바이오다타

Biodata

산업 및 조직 심리학에서 바이오다타는 전기적 자료다.[1] 바이오다타는 "...역사적 관점을 반영한 의견, 가치관, 신념, 태도 등이 포함된 항목들뿐만 아니라 생활과 직장 경험에 대한 실제적인 질문종류"이다.[2] 응답자가 자신에 대한 질문에 답하기 때문에 전기와 자서전 둘 다의 요소가 있다. 바이오다타의 예측 능력의 기본은 과거의 행동이 미래의 행동을 가장 잘 예측하는 것이라는 공리다.[3] 전기적 정보는 모든 미래의 행동을 예측할 수 있을 것으로 기대되지는 않지만 개인의 선행 학습 이력에 기초하여 가능한 미래 행동을 나타낼 수 있다는 점에서 개인 선택에 유용하다.[4] 바이오다타(Biodata) 기기(생리정보 블랭크라고도 함)는 개인의 과거 행동을 직접적으로 포착할 수 있다는 점에서, 아마도 미래의 행동을 가장 잘 예측할 수 있다는 점에서 개인 및 이자 재고보다 이점이 있다.[citation needed] 이 조치들은 내성과 주관적 판단이 아닌 그 사람의 삶에 대한 사실들을 다룬다.[5]

수년간, 인사 선발은 표준화된 심리 테스트에 의존해왔다.[6] 이러한 시험의 5가지 주요 범주는 지적 능력, 공간적 및 기계적 능력, 지각적 정확성, 운동 능력, 성격 테스트 등이다. g(지적 능력)와 직무 수행의 표준화된 시험에 대한 평균 상관 계수는 0.51이다.[7] 58개 바이오데이터에 대한 연구를 검토한 결과 0.32 - 0.46 사이의 계수를 발견했으며 평균 유효성은 0.35이었다. 면접의 평균 유효기간은 0.19로 조사 결과 비정형 면접의 유효계수는 0.29로 나타났으며 정형 면접의 유효계수는 0.31로 나타났으나 면접 결과는 면접관 편향에 의해 영향을 받을 수 있으며 여러 법정 사건에서 이의를 제기하고 있다.[8]

요약하면, 바이오다타는 신청자의 과거 성과를 바탕으로 미래의 성과를 예측하는 유효하고 신뢰할 수 있는 수단인 것으로 나타났다. 잘 구성된 바이오데이터 악기는 법적으로 방어할 수 있으며 인터뷰와 달리 래터 편향이나 후광 효과로 인해 오류에 취약하지 않다. 비용 효율적인 도구로 인사 선발의 가치를 입증했다.[9]

남아시아

남아시아 공동체(네팔, 인도, 아프가니스탄, 방글라데시)에서 바이오다타는 본질적으로 이력서다. 예비 구혼자 풀에서 일부 후보를 배제한 뒤 다른 후보를 만나겠다는 취지가 이력서와 비슷하다. 바이오다타는 일반적으로 이력서와 같은 유형의 정보(즉, 목적, 근무 이력, 급여 정보, 학력)를 포함하지만 키, 몸무게, 머리/피부/눈색, 사진 등의 신체적 속성도 포함할 수 있다.[citation needed]

참조

  1. ^ Wood & Payne, (1998년). 역량 기반 채용 및 선발. 제5장 "응용서 양식 설계 및 시프팅" 뉴욕: 존 와일리 & 선즈
  2. ^ Lautenschlager, G. J.; Shaffer, G. S. (2001). "Reexamining the component stability of Owen's biographical questionnaire". Journal of Applied Psychology. 72 (1): 1498152. doi:10.1037/0021-9010.72.1.149.
  3. ^ Mael, F. A. (1991). "A conceptual rationale for the domain and attributes of biodata items". Personnel Psychology. 44 (4): 763–927. doi:10.1111/j.1744-6570.1991.tb00698.x.
  4. ^ Mumford, M. D.; Costanza, D.P.; Connelly, M.S.; Johnson, J.F. (1996). "Item generation procedures and background data scales: Implications for construct and criterion-related validity". Personnel Psychology. 49 (2): 360–398. doi:10.1111/j.1744-6570.1996.tb01804.x.
  5. ^ Stricker, L. J.; Rock, D. A. (1998). "Assessing leadership potential with a biographical measure of personality traits". International Journal of Selection and Assessment. 6 (3): 164–184. doi:10.1111/1468-2389.00087.
  6. ^ Reilly, R. R.; Chao, G. T. (1982). "Validity and fairness of some alternative employee selection procedures". Personnel Psychology. 35: 1–62. doi:10.1111/j.1744-6570.1982.tb02184.x.
  7. ^ Schmidt, F.L.; Hunter, J.E. (1998). "The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings" (PDF). Psychological Bulletin. 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733. doi:10.1037/0033-2909.124.2.262.
  8. ^ Harris, M. M.; Schaubroeck, J. (1988). "A Meta-Analysis Of Self-Supervisor, Self-Peer, and Peer-Supervisor Ratings". Personnel Psychology. 41: 43–62. doi:10.1111/j.1744-6570.1988.tb00631.x.
  9. ^ 쿠슈네리트, F.와 스피너, B.(1997년 6월). "바이오다타 질문지의 정확성 향상" 토론토 캐나다 심리학회 제58차 연례 총회에서 발표한 논문.