스캔론 계획

Scanlon 계획은 조직 성과와 연계된 보상 시스템과 함께 리더십, 총 인력 교육, 광범위한 직원 참여가 결합된 이득 공유 프로그램이다.성공률이 다른 다양한 공·사기업들이 사용해 왔다.^[1]

기원

첫 번째 스캔론 계획은 철강 근로자, 비용 회계사, 프로 복서, 지역 노조 위원장, 철강 근로자 연구 부서 소장 대행, 매사추세츠 공과대학교(MIT) 강사인 Joseph N. Scanlon(1897–1956)에 의해 제정되었다.그는 자신이 고용된 제철소의 지역조합장으로서 1930년대의 침체된 경제를 목격했다.그의 동료들은 임금 인상을 원했고, 그의 회사는 불황에서 간신히 살아남았다.그는 Steelfers International으로부터 회사를 구하기 위해 노동자들의 에너지와 재능을 활용할 수 있는지 알아보라는 조언을 들었다.Scanlon은 조직 문제를 해결하기 위해 연합/관리 위원회를 설립했다.위원회는 성공적이 되었고 스캔론은 곧 어려움에 처한 다른 조직들을 도와달라는 요청을 받았다.그의 성공으로 그는 철강노동자연구부 소장 직무대행이 되었다.Scanlon은 제2차 세계대전을 위한 전쟁 생산을 지원하기 위해 많은 노사정 위원회를 설립하는 데 적극적이 되었다.

Scanlon은 공동 노조/경영 위원회와의 협력을 통해 협력의 힘을 확신시켰고, Steellon은 Steel workers에서 경영진과 함께 일하는 것을 옹호했다.제2차 세계 대전 말기에 노사 협력적 접근을 옹호하는 파벌은 철강 노동자들의 전통적인 적대관계로의 복귀를 옹호하는 파벌들에 의해 실각되었다.Scanlon은 더글러스 맥그리거의 MIT 강사가 되라는 초대에 응했고, 그는 죽을 때까지 그곳에서 지냈다.^[2]

MIT에서 Scanlon은 노사 협력과 조직 개선에 대한 자신의 생각을 계속 발전시켰다.우연히 "스캔론 플랜"이라는 용어가 만들어진 것은 MIT에서였다.MIT에서는 두 번의 회의가 진행되었고 참석자들을 안내하기 위한 표지판이 필요했다.따라서 Scanlon의 이벤트로 향하는 사람들은 Scanlon 계획으로 향했고 이름은 그대로 붙여졌다.

Scanlon이 만든 최초의 노사 팀은 보너스를 포함하지 않았다.초기에 그들은 고통받는 기업들을 구하거나 전쟁 생산을 장려하기 위해 만들어졌다.스캐클론은 정보 공유가 부족하기 때문에 노사간에 많은 불신이 존재한다고 믿었다.그는 회사에 대한 정보와 문제 해결에 참여할 수 있는 기회를 감안할 때, 평균적인 근로자들이 회사의 성공에 기여할 것이라고 믿었다.스캔론은 이른바 '경제인 이론'을 믿지 않았다.당시 인간의 동기 부여에 대한 조각 작업 시스템과 아이디어는 노동자를 돈에 의해서만 동기 부여가 된다고 생각되는 것으로 줄였다.Scanlon은 사람들이 돈 외에도 많은 것, 즉 변화를 만들 수 있는 기회, 자부심, 동료애 등에 의해 동기부여를 받는다고 믿었다.^[3]결국 Scanlon은 계획의 일부로 조직 보너스 시스템을 포함했다.종종 이러한 시스템은 그 당시 일반적인 작업 시스템을 대체했다.더글러스 맥그리거는 그의 이론 Y 대 이론 X를 개발하기 위해 스캔론의 고객들을 연구할 것이다.Scanlon Plans는 이론 Y를 개발하는 가장 좋은 방법 중 하나로 여겨졌다.^[4]

스캔론의 애드맨슨 컴퍼니와 함께한 작품은 1946년 12월 존 체임벌린의 라이프 매거진 "모든 사람은 자본가"라는 기사에 실렸다.라포인트와 함께한 그의 작품은 1950년 1월 존 데이븐포트의 포춘지 기사 "Enterprise for Everyman"에 실렸다.타임지는 조 스캔론이 "관리:1955년 9월 스캔론 계획

Scanlon의 동료들 중 두 명 - 그가 라포인트 도구 회사에서 만났던 프레드 레시우어와 닥터 칼 F.- 이 두 명이 그의 일을 계속했다.MIT에서의 프로스트. 칼 프로스트는 그 아이디어를 서쪽으로 가져다가, 그 아이디어는 수년 동안 스캔론의 사고와 실천의 중심이 되었다.프로스트는 또한 정체성, 참여, 형평성 및 역량의 프로스트/스캔론 원칙을 만들 것이다.^[5]프로스트의 고객은 오늘날 Scanlon Leadership Network인 Scanlon Leadership Network with Scanlon Plan을 만들 것이다.프로스트는 허먼 밀러, 도넬리, 모토로라, 베스 이스라엘 병원과 함께 스캔들론 방법을 연습하는 동안 50위 안에 든 모든 사람들과 함께 일했다.

프레데릭 G. 레시어는 1980년대까지 MIT에서 Scanlon Conference를 계속하였다.그는 Scanlon Plans를 광범위하게 상담하고 실행했다.

참여 및 위원회

단체협력과 조직문제 해결을 도모한다는 게 계획의 철학이다.설계 팀과의 계획 수립에 협조 및 참여가 시작되고, 계획이 생산 및 심사 팀과 함께 실행되면 계속된다.

현재 참여율 및 높은 참여율

오늘날 Scanlon Systems가 조직 문제 해결에 직원들을 참여시키는 방법은 다양하다.도넬리에서 도넬리 위원회는 인사 정책의 모든 변경을 승인했고 공정성과 형평성의 문제를 판결했다.임금 인상까지 권고했다.Six Sigma와 Lin Practice는 개선 계획의 일부로 Scanlon 조직에서 종종 사용된다.^[6]

Scanlon 계획 보너스 계산

역사적으로 Scanlon 계획 보너스는 생산의 판매 가치 대비 노동 비용의 과거 비율에 따라 계산되었다.Scanlon은 보너스가 계산되는 방법을 직원들이 이해하는 것이 매우 중요하다고 믿었고, 이 방법은 직원들이 이해하기 쉬웠다.그는 모두가 '이익'을 이해하는 한 보너스를 창출하는 방법으로서의 이익 공유는 괜찮다고 느꼈다.그는 대부분의 사람들이 수익이 어떻게 계산되는지를 이해하지 못한다고 결론지었다.

참고 항목

• 이익공유

참조