성취의 필요성

Need for achievement

성취에 대한 필요(N-Ach)는 기술, 통제력 또는 높은 기준을 숙달하여 중요한 성취에 대한 개인의 욕구다.이 용어는 헨리 머레이에[1] 의해 처음 사용되었고 다양한 행동과 연관되었다.여기에는 다음과 같은 것들이 포함된다: "어려운 일을 성취하기 위한 집념, 장기화, 반복적인 노력.높고 먼 목표를 향해 일목요연하게 일한다.승리할 각오를 하는 것"이라고 말했다.N-Ach의 개념은 심리학자 데이비드 맥클렐랜드에 의해 이후에 대중화되었다.[2]

개요

이러한 성격 특성은 높은 성취 수준을 설정하고 충족시키는 데 있어 지속적이고 일관된 관심사가 특징이다.이러한 필요성은 행동을 위한 내부적 추진력(내적 동기부여)과 타인의 기대에 의해 발휘되는 압력(외적 동기부여)에 의해 영향을 받는다.주제 인식 시험(TAT)으로 측정되는 성취의 필요성은 개인이 경쟁에서 성공하도록 동기를 부여하고, 그들에게 중요한 활동에 뛰어나다.[3]

성취의 필요성은 사람들이 맡기로 선택한 과제의 어려움과 관련이 있다.N-Ach가 낮은 사람들은 실패의 위험을 최소화하기 위해 매우 쉬운 작업이나 실패가 당황스럽지 않도록 매우 어려운 작업을 선택할 수 있다.N-Ach가 높은 사람들은 도전적이지만 손이 닿는 곳에 있다고 느끼면서 적당히 어려운 일을 선택하는 경향이 있다.

N-Ach가 높은 사람들은 도전을 추구하는 경향과 높은 독립성을 특징으로 한다.그들의 가장 만족스러운 보상은 그들의 업적에 대한 인정이다.높은 N-Ach의 출처에는 다음이 포함된다.

  1. 어린 시절에 독립을 장려한 부모
  2. 성공에 대한 칭찬과 보상
  3. 긍정적인 감정을 가진 성취의 연관성
  4. 행운이 아닌 자신의 역량과 노력으로 성취한 연합
  5. 효과적이거나 도전적인 욕구
  6. 인성내력
  7. 만족도
  8. 타당성
  9. 목표 설정 능력

근무지에서 조직은 N-Ach에 높은 사람과 그렇지 않은 사람을 알아보기 힘들 수 있다.자신의 노력에 필요한 관심을 필요로 하고 필요로 하는 사람들이 자신에게 영향력 있는 위치에 있는 사람에게 인정받으려고 할 때, 만족도나 인정을 받지 못하면 자신의 업무나 지위에 불만족스럽고 좌절할 수 있다.이것은 직업에 있어서 무수히 많은 문제를 야기할 수 있고 자기반복과 불찬성으로 이어질 수 있다.[4]

이것은 부정적인 감정적 반응으로 볼 수 있지만, 우리가 데이비드 맥클렐랜드로부터 배운 것처럼, 성취의 필요성은 다른 방식으로 진행될 것이다.사람은 자신이 성취할 수 있다고 알고 축하받을 수 있는 작은 쉬운 일을 하거나, 조달한 사업의 높은 수요로 인해 실패의 위험을 두려워하지 않기 때문에 극도로 어려운 일을 받아들인다.성취의 필요성에 동기 부여를 받은 직원들은 일반적으로 조직 내에서 더 많은 위험을 감수하고 있는 것으로 밝혀졌다.그들은 또한 끊임없이 새로운 것을 배우기 위해 도전받기를 원하는 직원들이다.[5]이 사람들은 일에 매우 열중하는 경향이 있다.작업이 완료되면 인지를 요구하는 이유다.

그래서 위험에 처한 사람이 자신의 일에 대한 부족이나 감사로 불만족스러워하면 칼끝에서 왔다 갔다 한다.어느 쪽이든 엄청난 폭락이 있고 어느 쪽으로든 갈 수 있다.그 직원은 계속 일하고 더 많은 위험을 감수하며 창의적이고 감동하고 인정받기 위해 더 열심히 노력할 것이다.아니면 그들은 일할 다른 곳을 찾아갈 것이다.이런 식으로 고용주, 관리자, 동료, 동료들은 성취 인성이 필요한 모든 사람을 존중하고, 그들이 행복하도록 하기 위해 그들이 요구하는 신용을 줄 필요가 있다.이것은 생산적이고, 행복하고, 잘 확립된 노동력을 이끌 것이다.여기에 성취 욕구가 높은 이들을 위한 몇 가지 길목들이 있다.David McClelland는 성취 동기를 부여한 사람들의 다른 특징과 태도를 제안했다.[6]

  1. 물질적 보상이나 금전적 보상보다 성취가 더 중요하다.
  2. 목표나 과제를 달성하는 것은 칭찬이나 인정을 받는 것보다 개인적인 만족감을 더 많이 준다.
  3. 금전적 보상은 그 자체가 목적이 아니라 성공의 척도로 간주된다.
  4. 보안은 주된 동기 부여자가 아니며 지위도 아니다.
  5. 피드백은 칭찬이나 인식의 이유가 아니라 성공에 대한 측정을 가능하게 하기 때문에 필수적이다(여기에서 시사하는 바는 피드백이 신뢰할 수 있고 수량화할 수 있으며 사실적이어야 한다는 것이다).
  6. 성취 동기를 가진 사람들은 끊임없이 개선과 일을 더 잘 할 수 있는 방법을 찾는다.

이론

1930년대 하버드 심리학 클리닉의 개척적 연구 연구는 성격에 대한 미래 연구, 특히 필요와 동기에 관한 연구의 출발점을 제공했다.데이비드 C. 맥클렐랜드와 그의 동료들의 성취 동기에 대한 조사는 특히 리더십의 출현과 관련이 있다.McClelland는 특정한 결과, 즉 동기부여의 일반적인 문제인 특정 결과에 대한 개인의 선호도를 어떻게 표현하는지 설명하기 위한 시도로 의도적으로 달성하려는 동기를 불러일으킬 가능성에 관심이 있었다.이와 관련하여 성취의 필요성은 개인이 경쟁 조건 하에서 성공을 선호하는 것을 말한다.성취 동기의 존재를 확립하기 위해 고용된 맥클렐랜드 차량은 크리스티아나 모건과 헨리 머레이가 개발한 테마틱 어퍼셉션 테스트(TAT)에 표현된 환상의 유형으로, 성격탐색에서 "...어떤 사람이 애매한 사회 상황을 해석할 때 그는 ...에 출석하는 현상만큼 자신의 개성을 드러내기 쉽다.각각의 사진은 어떤 위급한 상황을 암시해야 하며 그것과 관련된 환상을 불러일으키는 데 효과적이어야 한다." (p531).이 테스트는 실험 대상자들에게 심리학자에게 해석하고 설명하도록 하는 일련의 그림들로 구성되어 있다.TAT는 니즈와 동기에 대한 평가를 지원하기 위해 널리 사용되어 왔다.[7]

1961년에 McClelland는 인간의 동기 부여에 대한 그의 모델을 명확히 한 The Meaking Society를 출판했다.McClelland는 성취, 권력, 그리고 제휴를 위한 인간의 동기 부여에 대한 세 가지 주요 필요성에 대해 주장했다.McClelland는 각각의 필요의 상대적인 중요성은 개인과 문화에 따라 다르다고 믿었다.IQ와 인성평가를 이용한 흔히 사용되는 채용시험이 역량의 예측불가라고 주장하면서 맥클렐란드는 기업들이 표준화된 시험성적이 아닌 관련 분야의 입증된 역량에 근거해 채용 결정을 내려야 한다고 제안했다.그들 시대의 우상 파괴적인 맥클렐랜드의 아이디어는 많은 기업에서 표준 관행이 되었다.[8]

McClelland의 초기 조사 절차는 시험 시청자들에게 그들의 성취에 대한 우려를 불러일으키는 것이었다.호사가 생략된 제어 그룹을 사용하였다.이 실험 과정에서 맥클렐란드는 TAT의 이야기를 분석하여 초기 흥분은 필요 없다는 것을 발견했다.그 대신, 통제 그룹 멤버들, 즉 사전에 흥분하지 않았던 개인들은 그들의 이야기에서 상당한 차이를 보였으며, 어떤 이들은 성취도가 높은 내용을 담은 이야기를 쓰고, 어떤 이들은 성취도가 낮은 이야기를 제출하였다.McClelland는 주제 인식 테스트를 기반으로 한 결과를 사용하여, 한 사회의 개인을 그가 "N-Ach"[7]라고 부르는 점수에 기초하여 높은 성취도와 낮은 성취도로 분류할 수 있다는 것을 보여주었다.

McClelland와 그의 동료들은 그 이후 공상 분석에서 다른 연령층, 직업군, 그리고 국적을 그들의 성취에 대한 강도에 대한 조사에 포함시키기 위해 그들의 작업을 확장했다.이러한 조사 결과 N-Ach 점수는 직업 수준 상승에 따라 증가하는 것으로 나타났다.변함없이 기업인들, 관리자, 기업가들이 높은 점수를 받는다.성취도가 높은 사람들의 특성에 대한 다른 조사들은 그 직업에서의 성취 자체가 끝을 의미한다는 것을 밝혀냈다; 금전적 보상은 이 성취의 지표가 된다.게다가, 이러한 다른 연구들은 비록 경영자, 사업가, 기업가라고 알려져 있지만, 성취도가 높은 사람들이 도박꾼이 아니라는 것을 발견했다.높은 감성 지능은 성취에 대한 높은 욕구를 요구하는 반면 낮은 감정 지능은 성취에 대한 낮은 욕구를 요구한다.그들은 자신의 개인적 기여가 최종 결과에 변화를 줄 것이라고 믿는 정도까지만 위험을 감수할 것이다.[9]

실험 AT&T의 신입 관리자들에게 1956년에서 1960년까지, 고등 n-Achievement 경영진의 그것보다 더 높은 수준에서, 안에서의 승진을 더 개인적인 기부금에 따라 더 낮은 수준의 경영 성공과 관련된 것을 보여 주는 성취의 수준 816년 동안 얻은 공부를 했다..승진이 입증된 타인 관리 능력에 의존하는 상위 수준에서는 높은 n-성취는 성공과 관련이 없다. 반대로, 리더쉽 동기 패턴은 높은 n-파워를 포함하기 때문에 모든 가능성에서 매우 연관되어 있으며, 이는 사람들에게 영향을 미치는 우려로 부상한다.[10]

이러한 성취 동기에 대한 탐색은 서구 국가들의 산업화와 경제 발전이 개신교 윤리와 관련되었다는 막스 베버의 논제와 일과 성취를 뒷받침하는 그에 상응하는 가치에 근거한 국가차이의 조사로 자연스럽게 전환되는 듯 하다.맥클렐랜드와 그의 동료들은 역사적으로 국가 전력 소비 지수를 통해 본 그러한 관계가 실제로 존재한다고 스스로 만족해 왔다.국가 성과뿐만 아니라 개인과 관련된 차이는 경제적 자원과 재정 지원의 투입에 더하여 성과 동기의 유무에 달려 있다.성취도가 높은 사람들은 그들의 특정한 지식, 그들의 특별한 경험, 그리고 그들이 살아온 특정한 환경의 결과로서 그들의 직무 과제에서 성취한 것을 통해 자기실현에 대한 욕구를 충족시킨다고 볼 수 있다.[11]

측정

N-Ach, N-Affil, N-Powe를 측정하기 위해 McClelland와 그의 협력자들이 개발한 기술은 지배적인 정신측정학 전통과의 급진적인 단절이라고 볼 수 있다(McClelland et al., 1958 참조.그러나 인간 욕구와 동기부여 과정(1938년)에 대한 머레이의 모델과 제2차 세계 대전 중 OSS에 관한 그의 연구 양면에서 맥클렐랜드의 사고가 헨리 머레이의 선구적인 업적에 의해 강하게 영향을 받았다는 것을 인정해야 한다.머레이가 "상황 테스트"와 다단계/다단계 평가의 개념을 도입한 것은 이 시기였다.Need for Achieve, Power and Alignment의 중요성을 처음으로 파악하고 이를 통합된 동기부여 모델의 맥락에 배치한 사람은 Murray였다.

특성 기반 성격 이론은 "내부적으로 일관된" 측정(심리분석 참조)을 사용하여 이니셔티브, 창의성, 리더십과 같은 높은 수준의 역량을 평가할 수 있다고 가정하지만, McClelland 측정은 그러한 역량이 어렵고 사람이 아닌 한 개발되거나 발휘되지 않을 까다로운 활동이라는 것을 인정한다.그들이 관심을 갖는 활동을 수행하는 것(즉, 강한 의욕을 갖는 것)이다.더욱이, 그것은 그들의 성공을 결정할 이러한 활동을 수행하려고 하는 동안 그들이 짊어지게 되는, 그들이 짊어지게 되는, 그러나 누적되고 대체 가능한, 역량의 누적된 수이다.따라서, N-Ach, N-Aff 및 N-Pow 점수 체계는 사람들이 그들이 수행하고자 하는 강한 개인적 성향(또는 동기)을 가진 활동을 수행하는 동안 얼마나 많은 역량의 요소들을 견뎌내는지 단순히 계산한다.

McClelland의 연구는 그가 성취에 대한 강한 욕구를 가진 사람들의 심리적 특성을 형성하도록 이끌었다.McClelland와 David Winter(동력 있는 경제 성과)에 따르면 높은 수준의 성취 동기를 수반하는 특징은 다음과 같다.[7][12]

  • 적당한 위험 성향.
  • 혁신적이고 매력적인 작업 수행
  • 자신의 결정과 행동에 대한 통제와 책임의 내부 위치
  • 정확한 목표 설정 필요.

참고 항목

추가 읽기

  • 렌크, H(1979년).스포츠의 사회철학 : 최고 수준의 아마추어 스포츠의 다원적이고 실천 지향적인 철학적 분석.스퀴드스 퍼브 LLC.
  • 맥클렐랜드, D. C., 앳킨슨, J. W. 클라크, R. A, & Lowell, E. L. (1958)성과 동기의 채점 매뉴얼, R. W. Heyns, J. Veroff, & J. W. Atkinson, 소속 동기의 채점 매뉴얼, J. Veroff, 전력 동기의 채점 매뉴얼.각각 J. W. 앳킨슨(Ed.)의 12장, 13장, 14장, 판타지 속의 동기, 액션과 사회.뉴욕: 반 노스트랜드.
  • 라벤, J. (2001)McClelland/McBer 역량 모델.제15장 J. 레이븐 & J. 스티븐슨 (Eds.)의 제15장, 학습협회의 역량.뉴욕: 피터 랭.
  • 브라이드바흐, G. (2012)빌둥스베나치틸리궁.Warum die einen nicht könen die and eren nicht wollen.함부르크: 코박 베를라크 박사.

참조

  1. ^ 머레이, H. A. (1938), p164.성격 탐구.뉴욕: 옥스퍼드 대학 출판부
  2. ^ D. C. 맥클렐랜드(1961년).성취하는 사회.뉴욕, 프리 프레스
  3. ^ http://www.businessdictionary.com/definition/need-for-achievement.html#ixzz2DAbf1NPt
  4. ^ "맥클렐런드의 인간 동기 이론: 무엇이 당신의 팀을 움직이는지 발견하라." 맥클렐런드의 인간 동기 이론N.p. 2014년 11월 27일 N.d. 웹.
  5. ^ Jex, S, & Brit, T. (2008)조직 심리학:과학자-실무자 접근법.호보켄, NJ: 존 와일리 & 선즈, 주식회사
  6. ^ "인덱스 예제"David McClelland의 성취 동기부여 필요 이론.N.p. 2014년 11월 30일 N.d.
  7. ^ a b c 데이비드 C.McClelland, John W에서 "인간 동기 측정 방법"앳킨슨, 에드, 모티브 인 판타지, 액션, 사회(Principton, N.J.: D.Van Nos-trand, 1958), 페이지 12–13.
  8. ^ http://www.isites.harvard.edu/[영구적 데드링크]
  9. ^ 데이비드 C.McClelland, John W에서 "인간 동기 측정 방법"앳킨슨, 에드달성 사회(Principton, N.J.: D.반 노스트랜드, 1961), 페이지 41-43.
  10. ^ 맥클렐런 데이비드 외"리더십 모티브 패턴과 경영에서의 장기적 성공" 1982년 응용심리학 저널, Vol. 67, 6, 737-743; 미국심리학회 저작권 1982, Inc. 0021-9010/82/6706-0737S00.75
  11. ^ 데이비드 C.McClelland, "성취 동기는 발전할 수 있다," 하버드 비즈니스 리뷰 43 (1965년 11월–12월), 페이지 68.
  12. ^ 데이비드 C.맥클렐랜드와 데이비드 G.겨울경제 성과에 동기 부여.뉴욕: 1969년 프리 프레스.