3C 모델

3C-model

동기부여의 3C 모델(„3C'는 '동기부여의 3가지 요소'를 의미한다)은 휴고 M 교수가 개발했다. UC 버클리 대학에서 Kehr, Phr.[1] 3C 모델은 체계적인 동기 진단과 개입에 사용될 수 있는 통합적이고 경험적으로 검증된 동기부여 이론이다.

주요 가정

머리, 심장, 손 세 가지 구성 요소

"3C"는 동기부여의 세 가지 요소를 의미하며, 부분적으로 겹치는 세 개의 원으로 나타낼 수 있다(그림 1 참조). 심리학 용어에서 세 가지 요소는 명시적(자존적인) 동기, 암묵적(의식 없는) 동기, 인식된 능력이다. 실용적 용도를 위해 요한 하인리히 페스탈로찌로 거슬러 올라가는 은유 '머리' '심장' '손'이 사용되고 있다.

  • 헤드는 합리적으로 도출된 우리의 의도, 목표, 그리고 특정한 행동을 제정하려는 의지를 나타낸다.
  • 심장은 감정 영역을 나타낸다; 활동과 관련된 재미와 즐거움, 무의식적인 필요와 동기, 그리고 활동 밑바탕에 깔려 있는 공포와 복통.
  • 손은 당면한 활동에 관한 기술과 능력, 행동과 관련된 지식과 경험을 나타낸다.
그림 1. 3C 모델 머리, 심장 및 손의 세 가지 구성 요소 그림.

세 구성 요소의 상호 작용

구성 요소 머리와 심장의 충족은 본질적인 동기를 유발한다. 그 사람은 완전히 집중되어 있고 당면한 활동을 하기를 좋아한다. 여기에서 구성부품 손이 충족되는지 여부도 중요하지 않다. 기술과 능력은 본질적인 동기 부여의 전제조건이 아니다.

최적의 동기부여는 세 가지 요소 모두 충족되기 때문에 발생한다(그림 1의 세 원 중첩 섹션으로 표시). 여기서 그 사람은 본질적으로 동기부여가 되어 있고 또한 필요한 기술과 능력을 모두 갖추고 있다. 이 상황은 흐름의 경험과 관련이 있다. 그러나 두 가지 요소 중 머리나 심장 중 하나가 충족되지 않으면(즉, 활동에 대한 인지적 지원이 부족하거나 불쾌한 복통을 경험하는 사람) 활동을 수행할 때 어려움을 겪게 된다. 이 상황은 "데모티브레이션"으로 경험될 수 있다. 여기서 활동을 수행하고 혐오나 의심을 억제하기 위해서는 의지력(볼루션)이 필요하다. 자발적인 자기 통제는 순간적으로 성공할 수 있다 – 그러나 그것은 또한 에너지 손실을 유발하고 장기적으로 과잉 통제와 건강 문제로 이어질 수 있다.

두 가지 종류의 의지는 구별되어야 한다.[2][3] 책임자가 지원하지만 심장의 지원이 부족한 직무에 대해서는 의욕유형 1이 필요하다. 예를 들어 중요한 경우지만 역행적인 작업을 수행해야 한다. 의지의 타입 2는 마음이 받쳐주지만 머리가 아닌 일에 필요하다; 그러한 상황은 유혹이나 공포로 경험될 수 있다.

컴포넌트 손의 지원이 부족하면 예를 들어 다른 사람에게 도움을 청하는 등 부족한 기술과 능력을 보완하는 문제 해결 메커니즘이 필요하다.

3C 모델의 적용

예를 들어 자기 관리,[4][5] [6]코칭, 리더십 훈련,[7] 변화 관리 등 실무적 응용에서 3C 모델은 동기 결손과 개입에 대한 체계적인 진단에 사용될 수 있다.[8]

그림 2. 3C 모델의 실제 적용: 동기부여 진단(예: 팀원/직원의)

동기진단

진단 목적상 동기부여의 세 가지 구성요소의 이행은 이른바 3C 체크로 평가할 수 있다. 다음 질문을 사용할 수 있다(그림 2 참조):

  • 머리: ★이 활동이 나에게 정말 중요한가?“
  • 하트: ★이 활동을 정말 좋아하는가?“
  • 손: „나는 이 활동을 잘하나?“

이러한 질문에 대한 답변을 바탕으로 적절한 지원을 구할 수 있다(그림 3 참조).

개입

3C 점검에 기초한 개입은 예를 들어 가장 잘 설명될 수 있다. 영업 관리자가 안내된 영업 피치와 관련하여 영업 담당자와 3C 검사를 수행했다고 가정해 봅시다.

그림 3. 3C 모델의 실제 적용: 동기부여가 부족할 경우 개입.

3C 체크에서 사용 중인 판매 피치가 부품 헤드와 심장에 의해 지원되지만 부품 핸드(이 조합은 그림 3의 섹션 A로 표시됨)가 아닌 것으로 나타난 경우, 먼저 기술과 능력 부족이 주관적인 것인지(즉, 판매 담당자가 느끼는 것인지) 객관적인 것인지에 대해 논의해야 한다. 객관적인 기술과 능력 부족의 경우(예: 동료가 아직 가이드라인이나 사용한 계산법에 익숙하지 않은 경우), 훈련, 코칭 또는 대학 조언과 같은 조치가 적절할 수 있다. 게다가, 다른 동료들에게 판매 담당자를 도와주고 손과 관련된 장애물을 극복하도록 도움을 요청할 수도 있다. 주관적인 스킬과 능력 부족의 경우, 매니저는 직원의 이전 성과에 대해 긍정적인 피드백을 제공함으로써 판매 담당자의 자기 효능을 높이려고 할 수 있다.

또한 3C 점검에서 구성부품 헤드의 지원이 불충분할 수 있다(그림 3의 부문 B로 표시됨). 판매 담당자는 사용 중인 안내 판매 피치가 중요한지, 아니면 다른 판매 채널을 선호하는지 확신하지 못할 수 있다. 여기서 상사는 직원의 인지적 지원을 늘리도록 노력하라는 충고를 잘 받는다. 예를 들어, 그녀는 논쟁으로 그녀를 설득하거나, 외부의 보상(예: 보너스)을 설정하거나, 목표를 재조정함으로써 골 갈등을 해결할 수 있었다.

그러나 3C 점검에서 구성 요소 머리와 손이 충족되지만 구성 요소 하트(그림 3의 섹터 C로 표시됨)는 충족되지 않는 것으로 나타난다면? 그것은 판매 담당자가 그 일이 중요하고 중요한 것이라고 생각하고 필요한 기술과 능력을 모두 갖추고 있지만 여전히 그녀의 일을 좋아하지 않는 경우인가?

아마도 그녀는 경직된 판매 촉진 지침을 따르는 것을 좋아하지 않을 수도 있고, 집에 있는 고객들을 방문하는 것을 좋아하지 않을 수도 있고, 아니면 고객들로부터 부정적인 반응을 받기를 간절히 바랄 수도 있다. 여기서, 그녀의 매니저는 그녀의 부족한 감정적 지지를 무시하지 않고 가능한 해결책을 찾도록 잘 알고 있다. 그녀는 그 일이 자기 직원의 근본적인 동기에 더 잘 맞도록 수정하거나 동기에 합당한 동기를 찾도록 할 수 있다. 케르와 폰 로젠스티엘은[5] 이것을 "metamotivation"이라고 부른다. 예를 들어, 만약 그녀의 직원이 강한 제휴 욕구를 가지고 있다면, 그녀는 가급적 복잡하지 않고 친절한 고객을 그녀에게 할당하거나, 팀 이벤트로 판매고를 정리하려고 할 수 있다. 게다가, 매니저는 그녀의 직원들에게 동기에 맞는 개인적인 비전을 찾도록 도울 수 있다. 이러한 조치는 성공적이면 요소심장을 자극하고 정서적 지지를 높인다.[9] 그렇지 않으면, 관리자는 판매 담당자에게 동기부여 장벽을 극복하기 위한 효과적인 경과 전략을 찾도록 자문할 수 있다. 케르와 폰 로젠스티엘은[5] 이것을 "메타볼레이션"이라고 부른다. 여기서는 과잉 통제(예: 부정적인 환상, 과도한 충동 조절, 과도한 계획)를 줄이고 오히려 리프레밍(긍정적인 환상)이나, 예를 들어 중립적인 환경에서 판매 피치를 실시하여 반동적인 프레임워크 조건을 변경함으로써 자신에게 동기를 부여하는 것이 바람직해 보인다.

3C 체크가 세 가지 요소(그림 3의 세 원 중첩 섹션으로 표시됨) 모두의 지지를 보여주는 경우, 관리자는 자신의 동료에게 업무를 위임하고 동료의 자기 관리를 신뢰할 수 있다. 하지만, 그녀는 여전히 직원들과 계속 연락하며 경계 조건이 혐오적이 될 수도 있고 동료들의 동기가 바뀔 수도 있다는 것을 경계하고 있을지도 모른다. 또한, 매니저는 그녀의 동료들을 위한 미래의 도전들을 고려해야 한다.

과학적 배경

개발

처음에 3C 모델은 "업무 동기와 의지의 보상 모델"[1]로 출판되었다. 원래 제목은 모델의 중심 가정 중 하나, 즉 의지는 불충분한 동기를 보상한다. 그러나 '근로자 보상'과의 혼선이 우려돼 '3C 모델'로 명칭을 변경했다. 동기부여의 세 가지 독립적 요소라는 개념은 맥클렐란즈[10][11](McClellands)의 differentiation모티브, 스킬, 가치관의 차별화에 바탕을 두고 있다." 3C 모델은 이 접근법을 다른 연구자들의 자발성,[12][13] 내재적 동기[14] 및 흐름의 개념과 연관시킨다.[15]

업무 동기로 유명한 전문가인 Ruth Kanfer는 이러한 통합의 결과를 "반경적이고 보완적인 새로운 패러다임"(적용 심리학, 2005, 페이지 190)[16]이라고 부른다.

경험적 연구

3C 모델은 뮌헨 대학교, UC 버클리, 시드니 MGSM, 테크니쉬 유니버설리티트 뮌헨에서 실시된 상당한 경험적 연구를 끌어냈다. 3C 모델에 관한 연구의 개요는 Kehr(2014년)에 의해 제시되었다.[3] 주요 결과는 다음과 같다.

특정한 교육 방식은 머리와 심장 사이의 불일치, 소위 동기 불일치라고 불리는 불일치의 발전에 도움이 된다.[17]

머리와 심장 사이의 불일치는 복지를[2] 손상시키고 기진맥진하게 한다.[18]

머리와 심장의 불일치는 사람의 의지력을 떨어뜨린다.[19][2]

공포의 동기, 예를 들어 거절에 대한 공포는 의지력과 웰빙을 감소시킨다.[20]

3C 모델의 세 가지 구성 요소가 모두 충족되어 흐름 결과가 나타난다.[21][22]

문학

  • 케르, H. M. (2004) 암묵적 동기, 명시적 동기 및 인식된 능력 통합: 업무 동기와 의지의 보상 모델. 경영 검토 아카데미, 29(3), 479–499.

외부 링크

  • 비전, 목표 및 의지력으로 자신에게 동기를 부여하십시오. 휴고 M. Kehr at TEDxTum (온라인)
  • 심리학 석좌 간행물 (테크니쉬 유니버시아드 뮌헨)

각주

  1. ^ a b 케르, H. M. (2004a) 암묵적 동기, 명시적 동기 및 인식된 능력 통합: 업무 동기와 의지의 보상 모델. 경영 검토 아카데미, 29(3), 479–499.
  2. ^ a b c 케르, H. M. (2004b) 관리자 간의 암묵적/명백한 동기 불일치 및 경과적 고갈. 성격 및 사회 심리학 게시판, 30(3), 315–327. doi:10.11777/0146167203256967
  3. ^ a b Kehr, H. M. (2014년) Das 3K-Modell der 동기부여. J. Felfe (Ed.)에서 심리학자인 für das Personal management: 제27권. 트렌드 데어 사이코로지센 퓨룽스포르스충. Neue Konzepte, Methoden und Erkenntnisse (pp. 103–116). 괴팅겐: 호그레페.
  4. ^ 케르, H. M. (2008) Authenticisches Selbstmanagement: 위붕겐 슈라이거룽 폰 동기부여 und Willensstérke. 벨츠-타셴부치: 622권. 웨인하임: 벨츠
  5. ^ a b c Kehr, H. M. & Von Rosenstiel, L. (2006). 자기관리 훈련(SMT): 변태적, 전이적 개입 프로그램의 개발을 위한 이론적, 경험적 기반. D. H. Frey, H. Mandl, & L. 폰 로젠스티엘(Eds.)에서는 지식과 행동(pp. 103–141)이 나온다. 케임브리지, MA: Huber & Hogrefe.
  6. ^ Strasser, M, & Kehr, H. M. (2012). 동기 부여 게지엘트 f던. 코칭-매거진, 13(1), 38-41.
  7. ^ Kehr, H. M. (2011) 휘룽더치 동기: Islizite Motiation, Ziele과 Die Steigerung der Wilenskraft를 탐험해 보십시오. 페르소나푸르룽, 4, 66–71.
  8. ^ Kehr, H. M, & Rawolle, M. (2009) Kopf, Bauch und Hand – Wie 동기부여 Verenderungsprozese Unterstutht. Wirtschafts psychologie aktuell, 2, 23–26.
  9. ^ 라울, M, 슐트헤이스, O. C., 스트래서, A. & Kehr, H. M. (2016) 시각적 이미지의 동기부여력: 동기부여, 영향, 행동에 미치는 영향. 퍼스널 오브 퍼스널.
  10. ^ 맥클렐랜드, D. C. (1985) 동기, 기술, 가치관이 사람들이 무엇을 하는지를 어떻게 결정한다. 미국의 심리학자, 40(7), 812–825. doi:10.1037/0003-066X.40.7.812
  11. ^ 맥클렐랜드, D. C., 코스트너, R., & 와인버거, J. (1989년). 자기성찰적 동기와 암묵적 동기는 어떻게 다른가? 심리학적 검토, 96(4), 690–702. doi:10.1037/0033-295X.96.4.690
  12. ^ Baumeister, R. F., M. & Tice, D. M. 2000. 자아 고갈: 자발적, 자체 규제 및 제어 처리의 리소스 모델. 사회적 인식, 18, 130–150. doi:10.1521/soco.2000.18.2.130
  13. ^ 쾰, J. (2000). 동기 부여 및 자율 규제에 대한 기능 설계 접근방식: 개인 시스템 상호작용의 역학. M. Boekaerts, P.R. Pintrich & M. Zeidner (Eds.)에서, 자율규제의 핸드북 (pp. 111-169)에서. 샌디에이고: 학술 출판사.
  14. ^ R. M. & Deci, E. L. (2000) 본질적이고 외적인 동기: 고전적인 정의와 새로운 방향. 현대 교육 심리학, 25(1), 54-67.
  15. ^ Csikszentmihalyi, M. (2000) 지루함과 걱정을 넘어서는: 일과 게임에서의 놀이의 경험. 샌프란시스코: 조시-바스
  16. ^ 칸퍼, R. (2005년) 작업 및 I/O 심리학의 자율 규제 연구. 응용심리학, 54(2), 186-191.
  17. ^ 샤트케, K, 코스트너, R, & Kehr, H. M. (2011) 어린 시절은 성인의 부조화의 수준을 암시적 동기와 명시적 동기의 상관관계가 있다. 동기와 감정, 35(3), 306-316.
  18. ^ 라울, M, 월리스, M. S. 바담, R., & Kehr, H. M. (2016) 안 맞으면 재미없다. 동기부여가 직업소모에 미치는 영향과 내재적 동기부여의 중재역할. 성격과 개인의 차이 89, 65-68
  19. ^ 그뢰펠, P, & Kehr, H. M. (2014) 동기 부여 및 자기 통제: 암묵적 동기는 동기 관련 업무에서 자기 통제력 발휘를 완화한다. 개인용 문서철, 82(4), 317–328. doi:10.111/jopy.12059
  20. ^ 케르, H. M. (2004c) 동기 부여 해제 의지: Funktionanalyssen, Feldstudien mit Fürungskrften und Entwicklung eines Selbstmanagement-Trainings(SMT)이다. 괴팅겐: 호그레페.
  21. ^ 쉬페 티스카, A. (2013년) 흐름의 힘에서: 파워 도메인에 특별한 초점을 맞춘 흐름 경험에 대한 암묵적이고 노골적인 동기의 영향(닥터학 논문, 테크니셰 유니버설리티테트 뮌헨).
  22. ^ 샤트케, K, 브랜스테터, V, 테일러, G, & Kehr, H. M. (2015) Wahrgenomene Leistungsanreize moderen den positiven Einfeen von Leistungsmotiv-Kongruenz auf das Flow-Erleben beim Hallenklettern. Zeitschrift für Sportsphychologie 22, 20-33