레드펀 대 영국 사건

레드펀 대 영국 사건
코트	유럽인권재판소
결정했다	2012년 11월 6일
인용문	[2012] ECHR 1878
사례 이력
이전 작업	[2006] EWCA Civ 659, [2006] IRLR 623
키워드
간접적인 인종 차별, 신념 차별

Redfearn v Serco Ltd[2006] EWCA Civ 659 및 Redfearn v United[2012] ECHR 1878은 영국의 노동법과 유럽인권재판소 사건이다.^[1]그것은 영국법이 정치적 신념에 대한 차별에 근거한 잠재적 주장을 허용하지 않는 데 부족하다고 주장했다.사건이 결정되기 전 2010년 평등법은 비록 이 사건이 제기되었을 때 효력이 발생하지는 않았지만 정치적 신념을 보호하기 위한 구제책을 마련하였다.

사실들

아서 레드펜은 웨스트요크셔 교통 서비스(West Yorkshire Transport Service), 브래드포드 시의회(Bradford City Council)로 거래되는 세르코의 버스 운전사였다.그는 장애인이었고 장애인을 위한 버스를 운전했다.그는 아시아인 감독관으로부터 일등 직원으로 평가받았었다.그러나 그 후 극우 영국국민당을 대표하는 브래드포드의 참의원으로 선출되었다.노조는 세르코와 대화를 나눴는데 세르코는 "건강과 안전"을 이유로 불필요한 일을 당할 것이라고 말했다.주장된 아이디어는 소수 민족이 많은 지역에서, 그의 프로필이 그를 폭력 공격의 표적이 되게 하고, 그것이 안전하지 않은 버스 서비스를 만들 수 있다는 것이었다.

레든은 1976년 인종관계법 제1조 (1)(a)에 따라 '인종적 이유로' 직접적으로 인종차별을 당하고 있다고 주장했다.이전 사례에서는 이 문구를 널리 해석해야 한다는 의견이 제기되었다.그는 인종이 관련된 이유로 어떤 사람이 피해를 입었을 때(여기서는 해고) 그것은 법에 반하는 차별에 해당한다고 말했다.

레드펜은 고용 심판정에서 패했지만 고용 항소심에서 승소했고 세르코는 항소심 재판소에 항소했다.

판단

상고법원

Mummery LJ는 인종 차별 규정의 목적은 편협함을 키우는 정신 상태를 싸우기 위한 것이지 그것을 보호하기 위한 것이 아니라고 주장했다.간접 차별 청구가 기술적 측면에서 실패하기 위해 열렸다.그는 법원이 BNP 회원권을 가진 모든 사람을 금지하는 '규정, 기준 또는 관행'을 제안했다고 지적했다.하지만 그것은 틀렸다. 왜냐하면 백색 대조군은 있을 수 없기 때문이다. 백색만 들어갈 수 있었기 때문이다.Mummery LJ가 말했다.^[2]

유사한 노선을 따라 보다 일반적이고 의미 있는 조항은 BNP와 같은 정치 기구의 회원에 적용되는 조항일 것이다. BNP와 같은 정치 기구는 조직에 속한 조항과 다른 색의 회원들에게 적대적인 견해를 장려하기 위해 존재했다.그러나 그러한 조항이 적용된다면, 1976년 법률 제1조 제1A항의 다른 사람들과 비교할 때, 레드펜씨와 같은 인종에 속하는 사람들을 "특별히 불리한" 상황에 놓지는 않을 것이다.그런 모든 정치 활동가들은 색깔이 어떻든 간에 똑같이 불리할 것이다.

따라서 '건강과 안전'의 정당성을 고려할 필요는 없었지만, 만약 그것이 재판소가 그랬던 것처럼 고려되었다면, 좀 더 면밀한 조사가 필요했을 것이다.^[3]

게다가, 레드펜에 대한 인권 주장은 없었다.Serco Ltd의 대리인인 David Pannick QC는 유럽인권협약의 Art 17에서 협약의 어떤 것도 협약의 권리를 파괴하는 것을 목적으로 하는 어떤 집단에 대한 권리를 허용해서는 안 된다고 기술하고 있는 것을 정확하게 제출하였다.

다이슨 LJ와 마틴 구스 경은 동의했다.

레드펜 씨는 유럽인권재판소에 그 결정이 자신의 결사의 자유, 사생활에 대한 권리를 침해했으며, 부당한 대우를 받았다고 주장하며 신청했다.

유럽인권재판소

유럽인권재판소는 레드펜의 결사의 자유권이 침해되고 침해당했다고 판결했는데, 이는 부당한 해고 1년의 자격조건이 정치적 소신을 이유로 차별을 받았다는 주장에 대한 여지를 남겨두지 않았기 때문이다.

42 제11조의 본질적인 목적은 보호되는 권리의 행사와 함께 공권력의 자의적 간섭으로부터 개인을 보호하는 것이지만, 국가 당국은 어떤 상황에서는 합리적이고 적절한 조치를 취함으로써 민간 개인 간의 관계에 개입할 의무가 있을 수 있다.cure the effective enjoyment of the right to freedom of association (see, mutatis mutandis, Plattform "Ärzte für das Leben" v. Austria, 21 June 1988, §§ 32-34, Series A no. 139, Gustafsson v. Sweden, 25 April 1996, § 45, Reports of Judgments and Decisions 1996-II, and Fuentes Bobo v. Spain, no. 39293/98, § 38, 29 February 2000).

43 따라서, 신청인이 불만을 제기한 사항에 대해서는 국가의 직접적인 개입이나 간섭을 수반하지는 않았지만, 이러한 문제들이 국내법에 따라 신청인에게 결사의 자유를 보장하지 못한 데서 비롯되는 경우, 영국의 책임이 개입될 것이다.즉, 사채업자의 해고로부터 종업원이 특정 정당에 소속되어 있다는 사실만으로 해고 동기가 되는 경우(또는 최소한 수(水)의 비례에 대한 독립적 평가가 있을 수 있는 수단을 제공하는 데 있어서)에 대해서도 당국이 보호해야 할 긍정적인 의무가 있다.주어진 사건의 모든 상황에 비추어 해고하다.

44 법원은 특정 상황에서 고용주가 다른 사람의 권리를 보호하거나 공무원의 정치적 중립성을 유지하기 위해 민주주의 사회에서 필요하다고 인정되는 경우(예: 아흐메드 및 기타 대 미국) 고용인의 결사의 자유에 대해 합법적으로 제한을 가할 수 있음을 인정하였다.킹덤, 1998년 9월 2일 § 63, 판단과 결정의 보고서 1998-VI).BNP의 정책의 성격(위 9항 참조)에 비추어, 법원은 신청자의 솔직함이 공적인 지식이 되었을 때 세르코가 스스로 발견했을 수 있는 어려운 입장을 인정하고 있다.특히 서비스 이용자 대다수가 아시아 출신 취약계층이어서 서비스 이용자들의 구체적인 불만이 없었더라도 세르코가 브래드포드 시의회에 서비스를 제공함에 따라 BNP 신청자의 가입이 영향을 미쳤을 수 있다는 점을 인정하고 있다.

45 그러나, 신청자가 "일급 직원"이라는 사실(위 7항 참조)도 고려해야 하며, 그의 정치적 연대가 대중에게 알려지기 전에는 서비스 사용자나 그의 동료들에 의해 그에 대한 불만이 제기되지 않았다.그럼에도 불구하고 일단 BNP 지역위원으로 선출되어 노조와 직원들로부터 불만이 접수되자, 그는 비고객 직책으로의 전보 가능성에 대해 뚜렷한 고려 없이 간단히 해임되었다.이와 관련, 법원은 이 사건을 영국 스테드먼 대 영국 사건(위 사건)과 쉽게 구분할 수 있다고 보고 있다.특히, 법원은 10항에 요약된 바와 같이 이러한 불만사항들이 미래의 문제에 대한 것이지, 신청인이 실제 고용을 행할 때 했거나 하지 못한 것에 관한 것이 아니라는 사실에 충격을 받는다.

46 더욱이, 지원자는 중요한 훈련이나 경험이 필요 없는 것으로 보이는 비숙련직에서 일하고 있었지만(예를 들어, 1995년 9월 26일, 시리즈 A 323호, 2008년 9월 16일, 영국 32792/05호, 페이 v. 영국) 해고 당일에 그는 쉰여섯 살이었고, 그 나이는 현재다.따라서 그는 대체 고용을 찾는데 상당한 어려움을 겪었을 것이다.

47 Consequently, the Court accepts that the consequences of his dismissal were serious and capable of striking at the very substance of his rights under Article 11 of the Convention (Sørensen and Rasmussen v. Denmark [GC], nos. 52562/99 and 52620/99, §§ 61 and 62, ECHR 2006-I and Young, James and Webster v United Kingdom, cited above, § 55).따라서 법원은 신청인의 소송 상황에서, 신청인의 제11조 권리와 동료 직원과 서비스 이용자에게 계속 고용되는 위험 사이에 공정한 균형을 이루었는지 판단해야 한다.또한 법원이 이 사건에서 요구하는 것은 해당 시기에 BNP의 정책이나 목적에 대한 판단을 내리는 것이 아니라(BNP는 어떤 경우에도 이 절차의 당사자가 아니다), 단지 제11조에 따른 신청인의 권리가 파르티에서 침해당했는지를 판단하는 것임을 명심해야 한다.즉석 케이스의 cular적 상황In this connection it is also worth bearing in mind that, like the Front National-Nationaal Front in Féret v. Belgium (no. 15615/07, 16 July 2009) the BNP was not an illegal party under domestic law nor were its activities illegal (see, by way of contrast, Hizb Ut-Tahrir and Others v. Germany (dec.) no. 31098/08, 12 June 2012).

48 법원은 계약국들이 결사의 자유에 대한 권리의 효과적인 향유를 절대적으로 보장할 수 없다는 것을 받아들였다(위 제34조, Plattform "Aerrzte für das Leben" 대 오스트리아 사건).제11조에 따른 긍정적 의무의 맥락에서, 그것은 민감한 사회적, 정치적 문제가 경쟁적 이익 사이의 적절한 균형을 달성하는 데 관여하고, 특히 국가 개입의 적절성을 평가하는 데 관여하는 경우, 체약국들은 그들의 이해 관계에서 큰 차이를 누려야 한다고 주장해왔다.고용될 수단의 oice (Gustafsson 대 스웨덴, 위에서 인용, § 45).

49 따라서 법원이 고려해야 할 가장 중요한 질문은 이 분야에서 응답 국가에 제공되는 감사의 여지를 염두에 두고, 이 협정의 11조에 따른 신청자의 권리를 확보하기 위해 취한 조치가 "합리적이고 적절한" 것으로 묘사될 수 있는가 하는 것이다(플래트 양식 "Flatt form "Form"을 참조).퓌르 다스 르벤" 대 오스트리아, 위에서 인용한 § 32 - 34, 구스타프손 대 스웨덴, 위에서 인용한 § 45 및 위에서 인용한 푸엔테스 보보 대 스페인.

50 법원의 의견으로, 1996년 법률에 따른 부당해고 청구는 정치적 신념이나 소속을 이유로 해고된 사람에게 적절한 국내적 구제책이 될 것이다.일단 이러한 주장이 고용 심판소에 회부되면, 고용주가 해고된 것에 대해 "실질적인 이유"가 있었다는 것을 증명하는 것은 고용주에게 해당된다.1998년 인권법의 발효에 따라 국내 법원은 제11조를 충분히 참작해야 할 것이다.

51 그러나, 지원자가 해고 당일의 1년 자격 부여 기간 동안 고용되지 않았기 때문에, 그는 이 구제책의 혜택을 받을 수 없었다.따라서 그는 1976년 법률에 따라 인종 차별 청구를 제기했지만 항소 법원은 이 청구를 기각했는데, 이 청구를 통해 그는 인종 차별을 받지 않았다는 것을 알게 되었다.법원은 1976년 법률이 직간접적인 인종 차별에만 관련된다고 본다.비록 그것이 완전히 실효성이 없는 구제책에 해당한다고까지 진술하지는 않을 것이지만, 실제로, 그것은 신청자의 주장이 고용 항소 재판소 이전에 성공했다고 상기한다 - 법원은 1976년 법이 현재와 같은 상황과 관련 단서에 대한 자유로운 해석과 같은 상황을 주로 다루기 위한 것은 아니라고 생각한다.국내 법원이 신청인의 손을 들어주기 위해 이션들이 요구되었다.따라서, 법원은 1976년 법률이 약정 제11조에 따른 자신의 권리에 대한 간섭에 대한 보호를 신청인에게 제공했다고 보지 않는다.

52 그러므로 1년 자격 심사 기간으로 인해 신청자가 자신의 기본권을 침해했다는 이유로 국내 차원에서 해고에 효과적으로 이의를 제기할 수 있는 유일한 수단을 박탈했기 때문에 손해를 입었다는 것에는 의심의 여지가 없다.따라서 1996년 법률에 1년의 자격조건을 포함하는 경우, 응답국가가 제11조에 따른 신청자의 권리를 보호하기 위한 합리적이고 적절한 조치를 취했다고 말할 수 있는지 여부를 고려하는 것은 법원에 해당된다.

53 법원은 정부가 부당해고 사건에서 재판소에 부당하게 개입하는 위험과 그러한 개입의 비용이 사업주가 더 많은 사람에게 일자리를 주지 못하게 할 수 있다고 생각했기 때문에 1년 자격조건이 1996년 법률에 포함되었다고 본다.따라서, 1년 자격 부여 기간의 목적은 노동 수요를 증가시킴으로써 국내 경제에 이익을 주기 위한 것이었다.법원은 자격 부여 기간에는 아무런 제출도 받지 않았지만, 통상적으로 고용주가 직책에 잘 자리 잡기 전에 고용주의 적합성을 평가하기에 충분한 기간이 1년이라는 것을 인정한다.결과적으로, 법원은 사회 및 경제 정책을 수립하고 시행함에 있어 체약국에게 주어지는 감사의 여지를 고려하여, 응답국가가 신규 고용인이 부당 해고 주장을 제기하는 것을 방지함으로써 국내 노동 시장을 강화하는 것은 원칙적으로 합리적이고 적절하다고 생각한다.s

54 그러나 실무상 1년 자격조건이 모든 해고직원에 동일하게 적용되는 것은 아니라고 본다.오히려 인종, 성별, 종교 등 특정 금지된 이유로 해고된 직원들에게 추가 보호를 제공하기 위해 여러 예외조항을 만들었지만 정치적 의견이나 소속을 이유로 해고된 직원들에게는 추가 보호를 해주지 않았다.

55 법원은 이전에 정당들이 민주주의의 적절한 기능에 필수적인 연합의 한 형태라고 판결했다(United Community Party of Turkey v Turkey, 1998년 1월 30일, § 25, 판단과 결정의 보고서 1998-I).컨벤션 시스템에서 민주주의의 중요성에 비추어, 법원은 사법적 안전장치가 없는 경우, 종업원의 정당 가입만으로 고용에서 해고할 수 있는 법적 제도가 남용될 가능성을 지니고 있다고 본다.

56 법원이 그의 정치적 신념의 본질, BNP가 추구한 정책, 그리고 그가 참의원 선거에 의해 그러한 정책에 대한 그의 공적인 확인과 관련하여 그 신청자를 노동력으로부터 해고하는 것에 대한 세르코의 이익의 정당성을 인정한다고 해도, 11조는 적용되지 않는다는 사실은 여전히 남아 있다.ly는 관점이 호의적으로 받아들여지거나 공격적이거나 무관심의 문제로 간주되는 사람이나 협회뿐만 아니라 관점을 불쾌하게 하거나 충격을 주거나 방해하는 사람들(참조, 1976년 12월 7일, § 49, 시리즈 A 24번 및 제르실드 v 덴마크, 1994년 9월 23일, § 37, 시리즈 A 298번 참조)에게도 적용된다.법원의 경우, 이러한 경우에 결정적인 것은 국내 법원이나 법원이 특정 사건의 상황에서 고용주가 주장하는 11조 권리에 대해 고용주의 이익이 고용기간과 관계없이 우선해야 하는지 여부에 대해 판결할 수 있도록 허용하는 것이다.

57 결과적으로, 법원은 1년 미만의 자격을 갖춘 사람을 정치적 의견이나 소속을 이유로 해고로부터 보호하기 위한 합리적이고 적절한 조치를 취하는 것이 응답자 국가의 의무라고 생각한다. o정치적 의견이나 소속을 이유로 한 불법 차별에 대한 독립된 주장을 통하여.영국 법률은 이 점에서 부족하기 때문에, 법원은 현재 사건의 사실들이 조약 제11조를 위반하는 결과를 초래한다고 결론짓는다.

세 명의 판사가 이의를 제기했다.

(3) 우리가 대다수의 회사를 분할하는 경우, "적격 기간 내에라도, 고용주가 일부에 속한다는 사실만으로 해고 동기가 부여되는 경우, 민간 고용주의 해고에 대한 보호를 제공해야 하는 긍정적인 의무가 있다는 넓은 판단에 있다.(또는 최소한 주어진 사건의 모든 상황에 비추어 그러한 해고의 비례성에 대한 독립적 평가가 있을 수 있는 수단을 제공하기 위해)"(43항)이와 관련하여 대다수가 영국에서는 예선 기간이 절대적이지는 않으며, 인종, 성별, 종교 등을 이유로 해고된 직원의 청구에 대해 특정 예외를 두었으나 해고 청구에 대해서는 예외를 두지 않았다는 사실에 의존하고 있다.정견상영국에서는 1년 미만의 근속자를 포함한 종업원을 정치적 의견을 이유로 해고로부터 보호하는 것이 1년 자격조건에 대한 추가 예외조항을 신설하거나, 또는 1년 자격조건에 따른 불법 차별에 대한 독립적 주장을 신설하여 보호해야 한다는 주장이 있다.정견의

4. 자격을 갖춘 기간 동안 고용 요건에 대한 일정한 예외를 만들었기 때문에, 국가는 정치적 의견을 이유로 해고의 경우 더 이상의 예외를 만들 의무가 있었지만, 그렇다고 해서 협약에 의해 독립적 행위 명분을 창출할 수 있는 긍정적인 의무가 부과된다는 주장을 받아들일 수 없다.이온, 시간적 제한 없이이것은 우리가 보기에 긍정적인 의무를 너무 많이 압박하는 것이다.사회 경제 정책의 복잡한 영역에서, 고용 분야에서 특별한 보호가 필요한 영역과 그 결과로 일반 통치에 만들어진 예외의 범위를 의회가 결정하는 것은 우리의 시각이다.인종, 성, 종교를 특별한 보호가 필요한 근거로서 의회를 선택한 것은 어떤 의미에서도 무작위적이거나 임의적인 것으로 볼 수 없다.이 점에서 우리는 치료의 차이점에 대한 특정 근거는 전통적으로 법원 자체에서 "의심"으로 취급되어 왔으며 정당성을 통해 매우 중대한 이유를 요구해 왔다는 사실에 중요성을 둔다.These grounds include differences of treatment on grounds of race (D.H. and others v the Czech Republic [GC] no. 57325/10, ECHR 2007), sex (Abdulaziz, Cabales and Balkandali v the United Kingdom, 28 May 1985, Series A No. 94), religion (Hoffmann v Austria, 23 June 1993, Series A no. 94) and nationality and ethnicity (Timishev v Russia, nos. 55762/00 및 55974/00, ECHR 2005-XII. 또한, 법원은 불변의 특성에 기초하는 치료의 차이가 일반 규칙으로서 선택 요소를 포함하는 특성이나 상태에 근거한 치료의 차이보다 더 무거운 이유를 정당화해야 한다고 명시하였다(Bahv, No. 56328/07, 2011년 9월 27일).

5. 의심의 여지 없이, 그 균형은 다른 방식으로 입법자에 의해 타격을 받을 수 있었고, 정치적 의견이나 정치적 제휴를 포함한 다른 근거의 해임 청구를 다루기 위해 적격 기간에 대한 추가적인 예외 조항이 만들어졌을 수도 있다.그러나 이는 법원이 판단해야 할 질문, 즉 영국이 예외 리스트를 연장하지 않거나 그러한 의견이나 소속을 이유로 해고를 포괄하는 독립적 행동 명분을 만들지 않는 데 있어서 넓은 감사 여지를 초과했는지를 묻는 질문과는 다르다.

6. 위와 같은 이유로, 제14조에 따라 신청자가 의존하는 대조군을 다르게 취급하는 정당성이 있다고 보기 때문에, 제11조와 함께 읽은 제14조에 대한 위반 여부도 별도로 검토할 필요가 없다는 판단에서 그 결론에 찬성표를 던졌다.

의의

항소법원의 결정의 효과는 ECHR에 명시된 기본권을 침해하는 것을 목적으로 하는 정치 또는 종교 단체에 속하는 직원의 고용을 거부하는 결과를 초래하는 직장 평등 정책을 추구할 수 있는 것으로 보인다.그러나 유럽인권재판소의 결정은 정치적 신념 때문에 단순히 사람을 해고할 수 있는 어떤 능력에도 의문을 제기한다.특히 1996년 평균자책점 대상자에 대한 해임권 부여의 적격기간 활용이 미흡한 것으로 나타났다.이를 개선하기 위한 제안은 기업 및 규제개혁법안에 정부에 의해 제시되었다.이 조항은 현재 평균자책 1996년에 자동적으로 부당해고 사유로 포함되며, 단언할 수 있는 자격조건의 준수를 요구하지 않는다.반대로 피해 근로자는 이런 이유로 해고가 있을 경우 입사 첫날부터 청구를 제기할 수 있다.

참고 항목

• 영국의 고용차별법
• Eweida v United Kingdom [2009] IRLR 78 (EAT)([2009] EWCA Civ 1025에서 비용 상한 주문이 거부됨)

메모들

참조

• E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 12, 547

외부 링크

• BBC 뉴스의 레드펀 사건 기사