관리 수준 향상 및 관리

Managing up and managing down

경영관리와 하향관리는 경영연구의 일부분이며 중간관리자가 관리자와 부하직원을 어떻게 효과적으로 다루어야 하는지를 상세히 기술하고 있다. 일반적으로 언더핸드 조작보다는 양성적이고 직접적인 영향을 끼치기 때문에 매니저에 대한 '갑질'이나 '갑질'이나 부하직원 '갑질'과는 구별되는 것으로 여겨진다.[1][2][3][4]

위 또는 아래로 영향을 줄 때 수행할 수 있는 작업:[5][2][6][7]

  • 프로모션
  • 근로자급여
  • 취업 기회
  • 특별인정
  • 근로조건 개선
  • 전반적인 기업 문화 개선
  • 특별 프로젝트 기회
  • 내부 관계 개선

이를 효과적으로 수행하기 위해 필요한 기술:[8][2][9][10]

  • 커뮤니케이션 기술
  • 위임
  • 시간 관리 기술
  • 공손하게 동의하지 않는 방법
  • 문제 해결 능력
  • 사람들의 요구를 예측하는 방법

관리

관리

투르크는 충성스럽고 헌신적인 경영, 상사의 관점, 의제, 선호도 이해, 문제 대신 해결책 제공, 자신의 경영 방식을 이해하는 등 몇 가지 다른 가이드라인을 제시한다. 투르크가 제공하는 각각의 다른 지침들은 양측 모두에게 중요한 혜택을 준다.[11]

커리어 그룹은 관리자가 부하직원 관리 외에도 작업할 프로젝트가 있을 때 적용되는 "관리자의 목표와 조직의 넓은 목표에 맞는 업무"를 추천한다. 관리자가 프로젝트와 관련하여 직면하는 과제를 고려하여 해당 프로젝트에 더 많은 주의가 필요할 때 지원하거나 방해가 되지 않도록 노력하는 것이 권장된다. 자신에게 배정된 업무를 처리할 수 있고 매니저의 업무를 보조할 수 있는 직책에 자신을 두는 것은 자신의 프로젝트를 옹호할 때 특히 유익할 수 있다. 자신이 성취하고자 하는 일이 회사의 전반적인 목표에 부합하는지를 파악하는 것은 또한 그 프로젝트들에 대한 승인을 얻는 데 매우 중요하다.[12]

Badowski에 따르면, 좋은 경영은 매니저의 업무를 향상시키기 위해 할당된 업무를 상회하거나 상회하는 것을 필요로 한다. 매니저의 일을 더 쉽게 만드는 것은 그들이 일을 하는데 도움이 될 뿐만 아니라, 그들은 매니저를 그들과 조직에 귀중한 자산으로 여길 것이다.[13][14]

기억해야 할 것은 "어떤 일을 하기 위해 고용되었는지에 대해 매우 명확히 하고, 그 일을 해야 한다"[2]는 것이다.

커뮤니케이션

관리자(manager)가 의사소통을 좋아하는지 이해하십시오. 프라이스는 매니저들의 커뮤니케이션 스타일에 대해 "만약 그가 이메일 업데이트를 통해서가 아니라 직접 만나서 대화하는 것을 좋아한다면, 짧은 미팅을 준비하라"고 호소할 것을 제안한다. 시간이 잘 활용되고 생산성과 연계될 것 같은 수용적인 방식으로 매니저와 소통한다.[15]

힘내라

브래드포드는 권한이 없는 부하직원이 권한을 가진 사람들에게 영향을 미치는 것이 가능할 수 있는 "인플레이션 업" 아이디어를 소개한다. [16]

다운 관리

직원에게 부정적인 영향을 미치는 경향

  • 항상 피드백을 주고 받지 않는다. 관리자 관점에서 피드백을 받고 분석하고 적용하는 것은 피드백을 주는 것만큼이나 중요하다. 직원들에게 자신의 성과를 평가할 수 있는 기회를 주는 것을 소홀히 하는 것은 그들이 자신의 업무를 직접 감독하는 사람에게 자신의 목소리가 중요하다고 느끼지 못하게 한다.
  • 미미한 직원들. 직원들의 진척 상황을 지속적으로 점검하는 것은 불편할 수 있고 양측 모두에게 비생산적인 것으로 판명될 수 있다.
  • 융통성이 없다. 결정을 내릴 때 업무 외 직원들에게 영향을 미치는 상황을 인정하지 않는 것은 사람들을 좌절시키고 적대적인 업무 환경을 조성할 수 있다.
  • 팀 전체를 책임지지 않는 것. 그룹을 관리할 때 실패와 성공은 팀의 리더/매니저에게 귀속될 수 있으며, 팀이 실패했을 때 책임을 상실하는 것은 좋은 리더십이 아니다.
  • 개인적인 동기부여가 부족하다. 사람들은 그것을 관리하는 사람들의 습관을 알게 된다. 자신의 일에 대한 부정적인 태도가 부하직원에게까지 퍼질 수 있고, 회사 내에서 동기부여의 부족을 야기할 수 있다.

직원들에게 긍정적인 영향을 미치는 경향

  • 직원들을 자극하기 위한 도전적인 작업 제공. 직원들이 그들의 일에 자극을 받았을 때, 그들은 그것을 적극적으로 완성하려고 노력하기 위한 동기부여와 아무런 혜택도 받지 못하는 일상적인 업무들 보다 더 많은 동기를 얻는다.
  • 직원의 결정을 지원한다. 직원들이 내리는 결정을 격려하고 지원하는 것은 자존감이 낮고 동료들과 같은 일에서 동기를 찾지 못하는 직원들에게 동기를 부여할 수 있다.
  • 직원의 기술 코칭개발. 한 사람이 일하는 사람들의 기술을 코치하고 발전시키는 데 시간을 들이면 양쪽 모두에게 이익이 된다: 한 사람은 이러한 기술을 배우게 되고 다른 한 사람은 이러한 기술을 익힐 기회를 갖게 된다.
  • 좋은 관계를 장려한다. 직원들이 걱정과 칭찬에 대해 서로 목소리를 내도록 격려하는 것은 좌절감이 쌓이지 않고 업무지체를 초래하는 문화를 촉진한다.
  • 갈등을 인식하고 원인에 대처하는 것. 직원들의 좌절의 뿌리를 인식하고 전사적 이슈가 되기 전에 이를 바로잡기 위해 노력하는 것은 직장 내 긴장을 완화하고 직원들과 좋은 사기를 구축할 수 있다.

다운 관리를 위해 필요한 기술

다운 관리를 잘하려면 다음과 같은 속성이 필요하다고 주장한다.[17]

  • 조직 기술. 강력한 조직력을 갖추면 사내 직원과 자원의 적절한 조정이 가능하다.
  • 의사소통 기술. 직원에게 명확하고 조정된 방식으로 욕구와 니즈를 표현할 수 있는 능력은 잘못된 해석을 없앤다.
  • 동기부여. 서로 다른 사람들이 동기 부여의 유형을 요구하고, 그들을 향한 그들의 과제를 만족시키는 것을 이해하는 관리자들은 특히 효과적이라는 것을 증명한다.
  • 리더십 기술. 관리자와 리더가 중첩을 많이 요구하는 기술과 양 세트의 주요 초점은 부하 직원과 부하 직원들 사이에 상호 신뢰와 존중을 만들어 내는 것이다.
  • 올바른 관리 스타일 활용. 자신의 경영 스타일이 무엇인지 인식하면 직원들의 동기 부여 스타일에 맞는 방식으로 활용할 수 있다.
  • 진짜. 대부분의 어른들은 진실한 사람을 알아볼 수 있고, 믿을 수 있는 믿을 수 있는 사람이 되는 것은 존경을 받는다.
  • 안전한 환경. 모든 사람이 스스로 편안함을 느끼도록 격려하는 직장문화와 그들이 하는 일이 모두에게 이익을 가져다 준다.
  • 분명한 기대치를 설정한다. 의사소통 기술과 함께, 해야 할 일과 하지 말아야 할 일에 대한 오해와 변명의 여지를 거의 남겨두지 않을 때, 정확히 무엇을 해야 할지를 말하는 명확한 기대가 뒤따른다.
  • 일관된 피드백. 끊임없이 직원들에게 실적을 보고하면 습관이 되기 전에 문제 분야에 대해 함께 작업할 수 있고, 잘 해낸 일을 분석하고 박수를 보낼 수 있다. 피드백을 받는 것도 관리자들에게 같은 혜택을 가져다 준다.
  • 불완전함을 받아들이는 것. 한계를 받아들이고 그 주변이나 그 안에서 일하는 능력은 문제 해결 방법을 궁지에 몰아넣어 배우는 데 유익한 중요한 기술이다.

참조

  1. ^ 투르크 W (2007) 방위 AT&L: 3월-4월 관리 기술
  2. ^ Jump up to: a b c d Johnson W (2014년 12월 15일) 하버드 비즈니스 리뷰를 빨아들이지 않고 관리
  3. ^ Price S Ivy Exec, 키스하지 않고 관리
  4. ^ 커리어 그룹(2010) 당신의 학업 경력: 런던 전문대학 관리
  5. ^ 투르크 W (2007) 방위 AT&L: 3월-4월 관리 기술
  6. ^ Price S Ivy Exec, 키스하지 않고 관리
  7. ^ 커리어 그룹(2010) 당신의 학업 경력: 런던 전문대학 관리
  8. ^ 투르크 W (2007) 방위 AT&L: 3월-4월 관리 기술
  9. ^ Price S Ivy Exec, 키스하지 않고 관리
  10. ^ 커리어 그룹(2010) 당신의 학업 경력: 런던 전문대학 관리
  11. ^ 투르크 W (2007) 방위 AT&L: 3월-4월 관리 기술
  12. ^ 커리어 그룹(2010) 당신의 학업 경력: 런던 전문대학 관리
  13. ^ Badowski R (2004) 관리: 위 사람들과 효과적인 관계를 구축하는 방법
  14. ^ Garone E (2008년 10월 30일) 월스트리트 저널 'Management Up'의 의미
  15. ^ Price S Ivy Exec, 키스하지 않고 관리
  16. ^ Bradford DL(2005) 권한 없는 영향력
  17. ^ NameWard ME, Zambito J (2013년 11월) 게시판 제81호 제6호 전방향 관리: 위쪽, 아래쪽 및 측면

추가 읽기

책들

  • Harvard Business Review(2013) HBR(Harvard Business Review, HBR Guide to Manage Up and Overside)
  • Dobson MS, Dobson DS(2000) 관리!: 59가지 방법으로 상사와 경력 개발 관계를 구축하십시오.
  • Baldoni J (2010) 상사를 이끌다: 미묘하고 섬세한 관리 기술
  • Harvard Business School Press(2013) 관리: 일상적인 과제에 대한 전문가 솔루션
  • Deblauwe T, Relilly P(2012) #MANAGE UP 트윗 북01: 상사와 효과적인 관계 구축을 위한 140가지 팁
  • Matuson RC(2011) 갑자기 담당: 업 관리, 다운 관리, 성공
  • Smullen FW(2014) 관리 방법 및 방법: 당신과 상사의 성공을 돕기 위한 50가지 전략
  • (1984) 업 관리, 다운 관리: 더 나은 관리자가 되어 상사와 직원으로부터 원하는 것을 얻는 방법
  • DuBrin, Andrew J. 리더십: 연구 결과, 실습 및 기술 Cengage Learning, 2016.

저널 기사

  • 오스틴 MJ (1989) 관리업: 사회사업에서 중간관리와 최고관리행정 사이의 관계구축 제12권 제4호, P29-46
  • Salmen SH, Hagen B, Patacky M. (1986) 다운 스태프링 관리. 간호 관리 저널. 5월 17일(5): P33-6.

외부 링크