2009년 공정노동법

2009년 공정노동법
오스트레일리아 의회
영토 범위	호주.
제정자	중의원
왕실 동의	2009년 4월 7일
개시.	2009년 7월 1일
입법사
소개자	러드 정부
제1독서	2008년 11월 25일
제2독서	2008년 12월 1일
제1독서	2008년 12월 5일
제2독서	2009년 3월 11일
관련 법령
1988년 노사관계법 2005년 직장관계개정법
상태: 유효

공정노동법 2009(Cth)는 호주의 노사관계 시스템을 ^[1][2]개혁하기 위해 러드 정부가 통과시킨 법률이다.하워드 정부의 2005년 워크초이스 법령을 대체하여 페어워크 오스트레일리아를 설립하였고, 후에 페어워크 ^[3]위원회로 개명하였다.

호주 노동법 입법의 핵심 부분으로서 고용 약관을 규정하고 있으며, 고용에 대한 당사자의 권리와 책임도 규정하고 있습니다.

공정노동법은 국가의 고용기준, 국가의 최저임금 명령, 법령 준수 ^[4]및 집행체제로 구성된 안전망을 구축한다.또한 공정노동위원회와 공정노동 옴부즈맨, 연방법원 및 연방보안법원의 공정노동부문, 경우에 따라 ^[5]주법원과 지방법원으로 구성된 시스템 관리를 위한 제도적 프레임워크를 확립한다.

공정노동법은 세계에서 ^[6][7][8]가장 복잡한 법 중 하나로 여겨지는 호주의 노사관계 법체계의 기반이다.

배경

하워드 정부는 2005년 11월에 워크초이스(WorkChoices)를 도입했습니다.이러한 변화는 후에 연립정부를 패배시키고 개혁을 ^[9]철회하는 데 전념하는 노동당 정부를 설립하는 데 큰 기여를 했습니다.그의 정부가 실각한 지 며칠 후, 조 하키는 워크초이스가 "죽었다"^[10]고 묘사했다.

2008년 도입된 공정노동법은 '근로자에게 공정하고, 사업에 유연하며, 생산성과 경제성장을 ^[11]촉진하는 국가직장관계체계'를 만드는 것으로 설명됐다.

당시 고용 및 직장 관계 장관이었던 줄리아 길라드는 공정 노동법의 최종 시행에 책임이 있었습니다.2007년 취임하기 전, 길라드는 노사관계에 ^[9]관한 호주 노동당의 정책 입안 과정에서 노조와 협상하는 노사관계 정당 대변인을 맡아왔다.이 정책은 2007년 4월에 Forward with Fairity를 통해 공식화되었으며, 보다 공정하고 생산적인 호주 사업장에 ^[12]대한 '노동자의 계획'을 상세히 기술하였다.

길라드는 호주 노동법협회에서 행한 연설에서 그녀의 야망은 '호주 산업 관계 시스템에 장기적인 안정을 확립하는 것'^[13][14][15]이라고 말했다.1988년 산업관계법을 시작으로, 지난 20년간은 호주 산업지형에 ^[14][16]대한 반복적이고 실질적인 변화의 장기였다.이 법안의 통과에 따른 시스템은 지난 ^[14]세기의 대부분을 호주 산업 관계를 특징짓는 조정과 중재 모델 이후 10년 동안 운영된 최초의 호주 노동법 제도였다.

공정 노동 위원회의 한 고위 위원은 2014년에 호주의 직장법이 복잡하며 종종 전문가의 법률 ^[17]자문이 필요하다는 것을 인정했습니다.길라드는 보다 공정한 제도가 '대부분의 경우 변호사가 필요하지 않을 것'을 의미한다고 말했지만, 개혁에 따라, 고용주와 고용인들은 소송의 위험과 복잡성이 증가하여 변호사의 ^[18]참여 증가로 이어지고 있다.

어플

호주 헌법은 호주의 노사관계 시스템, 특히 공정노동법에서 기본적인 역할을 한다.호주 의회의 법률로서 공정노동법의 적용은 연방 의회와 주 의회 간의 권한 분담을 규정하는 호주 헌법 제51조에 의해 제한된다.2006년 이전에 정부가 호주의 노사관계 시스템을 규제하기 위해 의존하는 관련 권력은 제51조(xxv)^[19]에 따른 조정 및 중재권이었다.이는 연방 의회와 주 의회 모두 노사 관계에 관해 입법할 수 있는 권한을 가지며, '불필요한 복잡성과 기술성'^[20]을 지닌 '이중 시스템'으로 이어졌다.연방 산업 재판소는 일반적으로 산업 내 조건의 일관성을 보장하는 산업 기반에서 노동조합과 고용주 간의 분쟁을 조정하고 중재하며,^[21] 재판소는 판결로 알려진 수단을 통해 결정을 전달한다.

호주 헌법은 영연방 의회가 노사관계에 ^[22]관한 법률을 제정할 수 있는 직접적인 권한을 제공하지 않는다.따라서 WorkChoices와 공정노동법은 기업,^[23][5] 영토, 대외업무 권한에 의존하고 있다.호주 고등법원은 중대한 결정을 통해 의회가 산업입법을 제정하기 위해 이러한 헌법적 권한에 의존할 수 있는 사법권을 가지고 있다고 판결했다. 가장 최근 뉴사우스웨일스 대 커먼웰스 사건에서는 WorkChoices ^[24]결정이라고도 알려져 있다.그러나 주 의회는 이러한 권한의 범위에 속하지 않는 노사관계에 관한 법률의 배타적 권한을 보유하고 있다. 즉, '헌법 법인'으로 간주되지 않는 고용주, 기업법에 따라 법인화되지 않은 고용주, 기업 권한에 ^[22]따라 제정된 영연방 법률이다.

단체 교섭 및 기업 협약

단체 교섭은, 종업원, 고용주, 대표 당사자가 업무에 ^[25]관한 목적을 표명할 수 있도록 하는 메카니즘이다.이러한 협상은 호주 노동당의 노사관계 정책의 중심에 있었다.우드워드가 지적한 바와 같이, 현대의 상은 추가적인 조건을 ^[9]협상할 수 있는 기반인 자격의 '바닥'을 제공할 것이다.공정노동법은 노튼과 피타드가 지적한 바와 같이 공정노동법의 ^[26]"주요 초점"인 기업 협약으로 거래를 공식화할 수 있도록 한다.

파트 2-4: 엔터프라이즈 어그리먼트

2010년 7월 1일 공정노동법에 따른 새로운 교섭약정이 가동되기 ^[27]시작했다.WorkChoices에서 지배적인 개별 약정과 달리, 공정 작업법은 기업 기반 협상을 강조하여 개별 호주 직장 ^[27]계약을 제거합니다.공정노동법은 형식교섭을 계속 금지하고 있으며 노조와 비노조 ^[27]협약의 구분을 없앴다.

공정노동법에는 세 가지 유형의 기업 ^[28]협약이 있다.첫째, 고용주와 계약 ^[29]대상이 되는 종업원 간에 체결된 단일 기업 협약입니다.둘째, 복수의 고용주 간에 체결된 복수 기업 협약으로,^[30] 이러한 고용주의 종업원을 대상으로 한다.셋째, 사업주와 노동조합의 '그리스필드' 협정은 ^[31]아직 영업을 시작하지 않은 신규 사업에 관해 체결된 것이다.

기업 계약의 가장 일반적인 유형은 단일 기업이며, 이러한 계약이 공정 작업 위원회의 승인을 받기 위한 주요 요건은 "Better Off Global Test"(^[32]BOOT)라고 알려진 테스트를 통과해야 한다는 것입니다.BOOT는 공정거래위원회가 제안된 합의를 평가하고 그것이 현재의 법적 최소 자격보다 더 유리한 조건을 제공하는 것을 보증하는 것을 포함한다.

BOOT는 단체협약 통과를 허용하는 '불이익 테스트'와 달리 적용 가능한 조건이 되지 않는 한 이전과는 다릅니다.Naughton과 Pitard는 BOOT의 다른 언어와 요구 사항에 주목하면서, BOOT가 단순히 불이익을 ^[33]받지 않는 것이 아니라 근로자들이 실제로 더 잘 살 수 있도록 하기 위해 기준을 높인다는 것을 '불리 테스트와는 상당히 다르게 해석될 수 있다'고 제안했다.

BOOT가 현재의 형태로 계속되어야 하는지에 대한 실용성과 의문점에 대한 논의가 계속되고 있다.2020년 당시 산업관계부 장관 크리스천 포터(Christian Porter)는 ^[34]BOOT를 개혁하기 위한 법안을 제출했다.이 법률이 통과되면 공정노동위원회는 근로자를 ^[35]다른 경우보다 불리한 조건에 두는 합의를 승인할 수 있게 된다.노동조합과 호주 노동당은 이러한 변화가 노동자들의 임금 삭감으로 이어질 것이라고 주장하며 이러한 ^[36]변화에 반대했다.

성실한 교섭

공정노동법의 핵심목표는 성실한 ^[37]교섭의 원활화를 가능하게 하는 것이다.여기에는 합리적인 시기에 회의에 참석하고, 관련 정보를 공개하고, 제안을 시기적절하게 ^[39]검토하는 등 협상에 성실히 ^[38]임해야 한다.단체교섭을 저해하는 변덕스럽거나 불공정한 행위는 금지된다.당사자들은 상대방이 이러한 선의의 협상 의무를 ^[38]이행하지 않았다고 판단될 경우 공정위에 협상 명령을 요청할 수 있다.선의의 교섭은 교섭 대표자가 합의 협상 중에 양보할 것을 요구하지 않으며, 협정에 포함되는 조건에 대해 교섭 대표자가 합의할 것을 요구하지 않는다.

교섭 당사자 중 하나 이상이 성실한 요건을 충족하지 못할 경우, 당사자는 우선 성실히 교섭을 하지 않는 당사자에게 그러한 우려를 기술한 서면 통지서를 제공하고,^[40] 그 우려에 응답할 수 있는 합리적인 기간을 제공해야 한다.그러나 공정노동법 229조는 공정노동위원회가 '모든 상황에서 적절하다고 만족한다'^[40]고 판단할 경우 고시 요건을 준수할 필요가 없을 수 있다고 명시하고 있다.

당사자가 서면통지에 적절히 응하지 않을 경우 공정위는 협상명령을 ^[41]내릴 수 있다.당사자가 본 명령 후에도 선의의 요건을 계속 무시하면 공정위는 중대한 위반 ^[42]선언을 할 수 있습니다.교섭대표가 신고 후 교섭기간(보통 21일)까지 비준수 문제를 해결하지 못한 경우 공정위는 교섭관련 사업장 ^[43]결정을 내릴 수 있다.

교섭 대리인

공정노동법은 사업주가 협상대리인에 대한 권리를 협정 통지 시점으로부터 14일 이내에 통지하기 위해 모든 합리적인 절차를 밟도록 규정하고 있다.통지시간은 FWC가 종업원 간에 단체교섭에 대한 다수의 지지가 있다고 판단했을 때 또는 범위명령(협정의 대상이 되는 종업원에 대한 질문을 해결하기 위해 FWC가 발행한 명령)이 시행되었을 때 사용자가 교섭에 동의하거나 교섭을 개시하는 시점이다.통지서에는 종업원이 계약 교섭에 있어서 종업원을 대표할 교섭대리인을 선임할 수 있는 것과 계약 교섭에 관한 FWC 전 사항을 명시해야 한다.종업원조직은 종업원의 산업적 이익을 대변할 권리가 없는 한 종업원의 교섭대리인이 될 수 없다.누구든지 서면으로 교섭대리인을 취소할 수 있다.교섭대리인은 2009년 공정거래법 제3조에 기술되어 있으며, 고용주, 고용주가 서면으로 임명하는 자, 고용인 또는 고용인이 ^[44]서면으로 임명하는 자일 수 있다.

종업원이 종업원의 산업적 이익을 대표할 권리가 있는 종업원조직의 구성원이고 종업원이 다른 사람을 교섭대표자로 임명하지 않는다면, 그 조직은 종업원의 교섭대표자가 될 것이다.교섭대리인을 선임하기 위한 수단도 중분류 3에 규정되어 있다.교섭대리인의 선임은 선임서에 명시된 날부터 효력이 발생한다.고용주에게는 교섭대리인 선임서가 주어져야 한다.고용주가 임명하는 경우, 청구 시 협정의 대상이 되는 종업원의 교섭 대표에게 교섭 수단의 사본을 제공해야 한다.

필수 조건

기업 계약의 의무 조항은 공정거래법 제5조에 규정되어 있다.계약에는 기본적 권리와 보호를 유지하면서 종업원 개개인의 요구를 충족시키기 위한 계약변경을 허용하는 메커니즘인 유연성 조항이 포함되어야 한다.이러한 계약에는 종업원에게 유의적인 영향을 미칠 가능성이 있는 주요 작업장 변경에 대해 고용주가 대상 종업원과 협의할 의무가 포함되어 있어야 하며, 해당 상담에 대한 종업원의 대변을 허용해야 한다.합의된 기본 급여율은 관련 현대적 상이 정한 것보다 낮을 수 없다.

주요 조항

제2-2부: 국가 고용 기준

국가고용기준에는 최소 11가지 조건이 있습니다.

• 주당 최대 근무시간 제한: 고용주가 정규직의 경우 38시간 이상 또는 파트타임의 ^[45]경우 통상적인 근무시간을 요구하거나 요구할 수 없도록 합니다.
• 탄력적 근로약정을 요구할 수 있는 능력.이러한 변경이 아동이나 가족, 장애, 연령 또는 ^[46][47]가정폭력을 포함한 법률에 열거된 상황 중 하나에 관련된 경우 종업원이 근로약정의 변경을 요구할 수 있다.이러한 요청은 '합리적인 사업상의 이유'^[48]에 의해서만 거절될 수 있습니다.
• 무급 육아휴직이므로, 고용주와 함께 12개월의 육아휴직을 마친 부모는 고용주로부터 무급으로 12개월의 무급 육아휴직을 받을 수 있습니다.
• 연차 20일의 유급 연차휴가,^[49] 많은 나라에 비해 관대.
• 연간 10일의 개인휴가가 제공되며, 이는 질병이나 가족 긴급 상황으로 인해 업무에 적합하지 않을 때 사용합니다.
• 자발적 비상 관리 활동이나 배심원 ^[50]의무와 같은 활동에 대한 무급 사회 봉사 휴가.
• 오랜 기간 같은 고용주를 위해 일한 후 장기근속휴가, 이 자격은 ^[51]주마다 다릅니다.
• 기본 ^[52]근무 상태에서 공휴일인 날에 결근할 수 있는 자격.
• 근무연수에 따라 정해진 해고통지 기간과 정리해고 급여.
• 입사 시 신입 사원에게 주어져야 하는 종업원의 권리에 관한 표준화된 문서.

모든 논객들이 러드 정부가 단순화와 적절한 보호 사이에서 적절한 균형을 이루었다는 것에 동의하는 것은 아니다.예를 들어 Baird와 Williamson은 새로운 최소 기준이 특정 그룹, 특히 여성들에게 해롭다고 주장한다. 왜냐하면 새로운 상은 사회 서비스, 콜 센터 및 보건 ^[53]부문에서 일하는 여성들을 적절히 커버하지 못하기 때문이다.공정노동위원회(Fair Work Commission)의 전 부위원장 Graeme Watson은 최저 임금과 벌칙율과 함께 '필요한 검토'라고 언급하면서 국가 고용 표준을 비판했다.^[54]

2-3부: 모던 어워드

공정노동법은 국가고용기준과 더불어 최저고용조건을 정하는 산업용 도구인 현대상을 만들었다.현대적인 상은 국가 고용 표준의 어떤 조항도 배제할 수 없지만, 관련 ^[55]자격의 운영과 관련하여 추가적인 세부사항을 제공할 수 있다.현대적 상은 2010년 1월 1일부터 시행되며 공정노동법의 ^[56]적용을 받는 모든 고용주에게 적용된다.

호주가 임금을 결정하기 위해 포상 제도를 사용한다는 것을 처음 알았을 때, 나는 오리너구리나 에뮤를 봤을 때 초기 정착민들이 느꼈을 것과 같은 반응을 보였다.-전혀 믿지 않는다.임금은 시장이 정해야지, 산업재판소 절차에 대한 판사가 아니다.

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저명한 노동 이코노미스트가 인용한 이 말은 공정노동법 이전에는 공공재판소에 ^[57]의한 강제적 중재 형태였던 호주식 시상제도의 독특한 성격을 포착한 것이다.공정노동법은 시상제도를 대폭 개정해 ^[58]프리먼과 같은 비교주의자들의 관심을 끌었던 것과는 사뭇 다르다.구식의 시상 중재 제도에서는, 상의 내용이 변화의 필요성이나 욕구에 의해 좌우되고 제약되었다.이 법은 더 이상 고용주나 노조가 청구를 통해 시상 내용과 변경을 제한하도록 내버려두지 않고,^[58] 오히려 공정위가 포함 여부를 결정할 수 있도록 허용하고 있다.한 때 "아마도 가장 복잡하고 난해한 일련의 노동법"으로 묘사되었던 현대의 상여 제도는 계속해서 비판을 받고 있다.'세상에서'라고.^[6]

제3-1부 일반적인 보호

공정노동법은 특히 고용주가 보호되는 이유 때문에 종업원에게 '부정행위'라고 알려진 조치를 취하는 것을 금지하고 있다.

불리한 조치

불리한 조치에는 다음이 포함됩니다.^[59]

• 종업원의 해고
• 종업원에게 법적 자격을 주지 않음
• 종업원의 일을 불리하게 변경하다
• 종업원 차별 대우
• 종업원 채용 거부
• 종업원에게 다른 종업원과의 차별적이고 부당한 근무조건 제공

보호 이유

고용주는 다음과 같은 이유로 종업원에게 불리한 조치를 취해서는 안 됩니다.

• 산업활동 참여(파업행위, 환경개선 캠페인 등)
• 질병이나 사고로 인한 일시 결근
• 차별적 이유(연령, 장애, 인종,^[60] 성별 포함)
• 사업장 권리 행사(미지급 ^[61]혜택 요구 등)

일반 보호규정에 규정된 규정에 따라 보호이유에 기초한 불리한 조치의 청구는 직접적이고 실질적인 연계성을 보여야 한다.뉴사우스웨일스 경찰대에 지원했던 개인과 인터뷰 중에 제한된 영어 능력을 가진 것으로 파일 노트에 기록되었던 NSW의 Philip 대 State of NSW에서 입증되었듯이, 보호되는 특성을 가진 후 불리한 행동에 직면하는 것을 근거로 불리한 행동을 주장하는 것만으로는 충분하지 않다.사투리가 있어서 ^[62]알아듣기 어려웠어요.인터뷰 중에 이 사람이 동요했다는 것도 알아챘다.개인의 취업 거부는 영어 부족에 따른 것이 아니라 모욕적인 ^[62]태도였기 때문에 일반적인 보호 조항의 위반에 해당하지 않는 것으로 밝혀졌다.

레퍼런스

외부 링크

• 2009년 공정노동법