당해고 | |
Ford v Warwickshire CC [1983] 2 AC 71은 1996년 고용권법에 의해 지배된, 부당 해고에 관한 영국의 노동법 사건이다.
사실들
포드 여사는 1979년 9월까지 워릭셔 고등교육대학의 시간강사로 8년 동안 연속적인 기간제 계약 작업을 했다. 그리고 나서 그녀는 그녀의 계약은 갱신되지 않을 것이라는 말을 들었다. 여름 휴가를 고려하면, 문제는 그녀의 여름 휴가 휴가가 단지 일시적인 휴업으로 간주되는지 여부였다. 그녀는 자신의 해고가 부당하다고 주장하려고 했지만, 1년 동안의 장기 계약은 필요한 자격 조건을 충족하기에 충분하지 않다는 말을 들었다.
판단
하원은 만장일치로 포드 부인이 계속 고용되어 있고, 여름 휴가는 정해진 기간으로 징집되었음에도 불구하고 진행 중인 계약의 일시적인 중단에 불과하다고 주장했다. Diplock 경은 자격 기간을 정할 만큼 고용의 연속성이 충분하다고 주장했다. '고용주가 정기간 만료에 계약을 갱신하지 못한 이유가 무엇이었는지 살펴보고 스스로에게 질문을 던진다. 그 이유는 '일시적 업무 중단'이었으므로, 그 문구의 의미 안에서이다. 따라서 해고와 중복의 경우, '한 개의 고정기계약과 그 직전의 계약 사이에 두 개의 고정기계약의 결합기간과 상대적으로 짧다고 특징 지을 수 없는 간격이 있는 경우를 제외하고는 기간이 깨진다. 그것이 그렇게 특징지어질 수 있는지는 사실과 정도에 대한 문제일 뿐 아니라 산업 재판소의 결정을 위한 문제일 것이다.'
키스 경, 로스킬 경, 브랜든 경도 이에 동의했다.
1977년 8월에 상소인이 어느 한쪽에서 1주일의 통고를 받고 1977년 9월부터 무기한 고용계약에 따라 고용되었다고 가정하자. 1978년 7월 1일, 평의회가 항소인에게 1주일 전에 통지했다고 가정하자. 왜냐하면 그녀의 도자기 수업이 1978년 7월 8일 이후로 연장되지 않을 것이기 때문이다. 1978년 8월, 그녀가 1978년 9월부터 시작되는 무기한 고용계약에 따라, 비슷하지만 새로운 고용계약에 의해 고용되었다고 가정해보자. 나는 그녀가 1978년 여름 휴가 동안 일시적인 업무 중단으로 인해 법의 의미 내에서 결근했을 것이라는 것을 의심할 수 없었다.
그녀의 계약이 어느 한쪽에서 한 달 전에 통지함으로써 결정될 수 있었고, 따라서 그러한 통지는 1978년 6월 8일에 주어졌다고 가정해 보자. 다시 한번 말하지만, 나는 휴가 기간이 법의 진정한 건설에 대해 "카운트"될 것이라는 것에 의심의 여지가 없다는 것을 알고 있다.
이 두 경우 모두 확정기간의 계약과 동일한 분석에 영향을 받기 쉽다. 즉, 상소인의 업무는 7월 8일에 종료된다. 상소인의 업무는 7월 8일 또는 7월 1일에 종료된다. 상소인의 업무는 7월 8일에 중단될 것이라는 사실에 기대하여 제공된다. 이 경우 상소인의 업무는 7월 8일 또는 7월 1일에 종료될 수 있다. 시간의 경과로 인해 기간 계약이 중단된다는 주장은 이 두 가상의 사례에도 동일하게 적용될 수 있다. 통지 기간이 만료되었기 때문에 작업은 중단된다. 업무 정지의 직접적인 원인이 어떤 의미에서 해고 통지의 만기가 되는 경우, 효과적인 원인은 예상되는 업무 정지가 된다.
고용계약이 고정된 기간인 내 관점에서는 본질적인 차이가 없으며, 예상되는 근무 가능성의 기준으로 용어가 고정되어 있다. 이 경우 고용주가 고용을 중단하기로 한 날의 계약이 체결되었을 때, 고용주는 나중에 그러한 통지를 할 수 있는 권리를 보유하는 대신에 사실상 통지한다. 제9조제1항제나목(b)이 업무 중지가 예상되어 계약의 통화 중 해고통지가 송달되는 경우에 적용하고자 하는 것이라면, 그 예상 때문에 고용이 중단될 때 계약 자체가 표시하는 곳에 적용하지 말아야 할 논리적인 이유를 알 수 없다.휴업 내가 보기에 9(1) ⑵는 고용을 일시적으로 끝내기 위해 고용한 수단과 관련이 없고, 고용을 끝내기 위한 이유와 관련이 있다.
제9(1)항 (b)에 대한 이러한 접근방식은 제55조 제(2)항 및 제83조 제(2)항과 일관된다고 생각한다. 부당해고 청구와 중복지급 청구의 목적상 해고통지로 해지되는 무기한 계약과 연장·갱신하지 않고 만료되는 확정기간 계약은 구분을 하지 않는다. 각각의 경우에 종업원은 고용주에 의해 해고된 것으로 처리된다. 부당해고를 이유로 *90명 청구를 하거나 중복 지급을 청구할 수 있는 권리와 무관하다면, 계약기간 만료로 인한 직원의 업무 종료 여부나 해고통지서의 기간 만료로 인한 업무 종료 여부 등, 내가 보기에 '카운팅' 진행 중인 '카운팅' 과정이 전적으로 일치한다. 제9조제1항 ⑵도 마찬가지로 "직장 이탈"이 해고통지의 즉각적인 결과인지, 아니면 계약서에 명시된 기간 만료의 즉각적인 결과인지에 대해서는 언급하지 않아야 한다. 결근은 "일시적 업무정지"가 되어야 하지만, 그 요구조건은 종업원이 예고 없이 해고될 때 존재하거나 예상되는 휴업, 예고 없이 해고될 때 존재하는 휴업 또는 정기가 도입될 때 예상되는 휴업으로 동등하게 충족될 수 있다.그는 계약한다.
따라서 나는 상소인이 연속적인 고용계약에 이르는 휴가기간 동안 "근로종료"라고 적절하게 묘사될 수 있고, 그러한 부재는 계약에 의해 종료되었음에도 불구하고 "일시적 업무정지"로 적절하게 묘사될 수 있다는 결론에 도달한다. 해고통지서의 만기가 아니라 정기의 만료로 인하여 해고통지로 이어지는 예상근로종료와 마찬가지로 정기의 길이를 지배하는 예상근로종료도 "일시정휴업으로 인하여"라는 문구를 충족한다.
참고 항목
메모들
- ^ [1983] AC 71, 84
