기업 이사회에서의 성별 표현

Gender representation on corporate boards of directors

기업 이사회에서의 성별 표현이사직을 차지하는 남녀의 비율을 말한다.기업 이사회에서 성별의 다양성을 측정하기 위해, 연구들은 종종 기업 이사회 의석을 차지하고 있는 여성의 비율과 적어도 한 명의 여성이 이사회에 있는 회사의 비율을 이용한다.세계적으로 남성이 여성보다 이사직을 더 많이 차지하고 있다.Russell 1000[1] 회사의 이사회 의석 중 여성은 20.8%(2015년의 [2][3]17.9%에서 증가)를 차지하고 있습니다.기업 이사회에서 성별을 나타내는 비율은 대부분 공기업 이사회만을 참조한다.민간기업은 이사회에서 정보를 공개할 필요가 없기 때문에 데이터를 이용할 [4]수 없습니다.

감독들의 성비 불균형의 배경은 많은 논쟁의 대상이다.4000명 이상의 감독을 대상으로 한 설문조사에서 55세 이상의 남성 감독들은 [5]여성 감독들의 수가 정체된 주요 원인으로 자격이 있는 여성 후보자들의 부족을 꼽았다.반면 여성 감독과 젊은 남성 감독들은 종종 이사 선임으로 이어지는 남성 중심의 인맥을 여성이 더디게 [5]진행되는 원인으로 여겼다.

이사회의 성별 다양성이 처우의 평등 원칙에 뿌리를 둔 문제이기 때문에, 이사회의 성별 표현의 불평등은 기회 개혁의 평등, 결과 개혁의 평등 또는 성 편견에 대한 정보의 확산을 통해 극복할 수 있다.정부·기업은 성별 쿼터(결과 평등 원칙에 근거한 개혁)를 의무화하는 법률과 가이드라인(반대 평등 원칙에 근거한 개혁)을 준수·설명하는 등, 양쪽의 개혁책을 통해서, 이사회에서의 성별 표현의 불균형을 해소하려고 하고 있다.ortunity)

역사

Lettie Pate Whitehead Foundation은 Lettie Pate Whitehead가 유명한 [6]회사의 최초의 여성 이사 중 하나였다고 단언합니다.그녀는 [6]1934년부터 코카콜라 회사의 이사였다.그러나 2012년 Fortune지 선정 250개 기업을 대상으로 한 설문조사에 따르면 조사대상 기업의 첫 여성 이사[7]1900년 애보트 연구소의 이사인 클라라 애보트였습니다.이 조사는 또한 회사의 첫 여성 이사가 임명된 첫 해는 [7]평균 1985년이었던 것으로 나타났다.2001년 헤일샴 자작부인인 사라 호그는 FTSE 100 [8]회사를 이끄는 최초의 여성이 되었습니다.

1972년 포춘지 선정 500대 여성 CEO가 된 캐서린 그레이엄.Xerox의 회장 겸 CEO인 Ursula Burns는 Fortune 500대 기업의 최초의 흑인 여성 CEO였다.

기업 이사회의 성별 다양성에 대한 근거

기업 이사회에서 성비례대표를 달성하려는 열망은 대우평등의 원칙에서 비롯된다.대우의 평등은 동등한 상황을 동일한 방식으로 다루어야 하며 직간접적인 [9]차별을 금지한다.대우의 평등은 기회의 평등 또는 결과의 [10]평등을 말한다.기회균등을 위해서는 모든 사람에게 자신이 원하는 [10]것을 달성할 수 있는 동등한 기회를 제공해야 합니다.결과의 평등은 모든 개인이 상품이나 [10]포지션과 같은 결과의 동등한 몫을 소유할 것을 요구한다.

여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약은 남성과 [11]동등한 기준으로 여성에게 인권과 기본적인 자유를 행사하는 것을 보장하는 조약을 비준한 국가들에게 요구한다.또한 경제적 의사결정 과정을 포함한 양성평등을 달성하는 것은 유엔의 지속가능개발목표 [12]중 하나이다.

많은 나라들도 헌법이나 다양한 형태의 입법을 통해 이 원칙을 추구하기로 했다.를 들어, 성 [13]평등을 포함한 평등한 권리를 보장하는 캐나다 권리와 자유 헌장[14]성에 근거한 차별으로부터 보호하는 2010년 영국 평등법 등이 있다.미국에서는 1964년 민권법 제7호에 따라 성차별을 금지하고 있다.

기업 이사회의 성별 다양성 결정 요인

이사회실

이사회에 여성 이사가 있을 가능성이 높은 회사의 유형을 결정하기 위해 많은 연구가 수행되었다.스페인 중소기업에 대한 한 연구에서는 탄탄한 실적이 여성 이사를 [15]둘 가능성을 높인다는 것을 발견했다.또, 같은 조사에서는, 기업의 오너십과 리스크가 높아지면,[15] 기업의 이사회에 여성이 출석할 가능성이 낮아진다는 것도 밝혀졌습니다.영국 기업을 대상으로 한 조사에서 대기업일수록 여성 [16]이사 비율이 더 높은 것으로 나타났다.확고한 크기와 기업의 위험에 관한 이 조사가 연구 브라질, 러시아, 인도, 중국, 영국 그리고 USA.[17]마사유키 모리카와를 가로질러 1002년 회사들은 일본 기업들에 여자 감독의 확률은 주인들 의해 관리되고 기업에 대한 가중시킨다는 결과 초점을 맞추고 있는 연구를 실시했다에 대한 압수와 일치한다. 의하지만 공기업이나 오래된 [18]기업에서는 감소했습니다.

영향

성별 다양성이 회사 이사회에 미치는 영향에 대한 수많은 연구가 수행되었지만 결과는 엇갈렸다.코린 포스트와 크리스 바이런은 여성 이사들과 기업 실적 사이의 관계를 탐구할 때 성별 간의 인지 기능과 가치관의 차이가 기업 실적과 이사회의 의사결정 [19]과정에 영향을 미칠 것이라고 주장한다.Nada K. Kakabadse 등에 의한 또 다른 연구에 따르면, 다양한 이사회는 디렉터의 개인적 인맥이나 여성 [20]디렉터로서의 지위를 통한 단순한 상징으로서 자원이나 네트워크에 대한 이사회의 접근을 확대할 것이라고 합니다.기업 이사회의 성별 다양성이 가치 있다는 이론은 주식시장이 여성 [21]이사 선임에 긍정적인 반응을 보인 127개 말레이시아 기업을 대상으로 한 연구에 의해 더욱 강화되었다.파르한과 나얀이 이라크 기업의 이사회에서 여성 대표성을 높이는 효과를 분석한 결과 여성 이사들과 기업 실적 사이에 긍정적이고 의미 있는 관계가 나타났으며 이는 자산 수익률로 측정됐다.이 연구의 저자들은 그들의 발견이 시사하는 중요한 정책적 의미는 이라크 증권거래위원회와 보안위원회의 기업들이 기업지배구조에 [22]성별 다양성을 포함시켜야 한다는 것이라고 말했다.

140개의 연구 결과를 사용하여 Corinne Post와 Chris Byron이 실시한 연구에 따르면, 기업 이사회에 여성 이사가 있는 것은 회계 수익률 및 모니터링 및 전략 [23]작업과 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났습니다.그러나 이 연구는 여성 감독들과 시장 성과 사이에는 중요한 관계가 없으며, 아마도 양성평등 [23]수준이 다른 나라들 간의 여성 감독/확실한 성과 관계의 차이 때문일 것이라고 결론지었다.그 관계는 양성평등이 있는 사람들에게서 긍정적이고 덜 [23]평등한 사람들에게서 부정적인 것으로 밝혀졌다.스페인의 비금융 중소기업을 대상으로 한 조사에서는 자산 수익률을 실적 [15]지표로 삼아 여성 이사와 실적 사이에 긍정적인 관계가 있는 것으로 나타났다.또, 6500명의 기업 이사회를 대상으로 한 조사에서는, 여성 이사의 참가가 증가하면, 기업지배구조 [24]문제에 휘말릴 가능성이 낮아지는 것으로 나타났다.모리스 리바이, 카이 리, 펑 장이 S&P 1500 기업을 대상으로 실시한 조사에서 여성 이사가 있는 기업은 다른 회사를 인수할 가능성이 낮고 인수 [25]시 입찰 프리미엄을 덜 지불하는 것으로 나타났다.

2017년 Gennaro Bernile, Vineet Bhagwat 및 Scott Yonker에 의해 수행된 또 다른 연구는 "보드 다양성이 실현된 확고한 [26]위험과 관련이 있다"는 것을 발견했다.또, 「운영 실적과 자산 평가의 배수는, 이사회의 [26]다양성에 수반해 증가하고 있다」라고 지적했다.또한 이사회가 다양해진 기업은 배당금을 더 많이 지급하고 위험 부담이 적은 금융 정책을 추구하며 연구개발에 [26]더 많은 투자를 하는 경향이 있었다.그러나 이 연구의 결과가 전적으로 긍정적인 것은 아니었다.연구 저자들은 전반적인 변동성이 높을 때 더 큰 다양성이 항상 기업 성과에 유익한 것은 아니라는 것을 발견했다.그들은 다양한 이사회가 더 긴 의사결정 과정을 견딜 수 있기 때문에 빠른 결정이 [26]필요할 때 신속하게 대응하지 못할 수 있다고 가정하였다.

다른 연구들은 성별 다양성과 확고한 성과 사이에 긍정적인 관계가 있다는 증거를 발견하지 못했다.이안 그레고리 스미스, 브라이언 G.M. 메인, 찰스 A의 연구입니다.O'Reilly III는 FTSE 350에 상장된 기업들에 대해 여성 이사가 있는 것과 주주수익률, 자산수익률, 자본수익률 및 주가총액 대비 [27]기업실적 사이에 유의미한 관계가 없음을 발견했다.45명의 기업 내부자와의 인터뷰에서 Lissa Broome, John Conley 및 Kimberly Krawiec은 내부자가 여성 이사들이 [28]성별만을 기준으로 기여하는 특정한 방식을 분리하는 데 어려움을 겪고 있음을 발견했습니다.또, 신흥 경제국에서는, 말레이시아 기업에 대한 조사에서는, 국유 기업의 고정 가치에 성별의 다양성이 부정적인 영향을 주는 것으로 밝혀져, 여성 이사와 고정 가치의 관계는 기업 [29]타입에 따라 다를 가능성이 있는 것을 알 수 있다.

영국, 미국, 가나에 여성 이사가 있는 30개 기업을 대상으로 한 또 다른 연구에서는 소수 여성 이사회의 대표자를 갖는 것이 이사회의 [20]성과에 영향을 미치지 않는다는 것을 발견했다.이는 50명의 여성 이사가 기업의 [30]지배구조를 개선하기 위해 최소 3명의 여성 이사가 필요하다는 기존 조사 결과와 일치한다.

The Review of Economic Studies의 2019년 연구에 따르면, 노르웨이의 성별 쿼터는 "이사회에 [31]진출한 여성들에게 직접적인 영향을 미치는 것 외에는 사업상의 여성들에게 거의 눈에 띄는 영향을 미치지 않았다."

선거 연구 저널의 2019년 연구에 따르면, 노르웨이의 성별 쿼터 채택은 정치에 영향을 미치지 않았다.그것은 [32]여성들 사이에서 더 큰 정치적 대표성으로 이어지지 않았다.

현재의 풍경

기업 이사직을 가진 여성의 비율

2018년 3월 현재 호주 S&P/ASX 200 지수 기업의 이사회 의석 중 27.1%가 여성이 보유하고 [33]있다.

홍콩과 인도에서는 항셍지수광우병 200지수가 각각 [33]10.2%, 9.5%의 이사회 의석을 차지하고 있다.TOPIX Core 30 [33]Index에서 일본 여성은 기업의 이사회 의석 중 3.1%를 차지하고 있습니다.

유럽의 이사회 의석 비율은 크게 다르다.스칸디나비아 국가에서는 여성이 보유한 OBX 지수에서 노르웨이가 35.5%의 이사회 의석을 차지해 선두를 달리고 있다.핀란드는 OMX 헬싱키 25 지수에서 29.9%의 이사회 의석을 차지하고 있어 2위를 차지하고 있다.스웨덴에서는 OMX 스톡홀름 30 지수 기업의 이사회 의석 중 28.8%가 여성에 의해 점유되고 있다.덴마크 [33]OMX 코펜하겐 20 지수의 기업 이사회 의석 중 여성은 21.9%를 차지하고 있다.프랑스와 독일의 CAC 40지수DAX지수는 각각 [33]29.7%, 18.5%의 여성이 이사직을 차지하고 있다.영국에서는 FTSE 100 지수 기업 중 여성이 22.8%의 [33]이사직을 차지하고 있다.반면 여성은 아일랜드에서 10.3%, 포르투갈에서 [33]7.9%의 이사회 의석을 차지하고 있다.

캐나다에서 여성은 S&P/TSX 60 [33]지수의 기업 이사회 의석의 20.8%를 차지하고 있다.미국에서는, S&P [33]500의 기업의 이사회 의석의 19.2%를 여성이 차지하고 있습니다.

중남미에서는 이 지역 100대 기업의 이사회 의석 중 [34]6.4%만이 여성이 차지하고 있습니다.콜롬비아는 13.4%로 중남미에서 여성 이사진 비율이 가장 높다.브라질은 6.3%[34]로 두 번째로 높다.칠레는 여성 탑승자 비율이 7%[35]에 달한다.

아프리카에서는 12개 아프리카 국가의 307개 상장사를 대상으로 한 조사에서 여성이 이사회 [36]의석의 12.7%를 차지하고 있는 것으로 나타났다.케냐가 19.8%, 남아프리카공화국이 17.4%, 보츠와나가 16.[36]9%로 여성 이사회의 대표성이 가장 높다.반면 코트디부아르는 5.1%[36]로 여성 이사회의 대표율이 가장 낮다.

Fortune 1000대 기업의 이사회 의석 중 여성이 차지하는 비율은 17.9%이지만,[37] 여성 이사회의 대표성은 업종에 따라 다릅니다.독일에서는 산업 [33][38]전반에 걸쳐 18.5%의 이사회 의석을 차지하고 있음에도 불구하고 독일 최대 은행 임원 중 여성이 8%로 구성되었습니다.

여성 이사가 1명 이상 있는 기업의 비율

2015년 8월 현재 S&P 500사 중 2%가 남성 [39]이사회를 모두 보유하고 있습니다.이는 S&P 기업의 12%가 남성 [39]이사진을 모두 보유했던 2005년에 비해 크게 개선된 것이다.모든 FTSE 100 회사에는 여성 [40]디렉터가 있습니다.

2014년 Catalyst Census 조사에서는 S&P 500 기업 중 26.2%가 여성 이사를 [41]24% 이상 보유하고 있는 것으로 나타났습니다.캐나다에서는 S&P/TSX60 기업의 36.7%가 여성 [41]이사를 25% 이상 보유하고 있습니다.

중남미의 100대 기업 중 53개사는 여성 [34]이사가 적어도 한 명 이상 있다.아프리카에서는 조사 대상 12개국 307개 상장사 중 67.1%[36]가 여성 이사가 1명 이상, 33.6%가 여성 [36]이사가 1명뿐이었다.

기업 이사회에서의 성별 다양성 촉진

성별 할당량

기업 이사회에서 양성 평등을 달성하기 위해 정부가 취한 한 가지 접근법은 기업 이사회에서 정해진 여성 대표 쿼터를 요구하는 법을 제정하는 것이었다.쿼터제는 결과 접근법의 평등성을 나타내며, 이는 그러한 결과를 달성하는 수단보다는 결과에 관한 것이다.벨기에, 프랑스, 독일, 아이슬란드, 인도, 이스라엘, 이탈리아, 노르웨이, UAE[42], 파키스탄과[43] 스페인은 현재 상장 [44]기업의 기업 이사회에 여성을 위한 쿼터를 법제화하고 있다.성별 쿼터를 가진 10개국과 준수 및 설명 시스템을 갖춘 15개국에 대한 연구는 성별 쿼터를 채택하는 국가들이 몇 가지 전제 조건을 갖는 경향이 있다는 것을 발견했다: 여성 노동 시장과 젠더드 복지 국가 조항, 좌파 성향의 정치 정부 연합, 그리고 양성 평등을 위한 경로 의존적 정책 이니셔티브.퍼블릭 레름과 사내 도메인 [45]내.

아시아 태평양

인도에서는 2013년 회사법에 따라 상장사 이사회와 지급된 주식 자본이 100크로르(1400만 달러) 이상 또는 매출액이 300크로르([46][47]4200만 달러) 이상인 상장사 이사회에 최소 한 명의 여성 이사 쿼터를 부과하고 있다.

호주에서는 ASX Corporate Governance Council이 2018년 [48]4월에 30% 쿼터를 포함하는 지침 개정을 제안했습니다.컴플라이언스는 '그렇지 않은 경우, 왜 안 되는가' 기준으로만 실시됩니다.2015년 호주 기업 이사 협회(Australian Institute of Company Directors)는 [49]권고사항과 동일한 쿼터를 도입했습니다.

파키스탄에서는 2017년 회사법에 따라 시행된 기업지배구조강령에 따라 모든 공익기업에 3년 [50][51]이내에 여성 이사가 1명 이상 있어야 한다.

유럽

2006년 노르웨이 정부는 공공기업과 국영기업 모두 2008년까지 40%의 여성 이사회 대표를 갖도록 하는 쿼터 법안을 도입했다.이를 지키지 않을 경우 벌금이나 회사 폐쇄를 초래했다.2009년에는 완전한 컴플라이언스를 달성했습니다.이후 여성 이사 비율은 36%[52]에서 40% 사이를 유지하고 있다.아이슬란드와 스페인은 상장기업에 [53]대해 여성 이사회의 40%를 대표하도록 하는 법안을 도입했다.핀란드는 국영기업의 40%가 이사회 [53]의석의 40%에 여성 이사를 둘 것을 요구하고 있다.네덜란드는 직원 250명 이상의 공기업에 30%의 이사회 [53]의석에 여성 이사를 두도록 요구하고 있다.

프랑스에서는 2011년에 2016년까지 40%의 여성 이사직을 요구하는 법안이 통과되었습니다.이 쿼터는 민간기업과 공기업 두 가지 일정에 따라 시행될 예정이다.공기업은 3년 이내에 여성 이사회의 20%, 6년 이내에 40%의 대표성을 요구한다.민간 기업들은 40퍼센트 쿼터에 도달하는 데 9년이 걸릴 것이다.이러한 일정을 준수하지 않으면 임원의 [52]임명이 무효화되고 보수가 정지됩니다.

이탈리아는 공기업에게 33%[53]의 성별을 가질 것을 요구하고 있다.

벨기에는 [54]2018년까지 33%의 여성 이사직을 요구하는 법안을 통과시켰다.이러한 일정을 준수하지 않으면 임원의 임명이 무효화되고 보수가 정지됩니다.

중동

1999년 이스라엘은 상장기업에 [55]여성 이사 1명을 의무화하는 성 쿼터를 제정했다.2021년 아랍에미리트는 지역 상장 기업마다 최소 한 명의 여성을 이사회에 참여시키는 것을 법으로 규정했다.규제 기관인 에미레이트 증권물산국(ESCA)은 이전에 이사회에서 여성 대표 20%에 대해 '충분히 설명하라'는 목표를 설정했었다.ESCA는 [56]성명에서 "이 같은 움직임은 에미리트 여성들에게 힘을 실어주고 그들이 상장사 이사회에서 더 큰 역할을 하도록 격려하는 것에 대한 열심"이라고 말했다.

북미

2006년에 통과된 퀘벡의 법안 53은 현재 캐나다에서 기업 이사회에서 성별 표현을 다루는 유일한 주법이다.이 법안은 남녀가 같은 수의 크라운 [57]법인의 이사회에 참여하도록 요구한다.

캘리포니아주는 2018년 10월 상원 법안 826호를 통과시켜 캘리포니아에 본사를 둔 공기업 이사회에서 성별 다양성을 의무화했습니다.이 법안은 2019년(5인 이사회의 여성 2명)과 2021년(7인 [58]이사회의 여성 3명)의 기한을 정했다.그것은 동등한 [59]보호를 위반한다는 이유로 위헌이라는 이의를 제기했다.지방법원은 도전자들이 서 있지 않다고 판결했지만 제9순회항소법원에 의해 뒤집혔다.그리고 지방법원은 예비 가처분 신청을 기각했다.그것은 현재 또 다른 [60]항소를 기다리고 있다.별도의 소송은 2022년 [61]5월 13일 이 법이 위헌이라고 판결했다.

2020년에 캘리포니아는 캘리포니아에 본사를 둔 공공 소유 회사들에게 대표성이 낮은 지역사회의 이사진을 포함하도록 요구하는 979 법안을 통과시켰습니다.이 법에 따르면 2021년 말까지 대표성이 낮은 커뮤니티에서 최소 1명의 이사, 2022년 [62]말까지 이사회 규모에 따라 최대 3명의 이사 등이 필요합니다."대표성이 부족한 공동체"라는 용어는 "흑인, 아프리카계 미국인, 히스패닉, 라틴계, 아시아, 태평양 섬 사람, 아메리카 원주민, 하와이안 원주민 또는 알래스카 원주민으로 자칭하거나 동성애자, 레즈비언, 양성애자 또는 [63]트랜스젠더로 자칭하는 개인"으로 정의된다.그 법은 2022년 [64][65]4월 1일에 위헌으로 결정되었다.

성별 쿼터에 대한 영향과 비판

기업 이사회에서 불균형적인 성 표현을 바로잡기 위한 수단으로 성별 쿼터를 사용하는 것은 논란이 되어왔다.

여성 이사회 의장과 여성 [66]CEO의 임명에 긍정적인 영향을 미치는 것을 포함하여 많은 연구들이 성 쿼터가 유익하다는 것을 발견했다.91개국 21,000개 이상의 기업을 대상으로 한 2016년 조사에 따르면 C-suite에 최소 30%의 여성이 있는 기업의 수익성이 [67]더 높은 것으로 나타났습니다.이전 보고서에 따르면 여성 디렉터가 가장 많은 Fortune 500대 기업의 매출과 [68]자본 수익률이 더 높다고 합니다.다른 연구들은 여성 이사들이 이사회의 [69]통치 효율성을 높인다는 것을 보여준다.여성의 출석률이 높고, 그 존재가 남성의 출석률을 높인다.여성 이사들은 또한 모니터링 위원회에서 일하는 경향이 더 높고, 낮은 재무 수익률에 대한 CEO의 책임을 물을 가능성이 더 높다.여성 이사들 역시 기업의 환경적 [70]책임을 확실히 하는 경향이 있다.3명 이상의 여성 디렉터가 종업원의 생산성, 높은 배당금, 보다 다양한 [71]아이디어와 관련되어 있습니다.

그러나 다른 연구들은 부정적인 [72]결과를 발전시킨다.어떤 사람들은 할당량이 유리 천장으로 알려진 더 큰 구조적 문제를 충분히 다루지 못한다고 주장한다.노르웨이의 여성 노동 시장에 관한 작업 보고서는 의무 할당제가 여성 이사의 증가로 이어졌지만,[73] 하위직의 여성 직원들에게는 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다.

이사진은 일반적으로 (1) CEO 등 고위 임원의 사내 인선을 통해, (2) 사외 인선을 통해 임명된다.쿼터제는 단순히 위원회의 성별 표현에 영향을 미치며, 후보자가 임명된 내부 풀에 도달하는 여성의 수에 영향을 미치지 않을 수 있다.그래서 기업 이사회에 더 많은 성별의 다양성이 있다고 해도, 후보자들이 선택되는 풀은 [74]남성들에 의해 불균형적으로 점유되고 있다.

예를 들어, 노르웨이의 쿼터제는 기업 [75]이사회의 여성 수를 크게 증가시켰다.하지만, 그 할당량은 여성들이 조직을 통해 나아가는 방식을 바꾸지 않았을지도 모른다.2013년 노르웨이 공기업은 여성 이사회 대표 비율이 41%였지만 공기업 [76]총책임자 중 여성은 5.8%에 불과했다.같은 해, CEO급에서는, 노르웨이 상장 기업의 6%만이 여성 [77]CEO를 채용하고 있었습니다.

다만, 사내와 사외의 이사회 임원의 격차는 쿼터제를 도입하지 않은 국가에서도 발생한다.예를 들어, 2013년에는 영국 여성 전무이사의 48%가 내부적으로 승진한 반면,[78] 남성은 62%였습니다.

기업지배구조코드

기업 이사회에서의 불균형에 대처하기 위한 또 다른 접근방식은 정부 및 증권거래소 등의 조직에 의한 "충분히 설명하거나" 거버넌스 시스템을 채택하는 것입니다.이 제도는 기업이 이사회 및 임원 임명에 관한 비례적 성별 대표성 문제를 회사 제출 및 기타 보고서에서 다루고 조직이 발행하는 특정 성별 가이드라인을 준수하지 않은 이유를 설명하도록 요구한다."충분히 또는 설명" 시스템은 특정한 구별이 정당화되지 않는 [79]한 편견, 선호도 또는 역사적 불이익에 관계없이 모든 사람들이 비슷하게 대우되어야 하는 기회의 평등, 즉 평등에 대한 접근의 예를 보여준다.

15개국은 기업지배구조 [80]코드에 성다양성위원회 구성을 보고하는 요건을 도입했다.

아시아 태평양

호주에서는 2010년 [81]호주 증권거래소가 다양성 보고 지침을 채택했다.2010년부터 2015년까지 호주의 ASX 200 기업 이사회에서 여성의 비율은 11%[82]에서 20%로 증가했습니다.

유럽

영국의 기업지배구조 코드에는 기업 이사회에서의 불균형적인 표현에 대처하기 위해 설계된 필수 "컴플리 또는 설명" 조치가 포함되어 있습니다.영국 기업지배구조 코드는 기업 이사회가 자체 성별 다양성 정책을 시행할 수 있도록 허용하고 후보 [83]선정 시 고려 사항으로 메리트를 명시적으로 요구합니다.영국 정부는 상장기업인 FTSE350에 대한 권고사항과 자발적 목표를 설정하기 위해 데이비스 리뷰(2011년)와 햄프턴-알렉산더 리뷰(2016년) 두 개의 5년 리뷰를 위탁했다.또, 경영자·관리자 임명에 관한 이사회의 성다양성 방침이나 절차에 대해 상세를 제시하고,[83] 가이드 라인에 기재된 목표와의 불일치에 대해 설명하도록 하고 있다.

스웨덴에서는, 「스웨덴 연차 회계법」에 의해서, 기업의 연차 보고서에,[84] 경영자의 성별 비례에 관한 정보를 공개하도록 요구하고 있습니다.

핀란드의 경우, "답변 또는 설명" 시스템은 두 성별을 모두 기업 이사회에 나타내야 하며, 그러한 성별 [85]표현을 충족시키기 위한 실패를 설명하고 정당화해야 한다.이 제도의 도입과 핀란드의 성별 쿼터에 따라 여성 이사회의 대표성은 12%에서 29%[86]로 증가했다.2012년 핀란드 상공회의소는 중·[84]고위 관리직 여성을 위한 멘토링 프로그램을 현재의 접근 방식을 보완하기 위해 시행하였다.

북미

2014년 12월, 온타리오 증권 위원회는 여성 [87]이사 비율에 관한 준수 및 설명 규칙을 도입했습니다.

기관투자가의 압박

영국

기관투자가 글래스 루이스는 2016년 기업 이사회에 성별 다양성과 관련된 가이드라인을 발표했다.가장 최근의 가이드라인은 FTSE 350사가 2020년까지 33%의 여성 이사회 대표를 보유해야 한다고 명시하고 있습니다.집행방법은 글래스 루이스가 "지명위원장에 [88]반대하는 투표를 권고할 수 있다"는 것이다.

미국

BlackRock은 2017년에 보드 다양성 지침을 추가했습니다.BlackRock의 2020 Proxy 페이퍼는 "기업들은 적어도 두 명의 여성 이사를 이사회에 참여시킬 것"을 장려하고 있다.BlackRock이 회사가 다양성에 대해 충분히 관여하지 않는다고 판단했을 경우, BlackRock은 지명/지배구조 위원회에 반대 투표를 권고할 수 있습니다."[89]

Glass Lewis의 미국 벤치마크는 2017년에 처음 출시되었습니다.가장 최근의 대리문서는 이사회에 적어도 한 명의 여성 이사를 두도록 규정하고 있으며 "일반적으로 여성 [90]위원이 없는 이사회의 임명 위원장에 반대표를 던질 것을 권고할 것이다."

ISS는 2018년 이사회 다양성 가이드라인을 추가해 미국 이사회에 여성 이사를 1명 이상 두어야 한다고 규정했다.ISS는 2020년에 발표한 가이드라인에서 "이사회에 여성이 없는 기업에서는 임명위원회 의장에 반대표를 던지거나 보류할 것"을 권고했다.이 조언은 Russell 3000 또는 S&[91]P 1500 지수의 기업들과 관련이 있었다.

기타 응답 및 보류 중인 응답

아시아 태평양

2013년 아베 신조(安倍晋三) 일본 총리는 월스트리트저널 [92]논평을 통해 일본 내 여성 감독을 대폭 늘리겠다는 뜻을 밝혔다.

유럽

EU 집행위원회는 2012년 EU 회원국의 기업에 40%의 여성 비상근 [93]이사를 의무화하는 안을 도입했다.(비비안 레딩에 의해 도입된) 제안은 당분간 [94]보류되었지만, 그러한 제안(또는 유사한 제안)에 대한 논의는 여전히 [95]열려 있다.

중남미

중남미에서는 브라질 정부가 국영기업에 [34]여성 이사를 할당하는 방안을 제안했다.이 법안에 따르면 이사회는 여성 이사의 [34]최소 40%를 확보해야 한다.

북미

캐나다에서는 여성 [93]이사들의 40%를 요구하는 두 개의 법안이 도입되었습니다.Bill S-217은 공기업과 은행이나 보험회사와 [96]같은 기타 규제기관의 여성 이사들에게 40%의 쿼터를 부과하고 있다.Bill-C473은 [97]성별로 최소 참가자 요건을 정함으로써 국영 기업 이사회에서 일하는 이사의 성별 비례성을 균형 있게 조정할 것이다.

미국에서는 나스닥 증권거래소SEC에 이사회의 다양성을 의무화하는 새로운 상장 규칙을 채택할 것을 신청했다.만약 성공한다면, 나스닥 상장 기업들은 이사회에 대한 다양성 통계를 공개해야 할 것이다.또한 "흑인 또는 아프리카계 미국인, 히스패닉 또는 라틴계, 아시아인, 아메리카 원주민 또는 알래스카 원주민, 하와이안 또는 태평양 섬 원주민, 둘 이상의 인종 또는 민족, 또는 LGBTQ+"[98]로 식별되는 감독 1명 이상이 있어야 한다.

기업 이사회의 성별 임금 격차

성별 임금 격차는 모든 여성이 받는 평균 임금과 모든 남성이 받는 평균 임금 사이의 차이를 의미한다(다른 업종에서 일하는 남성과 여성은 고려하지 않음).영국 상장기업의 최고 경영자와 마드리드 증권거래소에 상장된 기업을 대상으로 한 연구를 포함한 많은 연구에서 남녀 [99][100]이사 간에 성별 임금 격차가 존재한다고 결론지었다.Philipp Geiler와 Luc Reneboog는 영국 상장기업의 여성 전무이사가 [99]남성보다 23% 적은 임금을 받는다는 사실을 발견했습니다.그러나 FTSE350 기업을 대상으로 한 Gregory-Smith, Main 및 Or'Reilly III의 조사에서는 디렉터의 특성(연령과 재직기간 포함)과 확정 규모, 가격 대비 장부 비율 등의 기타 회사 특성을 [27]고려했을 때 이러한 차이가 있다는 증거는 발견되지 않았습니다.

이사의 성별 임금 격차는 회사가 남성 지배적인 업종인지, 여성 이사가 기혼인지 자녀 [101]있는지 등 여러 가지 요인에 따라 달라지는 것으로 보인다.다른 요인으로는 경력, 임금 협상 능력, 여행 의욕, 야근에 대한 기대(남성들이 야근할 확률이 3배 높다) 등이 있다.Maria Consuelo Pucheta-Martinez와 Inmaculada Bel-Oms에 의해 발견된 다른 관련 요소에는 보상 위원회가 여성 구성원을 포함하는지 여부와 회사의 [102]규모가 포함됩니다.마리안 베르트랑 등의 또 다른 연구는 노르웨이의 성별 할당량이 이사회의 [73]성별 격차를 줄인다는 결론을 내렸다.그러나 일부 연구자들이 경고했듯이,[101][103] 그러한 결과를 해석할 때 그러한 연구가 수행된 데이터의 출처가 되는 작은 데이터 집합을 고려해야 한다.

논쟁

2020년 미국에서의 시위는 인종적 [104]소수자보다 백인 여성들에게 다양성이 훨씬 더 빨리 발전했다는 논란에 불을 붙였다.ISS(Institutional Shareholder Services)는 2019년 자료에서 러셀 3000 지수의 이사 중 흑인 이사가 차지하는 비율이 4.1%에 불과해 [105]2008년에 비해 0.5% 증가했다고 관측했습니다.반면 러셀 3000의 디렉터의 20%는 여성이었습니다.[106][107]이는 2008년의 10%에 비해 두 배 증가한 수치입니다.2020년 보고서에 따르면 캘리포니아가 SB 826을 채택하여 성 다양성을 의무화한 후 511명의 이사회 자리는 여성이 차지했습니다.그 중 77.9%는 백인 여성, 11.5%는 아시아 여성, 5.3%는 흑인 여성, 3.3%는 라틴 [108]여성입니다.

영국의 회사들은 비슷한 조사를 받고 있다.FTSE 이사회 임원의 2019년 분석 결과 FTSE 100의 여성 이사회 임원의 100%가 백인이었고 FTSE [109]250의 여성 이사회 임원의 97%가 백인이었다.

여성 최고 경영자

기업 이사회에서의 불균형한 성별 표현과 마찬가지로 CEO(최고경영자) 에는 성별의 다양성이 결여되어 있습니다.2016년 2월 기준 S&P 500 기업 CEO[110]여성 CEO는 4%에 불과하다.2019년 현재 5%(총 [111]25개)로 증가했다.2020년에는 씨티그룹, 클로록스, CVS, 딕스 스포츠용품 및 [112]UPS를 포함한 여러 주요 기업들이 여성 CEO를 임명했습니다.2021년 초 Fortune [113]500대 기업 중 여성은 CEO의 7.8%를 차지했습니다.

여성 이사의 성별 쿼터 도입에 따른 노르웨이 기업을 대상으로 한 조사에서는 여성 이사의 증가가 여성 이사장 및 여성 [66]CEO 선임과 긍정적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다.이사와 달리 남녀 CEO [101]간 임금 격차는 없는 것으로 보인다.

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