와이건트 대 잭슨 교육위원회 사건

와이건트 대 잭슨 교육위원회 사건
미국 대법원
1985년 11월 6일 논쟁 1986년 5월 19일 결정
전체 대문자 이름	Wendy Wygant, et al. v. Jackson Education Board et al.
인용문	476 US.267 (더 보기) 106 S. Ct. 1842; 90 L. 2d 260; 1986 U.S. LEXIS 157; 54 U.S.L.W. 4479; 40 Fair Empl.Prac. Cas (BNA) 1321; 40 Empl.Prac. 12월 (CCH) 36,106
논쟁	구두변론
케이스 이력
이전의	546 F. Supp. 1195(E.D. Mich. 1982), 확정판 746 F.2d 1152(제6차 Cir. 1984), 471 U.S. 1014(1985)
보유 자산
해고 정책은 위헌이다.
법원 구성원 자격
대법원장 워렌 E.버거 배석 판사 윌리엄 J. 브레넌 주니어 · 바이런 화이트 서굿 마셜 · 해리 블랙문 루이스 F.파월 주니어 · 윌리엄 렌퀴스트 존 P. 스티븐스 · 샌드라 데이 오코너
사례의견
복수	Burger, Rehnquist, O'Connor가 합류한 Powell (파트 4를 제외한 모든 것)
컨커런스	흰색(판정 시)
컨커런스	오코너(일부 판단)
반대	블랙문 브레넌이 합류한 마샬
반대	스티븐스
적용되는 법률
미국 헌법을 개정하다XIV 1964년 민권법 제7호

Wygant v. Jackson Education Board, 476 U.S. 267 (1986)은 미국 대법원에 회부된 사건이다.이는 차별 철폐 조치 프로그램의 ^[1]"강력한 근거 근거 기준"의 핵심 사례이다.

배경

지역사회와 학교의 인종 갈등에 대응하여, 교육위원회와 미시간주 잭슨에 있는 교사 노조는 단체 교섭 협약에 "해고 조항"을 추가했다; 그것은 해고의 경우, "가장 연공서열이 높은 교사는 유지되어야 한다..."고 요구했다. 단, 어느 때 보다 더 큰 절도 사건이 일어나지 않을 것이다.해고 당시 고용된 소수 인력의 현재 비율보다 소수 인력의 해고 연령이 더 높다.이 조항은 소수 교사의 학교 내 비율을 높이는 것이 목표였던 고용 정책의 효과를 보존하기 위해 고안되었다.해고가 필요하게 되자 이사회는 이 조항을 고수했고, 그 결과 일부 소수파 교사는 해고되고 연공서열이 낮은 소수파 교사는 유임되었다.

절차 이력

추방된 소수파 교사들은 수정헌법 제14조의 동등한 보호 조항을 위반했다며 연방법원에 고소했다.지방법원은 소수민족 학생들에게 역할 모델을 제공함으로써 사회적 차별을 시정하려는 시도로 인종적 선호가 허용된다고 판결하면서 교사들의 주장을 기각했다.미국 제6순회 항소법원은 비슷한 근거로 단언했다.

결정

미국 대법원이 뒤집혔다.의견에는 동의할 수 없지만 5명의 법원 구성원은 정리해고가 평등보호조항에 위배된다는 데 동의했다.또한 평등 보호 조항은 공공 고용주의 자발적인 차별적 행동 계획 이전에 고용주가 과거에 ^[1]차별 행위를 저질렀다는 공식적인 판결을 내릴 것을 요구하지 않는다는 것에 5명의 법원 구성원들이 동의했다.

법원의 판결

파월 판사는 법원의 판결을 발표했다.그는 라는 견해를 밝혔다

(1) 인종적 또는 민족적 기준에 기초한 정부의 분류 또는 선호는 설득력 있는 정부의 이익에 의해 정당화되어야 하며, 그 목적을 달성하기 위해 정부가 선택한 수단은 그 목표 달성에 따라 좁게 조정되어야 한다.

(2) 이러한 수단은 엄격한 정밀조사를 받아야 하며 합리성보다 엄격한 기준에 의해 시험되어야 한다.

(3) 사회적 차별의 영향을 완화하기 위해 소수민족 학생에게 소수민족 교직원의 역할 모델을 제공하는 것에 대한 교육위원회의 관심은 교사의 고용과 해고에서 인종 차별적 관행을 정당화하기에 불충분하다.

(4) 위원회와 같은 공공사용자는 차별 철폐 조치를 개시하기 전에 교정 조치가 정당하다는 확실한 증거를 확보해야 한다.즉, 사전 ^[2]차별이 있었다는 결론을 정당화할 수 있는 충분한 증거가 있어야 한다."

(5) 사회적 차별의 존재는 그 이상 없이 인종적으로 분류된 법적^[2] 구제책을 부과하는 데 있어 너무 비정형적인 근거가 된다.

(6) 국가는 이전의 인종 차별의 효과를 개선하기 위해 무고한 당사자가 부담의 일부를 부담하도록 요구하는 인종에 근거한 계획을 실시할 수 있다.단, 그 부담의 분담은 비교적 가볍고 사회 전반에서 분산되어 있다.

(7) 인종에 근거한 정리해고안이 상급 조합원으로부터 승인되었다는 사실이, 그 계획의 모든 부담을 떠안게 되는, 소수 조합원 이외의 소수 조합원의 헌법상의 권리를 포기하기 위한 것이 아니다.

(8) 평등보호조항은 엄격한 연공서열에 따라 해고할 것을 요구하지 않지만 인종에 따라 해고계획을 실시할 때는 국가가 큰 정당성 부담을 지도록 요구한다.

(9) 이 부담이 충족되지 않는 경우, 다른 정당한 목적을 달성하기 위해 계획이 충분히 좁게 조정되지 않은 경우, 그리고 유사한 목적을 달성하기 위해 고용 목표의 채택과 같이 덜 거슬리는 수단을 이용할 수 있는 경우

일부와 판단에 동의하다

오코너 판사는 해고 조항이 노동력 풀 내의 자격 있는 소수 교사의 비율이 아닌 학군 내 소수 학생 비율과 연계된 채용 목표를 보호하기 위해 만들어진 것이 아니라, 그 목적을 달성하기 위해 좁게 조정된 것이 아니라고 말했다.그 자체는 고용 차별의 교정과 관련이 없었다.

판단에 동의하다

화이트 판사는 이사회가 단독으로든 함께든 어떤 이익도 소수파 교사 중 누구도 인종 차별의 희생자가 아니라는 것을 보여주는 인종 차별적 해고 정책을 정당화하지 못했고 해고 정책은 업무를 통합하는 것과 같은 허용 불가능한 효과를 가지고 있다고 말했다.백인을 제대시키고 흑인을 고용함으로써 흑인이 적절한 비율을 차지할 때까지의 강제력.

불복종

마샬 판사는 그 견해를 밝혔다.

(1) 위원회의 구제조치가 정당화되었는지 여부에 관한 사실의 추가 발견을 위해 사건을 송치해야 한다.

(2) 사안의 명백한 상황 하에서는 모든 학생의 이익을 위해 다양성과 안정성을 추구한 고용정책의 무결성을 유지하려는 국가목적은 헌법의 요구를 충족시키기에 충분했다.

(3) 정리해고 조항은 외부 경제상황에 의해 요구되는 불가피한 부담의 영향을 두 인종집단 간에 비례적으로 배분하고 단체교섭을 통해 도달했기 때문에 이러한 목적을 달성하기 위한 허용 수단이었다.

스티븐스 판사는 다음과 같은 견해를 밝혔다.

(1) 소수 교사를 학교 시스템에 더 많이 포함시키기로 한 결정은 교육위원회가 과거의 인종 차별에 대해 유죄인지 여부에 관계없이 교수진에 대한 다민족적 대표성을 찾는 유효한 공공 목적에 기여하였다.

(2) 공정한 절차와 좁은 범위로 정책을 채택했다.

(3) 해고된 소수파 교사에 대한 폐해를 넘어선다.

분석.

와이건트에서는 과반수가 부족하기 때문에, 논객들은 파월 판사의 다수결과 오코너 판사의 동의를 조합하여 ^[3]이 사건에 대한 세 가지 가능한 결론을 찾아냈다.

(1) 고용주는 자발적 차별조치 프로그램을 실시하기 전에 헌법적 또는 법률적 위반 수준까지 올라가는 사전 차별을 입증할 필요가 없다.

(2) 명백한 법적 위반 수준까지 올라간 사전 차별의 증거는 교정 프로그램을 실시하기 위한 "충분한 근거"를 제공한다.

(3) 고용주의 직급에서 소수자 대표성이 부족하다는 통계적 증거는 교정적 필요성의 발견과 매우 관련이 있다.

레퍼런스

외부 링크

• Wygant v. Jackson Education Board, 476 U.S. 267 (1986)의 텍스트는 CourtListener Google Scholar Justia Oyez (구두변론 오디오)에서 구할 수 있습니다.